序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)特征，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

為什么招工難來得如此迅速

我們需要從中國(guó)經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷的轉(zhuǎn)折，來認(rèn)識(shí)何以從就業(yè)難到招工難的轉(zhuǎn)變?nèi)绱搜杆?。在改革開放以來的很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，主要通過勞動(dòng)力市場(chǎng)配置就業(yè)的普通勞動(dòng)者，特別是農(nóng)民工工資沒有實(shí)質(zhì)性的提高。這是因?yàn)橹钡?004年之前，中國(guó)處于典型的二元經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，具有勞動(dòng)力無限供給的特征，大量農(nóng)村剩余勞動(dòng)力和企業(yè)冗員的存在，抑制了非熟練勞動(dòng)力工資的提高。以民工荒現(xiàn)象為標(biāo)志的勞動(dòng)力短缺現(xiàn)象首先于2004年出現(xiàn)，隨后就從未間斷，并推動(dòng)著普通勞動(dòng)者工資持續(xù)上漲。因此，按照二元經(jīng)濟(jì)理論的定義，我們把2004年看作是劉易斯轉(zhuǎn)折點(diǎn)到來的年份。

如果說這個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)的標(biāo)志有些模糊，對(duì)于其是否已經(jīng)到來還值得爭(zhēng)論的話，我們?cè)賮砜戳硪粋€(gè)可以十分確定的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，即15-64歲勞動(dòng)年齡人口停止增長(zhǎng)，人口撫養(yǎng)比相應(yīng)不再下降的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。由于勞動(dòng)年齡人口持續(xù)增長(zhǎng)和撫養(yǎng)比下降創(chuàng)造了人口紅利，因此這個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)意味著人口紅利的消失，也稱作人口紅利轉(zhuǎn)折點(diǎn)。根據(jù)最新預(yù)測(cè)，中國(guó)15~64歲勞動(dòng)年齡人口增長(zhǎng)率逐年下降，預(yù)計(jì)在2013年前后達(dá)到峰值，屆時(shí)勞動(dòng)年齡人口總量接近10億。自那時(shí)以后，勞動(dòng)力的絕對(duì)數(shù)量不再增加。而且，在達(dá)到峰值之前，勞動(dòng)年齡人口的增長(zhǎng)率已經(jīng)遞減。因此，無論如何我們不能說勞動(dòng)力仍是無限供給的了。

中國(guó)招工難現(xiàn)象之所以一經(jīng)發(fā)生就如此迅猛，是因上述兩個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)之間的間隔時(shí)間很短。根據(jù)研究和統(tǒng)計(jì)，日本于1960年前后到達(dá)劉易斯轉(zhuǎn)折點(diǎn)，1990年之后到達(dá)人口紅利轉(zhuǎn)折點(diǎn)，其間有30余年調(diào)整期。雖然在1990年之后日本經(jīng)濟(jì)陷入停滯，但終究在這個(gè)調(diào)整期間日本成為高收入國(guó)家。韓國(guó)于1972年前后經(jīng)過了劉易斯轉(zhuǎn)折點(diǎn)，迄今為止尚未到達(dá)人口紅利轉(zhuǎn)折點(diǎn)，預(yù)期于2013年前后與中國(guó)一起進(jìn)入人口紅利消失的發(fā)展階段。也就是說，韓國(guó)兩個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)的間隔高達(dá)40余年。

按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)判斷，如果同意說中國(guó)于2004年經(jīng)過了劉易斯轉(zhuǎn)折點(diǎn)，那么隨著2013年勞動(dòng)年齡人口不再增加，人口撫養(yǎng)比停止下降，從而迎來人口紅利轉(zhuǎn)折點(diǎn)，則意味著兩個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)之間充其量只有9年調(diào)整時(shí)間。可見，兩個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)到來間隔時(shí)間短暫，使得勞動(dòng)力短缺現(xiàn)象出現(xiàn)之后，短時(shí)間內(nèi)就演變?yōu)閲?yán)重的民工荒或招工難現(xiàn)象。中國(guó)的這一轉(zhuǎn)折特點(diǎn)，也給勞動(dòng)力市場(chǎng)性質(zhì)打上了特殊的烙印。

轉(zhuǎn)型期勞動(dòng)力市場(chǎng)：雙重特征

中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)正在從二元經(jīng)濟(jì)所對(duì)應(yīng)的模式轉(zhuǎn)向與新古典經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的模式，勞動(dòng)力市場(chǎng)的表現(xiàn)既存有二元經(jīng)濟(jì)特征又表現(xiàn)出一定的新古典模式特點(diǎn)。因此，在認(rèn)識(shí)二元經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)力市場(chǎng)性質(zhì)的基礎(chǔ)上，也需要把握新古典模式下的勞動(dòng)力市場(chǎng)的相關(guān)特征，因?yàn)檫^去階段的一些特征仍然存在，而后者在一定程度上也是轉(zhuǎn)型的目標(biāo)所指。我們可以嘗試借鑒這兩種分析框架來認(rèn)識(shí)當(dāng)前問題。我們先把新古典模式的勞動(dòng)力市場(chǎng)與劉易斯勞動(dòng)力市場(chǎng)類型進(jìn)行對(duì)比（見附表）。通過對(duì)比，我們可以了解，當(dāng)前我們的勞動(dòng)力市場(chǎng)特征既不是純粹的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，也不是典型的新古典模式。

我們首先來看工資決定的問題。在劉易斯模式描述的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)下，勞動(dòng)力是無限供給的，農(nóng)業(yè)中勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力極端低下。務(wù)農(nóng)收入遠(yuǎn)低于非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的工資水平，外出務(wù)工勞動(dòng)力的工資，受勞動(dòng)力供給數(shù)量的制約而長(zhǎng)期得不到提高。由于戶籍制度等體制因素，使得農(nóng)民工工資并不由其勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力決定。而在新古典模式下，理論上勞動(dòng)者工資是基于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力、通過市場(chǎng)機(jī)制和勞動(dòng)力市場(chǎng)制度作用而決定。隨著農(nóng)村剩余勞動(dòng)力減少和勞動(dòng)力短缺普遍出現(xiàn)，各類產(chǎn)業(yè)和行業(yè)都出現(xiàn)資本替代勞動(dòng)的趨勢(shì)，勞動(dòng)生產(chǎn)率顯著提高。與此相伴隨，農(nóng)業(yè)和非農(nóng)產(chǎn)業(yè)工人工資自2004年以來持續(xù)大幅提高。

接下來我們看勞動(dòng)力市場(chǎng)出清的情況。在劉易斯模式下，既由于勞動(dòng)力無限供給的特征，也由于存在勞動(dòng)力部門轉(zhuǎn)移和區(qū)域轉(zhuǎn)移的制度障礙，勞動(dòng)力供求關(guān)系不會(huì)通過工資水平的調(diào)節(jié)而得以出清，所以長(zhǎng)期存在二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)力供大于求是一種常態(tài)。而在新古典模式下，在理論上或趨勢(shì)上，勞動(dòng)力市場(chǎng)可以通過勞動(dòng)力流動(dòng)和工資調(diào)節(jié)結(jié)清供求差異。

直至20世紀(jì)90年代后期，在國(guó)有企業(yè)減員增效改革之前，這種勞動(dòng)力供求關(guān)系表現(xiàn)為農(nóng)村的勞動(dòng)力剩余和城市的企業(yè)冗員，沒有表現(xiàn)為失業(yè)率上升，經(jīng)濟(jì)波動(dòng)也沒有反映在失業(yè)率變化上。而在1997年通過改革打破鐵飯碗的情況下，城市則出現(xiàn)大規(guī)模的失業(yè)和下崗現(xiàn)象。據(jù)估算，2000年調(diào)查失業(yè)率一度高達(dá)7.6%。隨著政府實(shí)施積極的就業(yè)政策，特別是勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育水平的提高，就業(yè)形勢(shì)逐漸轉(zhuǎn)好，2002年以后登記失業(yè)率保持在高度穩(wěn)定的狀態(tài)。

進(jìn)而，從就業(yè)問題來看，二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)最大的問題是存在大量勞動(dòng)力但缺乏就業(yè)崗位，因此在過去相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期，我們所有就業(yè)政策都立足于勞動(dòng)力供大于求的前提而制定，目標(biāo)旨在創(chuàng)造盡可能多的就業(yè)崗位以擴(kuò)大就業(yè)；而在新古典模式下，就業(yè)問題更主要的是集中于周期性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)和摩擦性失業(yè)的問題，這些問題更多地需要通過宏觀經(jīng)濟(jì)政策、政府的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策來解決。

最后，從政府責(zé)任來看，二元經(jīng)濟(jì)下的主要任務(wù)就是要擴(kuò)大就業(yè)，消除影響勞動(dòng)力就業(yè)的障礙；但到了新古典時(shí)期，宏觀經(jīng)濟(jì)政策直接應(yīng)對(duì)的目標(biāo)也就更加明確了，即以宏觀經(jīng)濟(jì)政策和勞動(dòng)力市場(chǎng)政策應(yīng)對(duì)周期性失業(yè)和自然失業(yè)。

應(yīng)對(duì)招工難的政府對(duì)策

認(rèn)識(shí)到中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)轉(zhuǎn)型的特殊性之后，關(guān)于政府應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)的政策建議也就呼之欲出了?？傮w來說，我們應(yīng)抓住招工難現(xiàn)象背后的勞動(dòng)力市場(chǎng)新特征，改變傳統(tǒng)政策思路，消除認(rèn)識(shí)上的固化和偏頗，防止決策失誤。

首先，在勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)總量偏緊的情況下，不能對(duì)結(jié)構(gòu)性和摩擦性就業(yè)困難掉以輕心。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整加速，在新的就業(yè)機(jī)會(huì)不斷被創(chuàng)造出來的同時(shí)，一部分傳統(tǒng)崗位也不可避免地消失。如果需要轉(zhuǎn)崗的勞動(dòng)者技能不能適應(yīng)新崗位要求，則會(huì)面臨結(jié)構(gòu)性失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。由于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育尚處于較低水平，人力資源配置機(jī)制尚不健全，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化過程中，勞動(dòng)者還不能做到無摩擦轉(zhuǎn)崗。因此，摩擦性失業(yè)現(xiàn)象會(huì)經(jīng)常存在。

包括各類畢業(yè)生在內(nèi)的新成長(zhǎng)勞動(dòng)者群體，雖然受教育程度較高，但其人力資本與勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)技能的需求有一個(gè)匹配過程。至于那些缺乏新技能的城鎮(zhèn)就業(yè)困難群體，與勞動(dòng)力市場(chǎng)需求的銜接則會(huì)遇到更多摩擦。因此，上述兩個(gè)勞動(dòng)者群體最易受到這兩類失業(yè)的困擾。這是最適宜發(fā)揮政府促進(jìn)就業(yè)職能的領(lǐng)域，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)功能和政府公共服務(wù)能力提出更高要求。即要求政府有針對(duì)性地提供就業(yè)、創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)崗和在崗培訓(xùn)，規(guī)范和完善人力資源市場(chǎng)功能，從勞動(dòng)者能力和市場(chǎng)配置效率兩個(gè)方面降低自然失業(yè)率。

其次，在勞動(dòng)力無限供給特征逐漸消失的情況下，要更加關(guān)注經(jīng)常性發(fā)生的周期性失業(yè)現(xiàn)象。在市場(chǎng)配置資源和引導(dǎo)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的條件下，宏觀經(jīng)濟(jì)的周期性波動(dòng)不可避免，與宏觀經(jīng)濟(jì)周期相對(duì)應(yīng)的周期性失業(yè)現(xiàn)象也同樣不可避免。在我國(guó)當(dāng)前發(fā)展階段，進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力，由于沒有獲得城市戶口，就業(yè)不穩(wěn)定，往往要承受更大的周期性失業(yè)沖擊。例如，國(guó)際金融危機(jī)對(duì)我國(guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì)和就業(yè)的沖擊，導(dǎo)致上千萬農(nóng)民工在2009年春節(jié)提前返鄉(xiāng)，就是這種周期性失業(yè)的表現(xiàn)。

從一般經(jīng)驗(yàn)和中國(guó)特殊性看，應(yīng)對(duì)這種類型的失業(yè)有兩條途徑。第一，借助宏觀經(jīng)濟(jì)政策手段，發(fā)揮貨幣政策和財(cái)政政策的宏觀調(diào)控作用，熨平經(jīng)濟(jì)周期。為此，宏觀經(jīng)濟(jì)政策要把就業(yè)置于優(yōu)先地位，以就業(yè)狀況為依據(jù)確立政策方向和力度，降低周期性失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。第二，通過改革消除勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割對(duì)周期性失業(yè)的放大效應(yīng)。為此要加快推進(jìn)基本公共服務(wù)按屬地原則均等供給的進(jìn)程，把農(nóng)民工納入城鎮(zhèn)失業(yè)保險(xiǎn)、就業(yè)扶助等公共服務(wù)范圍，降低他們面對(duì)就業(yè)沖擊的脆弱性。

篇2

我們以求人倍率代表勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)壓力（即勞動(dòng)力市場(chǎng)需求人數(shù)/求職人數(shù)。當(dāng)求人倍率小于1時(shí)表明勞動(dòng)力市場(chǎng)總體處于供過于求的局面，存在就業(yè)壓力；相反，當(dāng)求人倍率大于1時(shí)則意味著勞動(dòng)力供不應(yīng)求，存在勞動(dòng)力短缺）。2001-2010年間，求人倍率與經(jīng)濟(jì)增速的走勢(shì)保持表現(xiàn)出高度一致性——經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度提高時(shí)，求人倍率隨之提高；當(dāng)經(jīng)濟(jì)增速放緩時(shí)，求人倍率則出現(xiàn)下降。對(duì)2001年1季度至2010年1季度的求人倍率與GDP當(dāng)季同比增速進(jìn)行回歸，我們可以發(fā)現(xiàn)這段時(shí)期GDP增速每提高1個(gè)百分點(diǎn)，求人倍率就將提高3個(gè)百分點(diǎn)，該回歸結(jié)果在統(tǒng)計(jì)上高度顯著。這意味著該時(shí)期通過提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度可以有效緩解就業(yè)壓力。

2010年以后，GDP增速和求人倍率之間則出現(xiàn)了明顯的相互背離的趨勢(shì)——雖然經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度一直在放緩，求人倍率卻保持了持續(xù)上升的勢(shì)頭。對(duì)這一時(shí)期的求人倍率與GDP增速進(jìn)行的回歸分析也顯示，2010年以后GDP增速每下降1個(gè)百分點(diǎn)，求人倍率增速則約提高2個(gè)百分點(diǎn)，該回歸結(jié)果在統(tǒng)計(jì)上也是顯著的。

求人倍率與GDP增速之間在2010年前后之所以出現(xiàn)了如此截然相反的走勢(shì)，我們認(rèn)為其原因在于2010年以后中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)正在由需求方主導(dǎo)向供給方主導(dǎo)轉(zhuǎn)變。具體地講，導(dǎo)致這種轉(zhuǎn)變的主要因素有以下幾點(diǎn)：

首先，勞動(dòng)年齡人口規(guī)模觸頂回落。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，受生育率下降以及人口老齡化等因素影響，2012年時(shí)我國(guó)的勞動(dòng)年齡人口在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期里第一次出現(xiàn)絕對(duì)下降。由于勞動(dòng)年齡人口是勞動(dòng)力的來源，勞動(dòng)年齡人口觸頂回落必然導(dǎo)致勞動(dòng)力供給增長(zhǎng)放緩甚至減少。

其次，農(nóng)村勞動(dòng)力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移的潛力逐步耗盡。長(zhǎng)期以來，農(nóng)村勞動(dòng)力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移是我國(guó)城鎮(zhèn)化、工業(yè)化的重要推動(dòng)力量。但到2011年時(shí)，我國(guó)農(nóng)村流動(dòng)人口規(guī)模已經(jīng)達(dá)到1.8億以上，雖然目前農(nóng)村還有大量的人口，但適合現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的中青年勞動(dòng)力則已經(jīng)不多。

篇3

[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)力市場(chǎng)分割 一級(jí)市場(chǎng) 二級(jí)市場(chǎng)

一、 勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論產(chǎn)生的背景

勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論的誕生主要源于人力資本理論無法很好地解釋以下四個(gè)問題:

1.持續(xù)的貧困。60年代對(duì)美國(guó)城市勞工和貧困問題的研究,基點(diǎn)在于提高每個(gè)勞動(dòng)力的人力資本以改善其物質(zhì)財(cái)富,人力資本理論認(rèn)為教育通過提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,能夠提高人們的收入。政府以此理論為導(dǎo)向,大力發(fā)展教育,以期減少失業(yè),消滅貧窮,但卻以失敗而告終。(Piore,1979)

2.教育與培訓(xùn)失效。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為受教育年限和職業(yè)培訓(xùn)與生產(chǎn)率密切相關(guān)。但事實(shí)上,它們對(duì)城市工人的就業(yè)前景幾乎沒有什么實(shí)質(zhì)性的影響,也無法有效減少低工資和貧困。不少經(jīng)濟(jì)學(xué)家批評(píng)認(rèn)為片面強(qiáng)調(diào)教育與培訓(xùn)的作用顯然是忽略了在工作崗位創(chuàng)造和配置過程中的結(jié)構(gòu)性短缺。(Gordon,1972;Harrison,1971、1972)

3.收入不平等依然存在。從統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上說,收入分布的不平等狀況比教育分布的不平等狀況要嚴(yán)重的多。(Thurow,1975)

4.勞動(dòng)力市場(chǎng)中的歧視現(xiàn)象嚴(yán)重。男性白人和男性黑人、以及男性和女性之間,即使他們的生產(chǎn)率是相同的,但他們的收入差異卻很大。(Reich,1971)并且他們彼此間的收入差距隨著年齡的增長(zhǎng)越來越大。(Hall, 1970)

二、勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論的發(fā)展歷程和主要觀點(diǎn)

1.工作競(jìng)爭(zhēng)理論――勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論的前身

工作競(jìng)爭(zhēng)理論認(rèn)為工人的收入與其技術(shù)無關(guān),而與其工作的類型密切相關(guān)。這一理論假定在多數(shù)情況下雇主只對(duì)降低勞動(dòng)力成本感興趣,工資結(jié)構(gòu)作為外生變量,雇主間的工資差別很大且與工人的特征沒有多大關(guān)聯(lián)。雇主招收工人的標(biāo)準(zhǔn)是其是否具有可以被培訓(xùn)的潛力。(Thurow,1968)工作競(jìng)爭(zhēng)模型強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)部的培訓(xùn)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。如果說工資競(jìng)爭(zhēng)模式把勞動(dòng)力市場(chǎng)看作是工作技能的供需雙方相互匹配的市場(chǎng),那么工作競(jìng)爭(zhēng)模式則把勞動(dòng)力市場(chǎng)看作是被培訓(xùn)人員和培訓(xùn)機(jī)會(huì)雙方相互匹配的市場(chǎng)。(Hinchliffe)

2.二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)理論――勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論的成熟

Kerr Clark在1954年發(fā)表的《勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割》一文中首次提出內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的概念。1971年,Doeringer和Piore共同發(fā)表《內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)及人力政策》一書,正式提出了二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)分割理論,將勞動(dòng)力市場(chǎng)分成主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng),并進(jìn)行了詳細(xì)分析。該理論認(rèn)為,勞動(dòng)力市場(chǎng)遠(yuǎn)非完全競(jìng)爭(zhēng)和統(tǒng)一的,勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)作的結(jié)果將勞動(dòng)力市場(chǎng)分割成兩大塊,及一級(jí)市場(chǎng)(primary market)和二級(jí)市場(chǎng)(secondary market)。兩個(gè)部分不是按照特定的產(chǎn)業(yè)和職業(yè),而是按照雇傭和報(bào)酬支付特征來定義的。一級(jí)市場(chǎng)具有工資福利待遇高,工作條件好,就業(yè)穩(wěn)定,晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)多的特點(diǎn);二級(jí)市場(chǎng)則與之相反,收入低,工作不穩(wěn)定,工作條件差,培訓(xùn)機(jī)會(huì)少,缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。兩個(gè)部分的勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)分配的機(jī)制有明顯不同。一級(jí)市場(chǎng)以結(jié)構(gòu)性的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)為主體,是一個(gè)完全存在于某一企業(yè)內(nèi)的有高度組織的正式勞動(dòng)力市場(chǎng), 通常以一套指導(dǎo)雇傭決策的詳細(xì)規(guī)則和程序代替勞動(dòng)力市場(chǎng)供給和需求的力量,市場(chǎng)力量基本不發(fā)揮作用。二級(jí)市場(chǎng)與傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)一致,按照邊際方法決定雇傭量和勞動(dòng)報(bào)酬。(Doringer.p和M.piore1971;Osterman,1984)這兩部分勞動(dòng)力市場(chǎng)的差異具體體現(xiàn)在以下四個(gè)方面:

(1)對(duì)于教育的作用,奧斯特曼在根據(jù)職業(yè)的穩(wěn)定性和自主性對(duì)城市的男性勞動(dòng)者進(jìn)行細(xì)分之后,對(duì)各部門的工資進(jìn)行了回歸分析。他總結(jié)到,不同部門對(duì)工資的決定大不相同,勞動(dòng)者接受的額外教育在一級(jí)市場(chǎng)崗位能夠得到獎(jiǎng)勵(lì),但在二級(jí)市場(chǎng)卻得不到,二級(jí)市場(chǎng)勞動(dòng)者的素質(zhì)與一級(jí)市場(chǎng)勞動(dòng)者的素質(zhì)在統(tǒng)計(jì)學(xué)上的差別并不明顯,但前者的工資水平要比后者低20%。(Osterman,1975)

(2)對(duì)于培訓(xùn),Jacoby總結(jié)出雇主大規(guī)模投資培訓(xùn)這一現(xiàn)象的由來,他認(rèn)為,在二十世紀(jì)初,進(jìn)步的管理者們開始意識(shí)到:勞動(dòng)簡(jiǎn)化存在諸多局限性,培訓(xùn)成本往往很高,尤其是勞動(dòng)力流動(dòng)率高和勞動(dòng)力不穩(wěn)定意味著對(duì)勞動(dòng)力的更換將帶來額外的培訓(xùn)投資。因此,雇主開始注重技能培養(yǎng)和降低人員的流動(dòng)性。(Doeringer)較之二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng),企業(yè)內(nèi)部的特殊培訓(xùn)對(duì)一級(jí)市場(chǎng)的雇主和雇員都顯得尤為重要。

(3)對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工人的紀(jì)律性,Gordon指出一級(jí)市場(chǎng)工人的紀(jì)律性較強(qiáng),而二級(jí)市場(chǎng)的工人,尤其是剛從農(nóng)場(chǎng)出來的工人,無法滿足工廠的紀(jì)律要求。(Gordon,1972)對(duì)此,Doeringer 和Piore也有相似的看法,他們認(rèn)為二級(jí)市場(chǎng)的工人經(jīng)常遲到和曠工,并且不太服從管理。他們的這些特點(diǎn)一旦定型,就將形成其工作品位,這種工作品位的形成又將強(qiáng)化其在勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的劣勢(shì)地位。(Doeringer和Piore,1971)

(4)勞動(dòng)力的流動(dòng)性在勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論中占有重要位置。對(duì)于兩級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的流動(dòng),Doeringer和Piore認(rèn)為流動(dòng)率很小。但一些實(shí)證研究卻得出了不太一樣的結(jié)論。比如Boston對(duì)1983年美國(guó)的數(shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證研究以及Neuman和Ziderman對(duì)1974年以色列的數(shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證研究證實(shí)了勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論的觀點(diǎn)。但Rosenberg在1980年對(duì)美國(guó)的數(shù)據(jù)研究之后認(rèn)為,有一半或一半以上最初進(jìn)入二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的工人,后來卻在臨界線附近轉(zhuǎn)向一級(jí)市場(chǎng)就業(yè),這一流動(dòng)與受教育程度和工作經(jīng)歷有關(guān),但也并不絕對(duì),有時(shí)還很不均衡(Rosenberg,1980)。在英國(guó),從事較差工作的工人要脫離二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)確實(shí)不是一件易事,但如愿以償者也為數(shù)不少,且大多與受教育程度和工作經(jīng)歷有關(guān)。(Mayhew和Rosewell,1979)Andrisani也得出了相似的結(jié)論,即二級(jí)市場(chǎng)的勞動(dòng)者向一級(jí)市場(chǎng)流動(dòng),很大程度上取決于其受教育程度。(Andrisan,1976)

3.激進(jìn)的分割理論――勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論的階級(jí)視角

在美國(guó),激進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)家強(qiáng)調(diào)變革資本主義企業(yè)制度的重要性,從而將勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論引向了另一條途徑。他們認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論的核心,是研究廠商為達(dá)到控制和刺激員工的目的而采用的種種計(jì)謀,即工作職位與勞動(dòng)報(bào)酬緊緊地聯(lián)系在一起。(大衛(wèi)?桑普斯福特,1999)隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大以及工會(huì)組織的頑強(qiáng)抵制,傳統(tǒng)的控制工人的手法漸漸失效。于是,大型企業(yè)為了籠絡(luò)人心,將重點(diǎn)放在正常的晉升規(guī)則、提供工作保障以及開拓就業(yè)前景等方面。這實(shí)際上是一種官僚式的控制。正是由于某些廠商缺乏放棄二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)力,才會(huì)出現(xiàn)雇主與工作報(bào)酬之間的差別,才會(huì)出現(xiàn)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作機(jī)制。(Edwards,1979;Gordon,1982)

激進(jìn)的分割理論者認(rèn)為:工人的人力資本構(gòu)成應(yīng)包括工人的技術(shù)生產(chǎn)能力和抽象的勞動(dòng)生產(chǎn)能力,這些抽象的勞動(dòng)生產(chǎn)能力包括種族、性別、年齡、民族等。他們指出這些抽象因素雖然與生產(chǎn)沒有直接聯(lián)系,但常常被資本家當(dāng)作分化工人同盟、分裂工人陣營(yíng)的工具。(Bowles;Gintis,1975)

對(duì)于二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)分割理論和激進(jìn)的分割理論的共同之處,Cain 認(rèn)為這兩個(gè)流派都對(duì)制度變化和權(quán)力關(guān)系進(jìn)行社會(huì)學(xué)的分析,以及對(duì)雇主和雇員的態(tài)度、動(dòng)機(jī)和偏好進(jìn)行心理學(xué)的分析。(Cain,1975)對(duì)于兩種理論的不同點(diǎn),Gordon認(rèn)為二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)分割理論進(jìn)行了一項(xiàng)針對(duì)具體時(shí)間的分析,強(qiáng)調(diào)了分割的技術(shù)原因;而激進(jìn)的分割理論則把分割歸結(jié)為一個(gè)廣義的歷史和政治的框架,在這個(gè)框架內(nèi)勞動(dòng)力隊(duì)伍內(nèi)部的分割促進(jìn)了資本家對(duì)勞動(dòng)過程永恒的控制。

三、勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論的政策建議

1.完善二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng),提高二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)工人的待遇。具體來說 (1)對(duì)二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行重構(gòu):提高二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的穩(wěn)定性;投資二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的特殊培訓(xùn);增加提升機(jī)會(huì)。(2)提高二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)資源管理的質(zhì)量,以加強(qiáng)勞動(dòng)力組織的有效性。(Bosanquet; Doeringer,1973)

2.關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng),調(diào)整有關(guān)勞動(dòng)力供求雙方的政策。調(diào)整勞動(dòng)力需求方的政策包括:公開招聘、發(fā)放工作補(bǔ)貼、反對(duì)招工歧視等;調(diào)整勞動(dòng)力供給方的政策包括:促進(jìn)教育平等化等。(Bluestone,1970)

3.關(guān)注社會(huì)制度,并對(duì)其進(jìn)行改革。對(duì)學(xué)校和其他社會(huì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行重組;同時(shí)動(dòng)員工人階級(jí)團(tuán)結(jié)起來,組成政治聯(lián)盟,爭(zhēng)取自己的利益。(Bowles; Gintis,1973)

四、對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論的評(píng)述

勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論最大的貢獻(xiàn)在于提醒人們注意各團(tuán)體和階層的利益,并對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行歷史和制度的分析。對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的一些現(xiàn)實(shí)問題,尤其是人力資本理論所無法解釋的問題,提出了一套很有說服力的解釋。

勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論認(rèn)為決定工資的主要因素是工作的特征,而一級(jí)和二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的工作特征存在顯著差異。事實(shí)上,在劃分勞動(dòng)力市場(chǎng)的時(shí)候,由于劃分標(biāo)準(zhǔn)的非絕對(duì)性,很難合理準(zhǔn)確地將勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行區(qū)分。

一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)和二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)之間存在明顯的特征差異;而不同勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)部各自也會(huì)存在許多的不同,如收入、工作的穩(wěn)定待深化。

西方勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論以成熟的發(fā)達(dá)國(guó)家為研究對(duì)象,因此這種分析對(duì)于解釋發(fā)育相對(duì)完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割,是有說服力的。但是中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育還很不成熟,勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的成因和表現(xiàn)形式非常復(fù)雜,不僅存在由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)進(jìn)步、企業(yè)組織形態(tài)等帶來的市場(chǎng)性分割,更為本質(zhì)的是一種體制性和制度性分割。而且這種制度性分割和西方國(guó)家勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度性分割又有很大的不同,其制度安排是國(guó)家在經(jīng)濟(jì)發(fā)展性、工作條件等。因此,對(duì)于一級(jí)和二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)部差異的研究還有過程中為實(shí)現(xiàn)其特定目標(biāo)而人為采取的一系列政策。因此,在分析中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割時(shí)就需要在借鑒、發(fā)展西方分割理論的同時(shí),必須對(duì)分割的制度因素作進(jìn)一步的分析。

參考文獻(xiàn):

[1]S.Bowles; H. Gintis:機(jī)構(gòu)和效率工資理論.教育經(jīng)濟(jì)學(xué)國(guó)際百科全書(第二版),高等教育出版社,2000年2月

[2]譚友林:勞動(dòng)力市場(chǎng)分割與上海經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展.西北人口,2000年第1期

[3]汪 洋:勞動(dòng)力市場(chǎng)分割和人力資本投資選擇.中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院學(xué)報(bào),2002年第一期

[4]王善邁:教育經(jīng)濟(jì)學(xué)簡(jiǎn)明教程.高等教育出版社,2000

篇4

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)力市場(chǎng);市場(chǎng)分割;雙軌制;事業(yè)單位養(yǎng)老

中圖分類號(hào):F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003-4161(2012)04-0139-05

經(jīng)濟(jì)學(xué)中一般假設(shè)一國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)是同質(zhì)的,勞動(dòng)力報(bào)酬都等于邊際貢獻(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)中,各國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上都存在著這樣的問題,在同一行業(yè)或同一企業(yè)、單位中就業(yè)的人員,有些能夠享有更高的收入和福利,得到更多的聘用、晉升機(jī)會(huì),被解雇和裁員的可能性小;而有些則待遇差,就業(yè)缺乏保障。這種待遇差別不是因?yàn)閯趧?dòng)力的工作能力和貢獻(xiàn)不同,而是社會(huì)或企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的身份、戶籍、教育經(jīng)歷等因素存在一些歧視。這樣勞動(dòng)力就被分割在不同的就業(yè)市場(chǎng)上,在行業(yè)之間或行業(yè)內(nèi)部、企業(yè)內(nèi)部等形成勞動(dòng)力報(bào)酬的制度性差異。對(duì)這種情況,有的文獻(xiàn)稱為“二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)”,有的稱為“勞動(dòng)力市場(chǎng)分割”,有的稱為“就業(yè)歧視”。根據(jù)本文所述的問題,這里采用“勞動(dòng)力市場(chǎng)分割”的說法。

我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的主要原因是在建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過程中,一部分勞動(dòng)力并沒有真正進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)。政府、事業(yè)單位和很多國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)工資制度多年來沒有進(jìn)行根本性改革,一直沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的做法。這些部門現(xiàn)在仍存在很多不合理的、強(qiáng)調(diào)身份或戶籍要求的用工規(guī)定,在內(nèi)部“臨時(shí)工”與“固定工”的界限分明、待遇懸殊。雖然在同一個(gè)單位或企業(yè)中就業(yè),不同身份的人員實(shí)際上處在不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)中。

一、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的突出表現(xiàn)

近幾年來,事業(yè)單位養(yǎng)老保障制度改革引起社會(huì)多方面的關(guān)注。自上世紀(jì)末大批國(guó)有企業(yè)改制后,由于工資制度、養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法和調(diào)整機(jī)制的不同,企業(yè)、政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的退休職工養(yǎng)老金差距逐漸擴(kuò)大。有的企業(yè)退休人員養(yǎng)老金只有當(dāng)?shù)貦C(jī)關(guān)和事業(yè)單位同齡、同級(jí)別退休人員的一半,甚至1/3左右。一直參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行事業(yè)單位養(yǎng)老保障制度也面臨財(cái)政負(fù)擔(dān)過重問題。由于涉及多方面利益,事業(yè)單位養(yǎng)老金改革困難重重。近年來,壟斷行業(yè)國(guó)有企業(yè)的職工福利待遇高于社會(huì)平均水平也常受到社會(huì)關(guān)注。很多人認(rèn)為壟斷國(guó)企效率低下,還享受國(guó)家補(bǔ)貼,職工福利過高,是不公平的分配。不同部門之間的福利待遇差異已成為影響社會(huì)穩(wěn)定的突出問題。

除了這些行業(yè)、就業(yè)單位之間的待遇差別,在我國(guó)不少企業(yè)、單位內(nèi)部還存在著“正式職工”和“非正式職工”、“臨時(shí)工”,“編制內(nèi)職工”與“編制外合同工”的差別,行政事業(yè)單位有公務(wù)員、事業(yè)編和企業(yè)編人員之分等。他們的有形和無形福利待遇差別很大。例如根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查,很多醫(yī)院中護(hù)士分為“在編護(hù)士”和“非在編護(hù)士”兩種身份。在部分醫(yī)院里,合同護(hù)士、臨工護(hù)士占到30%多。非在編的合同護(hù)士、聘任護(hù)士從事同樣的技術(shù)性工作,但薪酬遠(yuǎn)低于在編護(hù)士,二者的薪酬差距可達(dá)到1-2倍。非在編護(hù)士除了薪酬差別,還基本沒有保健費(fèi)、產(chǎn)假工資等福利待遇,也缺乏休假、進(jìn)修學(xué)習(xí)、晉升專業(yè)技術(shù)職稱、提升等機(jī)會(huì),甚至有的沒有醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)。在很多國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位的不同崗位上,“正式職工”和“非正式職工”的福利待遇也有很大差別。

對(duì)類似問題國(guó)外有不少研究。多林格(Peter Doeringer)和皮奧里(Michelle Piore)取消勞動(dòng)力市場(chǎng)完整統(tǒng)一的假設(shè),提出了勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的概念。他們把勞動(dòng)力分為一級(jí)市場(chǎng)(primarysegment)和二級(jí)市場(chǎng)(secondary segment),一級(jí)市場(chǎng)的就業(yè)工資高、工作條件優(yōu)越、環(huán)境穩(wěn)定、升遷機(jī)會(huì)多。二級(jí)市場(chǎng)工資低、工作環(huán)境差、容易失業(yè)、要求苛刻、幾乎沒有升遷機(jī)會(huì),這部分勞動(dòng)力即使勝任,也很難轉(zhuǎn)到一級(jí)市場(chǎng)。整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)際上被分割成兩個(gè)彼此隔離的市場(chǎng)。麥克納博(Robert McNabb)和瑞恩(Paul Ryan)指出,勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割特征是兩個(gè)市場(chǎng)的報(bào)酬差別大于勞動(dòng)力素質(zhì)差別。報(bào)酬不同不是因?yàn)槿肆Y本或邊際生產(chǎn)力的差別,而是勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的差異決定著工資的差異。勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割或就業(yè)歧視不僅在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家存在,在發(fā)展中國(guó)家的二元經(jīng)濟(jì)中更是突出。農(nóng)村和城市、低素質(zhì)勞動(dòng)力和高素質(zhì)勞動(dòng)力的就業(yè)狀況和勞動(dòng)報(bào)酬存在巨大差別。

對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的原因,發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家多強(qiáng)調(diào)雇主心理的作用,認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割是由于雇主心理上存在歧視念,對(duì)勞動(dòng)力的受教育程度、年齡、種族、社會(huì)聯(lián)系等存在偏好,更愿意雇傭一定特征的人,如白人、男性等,使得不具備這些特征的人不能得到進(jìn)入一級(jí)市場(chǎng)的機(jī)會(huì)。而在發(fā)展中國(guó)家,主要是由于農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移而形成二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)。在我國(guó),經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型則是一個(gè)重要原因。

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摘要：企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)最重要的人力資本投資。探討企業(yè)特征和員工個(gè)人特征對(duì)企業(yè)員工在職培訓(xùn)的影響具有重要的意義；本文運(yùn)用人力資本理論、勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論、社會(huì)資本理論等對(duì)企業(yè)員工在職培訓(xùn)模式，在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)的非均衡影響進(jìn)行了探析，對(duì)企業(yè)投資員工培訓(xùn)的理論與實(shí)踐具有積極作用。

關(guān)鍵詞：在職培訓(xùn)；人力資本；勞動(dòng)力市場(chǎng)分割；社會(huì)資本

人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的要素之一，企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)最重要的人力資本投資。探討企業(yè)特征和員工個(gè)人特征對(duì)企業(yè)員工在職培訓(xùn)的影響具有重要的意義；運(yùn)用人力資本理論、勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論、社會(huì)資本理論等對(duì)企業(yè)員工在職培訓(xùn)模式、在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)的非均衡影響進(jìn)行探析，必將對(duì)企業(yè)投資員工培訓(xùn)的理論與實(shí)踐起到積極的促進(jìn)作用。

一、企業(yè)員工在職培訓(xùn)是企業(yè)重要的人力資本投資

(一)人力資本及人力資本投資的概念

“人力資本”是相對(duì)于“物質(zhì)資本”而提出的一個(gè)概念。美國(guó)學(xué)者舒爾茨(Theodore W．Schultz)1959年首次提出了“人力資本”(Human Capital)的概念。在1960年出任美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)時(shí)，他發(fā)表了題為《論人力資本投資》的演講，系統(tǒng)闡述了他的人力資本理論。一般而言，人力資本指的是人的知識(shí)、技藝、能力和健康存在于人的身上、表現(xiàn)為人的智力與體力的總和。舒爾茨認(rèn)為，人力資本和物質(zhì)資本都是經(jīng)濟(jì)的動(dòng)力源泉，都為經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。人力資本投資是“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動(dòng)”。更準(zhǔn)確地講，人力資本投資是指通過對(duì)人的投資，增加人的生產(chǎn)與收入能力的一切活動(dòng)。舒爾茨等人把人力資本投資歸納為教育投資、培訓(xùn)投資、勞動(dòng)力流動(dòng)投資、衛(wèi)生保健投資等形式。

企業(yè)人力資本投資是指投資主體(企業(yè)、員工、政府)通過一定量的投入增加與企業(yè)工作有關(guān)的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動(dòng)，目的是提高企業(yè)雇員智能、技能、擴(kuò)展其職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)人力資本投資可以提高企業(yè)人力資本存量，在有限的生產(chǎn)要素條件下創(chuàng)造更多的產(chǎn)品，提高企業(yè)利潤(rùn)。員工可以通過提高自身的人力資本水平來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，并提高自身的收入水平。

(二)企業(yè)員工在職培訓(xùn)是重要的人力資本投資形式

人力資本投資的重要形式之一就是在職培訓(xùn)(On－the－job training簡(jiǎn)稱OJT)。培訓(xùn)是企業(yè)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工對(duì)職業(yè)的滿足程度，以組織、計(jì)劃和實(shí)施的形式對(duì)企業(yè)各類人員進(jìn)行的一種教育投資活動(dòng)，是通過員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動(dòng)以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)服務(wù)的過程，包括內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。在職培訓(xùn)是指由雇主出資組織，或不管由個(gè)人還是雇主直接出資組織，作為晉升職務(wù)或其他前提與工作相關(guān)的培訓(xùn)。

企業(yè)培訓(xùn)具有雙重目的。一方面，企業(yè)通過培訓(xùn)希望在提高員工知識(shí)、技能、觀念等的同時(shí)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率——?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過培訓(xùn)提升自己的知識(shí)、技能、觀念等，以增強(qiáng)自身職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時(shí)才能達(dá)到企業(yè)的培訓(xùn)目的，而且交集越大，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)效果越明顯。同時(shí)，通過培訓(xùn)可以增加被培訓(xùn)人的人力資本存量，從而增加其收入能力和提高收入水平。在其他條件一定的情況下，經(jīng)過培訓(xùn)的人要比沒有經(jīng)過培訓(xùn)的人具有更多的人力資本，因而具有更強(qiáng)的職業(yè)發(fā)展能力和機(jī)會(huì)，在工作生命周期內(nèi)獲得更多的收入。

二、企業(yè)特征與員工特征對(duì)在職培訓(xùn)的影響

(一)企業(yè)特征影響在職培訓(xùn)投資

企業(yè)的特征變量，是決定企業(yè)培訓(xùn)投資不可或缺的重要因素。這些特征包括企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、所屬產(chǎn)業(yè)、企業(yè)效益等。 劉湘麗、姚先國(guó)、翁杰等人近年來的研究還表明，處于第二產(chǎn)業(yè)的企業(yè)比第三產(chǎn)業(yè)的企業(yè)更注重員工培訓(xùn)，東部地區(qū)的企業(yè)比中西部地區(qū)的企業(yè)更注重員工培訓(xùn)。國(guó)有企業(yè)大量投資于員工的一般培訓(xùn)，不注重企業(yè)專用培訓(xùn)，而外資企業(yè)則剛好相反，技術(shù)資本密集或者技術(shù)進(jìn)步較快的企業(yè)比傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型企業(yè)更注重員工培訓(xùn)。效益好的企業(yè)一般會(huì)更多地提供員工培訓(xùn)；效益差的企業(yè)雖體會(huì)到人才的重要性，但卻無力進(jìn)行投資。

(二)員工特征影響在職培訓(xùn)投資

對(duì)人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質(zhì)的雙重功能。企業(yè)員工的性別、年齡、職位等級(jí)、學(xué)歷、任職期、所屬部門等特征對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的獲取具有重要影響。企業(yè)提供的培訓(xùn)投資呈現(xiàn)了極不平衡的現(xiàn)象。

研究表明，技能水平和職位等級(jí)高的員工能獲得大量的培訓(xùn)投資；處于企業(yè)生產(chǎn)和技術(shù)部門的一般員工獲得的培訓(xùn)投資顯著偏低。企業(yè)可能把一般培訓(xùn)作為一種對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)手段，用以激勵(lì)員工努力工作。表現(xiàn)好的員工獲得一般培訓(xùn)，培訓(xùn)完成之后獲得更高的職位和工資。接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)。很顯然，對(duì)于同樣內(nèi)容的培訓(xùn)，接受能力強(qiáng)的人可以在較短的時(shí)間就掌握了，從而減少了成本支出時(shí)間并相應(yīng)增加了雇主獲益的時(shí)間，這對(duì)雇主當(dāng)然是有利的。另一方面，有能力學(xué)得最快的人最終會(huì)選擇高報(bào)酬的工作，這些工作又要求他們不斷學(xué)習(xí)，從而把他們的能力進(jìn)一步推向極大化。

在職培訓(xùn)投資與人的生命周期同樣有一定的聯(lián)系，個(gè)人的人力資本投資隨著年齡的增加而減少。當(dāng)一個(gè)人達(dá)到一定年齡之后，其記憶力、精力和體力都會(huì)下降。因此，使人力資本生產(chǎn)的效率下降，或者說要生產(chǎn)同一單位數(shù)量的人力資本，必須要更多地投入成本。另一方面，一個(gè)人隨著年齡的增長(zhǎng)，其收入水平也會(huì)提高，收入水平越高，人力資本投資的機(jī)會(huì)成本也就越大。因此，在達(dá)到一定年齡之后，人力資本投資就不再具有吸引力，或者說，就不再有人力資本投資需求。 "

三、勞動(dòng)力市場(chǎng)分部對(duì)企業(yè)員工在職培訓(xùn)模式的影響

(一)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的基本概念

勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論(Labour market segmentation，LMS)，也稱雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)模型，是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家多林格爾(Doeringer)和皮奧雷(Piore)于20世紀(jì)60年代提出的。勞動(dòng)力市場(chǎng)分割(segmentation)是指，由于社會(huì)和制度性因素的作用，形成勞動(dòng)力市場(chǎng)的部門差異；不同人群獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)信息以及進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)渠道的差別，導(dǎo)致不同人群在就業(yè)部門、職位以及收入模式上的明顯差異，比較突出的如在種族、性別與移民之間的分層等。

勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的主要表現(xiàn)形式是勞動(dòng)力市場(chǎng)可以劃分為主要和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)以及內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。

(二)主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)與次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)對(duì)在職培訓(xùn)模式的影響

勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論認(rèn)為，在不完全競(jìng)爭(zhēng)的分割的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，處于不同層次勞動(dòng)力市場(chǎng)的人們獲得在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)不同，在職培訓(xùn)對(duì)人們收入增長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展的作用也不同；突出強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割特征(如地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)等分割)是決定人們收入和就業(yè)差異的主要因素。主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)提供的是大公司中的工作崗位，它要求并發(fā)展穩(wěn)定的工作習(xí)慣，工人們的就業(yè)穩(wěn)定，在工作中能獲得技能、工資高，工作條件好，有培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)；與主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)不同，次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)提供的是小公司中的工作崗位，它不需要也無法形成穩(wěn)定的工作習(xí)慣，工人們的就業(yè)不穩(wěn)定，工資較低、工作環(huán)境差，很少有培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)。

勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論認(rèn)為處于不同層次勞動(dòng)力市場(chǎng)的員工參與在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)的收益都不同。企業(yè)在職培訓(xùn)實(shí)踐表明，處于主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的管理人員更易于獲取外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)和一般性培訓(xùn)機(jī)會(huì)；處于次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的技能操作人員多參加內(nèi)部培訓(xùn)，且以崗位專用的特殊培訓(xùn)為主。

(三)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)在職培訓(xùn)模式的影響

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要區(qū)別之一是，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供更多的培訓(xùn)，并通過延期支付的方法，使員工和企業(yè)之間形成一種長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，企業(yè)有對(duì)員工提供在職培訓(xùn)的積極性，員工也愿意參加企業(yè)的技能培訓(xùn)；培訓(xùn)成本在員工和雇主之間分擔(dān)，培訓(xùn)收益也在二者之間分配，這既降低了培訓(xùn)投資的風(fēng)險(xiǎn)，又保證了雙方的培訓(xùn)收益，也能夠有效地防范雇傭雙方毀約的機(jī)會(huì)主義行為。在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)形成了一種穩(wěn)定的培訓(xùn)投資機(jī)制，這是雇主與雇員之間長(zhǎng)期重復(fù)博弈的結(jié)果，有利于員工的培訓(xùn)和技能的增加，也有利于提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力。

四、社會(huì)資本理論對(duì)企業(yè)員工在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)的非均衡影響

(一)社會(huì)資本的概念

法國(guó)著名社會(huì)學(xué)家布爾迪厄認(rèn)為，社會(huì)資本是現(xiàn)在或潛在的資源的集合體，這些資源與擁有或多或少制度化的共同熟識(shí)和認(rèn)可的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有關(guān)，換言之，與一個(gè)群體中的成員身份有關(guān)?！吧鐣?huì)資本是一種通過體制化關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的占有而獲取實(shí)際的或潛在的資源的集中”。

目前，國(guó)內(nèi)大多數(shù)學(xué)者從社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的角度來界定和研究社會(huì)資本。代表性觀點(diǎn)有以下幾種：把社會(huì)資本簡(jiǎn)單地定義為社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；社會(huì)資本是個(gè)人通過自己所擁有的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系及更廣闊的社會(huì)結(jié)構(gòu)來獲取稀有資源的能力；社會(huì)資本是行動(dòng)主體與社會(huì)的聯(lián)系以及通過這種聯(lián)系攝取資源的能力等。

(二)社會(huì)資本對(duì)在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)的非均衡影響探析

在科爾曼看來，和其他資本形式一樣，社會(huì)資本是生產(chǎn)性的，是否擁有資本，決定了人們是否可能實(shí)現(xiàn)某些既定的目標(biāo)。與其他形式的資本不同，社會(huì)資本存在于人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)之中，它既不依附于獨(dú)立的個(gè)人，也不存在于物質(zhì)生產(chǎn)過程之中。 社會(huì)資本是人們獲得人力資本和職業(yè)地位的影響因素，進(jìn)而影響收入水平。人們利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的力量獲得職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，從而提高技能，改善職業(yè)崗位，增加工資和其他報(bào)酬。