序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇科研等級劃分，期待它們能激發您的靈感。

篇1

實際操作中，很多科研單位物資供應部門主要采用主觀與客觀判斷相結合的方法，其中主觀法先驗因素過多，大多采取簡單的打分方式，取打分后的平均值進行評定，并不能真實、完整的反應供應商的情況，不利于考核的公平公正。此時采用客觀定量方法進一步分析，就會增加評判結果的可靠性。本文在已有文獻的基礎上，提出采用線性權重的定量分析方法，旨在通過定性與定量相結合的方法，尋求一套有效可行的科研單位供應商績效管理方法。

1.線性權重法

線性權重法是目前定量考核供應商績效方法中最常使用的一種方法，在確定選擇供應商所使用的準則或標準后，賦予每個準則相應的得分及權重，并將兩者的乘積相加求和，得到綜合計算后的總分。科研單位物資供應部門根據制定好的考核標準，采用量化的方法對供應商進行考評及審核，同時對供應商數量進行優化處理，不僅可以集中精力對較為重要的供應商進行監管，還能將各類訂單進行集中采購，為單位節約采購成本、創造第三利潤源泉。

1.1 劃分等級

根據供應商績效考核的各項因素，由相關部門組織專家以百分制公開打分，打分時需有客觀的資料、數據作為支持，在計算加權平均數后，依據供應商得分情況劃分其所屬的等級，如表1所示。

表1 供應商等級劃分表

1.2 指標賦值

評價指標的選取是績效考核的重點，所以在選取評價因素時要結合企業自身情況，選取最重要的因素，并為每項因素賦予合理的權重，達到真實評價供應商的目的。假設供應商績效評價需要考慮m個指標，則評價小組要根據這些因素的重要程度，對每一個評價因素賦予不同的分值，并進一步細化為多個評價指標，如表2所示。需要注意的是，所有指標權重和為1，即A1 +A2 +…+Am =1。

表2 評價指標

若某一評價因素Cm，其n個細化指標為Cm1，Cm2，…，Cmn，同時每一細化指標的對應得分為Bm1，Bm2，…，Bmn，且其滿分和為百分制，權重為Am，那么供應商在Cm下的得分就為：Bm=Bm1+Bm2+…+Bmn，如表3所示。

表3 影響因素Cm的細化指標

1.3 結果評價

由1.2可知，影響因素C1的對應得分為B1，權重為A1；影響因素C2的得分為B2，權重為A2…以此類推，則供應商的最終得分S為：

S=A1×B1+A2×B2+…+Am×Bm

計算出各供應商評分后，就可以匯總所有評分，按等級標準進行供應商劃分。此外，還可以按照供應商所屬的級別，劃分出供貨比例。

2.科研單位供應商績效考核指標

在劃分科研單位物資供應商績效考核標準時，要充分考慮單位的實際情況。以某飛機設計研究院為例，采購的主要物資分為軍品、科研試驗、后勤保障三類，再根據各類別制定不同的考核指標。打分時除按照權重對供應商進行打分外，還應邀請物資管理、使用單位等多部門專家同時打分，客觀地對供應商進行考評。以科研試驗類為例，該類別供應商績效考核指標如表4所示，綜合三項總體指標Ai，后勤類供應商總分計算公式為：A1×B1+A2×B2+A3×B3+A4×B4。

表4 科研試驗類績效考核指標表

2.1 交貨質量指標

交貨質量A1反映了供應商提品的質量情況，分值為100分，得分B1=B11+B12，如表5所示。

表5 科研試驗類供應商交貨質量指標

2.2 交貨進度指標

交貨進度因素A2反映了后勤類供應商在交貨時的快速響應能力，分值為100分，得分為B2=B21+B22，如表6所示。

表6 科研試驗類供應商交貨進度指標

2.3 售后服務指標

售后服務因素A3反映了供應商產品銷售后的相關服務能力，分值為100分，得分為B3=B31+B32+B33+B34，如表7所示。

表7 科研試驗類供應商售后服務指標

2.3 輔助指標

輔助指標因素A4反映了供應商產品報價、招投標是否規范等情況，分值為100分，得分為B4=B41+B42+B43+B44，如表8所示。

表8 科研試驗類供應商輔助指標

3.科研單位供應商考核等級歸類

供應商績效考評后，就可以根據分類標準，將供應商及時歸類，如表8所示。數據庫內的供應商，可根據其績效考核情況作出升級或降級處理，不合格者從供應商庫中淘汰；對表現優異但還未入庫的供應商，可根據入庫流程，經評審通過后，按照其所屬類別加入供應商庫。

表9供應商績效考核等級表

4.結束語

在科研單位物資供應部門，建立完善的供應商績效考評機制，實施對供應商的動態管理，將考評通過的供應商按照劃分標準進行升級、降級或淘汰，能夠使供應商時刻保持合作熱情，根據科研需要不斷提高產品質量及服務意識，形成動態管理供應商的良性運轉體系，從而更好的保障科研生產。

參考文獻：

[1]趙潮鋼.供應商選擇和績效評價研究[D]. 上海交通大學.2009，2

[2]李毅.SZTX公司供應商績效管理研究[D]華中科技大學：2010，10

篇2

1、醫院等級劃分標準等級劃分：三級，每級分甲、乙、丙三等。

2、醫院等級劃分標準，是我國根據醫院規模、科研方向、人才技術力量、醫療硬件設備等對醫院資質評定指標。全國統一，不分醫院背景、所有性質等。按照《醫院分級管理標準》，醫院經過評審，確定為三級，每級再劃分為甲、乙、丙三等，其中三級醫院增設特等級別，因此醫院共分三級十等。

（來源：文章屋網 ）

篇3

1、醫院等級劃分標準等級劃分：三級，每級分甲、乙、丙三等。醫院等級劃分標準，是我國根據醫院規模、科研方向、人才技術力量、醫療硬件設備等對醫院資質評定指標。全國統一，不分醫院背景、所有性質等。按照《醫院分級管理標準》，醫院經過評審，確定為三級，每級再劃分為甲、乙、丙三等，其中三級醫院增設特等級別，因此醫院共分三級十等。

2、醫院是指按照法律法規和行業規范，為病員開展必要的醫學檢查、治療措施、護理技術、接診服務、康復設備、救治運輸等服務，以救死扶傷為主要目的的醫療機構，其服務對象不僅包括有癥狀的病員和傷員，也包括不能自理或活動受限有醫療護理依賴的老年人，法醫評定有醫療護理依賴或病情不穩定需要長期康復經常觀察檢查的重度病傷員，或有其他特定的情況和人群，如健康人（如孕婦、產婦、新生兒）以及完全健康的人（如來醫院進行體格檢查或口腔清潔的人），最初設立時，是供人避難，還備有娛樂節目，使來者舒適，有招待意圖，后來，才逐漸成為收容和治療病人的專門機構。

（來源：文章屋網 ）

篇4

三級甲等一般是指三級甲等醫院。三級甲等醫院（簡稱三甲醫院）是依照中國現行《醫院分級管理辦法》等的規定劃分的醫療機構級別，是中國內地對醫院實行“三級六等”的劃分等級中的最高級別。

三甲醫院申報考核的主要項目包括醫療服務與管理、醫療質量與安全、技術水平與效率。中國內地民營醫院也可以參與醫療等級評定。三級（病床數在501張以上）是向所在地區以及周邊輻射區域提供高水平醫療衛生服務和執行高等教育、科研任務的區域性以上醫院。甲等是按評分標準獲得超過900分為甲等。

（來源：文章屋網 ）

篇5

關鍵詞：高校；管理；工勤；績效工資

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）22-0106-03

參照美國康奈爾大學斯奈爾教授根據價值和稀缺性劃分的人才標準[1]，可以把高校工作人員劃分為如下四個崗位：專業技術崗位、管理崗位、教輔崗位和工勤崗位。專業技術人員為高校的核心人才，但其他人員也是學校的重要組成部分，在學校的正常運行中起著不可或缺的作用。所以關于他們的績效工資分配方案必須要詳細研究，慎重設計。

一、設計非專業技術人員績效工資分配方案應注意的原則

1.異質性原則。貢獻異質性指的是要根據專業技術人員、管理人員、教輔人員和工勤人員的不同工作特性，分別設計績效工資中的報酬要素及權重，以有效地激勵各類人員的積極主動性[2]。當前，絕大部分高校對管理人員和工勤人員進行考核時，只是簡單的套用專業技術人員的考核標準。這種考核標準由于設計的初衷和目的有其特殊的針對目標，所以如果簡單的搬運到考核非專業技術人員的工作績效上，將不能真實的評價其工作實績，也無法有效激勵他們發揮自己的主動性和創造性。一個比較可行的方法是將非專業技術人員的工作績效最終體現在專業技術人員的工作業績上，專業技術人員與非專業技術人員的工作績效體現互動協同效應[3]。

2.系統均衡原則。高校內部不同崗位的績效工資結構水平應當與這些崗位對學校的貢獻一致，亦即系統內部均衡。績效工資結構設計不僅要考慮同一系列不同層次的崗位，也要考慮不同系列的崗位，還要考慮不同系列或崗位的相互關聯性和平衡性。績效工資分配要注意將個人利益與學校整體發展戰略結合起來，要堅持以按勞分配為原則，多勞多得、優勞優酬，向關鍵崗位、拔尖人才、教學科研一線傾斜，適當拉開分配差距，充分發揮績效薪酬的激勵導向作用。同時，要妥善處理好學校內部部門之間、系列之間、專業之間的績效薪酬分配關系，績效工資既要體現業績貢獻，又要防止差距過大。

3.市場化原則。在社會主義市場經濟條件下，各勞動力是處在市場中的，所以薪酬的制定必須遵循市場的價值規律，不遵守這個規則，就不可能得到所需的人才，取得滿意的業績。如對工勤人員則應實行市場化模式。主要根據本地區、本行業勞動力的市場薪酬調查結果，比照當地勞動力市場上同類人員的工資價格并結合學校的辦學效益來制定相應標準[4]。

二、設計管理崗位績效工資的具體分配方案

管理人員按行政級別劃分薪酬職級，采用以職務為導向的薪酬類型。

績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼

管理崗位津貼：固定部分，根據所聘用的管理崗位等級（任命的職務）確定，體現職責貢獻。

能力績效津貼：浮動部分，根據考核情況和其職稱等級、學歷、工作年限、任職年限和教學科研人員的平均業績績效情況等確定。體現能力水平和歷史貢獻，并通過教學科研業績，來體現管理崗位的業績績效。

因管理人員的業績成績很難做出量化的測算，故應加大其考核力度，明確職責條件，嚴格考核程序，明確考核成績，以此作為能力績效津貼的重要參考指標。職稱和學歷是衡量能力的顯性因素，且較客觀，易操作；資歷體現歷史貢獻，意味著工作經驗的積累與豐富，代表著能力或潛能的提高；管理人員的工作績效最終必須體現在教學、科研人員的工作績效上，教學科研人員與管理人員的工作績效具有互動協同效應，通過績效工資的分配，來調動管理人員的工作積極性。

我們主要研究浮動部分績效津貼的具體計算方法：

1.依據寬帶薪酬理論，能力績效津貼設1~14共14個檔次，確定各崗位適用的津貼檔次范圍。可設檔次間的績效津貼為等比數列（等差數列類似），邀請人力資源管理專家確定公比r。則第i檔次的績效津貼為：Pi=a*ri-1，其中a是第1檔次的績效津貼。

2.對能力績效津貼的影響因素賦值：

根據上述賦值可計算管理人員的能力分值：

例：某教師，正科崗位，工作10年（其中科員4年、副科4年、正科兩年），均考核合格，本科學歷，中級職稱。則其能力分值為：

Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4

因管理崗位變動較多，為便于計算，可粗略認為其工作10年中，現崗位（正科）兩年，其余8年均為前任崗位（副科）。這樣就可近似計算出能力分值

Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6

由此可計算任意一名管理人員的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即為其績效津貼檔次（TRUNC是取整函數），所得余數保留到今后的累計能力分值中。

3.全校隨機抽取樣本。設共抽取樣本n個，其績效津貼檔次分別為d（i），i=1，2,3，……，n

設S為所抽取樣的能力績效津貼總額（確定量）。

則有

S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）

以此可計算出第1檔次的績效津貼

a0=S/■rd（i）-1 （2）

即得出每個檔次的績效津貼為a0*ri-1。

4.具體運行后，管理人員的累計能力分值按如下方式增加：取得高一級職稱等級，其累計能力分值加5；取得高一級學歷，其累計能力分值加相應數值；年終考核合格，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數）；年終考核處級優秀，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數）*2；年終考核校級優秀，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數）*3。

5.管理人員績效津貼檔次的變動：當其累計能力分值增加到5時，便執行上一個檔次的績效津貼，同時累計能分力值減5。當達到本崗位最高津貼檔次時，為體現出其工作的歷史貢獻，規定累計能力分值必須增加到10時，才可執行上一個檔次的績效津貼。

崗位變動時，若原績效津貼檔次不低于新任崗位的起點績效津貼檔次，則仍執行原績效津貼，累計能力分值不變；若原績效津貼檔次低于新任崗位的起點津貼檔次，則執行新任崗位的起點津貼檔次，同時累計能力分值歸零，重新累計。

6.管理人員i的績效津貼計算公式為：Si=a0*rd（i）-1*t

a0：第1檔次的績效津貼，r：績效津貼公比，d（i）：管理人員i的津貼檔次，t：教學科研人員的平均業績績效率，即當年教學科研人員的平均業績績效與某參考年限的平均業績績效（固定參考值）之比。體現學校教學科研人員的業績績效取得情況。這樣便把全校的工作視為整體，以學校的教學科研業績為基礎，決定管理人員績效津貼的發放。

7.如上，計算出所取樣本的業績績效工資，請專家分析、判斷，如有不妥之處，對各項指標的權重、業績賦值做進一步的修訂。以上方案經全校公示，教代會通過，即可實施。管理人員的各檔次績效津貼標準及其參數也應于一個聘期（一般三年）重新確定一次。

三、設計教輔崗位績效工資的具體分配方案

教輔崗位人員主要指在實驗技術、圖書資料、信息網絡等崗位工作的人員。可大體分為兩類：

1.實驗技術崗位：它與教學、科研工作密切相關，可參照執行教學科研人員的分配方式。按專業技術職務劃分薪酬職級，采用以績效為導向的薪酬類型。

績效工資=專業崗位津貼+業績績效津貼

專業崗位津貼：固定部分，根據所聘用的專業技術崗位等級確定，體現能力水平和歷史貢獻。業績績效津貼：浮動部分，根據教學、科研的具體業績、教學科研人員的平均業績績效情況等確定。體現業績績效，注重長期激勵。并通過教學科研業績，來體現教輔崗位的業績績效。

2.圖書資料、信息網絡等崗位：它們帶有更多的管理、服務性質，可參照執行管理人員的分配方式。按行政級別劃分薪酬職級，采用以職務為導向的薪酬類型。績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼。

管理崗位津貼：固定部分，根據所聘用的管理崗位等級（任命的職務）確定，體現職責貢獻。

能力績效津貼：浮動部分，根據考核情況和其職稱等級、學歷、工作年限、任職年限、教學科研人員的平均業績績效情況等確定。體現能力水平和歷史貢獻，并通過教學科研業績，來體現教輔崗位的業績績效。

四、設計工勤崗位績效工資的具體分配方案

按工人技術級別劃分薪酬職級，采用以績效為導向的薪酬類型。

績效工資=技能崗位津貼+業績績效津貼

技能崗位津貼：固定部分，根據所聘用的技術工崗位等級確定，體現能力水平和歷史貢獻。業績績效津貼：浮動部分，根據其在本行業內所做出業績的數量、質量；取得的獎勵、成果；獲得的榮譽稱號和教學科研人員的平均業績績效情況等確定。

要引進勞動力市場供求機制和勞動力市場價格，并以此作為工勤人員平均績效工資的重要參考指標。在把握績效工資總量的基礎上，以按勞分配為原則，測算每個人的績效總量，核定績效工資。

績效工資的發放，實行學校、學院兩級管理。學校對學院核撥工資總量，由學院按上述計算方法，自行確定各參數變量，自主發放。使得管理重心下移，調動院系管理積極性，易于實現不同學科、不同專業（師資、工作量分布、科研水平、專業特點）的分類管理；學校按博士點（碩士點）、國家（省）重點學科、重點實驗室等情況，提高績效工資的一定比例，核撥給學院或研究團隊，由其自主發放，充分考慮到個人激勵與集體激勵相結合；注重考核激勵，加大對考核優秀教師的獎勵程度，獎金隨績效工資按月發放；對于作出突出貢獻的教師，給予特別獎勵，提高激勵程度，吸引、穩定特殊人才，使他們能安心鉆研、勇于創新。

參考文獻：

[1]文躍然.薪酬管理原理[M].上海：復旦大學出版社，2005：50.

[2]徐建挺.從二級包干看高校崗位績效工資分配制度改革[J].廣州大學學報，2009，(9).