序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇護理人文建設，期待它們能激發您的靈感。

篇1

1抓表層物質文化，促護理人員外在形象的提升

表層的物質文化，主要是護理人員的外部形象，如護理人員的儀表、著裝，護理器具設備及工作環境等[1]。護理物質文化是護理文化的硬件部分，是形成制度文化和精神文化的必要條件[2]。護理工作是醫院的前沿，塑造良好的護士形象是護士有關要素在社會上的外觀體現，直接影響患者對醫院的總體印象。

1.1樹人員形象隨著時代的發展、社會需求不斷發生演變，護士形象的內涵也在不斷地充實與更新。規范的護士形象，首先應該從服飾、儀表、禮儀等方面進行培訓。要求做到服飾整潔、端莊得體、淡妝上崗，給人一種安全感和親切感，以良好的職業形象滿足人們不同的審美需求和心理需求。

1.2樹醫院形象醫院護理文化要緊跟醫院文化整體邁進，在提升人員外在形象的同時，改善護理器具設備及護士工作環境，要充分利用電視、廣播、報紙、戶外廣告牌、醫院簡介手冊等進行宣傳。同時，兼顧醫院硬環境、醫德醫風、醫療質量、服務態度的改善和提高，尤其是增設人文關懷的項目和設施，使整個環境讓病人感覺到溫馨和舒適。

2抓淺層行為文化，促護理人員內在素質的提升

淺層的行為文化，主要是護理人員的外在表現，如護理人員的言行舉止、服務態度、工作作風、精神面貌等[1]。行為文化是護理文化建設的核心[2]。

2.1培養良好的道德護理人員在從事護理的過程中，必須堅持社會主義道德的基本原則，把病人的健康利益放在第一位，要確立“以病人為中心，全心全意為人民服務”的宗旨，護理人員必須遵循廉潔行醫、恪守信譽的醫德規范；團結協作、無私奉獻的行為準則；文明禮貌、精益求精的醫療作風。

2.2 具備健康的心理護士作為提供醫療服務的主體，在各項醫療活動中與病人接觸的時間最長、頻率最高，但無論在任何時候都應該遇事冷靜、說話和藹、耐心解釋、按章辦事。要及時適應患者的心理變化、病情變化及醫生的醫療過程，在護理工作中做到心中有數，忙而不亂。

2.3提高運用良好語言的能力護士在工作中要學好、用好禮貌用語、安慰用語和治療性用語。這樣不僅能增強護患之間的了解，也能增加患者對護理人員的信任。良好的語言可以幫助患者正確對待自己的疾病，減輕或解除緊張情緒，增強戰勝疾病的信心。

3抓中層制度文化，促規范管理意識的提升

中層的制度文化，主要是護理人員的職業規范，如各項護理工作制度和操作規程、護理程序、職業紀律等[1]。護理制度文化建設是護理文化建設的支撐[2]。

3.1制度的制定和完善建立、健全各項護理規章制度和操作規范既是保障病人安全的重要手段，也是維護護理行業良好工作秩序的基本保證。制度要有系統性、科學性，在醫院護理內部具有權威性和約束性。制度也是一個不斷的修訂及完善的過程，護理管理者要及時把新的管理思想以制度表現出來，使之能與現代護理活動中所形成的醫院護理精神、價值觀等意識形態相適應。

3.2制度的執行和落實制度的制定是使護理工作程序化、規范化、標準化，使護理人員都能明白自己的崗位工作職責，工作中該干什么，不該干什么，并能做到自覺遵守，自覺維護。制度貫徹實施必須充分到位，應具有很強的剛性，實現“人治”到“法治”的跨越[2]。

3.3制度的監督和控制科學管理的主要特征是管理要封閉，制度―執行―檢查―監督―反饋，形成一個封閉的回路[3]。制度一旦建立在執行過程中就需做好分層控制，這是控制工作做得好壞的基本要求。把制度細化，有定性或量化標準，形成數據化和標準化的質量管理，使護理人員人人守規章，人人參與質量管理，不斷進行反饋和改進，確保護理質量的可持續性發展。

4抓深層精神文化，促護理人員綜合素質的提升

深層的精神文化，主要是護理人員的職業道德，如“以病人為中心”的服務理念、護理質量等[1]。護理精神文化建設是護理文化建設的靈魂[2]。

4.1創新服務理念護理服務理念包括護理人員共同信守的基本信念、價值標準、職業道德等，它是護理文化建設的最高層次。在護理管理過程中，只有首先確立了護理理念，才能制定相應的工作目標與標準。護理管理者要本著“以人為本，以病人為中心”的原則，制定符合本院特點的護理理念。從而使患者在護理人員的日常護理活動中，明確醫院的價值觀、服務觀、質量觀及發展觀。

4.2 創建護理品牌提高護理人員綜合素質的目的是滿足患者不同的護理要求，提高其滿意度，為護理管理制度創新、技術創新、文化創新提供保證。最終提升服務品質，創建具有醫院特色的“護理品牌”，贏得護理市場，展示護理群體的精神風貌。

醫院護理文化建設以構建“以病人為中心”的價值觀為終極目標；以營造和諧、優秀的文化環境為現實手段；以實現軟件性管理為主要管理方式，改善了護理隊伍的整體形象，保證了患者得到高品質的護理，有利于現代護理規章制度的建立，促進護理質量可持續性發展，從而提高護理人員的綜合素質。

參考文獻

1朱念瓊，曹和安，周樂山，等.試論護理文化的內涵功能與建設[J].中國醫師雜志，2002，4(12)：1303-1304

2賀蓮，劉霽堂，陳麗莉.加強醫院護理文化建設構建和諧 護理氛圍[J].當代護士：學術版，2007，14(9)：112

篇2

1.1老年護理人才梯隊的遴選程序

采取個人自薦和科室推薦相結合的方法?？剖腋鶕鲗哟稳瞬诺腻噙x條件，擇優推薦，填寫醫院老年護理人才培養對象推薦表，并附相關材料，上報護理部。

1.2護理部審核

由護理部對申報人條件進行審核，老年護理專業委員會組織理論考試，根據各層次人才的遴選條件，確定老年護理人才梯隊名單。最后，公示無異議后，正式啟動醫院老年護理人才梯隊培養計劃。我院共有1847名護理人員，選取了126名人員列入老年護理人才梯隊培養計劃。其中后備人才78名，中青年護理骨干42名，高級老年護理人才6名。職稱：護士及護師84名，主管護師36名，副主任護師及主任護師6名。

1.3老年護理人才梯隊的培養目標

通過老年護理人才梯隊培養制度的實施，在護理隊伍中選拔一批在老年專科護理、護理教育、護理科研和護理管理上綜合發展的老年護理人才，建立一支結構合理、專業性強、素質高的護、教、研老年護理專業人才梯隊；培養和引領團隊、增強集體凝聚力和榮譽感，提升科室內涵質量，并致力于老年護理研究，有創新意識的高素質管理人才；培養能參與醫院醫療、醫技、護理、藥劑等學術探討，參與或承擔老年護理相關課題研究的科研與教學人才。

1.4老年護理人才梯隊的培養

1.4.1后備人才

（1）培養目標：能夠準確評估老年人活動能力和環境，掌握必需的基礎知識和技術，具有適應醫療發展和解決問題的能力，對老年人及家屬提供個性化心理護理及健康教育，為老年患者提供個體化護理。（2）培養內容及方法：以老年護理核心能力為導向，理論培訓以個案護理、床邊交接班、疾病講堂等方式進行培訓，鼓勵其獨立完成護理工作，并予以反饋和正向指導。老年護理技能培訓主要包括老年人安全護理、皮膚護理、口腔護理、用藥護理、喂食法、叩背祛痰法、臥床老年人床上擦浴與洗頭、便秘的處理、預防跌倒的護理措施等。培訓方式有課堂講解與多媒體演示、模擬練習、現場操作展示、通過網絡平臺自學等。每月第1周與第3周的周五進行培訓，每次1~2h，每人次培訓30學時。由高級老年護理人才及科室主任根據所在科室老年患者的特點進行針對性授課。

1.4.2中青年護理骨干

（1）培養目標：熟練掌握相關專業的護理知識和技能，具備應急能力；能夠對護理員及其他人員進行專業指導，完成對護理對象的評估、制訂護理計劃和方案、進行健康教育等工作。（2）培養內容及方法：培養方式包括參加醫院組織的老年業務講座，并作為授課人對后備人才進行授課，外出進修學習，每人3個月，每人至少參加1次老年專題研討班。理論培訓內容包括機體老化的理論，老年人的生理、心理和社會特征，老年人各系統常見疾病的護理（循環系統、呼吸系統、消化系統、泌尿系統、感官系統、運動系統、內分泌系統、神經系統）、人文知識與技能等，共30學時。技能培訓采取情境模擬訓練的方式，以提高應急服務能力為主，在急救操作中，引導護理人員獨立思考不同的救護措施以及科學分工和配合，培養綜合急救能力。

1.4.3高級老年護理人才

（1）培養目標：具備豐富的知識結構及較高的綜合素質和能力；能夠以整體責任制護理模式處理老年人的復雜問題，提供以提高生活質量為目的的高級專業護理服務；協助護理人員在醫院、養老院或社區衛生機構之間建立聯系。（2）培養方式：培訓周期為1年，培養方式如下。①依托國內外學術交流平臺，每年參加至少3次國內老年醫學相關專業學術交流；②開展老年護理領域的科學研究；③承擔院內老年患者疑難護理問題的會診；④每季度到老年護理院進行調研。

1.5老年護理人才梯隊的培訓質量評價

成立考核評價小組，考核小組由5名人員組成，包括2名護理部主任和3名科護士長?？己嗽u價小組負責全面監督和考核老年護理人才梯隊培訓計劃的制訂與實施情況。通過查看相關材料（包括制度、計劃、原始記錄等），評價培訓和管理工作是否落實到位；通過對護理人員進行理論考試、技能操作考核、現場答辯等方式，評價接受培訓的護理人員是否達到培訓目標。

1.6效果評價

1.6.1護理人員的科研成果

比較培養前、后，老年護理人才梯隊成員發表老年護理相關的論文、課題立項、出版書籍、申請專利的數量。

1.6.2護理人員的理論與技能考核成績

由考核評價小組建立老年護理理論知識與技能考核題庫，后備人才與中青年護理骨干以相關基礎知識為主，高級老年護理人才以前沿知識為主。①理論考核：每個層級的理論知識考題設立難易程度相當的2份試卷，分別用于培訓前和培訓后的知識考核。每份試卷均包括100題，全部為單項選擇題，每題1分，滿分100分。②技能考核：編寫老年護理技能操作題庫，每名護士按規定時間到護理操作室抽簽考核老年護理技能，參考護理操作流程及統一的評分標準進行評分，滿分100分。

2結果

培訓前，老年患者對護理服務的滿意度評分為（76.2±4.5）分，培訓后為（87.6±5.6）分，培訓前后比較差異有統計學意義（t=24.378，P<0.001）。

3討論

3.1老年人才梯隊建設提高了護理人員的整體素質

我院開展的老年護理人才梯隊建設，分為后備人才、中青年護理骨干及老年護理專家3個層次，對不同層次的人員設置不同的培養目標、培訓重點和培訓方式，彌補了在職護士在老年知識和技能方面的不足，由表2可見，老年護理人才梯隊人員老年護理知識和技能考核成績均高于培訓前（P<0.001），且老年護理相關的論文、課題立項、專利等科研成果增多，為開展老年科研、提高老年專科護理質量奠定了基礎。在老年護理人才梯隊不同層次人才的培養中，通過多樣化的培訓方式，激發了各層次人員對老年護理知識的學習興趣，促進臨床護士護理觀念轉變，促進臨床護理向專科護理發展，使老年護理工作系統化、程序化、專科化，護理技能規范化、標準化、?？苹w現了臨床護理服務必須充分體現專科特色這一優質護理服務的要求。護理人員老年護理知識和技能的提高有助于確保他們在臨床工作中及時發現老年患者因多病共存、一病多癥等特點引起的復雜的病情變化，為老年患者進行預見性護理，從而降低護理風險。

3.2老年護理人才梯隊建設提高了老年患者對護理服務的滿意度

在老年護理人才梯隊建設中，除了注重對老年護理知識和技能的培訓外，還注重對護理人員的人文素質培訓。通過舉辦讀書報告會、觀看錄像《為自己工作》、學習南丁格爾精神推進優質護理服務等形式的活動，增強了護理人員的人文素質和軟技能，促使他們更好地落實健康教育和人文關懷，從而拉近老年患者與護理人員之間的距離，增加患者對護士的信任度和滿意度。結果顯示，培訓后，老年患者對護理服務的滿意度評分由（76.2±4.5）分提升至（87.6±5.6）分（P<0.001）。

4小結

篇3

關鍵詞:老年人　退休綜合癥　空巢綜合癥　喪偶綜合癥

中圖分類號　R47

文獻標識碼　B

文章編號　1008-1879(2010)10-0055-02

隨著社會的進步和經濟的發展,我國人口的平均壽命逐漸延長,人口老齡化的程度也日趨增加,老年人的健康問題也越來越受到社會的廣泛關注。在關注老年人身體健康的同時,關注老年人的心理健康是每個家庭也是每個醫護人員的責任。以下從三個方面就老年人常見的社會問題及護理進行分析。

1　離退休綜合癥

老年人離退休后,不能適應新的社會角色、生活環境和生活方式的變化,而出現焦慮、抑郁悲哀、恐懼等消極情緒,易發人群為:男性;退休前處于管理崗位的老人;事業心強;嚴謹、固執的老人;個人愛好少、社會交往少。

健康指導:

1.1調整心態,順應規律:衰老是不以人的意志為轉移的客觀規律,離退休也是不可避免的。這既是老年人應有的權利,是國家賦予老年人安度晚年的一項社會保障制度,老年人必須在心理上認識和接受這個事實。將離退休生活看成是另一種絢麗生活的開始,重新安排好自己的工作、學習和生活,做到老有所為、老有所學、老有所樂。

1.2發揮余熱、重歸社會:離退休的老人如果體格健壯且精力旺盛又有一技之長的,可以積極尋找機會,做一些力所能及的工作。

1.3善于學習,渴求新知:“活到老、學到老”,一方面學習能促進大腦的靈活度,延緩智力衰退。另一方面通過學習更新知識跟上時代的步伐。

1.4培養愛好、寄托精神:如書法、作畫種花養鳥、跳舞、打球、下棋、垂釣都能增進身體健康。

1.5擴大社交、排解寂寞:良好的人際關系可以開拓生活領域,排解孤獨寂寞增進生活情趣。

1.6生活自律、保健身體:老年人生活起居要有規律,早睡早起按時休息。

2　空巢綜合癥

空巢家庭是指無子女共處,只剩下老年人獨自生活的家庭?？粘怖先顺３Ｒ獡纳畹恼樟蠁栴}和疾病的醫護問題。容易出現無助感等消極情緒,從而出現空巢綜合癥。

健康指導:

2.1父母對子女離家獨立生活要有一個正確的認識,減輕對子女的心理依戀。

2.2孩子離家后父母要及時地充實新的生活內容、建立新的人際關系、調整生活方式。

2.3夫妻之間相互給予更多的關心、體貼和安慰。

2.4子女要了解父母的心情,經常回家看看,與父母溝通,交流。

2.5對較嚴重的空巢綜合癥的老人,如果產生了嚴重的心境憂郁、失眠應及時尋求心理和精神醫生的幫助。

3　喪偶綜合癥

喪偶綜合癥是指突然失去休戚與共、風雨同舟的終生伴侶所產生的適應。最常見的表現諸如沉默寡言、神情淡漠、注意力不集中、對周圍事物不感興趣等。

健康指導:

3.1自我寬慰:“領悟人死不能復生”的道理,提醒自己老伴兒的去世是一種自然規律,如果總是這樣悲傷下去,對自己是個損害。

3.2自我激勵:多想過去成功的事例,培養自信心。

3.3轉移注意力:為避免觸景生情,不妨把老伴的有些遺物暫時收藏起來,把注意力轉移到未來的生活中去。

3.4尋求積極的生活方式:老人要積極的走出去到社會上參加一些有意義的社會活動,或是到所在的社區跳跳舞打打牌等。

篇4

人力資源管理在很多企業管理者眼中屬于企業管理的核心位置，在進行人力資源管理的時候對以人為本的管理方式進行大力推行，同時致力于企業文化建設的不斷加強，這就使得企業文化以及人力資源管理之間形成了良性的互動，從而保證企業的快速發展。

二、人力資源管理在企業當中的重要性

低投入高產出是企業當中人力資源的重要特征，與此同時，人力資源還是對企業經濟增長起到決定作用的因素。因此，很多經濟管理學家認為企業的第一資源就是人力資源。人才是人力資源的根本，人力資源不僅有政治性，也有經濟性，既有社會性，也有自然性。作為一個宏觀的概念，人力資源屬于人口總體的一部分。立足于企業的層面，從事體力勞動以及智力勞動的人的總稱就是所謂的人力資源。因此，人力資源在企業當中對勞動這一屬性進行了強調。在企業當中具有較強的專門技術能力、創造能力、研究能力以及管理能力的人們的總稱就是人力資源，其對人的質量方面進行了強調，也就是說人力資源在企業當中屬于較優秀以及較突出的勞動力資源部分。[1]

現代企業必須要建立人才機制，對人力資源進行有力地開發和管理，從而將人的最大的主觀能動性充分地發揮出來，使人的活力得到有效激發，最終使企業的人力資源作用能夠充分地發揮出來。在企業的發展當中人才起著決定性的作用，要想進行人力資源管理就必須要將良好的用人機制建立起來，從而使企業的成功得到保證。

三、企業文化在企業發展中的作用

企業文化是企業發展的靈魂，其能夠將企業當中存在的很多問題有效地解決掉。企業對企業文化進行建設的過程就是不斷地將自己的問題尋找出來，并且對這些問題進行解決的過程。現在我國很多企業還沒有與國際化以及市場經濟的要求相適應。因此，在思想觀念上比較落后，最終使企業的生存和發展受到極大的制約。要想使這一問題得到充分的解決，就應該將科學合理的發展理念樹立起來，促進自身競爭力的不斷增強，其中最主要的措施就是致力于企業文化的建設。人的能力在實際的工作當中具有較大的差別，正是由于這種差別，企業當中才出現了收益方式的差別、收益差別以及分工差別等。因此，員工收益在企業當中具有一定的差異是很正常的，如果沒有差異反而不正常，因為沒有差異也就不會存在激勵的作用，而離開了激勵的作用，企業也很難在激烈的市場競爭當中生存和發展下去。通過對企業文化的利用，企業可以對員工的觀念進行調整，從而將使企業發展受到影響的問題解決掉。[2]

四、企業文化建設與企業人力資源管理的互動性研究

（一）企業文化理論能夠將理論依據提供給企業的人力資源管理

從本質上來說，企業文化理論就是以人為本的管理哲學，在企業的文化理論當中，管理的主導環節就應該是對進步的企業文化進行培育，并且使人的主體作用充分地發揮出來。人本管理思想及其在企業文化理論當中的構建，不僅將一套人力資源開發與管理的方法闡明了，對人力資源開發與管理的文化內涵也進行了豐富，更為關鍵的是將理論依據提供給企業的人力資源管理。[3]

（1）人力資源能夠對企業的發展起到決定性的作用。隨著市場經濟的不斷發展，人們越來越重視在企業發展當中人力資源的重要性。很多優秀的企業都是將企業員工看作是其中企業服務質量、銷售質量以及生產質量的根本，只有具備一批優秀的企業員工，才能夠保證企業生產效率和效益的提升。企業的戰略資源在新經濟時代已經用信息社會的人力資本代替了工業社會的金融資本，而企業進行再造的根本性任務就是要對能夠促使企業發展的動力源進行重新的認識，最終能夠將有效地對企業的發展起到推動作用的動力源建立起來，這個動力源恰恰就是人力資源。

（2）人力資源是企業進行管理的紐帶。管理控制企業的方式在企業的管理的傳統觀念當中是資本，這種認識使企業生產經營效率在一定程度上得以提升，然而也造成了非人性化在勞動過程當中出現，在使用和管理工人的時候就像管理機器一樣，嚴重地壓抑了人的自由，從而使企業的活力受到了極大的削弱。在企業文化理論當中人力資源是企業進行管理的紐帶，要想將企業成功地管理好，其根本就是對以人為本的理念進行強調，建立科學的人力資源管理機制，從而能夠使人的作用充分地發揮出來。

（二）企業人力資源管理可以將組織保證提供給企業的文化建設

企業員工之間由于存在著各種規則和聯系。因此，能夠將高度組織協作的整體形成，可以說企業員工文化的組合就是企業文化。某種程度上而言，要想形成良好的企業文化，必須要有效地結合企業的人力資源管理，只有這樣才能夠讓員工普遍地認同企業文化的核心內容，這樣才能夠使企業文化建設不管在內外部都能夠得到廣泛的認同。

人力資源管理在現代企業當中的核心目標就是對企業的生產起到有效的支持作用，并且保證能夠形成良好的企業文化。立足于這個層面，可以說企業人力資源管理能夠將組織保證提供給企業的文化建設。在具體的管理實踐當中，不同企業的企業文化模式和人力資源管理模式都是不同的。所以，需要一個科學的方法針對企業文化模式和人力資源模式進行分類，然后立足于此，才能夠對如何通過對不同類型的企業人力資源模式的利用而將組織保證提供給不同類型的企業文化建設。[4]

企業通過對人力資源管理的運用，將管理工作重心看作是人力資源的開發和利用，然后將科學的競爭機制引入進來，不斷地對激勵機制進行完善，從而將企業人才的潛力充分地挖掘出來，并且對全體員工給予積極的鼓勵，使之充分地參與到企業的管理當中，真正使企業上下能夠將培養人、關心人、理解人以及尊重人的良好氛圍形成。采用這種方式，企業的人力資源管理就能夠將企業員工的能力充分地發揮出來，使企業員工的文化認同感以及歸屬感得到有效地增強，最終能夠將組織保證提供給企業的文化建設。

篇5

論文關鍵詞：人力資源管理，企業文化，以人為本

 

“21世紀的競爭將是人才的競爭”。世界各國都把人力資源當作最寶貴的財富，可以說，人力資源管理已成為企業管理中的一項重要內容。而隨著社會的發展，企業之間的競爭更加激烈，企業管理者也越來越重視現代企業文化建設，通過建立優良的企業文化來凝聚廣大員工，增強組織的凝聚力，以達到企業的預定目標，從而實現員工與企業雙贏的局面。因此，如何精心打造企業自身的文化，如何以企業文化為導向促進人力資源的管理，最終謀取企業最大的經濟效益并在市場競爭中立于不敗之地，則是現代企業的共識和孜孜以求的課題。

一、人力資源管理是企業文化建設的重要內容，兩者相輔相成

眾所周知，企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業在長期生產經營活動中，為廣大員工所接受并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化，是企業加快發展最經濟的戰略資源。通過人力資源管理與企業文化建設之間的相互關系，我們可以看到，人力資源的管理過程也正是塑造和強化一個企業卓越文化的過程，企業真正的資源是人才企業文化論文以人為本，企業發展的靈魂是文化，兩者是互動的，只有在互動中才能促進企業發展。

二、企業文化建設必須服務于企業的人力資源管理和發展大計

企業文化雖然不能直接為企業創造價值，但是，沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力，早晚會被市場淘汰。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟法寶，將“以人為本”的先進理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸、共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創新要求，不再抵觸企業改革，而是積極配合企業的改革，有利于人力資源改革及各項制度的順利執行。企業文化應該倡導創新，提倡挑戰，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為企業的發展和改革獻計獻策，不斷促進技術和管理的創新。這樣有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執行，有利于實行競爭上崗;有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行，從而實現內部分配公平，避免優秀人才流失

三、建設優秀的企業文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系

人力資源管理是企業文化的載體和支撐，是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業先進的理念就會懸在半空，將會難以貫徹實施論文范文。沒有制度做支撐，企業文化的理念也只會成為一種擺設和“花瓶”。因此我們就應該與企業經營管理建設、市場服務建設、生產管理建設一樣，加強人力資源管理建設，為企業文化的執行提供載體和可靠保障。

1.建立健全人力資源激勵約束機制，科學管理和配置人力資源。企業的競爭歸根結底是人才的競爭。要徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優秀人才的脫穎而出提供支持。在選人上，要建立“賽馬機制”，樹立“能力、表現與實績重于一切”的觀念，講經驗，但不唯經驗；講文憑，但不唯文憑；真正把那些有真才實學、德才兼備的優秀人才放在和企業合適的崗位上，實現人力資源的優化整合配置。完善績效考核目標體系，嚴格按績用人、按績付酬，形成員工能進能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機制。

2.加強員工教育培訓，強化企業文化灌輸，增加員工對企業文化的認同感。要全面加強員工的素質教育，尤其要加強政治思想教育和職業道德教育。廣泛開展員工職業道德教育企業文化論文以人為本，規范員工行為，要切實把職業道德教育作為提高員工隊伍素質，加強企業文化建設的重要組成部分，要不斷探索新的工作規律、新的教育方式、新的活動載體，例如拓展訓練、聯歡、旅游等，努力使員工培訓工作更加生動活潑，豐富多彩，扎實有效。通過培訓，為員工提供交流溝通、提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，完成個人思想狀態向企業精神狀態靠攏的過程，增加員工對企業文化的認同感和對企業的歸屬感和忠誠度，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現，從而激發員工的工作熱情和積極性。

總之，隨著企業改革加強和現代企業制度建立的需要，必須把人力資源管理與企業文化建設有機地結合起來，才能增強企業的競爭力，保持企業在市場中的不敗地位。企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，如此才能將抽象的企業文化的核心內容——價值觀通過與具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，并將員工的行為傳達到外界，形成獲得廣泛認同的企業文化，真實樹立企業形象，從而也就達到了企業在競爭過程中人力資源的優勢。