序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇醫藥行業的認識，期待它們能激發您的靈感。

篇1

企業在用好人才的基礎上，不斷完善教育培訓機制，在培育鍛煉干部職工方面進行了許多有益的探索，并取得較好的成效。

1.辦班培訓

采用舉辦業務培訓班、政治理論輔導班、專題研討會、形勢報告會等靈活多樣的形式，組織經營管理者認真學習政治理論、市場經濟、經營管理、國際商務和畜禽飼養等方面的知識，提高運作企業的能力。我們先后從墨西哥、香港等國家和地區及北京農業大學、青島海洋大學等國內高等院校、科研單位聘請了200多名知名專家、教授到公司講學，改善管理人員的知識結構。培訓中，注意克服就理論學理論、就業務學業務、急用現學、淺嘗輒止等傾向，堅持學用結合，超前謀劃，取得了明顯效果。

2.走出去學

我們每年都組織選派年富力強、有一定知識水平和有培養前途的經營管理者到高等院校、科研單位學習深造。依托中央黨校、北京農業大學、山東農業大學等單位，通過離職進修等方式，豐富他們的理論知識，提高認識問題、分析問題、解決問題的能力。

3.實踐鍛煉

形勢的發展，不僅要求企業經營管理者有一技之長，更要成為“多面手”。我們改變過去“以位定人”的做法，讓管理人員輪換崗位和角色，接受各個方面的鍛煉，培養復合型人才，擔當起企業領導者的重任，主要采取內部輪崗和掛職鍛煉兩種方式對各大廠人員進行鍛煉，打破他們長期在一個單位、一個崗位形成的固定思維方式和不利于企業發展的“關系網”，消除羈絆，釋放新的活力，提高他們組織協調能力和決策水平。

二、人力資源監督

加強對干部的管理監督，是建設高素質經營管理隊伍的一項重要措施。我們根據實際，探索實行了三種有效的監督形式：

1.加強黨內監督

首先，定期開好民主生活會。深入查擺經營者的落實目標責任制、經營決策、企業管理及黨風廉政建設等方面存在的問題和不足，做到剖析不深不過關、問題不清不過關、措施不明不過關、群眾不滿意不過關。各黨總支、黨支部的民主生活會，黨委統一定時間，派專人參加。每次會議都吸收一定比例的黨外人士和群眾代表列席，確保會議質量。其次，公司黨委擺正與董事會、監事會、經理班子的關系，董事會選聘經理，黨委參與；經理用人，黨委監督；監事會開展工作，黨委支持，形成了有效制衡，在各個方面、各個環節發揮好黨的監督作用。

2.加強民主監督

以廠務公開為主線，發揚民主，實施監督。一方面，實施廠務、政務公開。黨委把廠務、政務公開工作納入黨委成員和經理目標責任制，完善了公司檔案、檢查督導等制度，一月一公開，自覺接受股東、職工的監督。專門成立了由群眾代表參與的領導小組，負責督促廠務、政務和群眾普遍關心的熱點、疑點問題公開工作，定期進行檢查考核。廠務、政務的及時公開，打消了股東、職工的疑慮，密切了黨群干群關系，形成了干部職工同心同德、奮發進取的良好局面。另一方面，實施民主評議經營管理者制度。管理人員的工作實行“公示制”，每年一次，將個人一年來的思想表現、廉潔勤政、工作業績等方面的情況，公諸于眾，讓群眾評議。黨委根據評議結果，分別寫出綜合的分析評價，在董事會上進行通報，研究決定其升遷去留。并將情況及時公布，給群眾一個滿意的答復。

3.加強財務監督

由黨委牽頭，組織紀檢、審計、財務等部門聯合組成財務審計考核領導小組，對公司下屬的各企業和單位進行日常審計、年度審計和離任審計，加強對生產成本、銷售、效益等方面的檢查考核。同時，聘請一部分有一定資格、群眾威信高、懂財務知識的老黨員、老干部、老職工擔任財務監督員，幫助查找和解決各企業財務運行中的問題和漏洞。

篇2

【關鍵詞】人事檔案 人事 電力企業 人力資源管理

【中圖分類號】G275，9；F272，92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2012）11-0359-01

一、人事檔案的涵義

在現代勞動用工管理中，人事檔案的作用包括兩個方面：對職工個人而言，人事檔案管理部門可以據此為員工提供辦理護照、港澳通行證的政審手續；提供婚姻狀況證明；為流動人員提供身份認定和辦理社會保險。對企業而言，為員工代辦申報職稱；根據檔案確定退休年齡；根據檔案中從事工作的年限推算提前退休年齡；代為繳納職工的養老保險、失業保險和大病醫療統籌、工資調整；出具與人事檔案有關的證明材料。

人事檔案有它自己獨特的社會價值，它是我國人事管理制度的一項重要特色，它是個人身份、學歷、資歷等方面的證據，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據。它具有重要的憑證價值和參考價值。無論在什么樣的條件下，只要進行人事管理活動，就會形成相關的人事資料，就需要開展收集、整理、歸檔、立卷、保管和利用等人事檔案工作，人事檔案就具有存在和利用的社會價值。人事檔案工作是組織人事工作的有機組成部分，在組織人事管理體系中占有相當重要的地位。在市場經濟條件下，隨著社會進入信息時代，信息已成為重要的社會資源，信息的收集和利用也是一項具有戰略意義的社會工程，作為人員信息主要載體的人事檔案有了更加廣闊的價值空間。市場人力資源的合理配置、企業和從業者之間的溝通和聯系、企業自身的人事管理和人才培養、日趨社會化的人事管理和社會保障工作等都需要真實、科學的人員信息為依據、支撐和連接，而這些信息的獲取和利用，離不開人事檔案工作的有效運轉。因此我們說人事檔案有它自己獨特的社會價值。

二、人事檔案在電力企業中的重要性

1、人事檔案能夠為電力企業提供真實可靠的信息。

隨著經濟的快速發展，電力企業面臨的競爭壓力也越來越大，電力企業要想在這個知識時代的大潮流下繼續保持自身的優勢必須讓每個員工的實力都得到充分的發揮。電力企業要做到知人善任、選賢舉能、知人善用，深挖每個員工的潛力，發揮他們在所擅長崗位上的最大效能。除組織直接派人考察外，還必須通過查閱人事檔案進行全面了解，主要內容包括：進取精神，道德品質，各項特點，工作經歷，特長、成績與貢獻等。從而為電力企業進行干部任免、調配、考察提供真實可靠有效的資料，選到合適人選，為電力企業創造更大的效益。

2、人事檔案可以為電力企業的一些決策提供必要的依據。

電力企業在不同的階段會面臨一些不同的決策，要想制定正確的決策，電力企業必須充分了解每個員工的狀況使其組合之間能夠更合理。人力資源規劃是組織擁有一定質量和必要數量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項目班子領導及員工之間的合理搭配。電力企業的人力資源管理部門可以通過查閱人事檔案，做出相應的決策，從而保證電力企業決策和人力資源規劃的科學化、合理化，詳盡了解領導及員工的業績、素質、能力等進行綜合分析。

三、人事檔案在電力企業中存在的問題

1、電力企業領導對檔案不足夠重視

很多電力企業的高層領導對電力檔案的管理認識不到位，認為它只是文字類的工作，和市場占有率、產品的質量、售后服務比起來簡直是微不足道。正是由于高層領導的不重視，導致這些電力企業在檔案管理方面投入甚少，出現檔案室設施不全，保管條件和保管手段落后的情況。而由于缺乏完整的檔案材料所產生的直接后果就是無法為電力企業提供高質量、高效能的服務。

2、沒有專門部門或專業人員對電力企業檔案進行管理

很多電力企業的檔案管理人員都不是檔案專業畢業的，對檔案管理日常工作也不熟悉，認為檔案管理工作僅僅是資料的簡單收集和分類、存放，根本意識不到檔案管理工作對整個電力企業經濟發展的重要性。另外，相當一部分的電力企業根本沒有設立獨立檔案管理部門，往往合并在其他部門之下，例如庫房兼做檔案室。這些行為將導致電力企業檔案資料的歸檔和保管不一致。很多該保存的資料沒有得到保存，而大量沒有價值的資料倒是被長期保存了起來，不僅不能推動企業經濟的發展，還會在一定程度上增加企業的經營成本。

3、電力企業的檔案管理的信息化建設比較滯后

檔案管理工作的最終發展方向就是信息化，信息化也是提高檔案管理工作的有效途徑。但是從目前的情況來看，檔案管理工作的信息化程度還是相對滯后的。其滯后性主要體現在：第一、管理檔案的計算機配置相當落后，軟件、硬件設備都亟待更新。在電力企業檔案室里的計算機大多都是其他部門替換下來的，而這些計算機遠遠不能滿足檔案管理的需要。第二、電力工程人員不能在工程現場調閱檔案圖紙。由于電力企業信息化比較落后，使得電力工程人員調閱檔案圖紙的效率非常低。

四、電力企業人事檔案管理建議

1、電力企業領導應加強對檔案的重視，投入足夠資金完善電力企業檔案室

人事檔案管理是否完善對電力企業的影響很大，因此領導應做到以下幾點：第一在財政中撥出部分資金用于完善檔案室的設備。只有購買一些先進的設備，電力工程人員的工作效率才能提高，才能使檔案的作用得到充分的發揮。第二，對檔案管理人員進行培訓。只有經常對檔案管理人員進行培訓才能使檔案管理符合快速發展的社會需要。

2、設置專業部門，檔案由專業人員進行管理

首先，電力企業應設置專業部門對檔案進行管理，為檔案提供獨立的檔案室，使檔案的相關資料能夠完整的保存。其次，電力企業人力資源部應招聘一些檔案管理專業人員。電力企業的檔案管理人員大多都不是檔案專業畢業，對日常檔案管理也很陌生，而招聘一些專業人員是提高檔案的管理效率的最有效辦法。

3、合理開發人事檔案信息資源為電力企業服務。

篇3

摘要：隨著社會主義市場經濟的快速發展和國家對事業單位的改革，預示著一些事業單位面臨著巨大的挑戰，要投入到市場經濟環境中直面競爭日益激烈的完全開放的市場環境。而對于業務類事業單位而言，最重要的資本就是人力資源。因此，必須轉變觀念，實現從傳統的人事管理向新型的人力資源開發模式的轉變。

關鍵詞 ：事業單位 人力資源 人事管理

一、事業單位傳統人事管理和人力資源開發與管理模式的區別

1.人事部門的觀念和市場運行機制上存在不適應。人事部門仍然是用計劃體制傳統的思維去進行管理，僅僅埋頭于內部事務，對員工不是以資源的觀點去開發，而是一絲不茍地僵硬地執行政策文件，人事干部在干一件事的時候，第一個想的往往不是對單位的戰略和目標有什么幫助，而是執行上級有關規定有沒有不折不扣。自己要制定什么政策，也是先找有關規定和依據，而不是就單位的實際情況進行分析、測算和評估。

2.沒有建立有效的長短期激勵機制。引進人才和留住人才的問題長期困擾著用人單位，人才引進十分困難、引進人才又無法留住、部分專業技術骨干流失嚴重。人才流失存在很多客觀因素，但事業單位的激勵機制不完善有著很大的關系，其中包括薪酬激勵機制。隨著事業單位改制實施，各用人單位都認識到原有的事業單位的工資分配制度已不適應本單位發展的要求，并針對本單位的特點進行了工資制度改革，但其中還存在著不足之處，工資制度還是職位分類，身份工資，沒有真正依照崗位來確定工資，關鍵崗位、業務骨干和緊缺專業員工的收入往往低于勞動力市場價格，而一般崗位的員工收入又普遍高于勞動力市場價格，收入分配和市場沒有很好的銜接，激勵機制有問題，就會導致人力資本的流失。

3.開發人力資源的基礎設施和工作平臺沒有建立。人力資源管理是個性化的員工管理，開發人力資源的系統工程要從基礎設施和工作平臺開始，也就是從工作分析開始，而事業單位的人員配備并不是建立在科學工作分析的基礎上的。現在仍然實行的還是身份管理，官本位的思想至今沒有完全打破。

4.人員招聘、甄選形式單一，未形成制度化的“能上能下”、“能進能出”的機制。事業單位主要依托高等院校引進人才，沒有形成與生產經營相配套外協科研、設計人才網絡；員工培訓格局、機制、方法、手段比較陳舊，培訓工作還比較粗放；重使用，輕培養；重管理，輕開發，沒有針對員工進行個性化職業發展的培訓。單位及職工如果都缺少危機意識，前進的步伐必然會減緩、停滯。

5.人事干部人員素質還不能適應向現代人力資源開發與管理的轉變。人事部門的人員大多數是專業技術人員或單純的行政人員，這些人員有其工作的優點：善于做職工思想政治工作，善于協調各部門各層次之間的人員、部門的關系；但總得來說，仍然停留在經驗管理模式之中，缺乏現代科學的管理思想和管理手段，對市場和行業的發展的缺乏全局性的把握，工作的預見性和管理技能還亟待提高，因此還難以深入單位的各個環節來調動和開發人的潛能。

二、傳統人事管理向新型人力資源開發模式轉變的必要性

隨著業務類事業單位改革工作的逐步深入，原有的傳統人事管理模式已顯露出種種弊端，已不適應業務類事業單位進一步發展的需要，這就必須實現業務類事業單位從傳統的人事管理向新型的人力資源開發模式的轉變。從管人、用人轉向發揮人的潛力，并努力研究和探索各類人才成長的規律，建立公平競爭、擇優選用的競爭機制，使大量人才脫穎而出。其重要舉措就是成立人力資源部，力求改變現行人事管理中缺乏自覺開發人力資源機制的較為僵化的管理體制。

成立人力資源部決不只是改個名稱那么簡單，不是翻牌，更不是趕時髦，而是人事管理運行機制的深刻變革。實施人力資源開發管理，重視對人力資本的投入與運作將是業務類事業單位生存和發展的必然要求，關系到單位的長期發展。如果不能及時轉變觀念，形成適應市場競爭的運行機制，可能馬上將就會面臨嚴峻的生存考驗，而市場競爭歸根到底是人力資源的競爭。因此我們要進一步轉變觀念，不斷加強人力資源開發和管理，持續提升人力資源價值。

現在的人力資源開發與管理是人事管理的繼承和發展，雖然具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別：一是人力資源管理與人事管理的層次不同，這也是其最根本的區別，在業務類事業單位中，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，而人力資源部在組織中的作用日趨重要，是決策層面的工作；二是人力資源管理將人力視為組織的第一資源，因此更注重對其的開發；三是人力資源管理部門成為組織的生產效益部門；四是人力資源管理對員工管理較多地體現出人本化。

三、做好人力資源開發與管理的思考

從以上存在的不適應我們可以看出，業務類事業單位的人事管理體制還處于簡單的對員工進行使用、管理的階段，并沒有把人當作一種資源去投資開發和管理使用，人事部門也存在著諸多的不適應，但走出傳統的人事管理是業務類事業單位進一步發展的必然選擇。

1.探索建立人力資源開發與管理體制，確定職能與工作目標。要認真做好調研和規劃，在組織機構上積極探索，大膽改革，成立人力資源部，在成立人力資源部的基礎上，引進現代人力資源管理的理念，真正理解其與傳統人事管理的區別，針對人力資源管理中的工作分析、人力資源規劃、人員甄選、錄用與配置、員工培訓和發展、員工績效考核、員工薪酬和福利、勞資關系和員工關系管理、員工工作安全與健康、人力資源管理會計、員工社會保險、檔案管理等主要功能，在人力資源部內合理設置相關管理機構，并確定其在整個管理構架中的定位、具體工作內容、職能職責以及工作目標；編寫人力資源部職務說明書，做好部內人員配置。使人力資源部能完成組織、策劃、實施人力資源規劃、薪酬管理、員工培訓與開發等方面工作，有效支持促進各部門、各單位發展及生產經營目標的實現。

2.轉變運行機制，做好人力資源的戰略管理。我們要努力轉變運行機制。新建立的人力資源管理要從長遠的角度去解決業務類事業單位在未來可能遇到的問題，要從以往的“行政支持”轉變為“策略的籌劃及執行者”，作為管理軸心的人力資源管理是提升業務類事業單位管理水平的關鍵，因此，我們不應該僅僅埋頭于內部事務，要懂得重點管理的原則，要更多的參與到組織戰略、規劃和長遠發展的決策中，把大部分精力放在研究、預測、分析、規劃、溝通并制定計劃方面，對日常事件能授權則予以授權。

3.明確人力資源管理涉及的人員范圍，形成群體開發人力資源的優勢。業務類事業單位現在人事管理是人事部門的事，似乎與其他部門的關系不大。但現代人力資源管理卻與此有著截然的不同，人力資源管理部門逐漸成為決策層的重要伙伴，同時人力資源管理涉及到企業的每一個管理者。所有的管理人員都應該明確：他們既是各部門的業務領導，也是這個部門的人力資源部長。組織的每一個管理者，不單完成組織的生產、經營目標，還要培養一支為實現組織目標能夠打硬仗的員工隊伍，人力資源的管理與開發應該成為所有管理者的第一責任，因為管理每一個職能都離不開與人打交道，管理目標也是通過別人來完成的，所以怎么去管理人，開發人，鼓勵人，應該是直接管理者的責任。

4.建立起有效的長短期激勵機制和競爭機制。今后，要在工作中按照職位分析、職位評價、薪酬調查、薪酬定位、薪酬結構設計、薪酬體系的實施和修正六個步驟積極科學地探索，“對內具有公平性，對外具有競爭力”，“權力智慧化，知識資本化”，在分配體制中體現出知識勞動的價值，分配向核心層和中間層傾斜，強調持續性貢獻，完善符合業務類事業單位的實際情況的工資分配制度，以達到激勵的目的。在人員甄選，專業技術帶頭人、拔尖人才選拔，項目經理任命，內外部人員竟聘上崗等工作中都要普遍引入競爭機制，有條件的都盡量實行公開選拔，力求創建一個公平競爭、擇優選用的競爭機制。

5.加強人力資源管理隊伍的建設，提高人力資源管理者的素質。要實現人事管理模式向現代人力資源管理轉變，真正實現角色的轉變，我們就需要統一認識，更新觀念，開拓創新，加強學習，積極探索一套適合自身發展的人力資源管理模式。今后就不能僅僅滿足于工作多么辛苦，做了多少上級指派的工作，而應該跟上現在人力資源開發管理的步伐，樹立新的思維，適應新的任務，更多地將戰略的和資源的觀點融入到具體的操作方法中，要能從組織經營目標的背景下來思考和研究問題，要了解組織的經營狀況、發現影響業績的原因。在組織的高層會議上，能從人力資源的角度提出提高組織業績的建議，而不單單是被動的執行命令，只有這樣，才能使人力資源工作成為組織戰略目標實現的主要力量。

總之，實現現代人力資源管理模式的轉變，就要全面更新理念，開拓創新，大膽實踐，細致工作，使人力資源開發和管理的工作價值最終體現在員工的滿意度和業務能力的提高上，體現在人力資本和知識資本增值上，體現在能夠為組織戰略的實現提供充足的知識保證和可靠的組織保障，有力促進組織的核心競爭能力的提升上。

參考文獻

[1]王曉初. 深化事業單位人事制度改革的思路和目標[J].行政管理改革,2012(4)

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關鍵詞：人工林；混交種植；適宜性及方式

營造針闊混交林是加快恢復森林植被并提高林分質量的有效途徑。而落葉松和水曲柳為黑龍江省造林適用的兩個價值高且生長快的針、闊葉樹種，兩個樹種的混交營造普遍獲得成功。

1 試驗地概況

黑龍江省興隆林業局位于黑龍江省中部，林區地處哈爾濱市所轄木蘭、通河兩縣內，局址設在巴彥縣興隆鎮，試驗是在興隆林業局螞螂河經營所和太平林場進行，螞螂河經營所它位于小興安嶺南麓、松花江北17 km處。年平均氣溫在3.2 ℃；10 ℃以上年積溫2200 ℃；年降水量598 mm；無霜期115 d；土壤為沙質壤土。該地區的氣候條件和土壤條件都適合紅松、紅皮云杉生長。

分析實例說明，它們之間在混交中存在著多方面的有利條件。首先對立地條件的要求上有著共同性，均喜生長于土層肥厚、濕潤的地方，在山區往往分布于山腹下的緩坡地帶和谷間的平坦地帶，這與該樹種的自然分布現象完全一致。它們對光照條件要求也有一致性，如均喜光，在光照強、日照長的地帶生長良好，營造單層針、闊葉混交林均可滿足這一條件。

2 生長速度

從這兩個樹種的生長速度上看，均為黑龍江省造林的兩個速生樹種。在正常情況下，二者在幼、壯齡期間的生長速度很相近，尤其是樹高生長更是這樣。二者的伐期齡也近似，因此，在撫育管理或主伐利用的時問上比較一致，為混交林的經營管理提供了方便條件。

3 生長階段

從它們生長期的各生長階段來看，開始發葉的時期很相近，但落葉松要在發葉后一段時期才開始高生長，一般是在5月下旬，其高度速生長期在6月中旬至7月下旬，至8月下旬才停止生長；而水曲柳一般在5月中旬放葉后就開始生長，高速生長期在6月初至7月上旬， 至7月下旬就停止生長，整個高生長期比落葉橙短。由于它們的生長階段性不同，因此，在同一林分內它們對光照和二氧化碳的利用和土壤中水、養分的攝取，在不同階段上各有重點，相互間不會出現太大矛盾。

4 樹冠形態結構和根系分布結構

從它們的樹冠形態結構和根系分布結構方面看，在混交時可以起到取長補短的作用。例如落葉松細小的針葉和稠密的枝條，構成一個緊密的尖塔個樹冠，在純林情況下，這種厚而密的林冠層對透風、透光、滲雨等都不利，結果林下植被少，地表溫度低，土壤濕度小，不利于林地土壤改良；而水曲柳是由疏散的枝葉構成一個倒卵形的樹冠，與落葉松混交樹冠正好互相鑲嵌，這樣既充分利用了空間，又因疏密結合大大地改善了通風、透光、滲雨等條件，促進了林分的生長。從二者的根系特點看也是如此。落葉松的主根和主側根比較發達，分布范圍廣，但須根不太發達；而水曲柳的根系雖然比較發達，但主根較短，須根比較發達，在土壤層上部形成了一個緊密的根系層，由于根系特征不同，它們可以分別利用土壤中不同層次的水分和營養物質。

5 數據分析

從時間經驗和大量觀測數據分析認為，落葉松與水曲柳比較適宜的混交方式是帶狀混交和行間混交，尤其是帶狀混交方式，經營管理方便，種間關系協調，容易獲得成功。但是，混交帶的寬度對混交林的質量和產量有很大影響。觀察和調查數據說明：相鄰兩個混交樹種帶，與對方越靠近的行，林木生長的越好，相反距離越遠，則其生長勢也越小，尤其水曲柳表現得更明顯。從帶的橫面的樹木來看，形成了一個兩側高中央低的“U”形。

篇5

楊光當過廚師、廚師長、餐廳經理。2004年，他辭職離開了牡丹江市，來到北京。那時，流行生態園，他和幾個朋友合資開了一個生態園，因選址失誤、股東意見不統一等原因，半年后他就退出了，多年的積蓄化為烏有。

是留下來繼續創業，還是移民新西蘭？他猶豫不決！他不斷反思失敗原因：初到北京，還沒有積累起適合創業的人脈就貿然投資，失敗概率自然大。只有融入和組建自己的人脈圈子，才有創業的資本。憑借天性豪爽的性格和多年在政府接待部門的工作經驗，楊光的朋友多了起來，他不甘心，打算再次創業。

在北京，開家餐飲店最少也得50萬元，四環以內的房租和成本更是高得驚人。北京流行四川火鍋，考察了兩個月，楊光鎖定了北京亦莊的一個社區，他開一家小火鍋店。

楊光明白，如果再失敗，很可能自己會潦倒后半生。為了最大限度地降低經營風險，楊光選擇加盟一家來自四川的火鍋品牌，店面開在空港順義的一個小區里，共210平方米，房租壓力相對較小。因為資金不足，楊光身兼數職，老板、廚師、采購員，甚至是搬運工。他騎著三輪車采購，每天往返30多公里。直到有一天，他發現雙腿疼得不敢站立，這才到醫院診斷為痛風。

小店像一顆火種，拉開了吃川堂火鍋連鎖的大幕。開業不到半年，生意蒸蒸日上，日營業額上萬元。

楊光發現了社區型小店經營的奧秘：社區規模要2000戶以上，如果是8000-12000人的大中型社區，店面須是社區人流必經之地，同時門店前面無障礙，能正對小區出口最好，這樣小區外面的人流也可以看到；目標顧客以25歲-35歲的年輕群體為主；開業初期雖然營業額增長緩慢，但是顧客群非常穩定。

在開業8個月的時候，小店收回了全部投資。沒多久，楊光擁有了80萬元的第一桶金。

無渣火鍋問世 專利價值5600萬美元

然而，戲劇性的情況發生了：楊光這個小加盟店蒸蒸日上時，這個火鍋品牌的總部卻陷入了困境，大部分加盟店都倒閉了。楊光想如果繼續經營，一定要有自己的品牌。

2005年，從門頭到內部裝修，楊光徹底了原來加盟店品牌的風格，一改原來四川農家竹林的裝飾風格，走起了古典和時尚相結合的新中式風格。

同時，楊光徹底改革了火鍋底料的核心技術：放棄爆辣，研制出一種沒有任何渣子的中性火鍋，讓顧客吃得清爽，回味又香。新技術特色鮮明：紅鍋涮毛肚、鴨腸久涮不老，白湯羊肉鮮嫩入滑，有中藥之香而無“重”藥之異味，久涮無苦味，“麻、辣、嫩、燙、鮮、脆、爽、香、靚”，這幾字真訣是吃川堂經過一番摸索后確定的特色。

無渣鍋底還有一個突出特點：一般火鍋的涮品都講究現涮現吃，如涮鴨腸有“七上八下”之說，如果時間稍長便會老化，失去嫩度和鮮度。在沒有使用任何粉的情況下，吃川堂的無渣火鍋鍋底技術完全解決了涮品老化的弊端，長時間涮煮依然能夠保持鮮嫩度。

無渣火鍋技術榮獲了香港國際專利發明博覽會金獎，經評估，該專利技術的知識產權價值為5600萬美元！