序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇勞動和教育的關(guān)系，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

【關(guān)鍵詞】幸福管理；和諧勞動關(guān)系

一、引言

和諧是社會發(fā)展的一種價值取向和理想目標(biāo)，和諧社會的內(nèi)涵是豐富的，勞動關(guān)系和諧是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要內(nèi)容。我國勞動關(guān)系已經(jīng)進(jìn)入勞資矛盾沖突高發(fā)的時期，如何在加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變中加強(qiáng)和諧勞動關(guān)系建設(shè)，有效協(xié)調(diào)解決勞動關(guān)系問題、化解勞資矛盾沖突，實(shí)現(xiàn)員工體面勞動和幸福工作，已成為學(xué)者、政府和企業(yè)共同關(guān)注的問題。

幸福管理是前沿的管理理論，幸福管理以企業(yè)員工幸福為導(dǎo)向，施行幸福管理的企業(yè)期望充分發(fā)揮和利用企業(yè)中每個人的智慧和優(yōu)勢來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展并反過來滿足員工不斷提升的物質(zhì)和精神需求，以增進(jìn)組織利用相關(guān)者的幸福最大化。提升員工工作幸福感與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展密切相關(guān)，也是構(gòu)建和諧企業(yè)以及和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。

二、我國現(xiàn)階段企業(yè)勞動關(guān)系中存在的主要問題

和企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下艱難前行，而頻發(fā)的勞動爭議問題也在火上澆油。一些企業(yè)只注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽視員工需要，勢必會引發(fā)矛盾，以至于勞動爭議頻發(fā)，勞動關(guān)系緊張。本文再收集文獻(xiàn)和實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系存在以下問題：

（一）以勞動合同管理代替勞動關(guān)系管理

隨著新勞動合同法的出臺，勞動者法律意識的提高，企業(yè)也為了規(guī)避法律風(fēng)險，越來越多的企業(yè)開始完善勞動合同管理，按照法律規(guī)定員工入職簽訂勞動合同。而企業(yè)勞動關(guān)系和諧度并沒有因此而達(dá)到較高水平。勞動合同只是保障了勞資雙方的基本權(quán)益，并未滿足勞動者的高層次需求。不能奢望一紙合同激發(fā)員工的積極性，提升員工的工作幸福感。

（二）收入分配不合理引發(fā)爭議

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)員工的收入水平也逐步提高。但是收入分配問題仍然是員工關(guān)注的核心問題，也是影響勞動關(guān)系的關(guān)鍵問題。勞動密集型產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員，主要是農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移人口，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型初期，進(jìn)城務(wù)工人員打工的主要目的還是掙錢回家養(yǎng)老婆孩子，基本經(jīng)濟(jì)來源還是務(wù)農(nóng)收入，農(nóng)閑打工收入用來補(bǔ)貼家用。雇主待遇的好壞決定的主要是去留問題和打工時間長短問題，即使不滿意也很少發(fā)生勞動爭議。但是新時期，隨著我國勞動密集型產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，文化水平更高的年輕一代打工者進(jìn)入城市，面對城鄉(xiāng)生活的巨大差距，他們也有移居城市的夢想，不愿做在城鄉(xiāng)之間遷徙的候鳥。他們更希望獲得公平合理的收入，以解決買房置業(yè)、子女教育、醫(yī)療等一系列問題。這些員工合理要求與一些雇主落后觀念與短視的做法必然引發(fā)勞資矛盾。

（三）企業(yè)與員工之間缺乏信任

企業(yè)對員工的不信任，導(dǎo)致企業(yè)不放權(quán)，員工權(quán)責(zé)不對等，工作缺乏自主性，員工自我價值無法實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而產(chǎn)生工作倦怠等問題。有的企業(yè)害怕培訓(xùn)后員工流失，而不組織員工培訓(xùn)。一些家族式企業(yè)，任人唯親，對于有能力的“外人”卻不提供發(fā)展空間。

員工對企業(yè)的不信任導(dǎo)致員工工作積極性低、流失率高。人才是企業(yè)發(fā)展的根基，要想留人用人首先要取得人才對企業(yè)的信任與忠誠。信任問題應(yīng)引起企業(yè)管理者的高度重視。

三、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的幸福管理策略

勞動關(guān)系和諧與否是社會關(guān)系和諧與否的晴雨表，如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，一直是學(xué)術(shù)界研究的重點(diǎn)，也是政府和企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)。本文從幸福心理學(xué)視角出發(fā)，通過幸福管理開發(fā)和有效利用員工積極心理能量（工作幸福感）在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中的作用。針對勞動關(guān)系中存在的問題，從影響勞動關(guān)系的關(guān)鍵變量入手提出以下構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的幸福管理策略。

（一）轉(zhuǎn)變管理理念、引入幸福管理

企業(yè)管理發(fā)展主要經(jīng)歷了四個階段：經(jīng)驗管理，憑借管理者經(jīng)驗進(jìn)行作業(yè)和管理的階段；科學(xué)管理，將科學(xué)引進(jìn)管理領(lǐng)域，依靠監(jiān)督、協(xié)調(diào)、指揮等發(fā)揮管理作用；人本管理，把人作為企業(yè)最重要的資源，通過共享的價值觀、愿景調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的管理；幸福管理，以提高員工幸福感為核心的快樂化的全新管理模式。極力推崇利潤最大化或股東財富最大化的企業(yè)目標(biāo)，把員工視為創(chuàng)造財富的高級工具而不考慮員工心理感受的管理不可能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。而能夠使員工獲得幸福的企業(yè)自然能最大限度的避免勞資矛盾的困擾。幸福管理為和諧勞動關(guān)系構(gòu)建提供了新思路，將提升員工工作幸福感作為和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的一個基礎(chǔ)，可以從本質(zhì)上改善企業(yè)與員工的關(guān)系。

（二）打通職業(yè)發(fā)展通路、實(shí)現(xiàn)員工自我價值

對自己的發(fā)展前途缺乏信心是獲取工作幸福感的一大障礙點(diǎn)。企業(yè)必須努力清楚障礙為員工打通職業(yè)通路，使每個員工都有機(jī)會獲得提升和發(fā)展，進(jìn)而提升個人發(fā)展信心，使其在清晰的職業(yè)規(guī)劃的指引下完成自己的職業(yè)生涯。尤其對于具有較高學(xué)歷剛?cè)肼毑痪玫哪贻p人，除了福利待遇條件，發(fā)展前景也是他們非常在意的一個擇業(yè)條件，因此能夠為他們制定良好發(fā)展前景藍(lán)圖的企業(yè)，能夠更好的吸引和留住這些企業(yè)的新生力量。企業(yè)為員工打通職業(yè)發(fā)展通路的同時，也應(yīng)該幫助員工提高自身素質(zhì)。在崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)可以為員工的職業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。通過培訓(xùn)方式提升員工自身素質(zhì)，輔之以完善的升遷制度，員工在工作中感受到自我價值的實(shí)現(xiàn)，工作幸福感也會隨之提高。在崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)與職業(yè)發(fā)展通路的相輔相成最終將實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面，使企業(yè)和諧發(fā)展。

（三）改善薪酬制度、提供心理保障

現(xiàn)階段我國企業(yè)員工的工資水平主要依靠市場來調(diào)節(jié)，由經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定的工資水平還普遍較低，在這種情況下，企業(yè)提供有市場競爭力的工資水平和具有吸引力的員工福利是增加員工獲得滿足感的有效方式。

在提高整體福利待遇水平的同時，應(yīng)該做到薪酬制度的公平合理。薪酬作為員工福利待遇中的重要組成部分是員工留在企業(yè)的主要動機(jī)之一，公平合理的薪酬在維護(hù)員工心理平衡方面作用顯著。有了公平，收入有差距心理也會平衡，沒有公平，共富也會生出矛盾，也會產(chǎn)生不滿。企業(yè)提供的具有特色的員工福利，如帶薪休假、節(jié)日禮金、員工幫助計劃等，是許多員工夢寐以求的，可以使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)注，增強(qiáng)員工幸福感。尤其對于規(guī)模較小的私營企業(yè)，完善的福利也是吸引員工的重要條件，應(yīng)予以重視。

（四）建立互信機(jī)制，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍

企業(yè)可以從以下角度培育員工之間的信任：（1）企業(yè)文化導(dǎo)向。強(qiáng)調(diào)互信的企業(yè)文化，鼓勵員工之間相互關(guān)愛，反對員工之間不管不問；（2）建立獎懲機(jī)制。貶義懲處員工不誠信行為，贊美獎勵員工誠信行為。溫馨的人際關(guān)系，還要培養(yǎng)員工的知恩感，使員工理解他人的照顧，感謝他人的照顧，這對于員工心理和諧、構(gòu)建和諧人際關(guān)系具有極其重要的作用。

總之，和諧勞動關(guān)系構(gòu)建要真心以員工幸福為中心，從幸福管理角度入手，關(guān)注員工心理需求，使最大多數(shù)的員工獲得最大限度的工作幸福感。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：

篇2

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè);勞動關(guān)系管理;勞資績效合作

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.053

[中圖分類號]D922.52 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-00-01

我國中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中占據(jù)著重要位置，它不僅拉動了國民經(jīng)濟(jì)的增長，也為社會提供了更多就業(yè)崗位，緩解了就業(yè)壓力。但在當(dāng)下中小企業(yè)的勞動關(guān)系管理中，出現(xiàn)了很多問題。怎樣在勞資績效合作模式下，完善我國中小企業(yè)勞動關(guān)系管理，是當(dāng)下企業(yè)中亟需解決的問題。

1 中小企業(yè)勞資績效合作現(xiàn)狀

在勞資績效合作中，最重要的問題便是當(dāng)下中小企業(yè)的勞資績效考核問題。勞資績效考核是對員工工作進(jìn)行的一種考核，員工的勞動與工資掛鉤，員工為公司創(chuàng)造的財富越多，所得的工資也就越多。但是在現(xiàn)實(shí)操作中，部分中小企業(yè)的人力資源部門往往沒有理解勞資績效考核的真正含義，導(dǎo)致在考核的操作中出現(xiàn)問題，對績效指標(biāo)的設(shè)置也不合理。績效考核的本質(zhì)是為了提高員工的工作積極性，但有的公司在設(shè)置績效考核時，給員工設(shè)定任務(wù)量，沒有達(dá)標(biāo)便要扣除工資，使得公司員工缺少工作的積極性，并出現(xiàn)公司留不住人才的現(xiàn)象。除此之外，部分企業(yè)的勞資績效合作模式單一，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，導(dǎo)致這一模式難以得到實(shí)際應(yīng)用。

2 中小企業(yè)勞動關(guān)系管理中存在的問題

目前，我國中小企業(yè)勞動關(guān)系管理中存在很多問題。首先，部分企業(yè)的勞動合同制度不夠完善，甚至有部分企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同，導(dǎo)致勞資糾紛現(xiàn)象比較普遍;很多中小企業(yè)的工作強(qiáng)度較大而勞動報酬偏低，員工的付出與收入不成正比;再次，很多企業(yè)沒有相應(yīng)的員工福利如五險一金等，福利待遇相較于公務(wù)員、國企的待遇差了很多，并且，由于企業(yè)規(guī)模的局限性，員工晉升渠道比較小。這幾個問題是當(dāng)下中小企業(yè)勞動關(guān)系管理中最常見也是最需要解決的問題。

3 基于勞資績效合作視角的中小企業(yè)勞動關(guān)系管理新模式

3.1 建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的勞資合作管理模式

勞資關(guān)系是企業(yè)間的最基本也是最重要的關(guān)系，一個企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系和諧與否，關(guān)系著這個企業(yè)能否有序發(fā)展。但是部分企業(yè)的管理者思想過于守舊，與員工的關(guān)系不和諧，導(dǎo)致公司勞資關(guān)系緊張，從而出現(xiàn)公司留不住人的現(xiàn)象。要改變這些現(xiàn)象，中小企業(yè)必須要從自身實(shí)際出發(fā)，創(chuàng)新勞動關(guān)系管理模式，建立和諧互信的勞資關(guān)系，并增加企業(yè)內(nèi)部的人文情懷，堅持以人為本，促進(jìn)勞資合作，從而達(dá)到雙贏的局面。

3.2 建立以全面薪酬為主要內(nèi)容的激勵性報酬制度

報酬管理是企業(yè)勞動關(guān)系管理的重中之重。一個企業(yè)的報酬制度，很大程度上決定著企業(yè)的發(fā)展和員工的去留。我國目前的分配方式是以按勞分配為主，多種分配方式并存，把按勞分配方式與按需分配結(jié)合起來。而中小企業(yè)要改變自身的勞動關(guān)系管理方式，就必須要改變自己的分配制度，企業(yè)管理者在保證自身利益的前提下，應(yīng)當(dāng)充分重視公司員工的福利待遇，盡可能進(jìn)行按勞分配，并充分重視員工的知識技術(shù)等對企業(yè)的作用。比如，公司制定分配制度時，要分層管理，實(shí)行獎金激勵制度，同時，可以對生活困難但能力優(yōu)秀的員工給予一定的補(bǔ)貼，這樣才能讓員工切切實(shí)實(shí)感受到公司的關(guān)懷，從而誠心為公司服務(wù)。

3.3 建立靈活的用工制度

中小企業(yè)相對來說規(guī)模不大，勞動關(guān)系管理制度可能不夠完善，在勞動關(guān)系的管理方面也有一定的欠缺。甚至有的小型企業(yè)人力資源與行政部門合二為一，一人身兼數(shù)職，這導(dǎo)致企業(yè)的員工壓力比較大。其次，很多中小企業(yè)存在不與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象，員工相對自由，但也沒有相應(yīng)的社會保障。企業(yè)要改革勞動管理模式，必須要從企業(yè)的用工制度入手，建立新型的勞資合作模式，必須要在用工中與公司的核心層簽訂勞動合同，保證員工多勞多得，并保證他們能夠分享到公司的發(fā)展成果，這樣才能真正促進(jìn)勞資合作關(guān)系的建立。

3.4 建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的內(nèi)部競爭機(jī)制

科學(xué)考核為基礎(chǔ)的內(nèi)部競爭機(jī)制是企業(yè)勞動關(guān)系管理中重要的環(huán)節(jié)，也是激勵員工的重要手段。要建立科學(xué)合理的內(nèi)部競爭機(jī)制，必須要保證考核制度的科學(xué)性。當(dāng)下部分企業(yè)對員工的考核側(cè)重于任務(wù)量的達(dá)標(biāo)，比如有的公司對于員工的考核，往往用接單數(shù)量來衡量，但是卻不考慮員工接單的質(zhì)量以及實(shí)際履行程度。這種考核方式就是不科學(xué)的，部分員工為了追求獎金，便可能簽訂虛假訂單，或者不考慮對方的實(shí)際情況，簽訂合同時不夠謹(jǐn)慎，從而給公司造成嚴(yán)重的損失。因此，公司必須建立科學(xué)的考核機(jī)制，保證真正優(yōu)秀的員工能夠得到相應(yīng)的報酬，從而建立勞資合作的勞動關(guān)系管理模式。

4 結(jié) 語

當(dāng)下中小企業(yè)的勞動關(guān)系管理中還存在很多問題，要解決這些問題，必須要改變企業(yè)管理者的管理理念，建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的勞資合作管理模式，建立以全面薪酬為主要內(nèi)容的激勵性報酬制度，建立靈活的用工制度，建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的內(nèi)部競爭機(jī)制。只有這樣，才能真正建立起勞資合作的勞動關(guān)系管理新模式，從而推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

篇3

一、中國和美國的勞動合同法的差距在80年

1938年，美國因為大的經(jīng)濟(jì)蕭條和經(jīng)濟(jì)危機(jī)，出臺了FLSA法案法令，叫做《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》（the fair labor standards act），核心目的是用盡可能低的工資成本提供大量的崗位，以解決經(jīng)濟(jì)大蕭條情況下的就業(yè)問題。為了達(dá)到這個目的，F(xiàn)LSA法令明確規(guī)定了每周40小時的工作時間準(zhǔn)杓，通過限制工作時間等以增加勞動人數(shù)和解決就業(yè)，同時明確規(guī)定禁止使用童工。這個法令由聯(lián)邦勞工部負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行。

2008年，中國的新勞動法才有了類似的規(guī)定，比如把工作時間規(guī)定為40小時，之前規(guī)定的是44小時。這個步伐和美國差距了整整80年。

二、中美兩國的個人所得稅起征點(diǎn)差距在6.6倍

美國政府網(wǎng)(usa.gov)公布的Earned Income Tax Credit 顯示，美國公民個人年收入低于45060美元或已婚家庭收入低于50270美元的，可以獲得稅收抵免即免稅待遇。按美元和人民幣比例1：6.22的比例換算，相當(dāng)于個人年收入280273.2元、月收入23356.1元是可以免稅的，而現(xiàn)在中國的個稅起征點(diǎn)是3500元，這個起征點(diǎn)是總收入減去社保和公積金繳納等之后的數(shù)字。中美兩國的個稅起征點(diǎn)相比差6.6倍，這也是國民收入的差距體現(xiàn)。

三、結(jié)論

第一，　 兩國的經(jīng)濟(jì)實(shí)力差距是明顯的，特別是在老百姓的層面。中國政府職能轉(zhuǎn)變中，目前能關(guān)注到的，就是就業(yè)率的問題，每年能解決多少人就業(yè)，而美國的勞工部則關(guān)注每年職工工傷人數(shù)的環(huán)比，關(guān)注每小時鐘點(diǎn)工費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的核算，以2012年為例，美國最低鐘點(diǎn)工標(biāo)準(zhǔn)為每小時7.5美元，換算人民幣為46.65元，而中國同期鐘點(diǎn)工每小時為13.5元，美國的鐘點(diǎn)工工資標(biāo)準(zhǔn)是中國的3.45倍。這些細(xì)微經(jīng)濟(jì)層面的差距，是中國政府職能改進(jìn)的奮斗目標(biāo)，也是人民幸福的量化指標(biāo)目標(biāo)。

篇4

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；教師；勞動關(guān)系調(diào)整

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）11-0231-02

獨(dú)立學(xué)院是指實(shí)施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國家機(jī)構(gòu)以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經(jīng)費(fèi)舉辦的實(shí)施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校。作為公益性事業(yè)的獨(dú)立學(xué)院，其教師的勞動關(guān)系是否由《勞動法》或《勞動合同法》調(diào)整，這在學(xué)術(shù)界一直都沒有定論。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，獨(dú)立學(xué)院教師的勞動關(guān)系應(yīng)受《勞動法》或《勞動合同法》調(diào)整；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，獨(dú)立學(xué)院教師的勞動關(guān)系不應(yīng)受《勞動法》或《勞動合同法》調(diào)整。筆者贊同第二種觀點(diǎn)，即認(rèn)為獨(dú)立學(xué)院教師的勞動關(guān)系不是由《勞動法》或《勞動合同法》調(diào)整的，他們的勞動關(guān)系應(yīng)該是一種聘任關(guān)系，而不是勞動法所規(guī)定的真正意義上的勞動關(guān)系。

一、獨(dú)立學(xué)院的法律屬性不明確

《社會力量辦學(xué)條例》和《中華人民共和國高等教育法》明文規(guī)定，國家積極鼓勵和大力支持企事業(yè)單位、社會團(tuán)體、社會組織和公民等社會力量創(chuàng)辦高等學(xué)校。《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法》、《關(guān)于規(guī)范并加強(qiáng)普通高校以新的機(jī)制和模式試辦獨(dú)立學(xué)院管理的若干意見》、《中華人民共和國民辦高等學(xué)校辦學(xué)管理若干規(guī)定》以及《獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》等法律和法規(guī)表明，獨(dú)立學(xué)院是屬于公益性事業(yè)性質(zhì)的民辦高等教育學(xué)校，是社會主義教育事業(yè)的組成部分。這些法律和法規(guī)的頒布為獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展提供了法律上的保障。

關(guān)于獨(dú)立學(xué)院的法律屬性，目前學(xué)術(shù)界主要有以下幾種觀點(diǎn)：一是中國人民大學(xué)秦惠民教授認(rèn)為，獨(dú)立學(xué)院法人可分為事業(yè)法人和民辦非企業(yè)法人兩種；二是浙江林學(xué)院李明華教授認(rèn)為，獨(dú)立學(xué)院法人可稱為事業(yè)單位法人或非營利性社團(tuán)法人；三是教育部發(fā)展規(guī)劃司司長韓進(jìn)認(rèn)為，獨(dú)立學(xué)院法人屬于事業(yè)單位法人或民辦事業(yè)單位法人[1]?，F(xiàn)實(shí)中，各獨(dú)立學(xué)院在民政廳所登記的法人屬性也各不相同。有的獨(dú)立學(xué)院登記為民辦非企業(yè)法人，有的登記為事業(yè)法人。如吉林省的獨(dú)立學(xué)院登記為民辦非企業(yè)法人，而浙江省的許多民辦學(xué)院則登記為事業(yè)單位法人，天津市的多所獨(dú)立學(xué)院也都登記為事業(yè)單位法人[2]。

根據(jù)《民法通則》，法人可分為企業(yè)法人、機(jī)關(guān)法人、事業(yè)單位法人和社會團(tuán)體法人。《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法》只規(guī)定民辦學(xué)校應(yīng)取得辦學(xué)許可證，并依照有關(guān)的行政法律和法規(guī)進(jìn)行登記，并未明確規(guī)定依照什么類型的法人進(jìn)行登記?！丢?dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》、《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法》、《教育部關(guān)于印發(fā)的通知》等法律和法規(guī)，也未明確規(guī)定獨(dú)立學(xué)院屬何種法人性質(zhì)，只是籠統(tǒng)地規(guī)定，依法設(shè)立的獨(dú)立學(xué)院應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定辦理法人登記。

按照《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》，民辦學(xué)校應(yīng)依照民辦非企業(yè)單位進(jìn)行登記。筆者認(rèn)為，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)屬于“民辦事業(yè)單位法人”而非“民辦非企業(yè)法人”的范疇。首先，《獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》、《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法》、《教育部關(guān)于印發(fā)的通知》等法律法規(guī)明確規(guī)定，獨(dú)立學(xué)院是屬于公益性事業(yè)性質(zhì)的民辦高等教育，是社會主義教育事業(yè)的重要組成部分。其次，“民辦事業(yè)單位法人”的界定突出了“民辦”與“事業(yè)”兩個方面，強(qiáng)調(diào)“民”的作用和行為。而 “企業(yè)”二字既容易引起公眾對獨(dú)立學(xué)院作為高等教育機(jī)構(gòu)所應(yīng)有的本質(zhì)的曲解，在概念的表達(dá)上又不能很好地與對高等教育之傳統(tǒng)屬性的認(rèn)識相吻合。

二、獨(dú)立學(xué)院教師勞動關(guān)系不適應(yīng)《勞動法》和《勞動合同法》調(diào)整原因

目前，有學(xué)者認(rèn)為獨(dú)立學(xué)院教師的勞動關(guān)系應(yīng)受《勞動法》和《勞動合同法》調(diào)整，他們的依據(jù)是《中華人民共和國勞動合同法》第2條，“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法?！彼麄冞€認(rèn)為，獨(dú)立學(xué)院就是民辦非企業(yè)單位，教師就是勞動者，所以獨(dú)立學(xué)院教師的勞動關(guān)系就應(yīng)該受《勞動法》和《勞動合同法》調(diào)整。而也有學(xué)者認(rèn)為，我國獨(dú)立學(xué)院法人屬性的定性并不明確，教師也不屬于《勞動法》和《勞動合同法》傾斜保護(hù)的勞動者，而是專職生產(chǎn)和傳播科學(xué)文化知識的高級知識分子，屬于社會的精英階層。因此，獨(dú)立學(xué)院教師的勞動關(guān)系不應(yīng)受《勞動法》和《勞動合同法》調(diào)整[3]。

作為民辦高校性質(zhì)的獨(dú)立學(xué)院，其教師的勞動關(guān)系應(yīng)該按照什么法律調(diào)整？換句話說，獨(dú)立學(xué)院與教師簽訂的是聘任合同，還是勞動合同？從我國現(xiàn)有的關(guān)于獨(dú)立學(xué)院的法律和法規(guī)來看，筆者認(rèn)為，獨(dú)立學(xué)院教師的勞動關(guān)系應(yīng)該是一種聘任關(guān)系，而不是勞動法所規(guī)定的真正意義上的勞動關(guān)系，不應(yīng)納入《勞動法》或《勞動合同法》調(diào)整的范圍?！吨腥A人民共和國教師法》第17條規(guī)定：“教師的聘任應(yīng)當(dāng)遵循雙方地位平等的原則，由學(xué)校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。”《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法實(shí)施條例》第24條規(guī)定：“民辦學(xué)校自主聘任教師、職員。民辦學(xué)校聘任教師、職員，應(yīng)當(dāng)簽訂聘任合同，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)等。民辦學(xué)校招用其他工作人員應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。”《廣東省實(shí)施辦法》在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，民辦學(xué)校與其聘用的教師和職員簽訂聘任合同，如有“發(fā)生人事爭議的，參照公辦學(xué)校人事爭議有關(guān)規(guī)定處理”。而對于簽訂勞動合同的其他工作人員，如有“發(fā)生爭議的，按照處理勞動爭議的法律法規(guī)處理”。因此，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)與教師簽訂聘任合同，如果雙方因解除人事關(guān)系或履行聘任合同發(fā)生爭議時，應(yīng)向所屬市、區(qū)（縣）級人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁；同時，獨(dú)立學(xué)院在與工勤人員簽訂勞動合同時，如有發(fā)生爭議的，應(yīng)向所屬市、區(qū)（縣）級勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。

教師與獨(dú)立學(xué)院之所以應(yīng)該簽訂聘任合同，而不是勞動合同，這是因為教師與勞動者有著本質(zhì)的區(qū)別。廣義的教師，泛指傳授知識和經(jīng)驗的人；狹義的教師，是受過專門的教育和訓(xùn)練，在學(xué)校中向?qū)W生傳遞人類科學(xué)文化知識和技能，發(fā)展學(xué)生的體質(zhì)，對學(xué)生進(jìn)行思想道德教育，培養(yǎng)學(xué)生高尚的審美情趣，把受教育者培養(yǎng)成社會需要的人才的專業(yè)人員。教師的天職是教書育人，是人類靈魂的工程師。《中華人民共和國教師法》第3條規(guī)定：“教師是履行教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員，承擔(dān)教書育人，培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人、提高民族素質(zhì)的使命。”

勞動者則是一個含義非常廣泛的概念，凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者。我國的法律將“勞動者”定義為：達(dá)到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，如果勞動者與用人單位發(fā)生爭議，應(yīng)向所屬市、區(qū)（縣）級勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。因此，法律定義的“勞動者”，就是《勞動合同法》所強(qiáng)調(diào)的傾斜保護(hù)處于弱者地位的一般勞動者。

教師不是一般勞動者，因為教育是一項公益性事業(yè)，教書育人是教師的天職，教師職業(yè)具有很強(qiáng)的專業(yè)性，教師的一言一行對學(xué)生的成長都有著重大的影響作用。如果將教師聘任合同定位為一般的勞動合同，將教師等同于一般8 小時工作制的勞動者，這對教師的社會地位無疑是一種漠視和貶低。同時，《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》強(qiáng)調(diào)的是對處于弱勢地位的一般勞動者的保護(hù)，這對于獨(dú)立學(xué)院處理與教師的勞動關(guān)系也是不適合的。比如，《中華人民共和國勞動合同法》第37條明確規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！比绻處熍c學(xué)校建立的勞動關(guān)系也受《中華人民共和國勞動合同法》調(diào)整的話，那么，教師在學(xué)期開學(xué)之初或中途提前三十日或在試用期內(nèi)提前三日書面通知學(xué)校就可以解除合同，這對學(xué)校正常的教學(xué)秩序無疑會產(chǎn)生很大的負(fù)面影響，對學(xué)生也是極不負(fù)責(zé)任和極不公平的。

三、小結(jié)

綜上所述可見，獨(dú)立學(xué)院的教師勞動關(guān)系不受《勞動法》或《勞動合同法》調(diào)整，獨(dú)立學(xué)院與其教師之間的勞動關(guān)系是一種聘任關(guān)系，如發(fā)生人事關(guān)系爭議時，應(yīng)參照《人事爭議處理規(guī)定》處理。但是，獨(dú)立學(xué)院教師勞動關(guān)系的界定還未上升至法律層面，仍需以下幾方面的努力：

第一，在立法上，清理不利于獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的法律和法規(guī)的有關(guān)條文，明確界定我國獨(dú)立學(xué)院為民辦事業(yè)單位，將教師的聘任制度上升到法律層面。

第二，在輿論上，加大“獨(dú)立學(xué)院是社會主義教育事業(yè)的組成部分，是不以‘營利’為目的的公益性事業(yè)”的宣傳，把獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展放在我國高等教育大眾化的位置，建立相關(guān)的法律制度，從法律和政策上保障獨(dú)立學(xué)院的健康發(fā)展，使獨(dú)立學(xué)院具有與公辦高等院校平等的社會地位。

第三，獨(dú)立學(xué)院及其董事會應(yīng)明確獨(dú)立學(xué)院是我國高等教育事業(yè)的重要組成部分，是公益性事業(yè)，是不以“營利”為目的的。

第四，獨(dú)立學(xué)院要完善人事聘任制度，不能按《勞動法》或《勞動合同法》與教師簽訂勞動合同，應(yīng)與教師簽訂《聘任合同》，明確獨(dú)立學(xué)院和受聘教師雙方相關(guān)的權(quán)利和義務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 魏訓(xùn)鵬,費(fèi)堅.獨(dú)立學(xué)院法律地位及屬性分析[J].中國高教研究,2009，(4).

篇5

[關(guān)鍵詞]職業(yè)教育　勞動力市場　關(guān)系　職業(yè)流動

[作者簡介]米靖(1975-)，男，內(nèi)蒙古固陽人，天津大學(xué)職業(yè)技術(shù)教育學(xué)院副院長，副教授，博士，研究方向為職業(yè)教育學(xué)。(天津　300072)

[基金項目]本文系全國教育科學(xué)規(guī)劃“十一五”2008年教育部重點(diǎn)課題“職業(yè)教育工學(xué)結(jié)合、校企合作的體制和機(jī)制研究”的研究成果之一。(項目編號：GJA080003)

[中圖分類號]G710　[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A　[文章編號]1004-3985(2012)08-0012-03

職業(yè)教育要為人們的未來工作做準(zhǔn)備，它與勞動力市場之間的關(guān)系極為密切。深入分析社會工作何以能獲得以及人們怎樣被配置在這些工作中的原理和現(xiàn)實(shí)，為完善職業(yè)教育的政策與規(guī)劃、體制與機(jī)制以及課程與教學(xué)等奠定堅實(shí)的理論基礎(chǔ)。

一、勞動力市場的內(nèi)涵

“配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)決策的市場稱為勞動力市場”，它是以一定的工資率將工人配置于工作崗位。這種配置不僅符合個人的需要，也適應(yīng)社會的需求。通過勞動力市場，勞動力被分配到不同的企業(yè)、行業(yè)、職業(yè)和地區(qū)。

勞動力市場形成了對勞動力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制，是市場經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分。它一般應(yīng)當(dāng)涉及勞動者從求職、就業(yè)、培訓(xùn)、失業(yè)和轉(zhuǎn)業(yè)直至退休的全過程，涉及用人單位招聘、給付報酬、提供勞動安全衛(wèi)生條件、確立福利待遇等諸多環(huán)節(jié)，還涉及企業(yè)和勞動者之間勞動關(guān)系的確立、調(diào)整和終止以及市場中介服務(wù)、信息交流等相關(guān)內(nèi)容。一般來說，勞動力市場具有統(tǒng)一、開放、競爭、有序等特性。

現(xiàn)代社會分工的復(fù)雜性決定了勞動力市場的分割性。大量不同種類的產(chǎn)業(yè)部門及其子部門的存在，又形成種類不同的勞動力市場。根據(jù)現(xiàn)代勞動力市場理論，可以依據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)將勞動力市場加以區(qū)分。由于職業(yè)教育更多地參與到勞動力在勞動力市場中的資格獲取、流動與發(fā)展，因此，我們在研究職業(yè)教育與勞動力市場的過程中，需要根據(jù)“職業(yè)條件的要求”與“勞動力交易條件”來區(qū)分勞動力市場。這種區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)也正是勞動力市場分割理論所倡導(dǎo)的。

根據(jù)勞動力市場分割(Labor Market Segmentation)理論，勞動力市場可區(qū)分為普通勞動力市場、專業(yè)勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場(在公司之內(nèi))三種。第一種又被稱為二級勞動力市場，后兩者被稱為一級(或初級)勞動力市場。二級勞動力市場不要求任何特殊的知識技術(shù)和嚴(yán)格的準(zhǔn)入條件。雇主通常找尋那些用最少量的訓(xùn)練便能工作的工人，且不一定存在長期合約。這里的勞動力與經(jīng)濟(jì)的低技術(shù)部分聯(lián)系最緊密，工資較低，工作條件較差，就業(yè)不穩(wěn)定，管理水平低，個人升遷機(jī)會極少。一級勞動力市場則針對不同的產(chǎn)業(yè)及其中的不同職業(yè)，要求勞動力擁有產(chǎn)業(yè)需要的專門技術(shù)。進(jìn)入此市場必須具備從經(jīng)過認(rèn)可的訓(xùn)練和實(shí)踐中獲得的相關(guān)知識技術(shù)。此市場管理非常嚴(yán)格，工資較高，工作條件優(yōu)越，就業(yè)穩(wěn)定，升遷機(jī)會多。

二、職業(yè)教育與勞動力市場的關(guān)系

在20世紀(jì)產(chǎn)生的人力資本理論中，教育被視為是對個體生產(chǎn)能力的投資，并且這種投資會受到由此投資帶來的收益的刺激，即個體在學(xué)費(fèi)和時間上的投資會因能夠得到一個更好的工作而獲得更高的回報性收益。從一般意義上來講，在教育和培訓(xùn)方面的投資會在兩個方面影響到個人與勞動力市場的關(guān)系，即能夠使個體增加就業(yè)的可能性和獲得更高的工資水平。一般情況下，職業(yè)教育與勞動力市場之間的關(guān)系也吻合上述基本規(guī)律，但由于職業(yè)教育與勞動力市場之間存在特殊的關(guān)系，因此，二者的關(guān)系還表現(xiàn)在以下三個方面：

(一)職業(yè)教育與勞動力市場之間的關(guān)系必須有制度性保障

現(xiàn)代社會中的工作組織與學(xué)校組織之間有著密切的呼應(yīng)與聯(lián)系，但這種呼應(yīng)和聯(lián)系是有限的。許多學(xué)者指出：“學(xué)校教育的結(jié)構(gòu)與勞動崗位的結(jié)構(gòu)在許多方面是相互呼應(yīng)的。不過應(yīng)予注意的是，由于其他內(nèi)部的因素也影響學(xué)校教育的性質(zhì)，這種呼應(yīng)從來也不是完全的?！币虼耍l(fā)達(dá)國家在推動職業(yè)教育與勞動力市場之間建立密切的關(guān)系方面，首先要解決的問題就是建立良好的、完備的制度保障。這些保障機(jī)制在發(fā)達(dá)國家具有普遍性和一致性，我們就以澳大利亞為例。澳大利亞存在五種制度來保證職業(yè)教育與勞動力市場之間的密切關(guān)系，分別是培訓(xùn)合同制、培訓(xùn)包制度、產(chǎn)業(yè)技術(shù)委員會、產(chǎn)業(yè)顧問機(jī)制、準(zhǔn)入機(jī)制。

所謂培訓(xùn)合同，是澳大利亞在1991年之后建成的新學(xué)徒制和培訓(xùn)者制的基礎(chǔ)上形成的雇主和受訓(xùn)學(xué)徒之間的合同。通常是在一個雇主和一個新學(xué)徒之間簽訂一份培訓(xùn)協(xié)議，在這份協(xié)議下，雇主為自己的新學(xué)徒提供實(shí)習(xí)和培訓(xùn)，以達(dá)到雙方議定的具體職業(yè)或行業(yè)所要求的能力標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)協(xié)議要在相關(guān)的州或領(lǐng)地的培訓(xùn)當(dāng)局注冊。這種培訓(xùn)是澳大利亞職業(yè)教育體系的重要組成部分，參與此種職業(yè)教育的人數(shù)在最近幾年急劇增加。

培訓(xùn)包是一套由國家認(rèn)可針對職業(yè)技能的培訓(xùn)、認(rèn)證和評估的標(biāo)準(zhǔn)、原則和資格。由產(chǎn)業(yè)部門開發(fā)，其目的在于適應(yīng)產(chǎn)業(yè)群或產(chǎn)業(yè)的需要。之所以說培訓(xùn)包是職業(yè)教育和勞動力市場之間的重要聯(lián)系體制，就是在于這套體系是由產(chǎn)業(yè)部門開發(fā)出來，它直接使得職業(yè)教育的結(jié)果與產(chǎn)業(yè)需求溝通。

產(chǎn)業(yè)技術(shù)理事會的作用在于向政府提業(yè)趨勢和未來技術(shù)需求以及培訓(xùn)要求的信息。此外，它也支持國家認(rèn)可的培訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)(包括國家產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)包)的開發(fā)、執(zhí)行和持續(xù)完善的工作。截至2005年6月，澳大利亞共有9個產(chǎn)業(yè)技術(shù)理事會，分別針對服務(wù)產(chǎn)業(yè)、運(yùn)輸和物流產(chǎn)業(yè)、資源產(chǎn)業(yè)、電子和能源產(chǎn)業(yè)、社會服務(wù)和健康產(chǎn)業(yè)、農(nóng)業(yè)食品產(chǎn)業(yè)、創(chuàng)新和商業(yè)產(chǎn)業(yè)、機(jī)械工業(yè)、建產(chǎn)業(yè)而設(shè)。

產(chǎn)業(yè)顧問機(jī)制是澳大利亞國家培訓(xùn)局改設(shè)為澳大利亞教育、科學(xué)和培訓(xùn)部之后出現(xiàn)的新機(jī)制，主要由澳大利亞國家產(chǎn)業(yè)技術(shù)委員會來負(fù)責(zé)組建。這個委員會的作用在于向部長會議提供關(guān)于勞動力規(guī)劃、未來培訓(xùn)的優(yōu)先領(lǐng)域以及解決各類培訓(xùn)部門所面臨的重要問題的高水平方案。這些方案必須要充分地考慮到包括各注冊培訓(xùn)組織和團(tuán)體培訓(xùn)公司在內(nèi)的相關(guān)利益。

準(zhǔn)入機(jī)制是勞動力市場入門的標(biāo)準(zhǔn)與要求，是職業(yè)教育和勞動力市場最直接的聯(lián)系。澳大利亞的這一機(jī)制覆蓋了大量的企業(yè)和部門，也為職業(yè)教育提供了標(biāo)準(zhǔn)和受教育者未來的資格要求。

從澳大利亞的這些做法可以看出，職業(yè)教育對勞動力市場的適應(yīng)需要政府設(shè)計和出臺多方面的制度與政策加以保障，而不能僅僅依靠職業(yè)學(xué)?；蚵殬I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)去自主地調(diào)整與適應(yīng)。這個系統(tǒng)工程，需要有政府、行業(yè)、教育主管部門、勞動主管部門、學(xué)校和企業(yè)共同的協(xié)作與參與才可以順利完成。

(二)職業(yè)教育在提供給受教育者特定的專門知識和技術(shù)的同時，應(yīng)當(dāng)提供更為寬厚的基礎(chǔ)知識和技能，為個體在工作生涯中的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)

職業(yè)教育必須為個體的終生發(fā)展做準(zhǔn)備，不能成為只是面向某種職業(yè)的定向的、人門水平的、狹窄的技能培訓(xùn)。這一點(diǎn)，國際職業(yè)教育的發(fā)展歷程與經(jīng)驗已經(jīng)充分昭示。因此，職業(yè)教育除了提供給專門的職業(yè)技術(shù)之外，還必須提供給個體較為寬泛的普通知識和技能。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，尤其是在人力資本的視角下，職業(yè)教育應(yīng)當(dāng)提供可遷移性強(qiáng)的知識和技術(shù)，以確保受教育者能夠在未來的職業(yè)生涯發(fā)展中跨越多個工作領(lǐng)域進(jìn)行發(fā)展。早在1985年，美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展委員會就指出，通常企業(yè)并不對狹窄的職業(yè)主義感興趣。對于絕大多數(shù)學(xué)生而言，雇主更傾向于他們能夠接受那種強(qiáng)調(diào)閱讀寫作能力、數(shù)學(xué)技巧和問題解決技能的課程，接受那種強(qiáng)調(diào)學(xué)會如何學(xué)習(xí)和適應(yīng)變化的課程。

提供可遷移性強(qiáng)的知識和技術(shù)、提供精專化的知識和技術(shù)這兩個方面并不矛盾，而應(yīng)當(dāng)在職業(yè)教育中完美地結(jié)合在一起，體現(xiàn)在課程設(shè)計和教學(xué)過程中。

(三)職業(yè)教育要適應(yīng)勞動力市場的動態(tài)變化機(jī)制

現(xiàn)實(shí)中的勞動力市場是動態(tài)發(fā)展變化著的，因此，教育部門所培養(yǎng)的勞動力不一定能夠適應(yīng)勞動力市場的要求。而且不難發(fā)現(xiàn)，職業(yè)教育盡管要與勞動力市場相適應(yīng)，但許多受教育者并不會在受培訓(xùn)的那個行業(yè)領(lǐng)域中就業(yè)，這已經(jīng)是一個普遍的趨勢和現(xiàn)象，不容職業(yè)教育忽視。

勞動力市場中勞動力的短缺和富余受多種因素影響。首先是教育能夠提供的合格的勞動力的數(shù)量，這是一個根本的因素，但卻不是根本原因。第二是某個勞動領(lǐng)域的社會地位、工資待遇和工作條件會直接影響進(jìn)入到這個領(lǐng)域從事工作的勞動力的數(shù)量。因此，職業(yè)教育能夠在多大程度上影響社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在一定程度上它首先是一個社會問題，職業(yè)教育的地位越高，它影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用就越強(qiáng)；反之，則越小。第三是勞動力市場會發(fā)生結(jié)構(gòu)性變化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化都會直接影響到勞動力市場的供給、需求和工資水平，因此，這也是影響勞動力及其教育的重要因素。

通過上述分析可以知道職業(yè)教育與勞動力市場之間的一般關(guān)系。顯然，職業(yè)教育會對勞動力在勞動力市場中的流動與發(fā)展產(chǎn)生重要作用，那么這種關(guān)系的具體細(xì)節(jié)如何?這便是我們接下來要討論的問題。

三、勞動力市場中的職業(yè)流動

勞動力市場中的職業(yè)流動是一個非常重要的問題，職業(yè)教育與培訓(xùn)對它有明顯的影響作用，這同樣是職業(yè)教育對勞動力市場具有巨大作用的一項表現(xiàn)。

(一)職業(yè)教育

個體與勞動力市場的主要關(guān)系體現(xiàn)為就業(yè)和轉(zhuǎn)業(yè)兩方面。其間，職業(yè)教育有三重任務(wù)：一要為個體進(jìn)入工作生活做一般性準(zhǔn)備；二要為個體從事哪種職業(yè)做準(zhǔn)備；三要為個體在工作中所處的特殊地位和角色做準(zhǔn)備。這三項任務(wù)又與勞動力市場的分割與組成密切相關(guān)。在其間，職業(yè)教育決定了勞動力在勞動力市場之間的流動。20世紀(jì)的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界，對于職業(yè)教育與勞動力市場中的職業(yè)流動研究非常深入，不僅對職業(yè)教育與勞動力市場流動的一般規(guī)律進(jìn)行了研究，也就職業(yè)教育對勞動力職業(yè)流動的影響作用和具體表現(xiàn)進(jìn)行了深入研究。

人力資本學(xué)說的問世為教育包括職業(yè)教育與培訓(xùn)對于勞動力的市場流動構(gòu)建了堅實(shí)的理論基礎(chǔ)。在20世紀(jì)90年代。先后出現(xiàn)了幾項關(guān)于人力資本投資對勞動力市場流動性影響的重要研究。其中，斯徹曼(Sicherman)和蓋勒(Galor)于1990發(fā)表了《職業(yè)流動的理論》一文，通過理論與實(shí)證分析了在勞動力市場中的職業(yè)流動現(xiàn)象，并且討論了這種現(xiàn)象對于個體職業(yè)生涯所具有的意義和作用。它從一個嶄新的視角對人力資本、不同個體的工資差異以及升遷、辭職和跨公司的職業(yè)流動之間的關(guān)系等問題進(jìn)行了深入的分析和研究。這項研究顯示接受“回歸教育”會為職業(yè)的上升提供更高的可能性。對于任何一個特定的職業(yè)來說，學(xué)校教育都會增加其向上的職業(yè)流動的可能性。

關(guān)于人力資本的研究使人們注意到人力資本投資會對勞動力收人產(chǎn)生影響，進(jìn)而引發(fā)勞動力的流動。這一點(diǎn)，在今天的勞動力市場中仍然是非常重要的規(guī)律性現(xiàn)象，我們以澳大利亞為例來說明這一情況。澳大利亞的勞動力市場非常發(fā)達(dá)，職業(yè)教育也得到舉世公認(rèn)的贊譽(yù)。通過本頁的表我們可以看出，在成熟的勞動力市場中，教育包括職業(yè)教育水平與在勞動力市場中所處位置之間的關(guān)系。

從表中可以看出來，資格證書的水平和勞動力市場之間的關(guān)系非常密切。專職性工作的就業(yè)率對于那些高水平資格證的人來說更高；相反，失業(yè)率就會低。因此，總體而言，對于一級勞動力市場而言，職業(yè)教育及其資格認(rèn)定是進(jìn)入勞動力市場的基本條件。又由于人力資本的投資對勞動力市場流動性有著巨大影響，因此，教育和培訓(xùn)對三種勞動力市場分割中職業(yè)的向上流動性都有積極影響。這已被一些實(shí)證研究所證實(shí)。因此，職業(yè)教育和培訓(xùn)事實(shí)上成為使勞動力從二級市場向一級市場流動，且不斷獲得提升機(jī)會的推動力。

人力資本理論進(jìn)而對公司和企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)與職業(yè)流動進(jìn)行了深入研究，早在1962年貝克爾(Becker)就通過研究得出結(jié)論，即“一般的培訓(xùn)”和“特殊的或公司定向的培訓(xùn)”會導(dǎo)致不同的職業(yè)流動，貝克爾指出，特殊培訓(xùn)不增加員工流動的可能性，企業(yè)可以占有由此帶來的收益，因而企業(yè)愿意進(jìn)行特殊的培訓(xùn)投資。由于當(dāng)雇員被雇主解雇時，特殊培訓(xùn)的投資收益將會丟失，因此，特殊培訓(xùn)總是與低離職率相伴隨。一般培訓(xùn)能夠提高員工在其他企業(yè)的生產(chǎn)率，而由于其他企業(yè)并不承擔(dān)培訓(xùn)成本，他們能夠通過提高勞動報酬來吸引受培訓(xùn)的員工。因此，提高一般培訓(xùn)的成本得不到培訓(xùn)投資的收益，企業(yè)不愿意承擔(dān)一般培訓(xùn)的成本。但是，也可以發(fā)現(xiàn)，盡管貝克爾的理論具有明顯的科學(xué)性，但在現(xiàn)實(shí)中很難找到純粹的一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。許多學(xué)者通過研究都明確提出任何培訓(xùn)課程計劃都具有將一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)混合起來的特點(diǎn)。

真正將培訓(xùn)與職業(yè)流動的研究提升到一個新的思路與方向的研究是由巴坦(Bartel)于1992年提出的。巴坦根據(jù)培訓(xùn)目的對培訓(xùn)進(jìn)行了分類，將勞動力在進(jìn)入要求準(zhǔn)入資格的勞動力市場后的正規(guī)培訓(xùn)區(qū)分為兩種類型：其一為核心培訓(xùn)(Core Train-ing)；其二為員工開發(fā)或職業(yè)培訓(xùn)(Employee Development orCareer Training)。

所謂核心培訓(xùn)，旨在適應(yīng)由技術(shù)和組織發(fā)展帶來的工作變化，以提升勞動者工作能力為目的的培訓(xùn)。由于技術(shù)和組織的發(fā)展，處于內(nèi)部勞動力市場和專業(yè)勞動力市場中的勞動者不斷面臨著知識和技術(shù)落伍的風(fēng)險，這種風(fēng)險尤其在技術(shù)類的職業(yè)領(lǐng)域中會比較高，因此，提供培訓(xùn)就成為減少這種風(fēng)險的主要途徑。核心培訓(xùn)對于在專業(yè)勞動力市場中就業(yè)的勞動者具有重要作用。通過培訓(xùn)，可能使他們的人力資本得以提升和更新，使其在勞動力市場中的就業(yè)能力不會下降。巴坦認(rèn)為，處于二級勞動力市場中的員工不需要核心培訓(xùn)，主要是因為其所從事的工

作對員工的資格要求比較低。

員工開發(fā)或職業(yè)培訓(xùn)不是為了目前的工作變化進(jìn)行準(zhǔn)備，而是為了員工生涯中的下一步發(fā)展做準(zhǔn)備(比如在組織中的提升)。因此，職業(yè)培訓(xùn)有非常重要的作用，即決定和影響員工未來的潛在的生產(chǎn)能力和職業(yè)能力。這一方面符合人力資本理論的基本原理，即培訓(xùn)可以提升個體的職業(yè)能力；另一方面，它也符合篩選(Screening)理論，即雇主在雇用員工之初，并不會掌握每位員工的生產(chǎn)能力和職業(yè)能力的完整信息，但雇主可以通過培訓(xùn)員工，來發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)能力的水平和特點(diǎn)。因此，在內(nèi)部勞動力市場中，通過職業(yè)培訓(xùn)，不斷明確受訓(xùn)人員的職業(yè)能力，從而使職業(yè)培訓(xùn)這種活動實(shí)際也成為企業(yè)管理的一種工具和手段，而參與培訓(xùn)次數(shù)多的員工被提升的機(jī)會也就比較大。當(dāng)然，職業(yè)培訓(xùn)是否一定能夠確保提升，這還要依賴于組織當(dāng)中的提升制度。羅森堡姆(Rosenbaum)討論了三種提升機(jī)制，即競爭性流動機(jī)制(contest mobility regime)、贊流動機(jī)制(spon-sored mobility regime)和錦標(biāo)賽流動機(jī)制(toumament regime)，這三者根本的不同在于所強(qiáng)調(diào)的是“效率”還是“機(jī)會”。

競爭性的流動制度中，“職業(yè)前景”是推動每位員工維持生產(chǎn)力和防止懶惰的重要工具。盡管提升的機(jī)會是有限的，但員工能夠參與到提升所需要的培訓(xùn)課程中，這是一個公平競爭的過程，是一個強(qiáng)調(diào)“效率”第一的過程。

贊的流動往往是在專業(yè)化程度非常高的勞動力市場中存在，選擇總是在最初，并且有可能只有一次，而且培訓(xùn)成本很高。提升的機(jī)會有限，而且并不依賴于是否參與培訓(xùn)。因此，贊流動從根本上并不取決于“效率”，而是“機(jī)會”。

錦標(biāo)賽流動制度是前兩種制度的混合，既強(qiáng)調(diào)“效率”又不忽視“機(jī)會”。它類似于體育比賽中的錦標(biāo)賽，雇主會如同錦標(biāo)賽中的事先確定獎金一樣，提供某種“員工獎勵”或“獲得良好職業(yè)前景”的承諾，以此激勵員工創(chuàng)造好的業(yè)績。這種流動體系主要在內(nèi)部勞動力市場中，可以有許多員工獲得提升所必需的培訓(xùn)，但雇主會決定哪位受過培訓(xùn)的員工可得到進(jìn)一步的提升，被淘汰者可能會被調(diào)整工作崗位甚至是完全離開組織。

通過上述分析可知，“職業(yè)培訓(xùn)對內(nèi)部勞動力市場中的職業(yè)流動會產(chǎn)生兩種不同的影響。它可以直接地增加員工向上流動的可能性，或者增加其內(nèi)部提升的機(jī)會，即職業(yè)培訓(xùn)只是提升的必要條件但并不能保證提升”。

(二)過度教育(Overeducation)與職業(yè)流動

隨著對教育包括職業(yè)教育與培訓(xùn)研究的深入，學(xué)者越來越關(guān)注另一個重要問題，就是超過職業(yè)需要的過度教育會對勞動力的流動產(chǎn)生什么影響，是否過度的職業(yè)教育一定會對勞動力的流動產(chǎn)生正向的推進(jìn)作用?美國學(xué)者弗雷曼(Freeman.R.B)最早對這一問題進(jìn)行了研究，其標(biāo)志性成果為1976年出版的《過度教育的美國人》。從20世紀(jì)80年代開始，在這個領(lǐng)域不斷涌現(xiàn)出有影響的研究成果。

過度教育是指“一個社會(或個人)所擁有的教育超過了需要”，即社會的總體教育水平超過了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，或個人擁有的教育水平超過其所從事工作的需要，即勞動力市場配置勞動力的作用失效。我國有學(xué)者總結(jié)出過度教育的主要表現(xiàn)為：第一，受教育人口的失業(yè)率比較高，甚至超過未接受過教育的人口或教育層次較低的人口；第二，受教育人口的專業(yè)技能未得到充分利用或就業(yè)不充分，或?qū)W非所用；第三，高才低用，如大學(xué)畢業(yè)生通常從事高中畢業(yè)生承擔(dān)的工作，高中畢業(yè)生從事常由初中畢業(yè)生承擔(dān)的工作；第四，接受過同一水平教育的人，現(xiàn)今的實(shí)際收入要比以前低。

總體而言，過度教育對于職業(yè)流動有重要影響。首先，當(dāng)雇主對于員工的生產(chǎn)率不確定時，過度教育可以作為這個工人潛在的生產(chǎn)率的指示器，從而為雇主使用員工提供重要的參考依據(jù)。

其次，對于不同的勞動力市場，過度教育對職業(yè)流動性的影響存在明顯的差異。在內(nèi)部勞動力市場中，勞動力在入門之時，過度教育是很普遍的現(xiàn)象，但會隨著工人不斷被提升而降低過度教育的程度。在專業(yè)勞動力市場，過度教育的情況較少，主要是因為在職業(yè)教育和工作之間有著密切的關(guān)系。在二級勞動力市場中，過度教育的現(xiàn)象最為普遍。在內(nèi)部勞動力市場，過度教育只是在剛進(jìn)入勞動力市場時暫時存在，這種現(xiàn)象隨著勞動力在內(nèi)部勞動力市場中向上提升而減少；但是，當(dāng)有技術(shù)的工人在二級勞動力市場中就業(yè)后，過度教育也會隨著勞動力的升遷而減少。