序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇對職業禮儀的認識，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞:信息化;人力資源;經濟師職業

隨著信息化時代的到來，信息技術等都不斷發展，并且逐步影響到了社會的各個領域，尤其對企業的生產管理產生了很大影響。信息化對于人力資源管理工作提出了更高的要求，有些企業在這方面沒有采取信息化的現代技術，就逐步被社會淘汰，所以企業順應信息化的時代潮流，進行改革是勢在必行的。

一、信息化及人力資源經濟師職業兩者之間存在的關系

人力資源管理現在越來越依賴于計算機技能，而且擁有計算機技能也是進行科學分析與工作的重要方式。作為一名人力資源經濟師，就必須緊跟時代的發展潮流，把自己掌握的知識與現代科技進行結合，充分發揮信息化時代下企業管理的新優勢。因此，人力資源經濟師要不斷完善自己，摒棄舊的思想觀念，積極接受新事物，去適應新的時代要求，這樣才不會被時代淘汰。

二、信息化對人力資源管理的影響

(一)改變傳統管理模式

現如今的企業已經被信息化全面滲透了，這不僅提高了生產效率，創造；額更高的收益，而且也在企業的人力資源管理模式的各個方面都產生了重要的影響。在信息化條件下能夠使企業的人力、物力、財力更能得到充分的運轉，發揮出更大的作用；同時，信息化使得企業在人力資源管理上更便捷，減少了紙張的使用，提高了效率，還實現了環保。

(二)信息化方便溝通和交流

信息化技術方便了人們間的溝通，改變了傳統人力資源管理的組織結構，使得時間與空間界限的影響變小，員工和員工之間的工作交流以及上級與下級之間的溝通溝通的方式改變，并更加便利，與外界聯系也更順暢。而且，整個企業的信息化程度更高后，可以省去更多的中間環節，可以減少企業員工，使企業更加有效率，減少不必要的資金開支。

(三)信息化能夠提高管理人員的綜合素質

現如今，信息化技術的不斷提高，企業的人員組織結構與機構發生了巨大變化，企業部門里面的各種人才不斷得到補充，使得企業年齡越來越年輕化，有助于企業增添年輕血液，更加年輕態，充滿活力。在這種狀態下的企業會使內部競爭變得更激烈，使企業更加優勝劣汰，選擇更加適合現代信息化的專業人才，同時也迫使其老員工去學習先進的技術，否則就會面臨淘汰。在信息化的模式下，挑選員工時更加要注意他的專業素質與掌握科學技術的能力，這樣企業才能夠更加有活力，立于不敗之地。

(四)信息化模式得到廣泛應用

隨著我國互聯網技術的不斷進步，企業作為一個共同進步與學習的整體，必須為員工提供，根據員工的需要以及企業的需要培養專門人才，提供不同種類的培訓，制定不同的培訓計劃，不斷提供先進的技術與方法讓員工進行吸收，讓員工的定期培訓成為定制。隨著信息化技術的擴散，使得信息的傳播也變得更加方便。相比較于從前那種要學習一種新的理念與技術，需要將員工召集在一起，信息化下的企業培訓就顯得尤為便利，這樣既節省了人力、物力、財力，也傳播了更多的知識，還不耽誤手頭上的現有工作，不影響企業的正常運轉。這種信息化的培訓模式現在已經在各個行業間廣泛應用，并且給企業帶來了巨大的優勢。

三、人力資源經濟師職業的思考

(一)全面培養

作為一名人力資源經濟師，這類職業是需要很高的全面素質，需要從各個方面不斷完善自己，使自己不落伍，提高自己的個人技能，尤其是現代信息技術技能的提高。進入信息化時代后，對于各種職業提出了新的要求，各類員工也必須接受新的挑戰。人力資源經濟師的專業技術技能也與以前大有不同，各種新理念、新技術、新信息不斷涌入這個行業，讓人力資源經濟師的壓力也不斷變大。所以，要想在這個行業生存下去就必須主動、積極的接受這些新的技術與理念，與此同時，人力資源經濟師更要從心里上去接受這種轉變，這樣才能更好的接受信息化的沖擊，如果自己接受的很順利，就會成為行業的佼佼者，使其擁有更好的選擇權，獲取更高的收益。信息化時代下的人力資源經濟師，在掌握現代技術的條件下，也會給企業帶來更高的更加優質的分析，使企業在決策上更加契合市場，更加迎合市場的需求，創造出更高的收益。

(二)企業單位提高重視程度

企業單位需要加強人才的培養，只有擁有良好的高素質，高技術的員工，才能促進企業的成功。時代的飛速發展，我們生活的周遭環境不斷變化，企業的生活壞境也在不斷的變化，如果企業不改變，那么就面臨著被淘汰的危險。而一個企業在信息化的社會里想要突出重圍，就需要一大批掌握高精尖技術的人才，在當今時代，擁有高超的信息化技術的人才可以說是一個企業生存、發展、壯大的必要條件。人力資源創新的不斷發展創新一定會促進企業不斷完善。

四、結束語

綜上所述，人力資源經濟師這個職業在受到信息化的影響下，已經不斷發生著變化，出現了越來越多新的特點，從傳統的模式中孕育出了更多的優勢。隨著全面信息化時代的帶來，我們生活在其中，要跟隨時代的潮流，把自己變成一個擁有全面素質，有信息技術的人才。各種職業在這種趨勢下也更加依賴信息技術，所以，將眼光放的長遠一些，企業可以在眼下對信息化生產多投入一些，將來的匯報肯定會遠遠大于投資的。最后，最重要的一點就是創新，信息化時代的創新至關重要，唯有注重創新，才能取勝。

作者:劉憲 單位:曹縣人力資源和社會保障局

參考文獻：

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關鍵詞：再就業；知識型；老齡化

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.18.039

1.背景

國際上判斷老齡化的通用標準是：一個國家或一個地區的60歲以上的人口占該國家或該地區人口總數的10%或以上，或一個國家或地區的65歲以上的人口占該國家或該地區人口總數的7%或以上。截至2015年底，我國60周歲及以上老年人口22182萬人，占總人口的16.15%，65周歲及以上人口14374萬人，占總人口的10.47%。據初步預測，我國老年人口從2015年起將進一步呈現加速增長態勢，到2050年前后全國老年人口將達到4.7億左右，占總人口的比例將達到33%左右。由此可見，中國已然步人老齡化社會。老齡化給社會帶來的不僅會影響經濟發展速度，而且會造成社會撫養負擔加重，人口紅利漸失、企業用工荒等問題。那么如何應對人口老齡化帶來的危機呢？老齡化較為嚴重的日本、歐美等國家都將離退休人員再就業作為一項重要的應對措施。

2.知識型離退休人員的特點

知識型離退休人員再就業大多出現于知識密集型組織，再就業的前提條件是欲再就業老人必須身體健康、精力充沛、有再就業的愿望，對象主要是具有一技之長或者專門經驗，具備高級職稱的管理人員、技術人員、科技人員、咨詢人員及各領域的能工巧匠，尤以醫療、高教、軍隊衛勤保障部門領域最為突出。老齡對于知識型離退休人員只是身體功能的衰老，但是其具有一般人員所不具有的知識資本、技能資本、經驗資本、人脈資本等優勢，是智慧和經驗的代名詞，是投入成本少回報快且高的寶貴財富。

3.再就業對知識型離退休人員的現實意義

目前，我國已有50多萬高級知識分子離退休，約占高級知識分子總數的45%，若讓這些離退休的高級知識分子能夠繼續老有所用，老有所為，不但可以減少因老齡化帶來的人力資源短缺、減輕社會和家庭撫養負擔，對知識型離退休人員來說也存在著深遠的意義。

3.1滿足生理需求，實現老有所養，余熱生輝

2015年二胎政策的出臺，中國將由“4+2+1家庭模式”轉變為“4+2+2家庭模式”，少子化、獨子化逐步向兩子化轉變，雖然有利于改善人口年齡結構，但是一對夫婦養育由撫養四個老人一個孩子轉變為撫養四個老人兩個孩子，家庭經濟壓力過大。據測算，2000年我國每100個勞動年齡人口只需負擔15.6老年人，2050年則需負擔48.5個老年人，如此高的撫養系數，無法在經濟上保障老年人的日常衣食住行開支。另外，目前進比如老齡化社會的國家均為發達國家，經濟高度發展，人均收入很高；發達國家進入老齡化社會時，人均GDP基本在5000到1萬美元，而我國進入老齡社會，人均GDP還不到1000美元。中國老齡人口數量龐大，其中農村人口占很大比例，社會保障體系不健全、經濟實力還沒有達到足以支付養老金，我國在未富先老的情況下，跑步進入了老齡化社會。基于上述情況，老年人會主動再就業，使其“老有所為”，這不僅增加其經濟收入，使老年人自食其力，增強自我保障能力，減輕子女和社會的負擔，提高老人在家庭和社會中的地位。

3.2滿足安全需求，提高生活質量，延年益壽

馬斯洛需求層次理論中的安全需求包括對人身安全、財產安全、工作職位保障、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。對于老年人來說，最需要的安享晚年，“安”就是安全感，安全感來源于身體健康、免受疾病困擾。老年人身體各種機能都趨向衰退，發病率明顯增高。醫學證明，必要的緊張有利于延年益壽。知識型離退休人員退休后身心徹底放松，退休前后的變化較大容易打破身體機能的平衡，另外，其生活習慣、工作環境、經濟收入、聲譽和社會地位發生較大的變化，退休后會產生較大的心理落差，時常產生被社會淘汰的無用感、失落感等不良精神狀態，容易造成心理抑郁甚至危害身體健康。調查表明，退休返聘人員相對于閑賦在家的老人發病率明顯減少，衰老速度減慢，死亡率也隨之降低。

3.3滿足情感和歸屬需求，更好融入社交生活

人類是社會性動物，每個人都渴望得到親朋好友和組織的關愛，都需要得到友情、信任、溫暖、愛情。老年人屬于弱勢群體，在感情和心理上都比較脆弱，對社交需求更為迫切。退休人員在人生暮年離開了奮斗多年的工作崗位，離開了組織和社會群體生活，開始了獨立生活，兒女成家自立，有的舊友和老伴相繼去世，自己體弱多病，行動不便，與親友往來減少，人際交往范圍減少，成天無所事事，無能為力，想做一些事，卻力不從心。這些主觀因素的變化，都能使老年人產生失落感，孤獨感，自卑感等消極情緒，有害于身心健康。老年人退休后，不再擁有因工作而建立的領導、同事、下屬和客戶關系，社會活動范圍較之工作時要小很多。勞動是個體與社會建立聯系的一種途徑，使老年人重返社會舞臺、重新建立個人與社會的聯系、重新加入社會群體、重新獲得自己的角色或扮演新的社會角色。退休返聘不但使老人獲得社會歸屬感，消除退休帶來的孤獨感、空虛感，滿足老年人的社會交往需要，使其老有所樂。

3.4滿足尊重需求。獲得社會的認可尊重

馬斯洛認為尊重的需要可分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是個體對自我積極肯定的個人評價，包括勝任能力、自信、獨立等；外部尊重是指通過社會地位、聲望、榮譽等受到他人的尊重。尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處價值，而當自尊心受到傷害時會使人產生自卑、弱小、無能的感覺，失去自信心。退休在一定程度上影響了老年人的自尊；其一，通常老年人認為自己已人到暮年，伴隨著體弱多病、行動遲緩、記憶力減退，意味著自己老了，不中用了，已經成為了社會的負擔，進而在日常生活中也失去了自信。其二，對于一些老干部而言，退休意味著權力與社會地位的喪失，從退休前呼后擁、門庭若市、畢恭畢敬到退休后的形影相吊、門可羅雀、形同陌路，這使老年人的自尊心銳減。其三，退休后經濟收入減少導致家庭地位改變。退休前老年人經濟獨立，在子女未成年前處于權威地位，子女成家后還會時不時給予經濟支持，但退休后收入減少，醫療、護理方面支出的增加，部分老人需要接受子女的供養，在家庭中由主導地位變為從屬地位，過去作為一家之主的權威與自尊已逐漸減弱。為了提高滿足尊重需求，很多離退休人員都選擇了退休返聘，這不僅使其經濟獨立、自養能力增強，而且能增強自信心，提高自尊心，實現經濟保障和精神慰藉的雙贏。

3.5滿足自我實現需求，實現自身的人生價值

自我實現是馬斯洛需求層次需求理論中的最高層次的需求，是指竭盡所能發揮個人的能力，實現自己的理想和抱負，獲得成就感。古有姜子牙“七十而相周，九十而封齊”開創了周朝八百年基業；孔子開始編制《春秋》；馬克思50多歲時開始學習俄語，6個月后便能閱讀俄文文章，并在晚年將思想體系推向頂點；丘吉爾66歲臨危受命擔任英國首相，77歲第二次當選；“老驥伏櫪，志在千里，烈士暮年，壯心不已。”這些都對老年人自我實現需要的最好的詮釋。1991年，《聯合國老年人原則》把“自立”、“參與”、“照料”、“自我實現”和“尊嚴”作為確立老年人地位的普遍性標準。而今，為了滿足自我實現的需要，很多知識型離退人員曾接受過良好教育，取得了一定的成就和社會地位，有著強烈的工作意愿，在本該享受的人生暮年選擇了退而不休、休而不閑，繼續參與社會發展，創造社會價值，為實現個人理想而奮斗，在自我實現中再次領悟生命的價值所在。

4.知識型離退休人員再就業建議

目前，在知識型離退休人員再就業的過程中還存在如下問題：一是社會認識存在誤區，認為老人離退休后就應該頤養天年，老年人再就業擠占了青年人的就業機會和就業崗位。二是現行法律的缺位對老年人再就業缺乏有效保護；三是老年人再就業渠道狹窄，缺乏再就業服務平臺。針對上述問題，本文對知識型離退休人員再就業提出如下建議。

4.1轉變觀念，營造老年再就業的社會輿論導向

中國五千年傳統文化提倡“尊老愛老”，家庭和社會應該給老年人提供安享晚年提供物質和精神條件，如果讓老年人再去工作掙錢養老，會給子女戴上不孝的罪名，這是在給子女“打臉”和“抹灰”。要轉變這種傳統的觀念就應該倡導，年輕人尊老愛老不僅體現在給與老年人物質上的保障，更應該尊重老年人的人生價值和社會價值，再就業無疑能體現老年人的價值。

另外，近年來高校的畢業生人數不斷刷出新高度，自2009年畢業人數突破611萬后，此后每年均以20萬以上的人數增加，至2016年增加至770萬人，畢業人數的節節攀高伴隨的是就業難度的加大，每到畢業季都被冠以“史上最難就業季”，大學生就業越難，社會對老年人再就業存在的誤區就越大。針對這樣的誤解，應讓社會明白，知識型離退休人員與大學生的就業范圍交叉重疊的并不多，老年人從事工作具有明顯不同于勞動適齡人口的特點，大多從事與其生理、心理特點相互適應的社會公益活動。這些崗位由于收入比較低、工作量小、耗時比較長并且不固定，因此不符合年輕人的就業的空缺。

4.2完善法律法規，保障老年人再就業權益

《中華人民共和國老年人權益保障法》鼓勵老年人參與社會發展活動，明確老年人參加勞動的合法收入受法律保護，但未對老年人再就業提出細化措施。超過退休年齡，不再具有勞動主體資格，不再受《勞動合同法》的保護。老年人再就業過程中與用人單位建立起來關系是勞動關系還是勞務關系？老年人再就業適用什么法律？最低工資標準是否適用于老年就業者？發生了工傷或工亡如何處理？是否能享受福利政策、五險一金？以上問題在法律上都處于真空地帶。面對越來越龐大的老年人再就業群體，國家必須出臺相應的法律法規才能保障老年人的再就業權益，解決知識型老年人的后顧之憂。

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關鍵詞：高校輔導員； 職業倦怠； 勝任力

中圖分類號： G642 文獻標識碼：A 文章編號：1672－9749（2011）05－0125－02

高校輔導員是學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份，他們是學校管理隊伍的生力軍和干部隊伍的后備軍。在高校，他們是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員的工作績效不僅影響到學生的健康成長，同時也關系著自身的職業發展。但是經過觀察可以發現，輔導員在工作初期熱情高漲，幾年以后，大都會出現職業倦怠現象，影響了輔導員的工作績效，同時也阻礙了自身的發展。

一、高校輔導員職業倦怠的原因

職業倦怠（Job Burn-out）是1974年美國精神分析學家弗魯頓伯格提出的一個心理學概念，用來描述助人職業中的從業人員因工作時間過長，工作量過大和工作滿意度低而導致的一種身心疲憊不堪的狀態。馬斯拉池進一步指出職業倦怠是那些任職于需要連續緊張的與人互動的行業中的人們在經歷長期壓力下的一種行為反應，那些人因不能有效緩解工作壓力而產生了情緒上的疲憊感、對顧客的消極心態，以及認為自己在工作中再也不能取得成就的失敗感。［1］

一般輔導員入職伊始擔任新生的輔導員，對工作充滿了好奇、新鮮和激情，從一年級到四年級，從入學教育到就業輔導，從日常管理到思想教育，一個周期下來，對所有的工作流程已了然于心，同時也嘗盡了輔導員工作的艱辛和酸甜苦辣。當初的熱情過后，輔導員普遍產生職業倦怠，甚至提前產生職業倦怠。其成因和表現主要體現在以下幾個方面：

一是工作滿意度逐漸降低。高校雖然強調全員育人，但實際上有關學生的一切事務都落在輔導員身上。取得了成績是大家的，出了問題就是輔導員教育管理沒到位，這讓輔導員很反感和委屈。輔導員工作很多是潤物細無聲的關懷，比如下班級、下宿舍，這些工作很難得到體現和認可，使輔導員工作的成就感降低。

二是工作壓力大。家長把孩子送進了學校，輔導員就成了學生的保姆，這種無邊界責任帶來的壓力讓輔導員備感焦慮。同時，學校常態開展的學生工作評比也給輔導員帶來巨大的心理壓力，輔導員績效評估中，考研率、四六級通過率、就業率等等，都成為輔導員的工作指標，而有些指標輔導員也無能為力，產生一種無助感，常感到緊張、孤獨和情感壓抑。

三是工作強度大。輔導員工作不受時間、空間的限制，處于隨時待命狀態，比如必須二十四小時手機開機，半夜電話響往往心驚肉跳。同時，輔導員工作面對學校很多的部門，如教務處、學生處、團委、招生就業處等等，學校各個部門凡是涉及到學生的各種問題，都要由輔導員來解決，形成“上面千條線，下面一根針”的局面，使輔導員疲憊不堪，精神高度緊張。

如果職業倦怠得不到有效緩解，直接導致的后果就是輔導員工作消極應付，遇事不作為，不投入，只求學生不出事，不求有功，但求無過，尋找機會脫離“苦海”。這對學校的學生工作和輔導員自身的職業發展必將帶來很大的傷害。本文試圖以勝任力為視角，探討緩解輔導員職業倦怠的有效途徑。

二、高校輔導員職業勝任力內涵

勝任力（Competence）是由美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出，是指在一個組織中績效優異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、自我概念、價值觀和個人特質。［2］1993年Spencer等人提出冰山模型。該模型被稱為勝任力的基本模型。根據勝任力顯現的不同，將這些特質分為外顯勝任力和內隱勝任力。

勝任力理論及模型自誕生以來，在管理領域及其他相關領域得到迅速發展和應用。在研究輔導員工作能力方面，也開始有學者運用勝任力理論構建輔導員勝任力結構模型。從2009年開始，我們通過大量的調查研究，對輔導員勝任力進行了分析。我們的研究最終歸納出輔導員的內隱勝任力包括渴望成功、渴望尊重、人際理解、職業生涯規劃、自信心、抗壓能力、抗挫能力、溝通能力、職業忠誠度、團隊意識、責任感、敬業精神、內省能力、親和力、服務意識等方面。目前高校普遍重視輔導員的選拔和培訓，因此，輔導員的外顯勝任力基本都能夠具備，而決定輔導員工作績效的主要是內隱勝任力。也就是說，輔導員績效優秀者與績效一般者的最大區別在于非不能也，乃不為也。因此，唯有從內隱勝任力出發，才能尋找緩解輔導員職業倦怠的途徑。

三、從內隱勝任力出發緩解職業倦怠的路徑

為有效緩解輔導員的職業倦怠，學校組織層面和輔導員自身層面皆可以結合輔導員內隱勝任力要素，采取多種形式滿足輔導員的精神需求和成就感，緩解輔導員壓力，激發輔導員的工作熱情，增強對學校和工作的歸屬感和榮譽感，從而調動輔導員的工作積極性，使之持久保持良好的工作狀態，實現自我價值。

1.組織層面

一是目標管理，完善科學的輔導員的績效評價機制。要建立健全符合大學生思想政治教育工作的考核評估體系，完善考評制度，將考核結果與職務聘任、獎懲、晉職定級密切掛鉤。［3］在評價和考核輔導員工作時要盡量減少一些即時性的可量化考核指標，少從顯性效果方面考核輔導員工作，重點從他們的工作熱情、工作態度、敬業精神、付出的實際勞動及學生的滿意度等方面來考核，為他們營造良好的人文關懷氛圍。

二是人本管理，健全合理的輔導員薪酬激勵機制。學校不僅要把輔導員的業績與津貼掛鉤，另外還可以設立輔導員專項津貼、獎勵基金、思想政治教育專項基金和輔導員科研基金等，用于輔導員隊伍建設和相關表彰獎勵；要在崗位津貼、通訊經費等方面制定相關政策，為輔導員的工作和生活提供必要保障。

三是職業規劃，建立合適的輔導員職業發展機制。要針對輔導員制定職業生涯發展規劃，幫助他們擬定職業發展方向，腳踏實地，逐步向目標邁進；要建立上崗培訓、專項培訓、在職進修、出國研修等多層次、多形式的培養體系，為輔導員能力提升創造有利條件；建立輔導員的職業分流機制，拓寬輔導員的職業發展空間；督促輔導員開展科研工作，為輔導員的職稱和職務晉升創造有利條件。

四是獎罰分明，形成良好的輔導員工作氛圍。在管理學上，如果某一正確行為得不到正強化，該正確行為最終必然消失，而某一錯誤行為得不到負強化，該行為將長期存在。輔導員隊伍中一旦有人產生職業倦怠，他對周圍的人會產生很大的負面影響，會較快削弱輔導員的群體實力。因此，對少數不合格者堅決淘汰出局，這對其他輔導員也能產生教育作用。

2.個體層面

一是自我認知。高校學生工作給每位輔導員提供了平等的競爭機會，但幾年以后每個人的發展路徑卻各不相同，有人順利晉升，有人原地踏步。因此，輔導員要學會正確地認識和評價自己，把握自己的優勢與不足，合理設計自身的職業發展規劃，促進職業心態的調適，增強自我保健意識，增強職業價值認同感和職業成就感。

二是自我調節。首先，提高抗壓能力，培養自身良好的心理素質，控制管理好自己的情緒。其次，更積極的表達自己的意見，宣傳自身的工作，盡最大可能改變周圍的人對自己的認知環境。第三，結交良師益友、培養業余愛好、養成良好的生活習慣等都可以有效防止職業倦怠。

三是自我提高。為了實現自己的職業理想，一方面必須腳踏實地做好輔導員工作，在工作上必須取得突出成績，為自己樹立良好的職業生涯個人品牌，才能在競爭中脫穎而出，有為才會有位，為下一步的職業發展打下扎實的基礎。另一方面，要努力提升職業競爭資本，如參加各類職業培訓，提高自己的專業技能；加強研究，多思考勤總結，為專業技術職務晉升做好準備等等。只有不斷為自己的職業生涯發展積累競爭資本，才能創造更多機會。

參考文獻

［1］ 江莉娜．高校輔導員職業倦怠感的產生原因及對策［J］．中國醫學倫理學，2006（4）：91－93.

［2］ 楊東濤，朱武生．基于勝任力的人力資源管理研究［J］．中國人力資源開發，2002（9）：8－10.

［3］ 陳國欽．高校輔導員工作績效考核評估應注意把握幾個要點［J］．思想政治教育研究，2010（6）：110－112.

收稿日期：2011－07－10

篇4

近年來，隨著我國經濟向著中高端水平邁進以及高等教育改革的深入推進，高等職業教育迎來了更大的發展契機，不論是在指導思想、教育理念上，還是在師資力量、基礎設施建設上都取得了長足的進步，初步建立起了與我國國情和經濟發展水平相適應的高職教育體系。然而，我國的高職教育水平與歐美等地的發達國家相比仍有較大的差距，其中一個重要表現就是人才培養的“工具化”傾向明顯，過于注重實用技能和知識的傳授而忽略了人的自由、全面發展。因此，我國高職教育亟需在人才培養目標、教學原則、教育理念等方面“轉型升級”，跟上時代的步伐。本文即從全人教育理念出發，通過對高職院校藝術設計專業人才培養模式的分析，探討了高職教育改革的方向和路徑。

全人教育思想的內涵

現代的“全人教育”由美國的教育學家隆?米勒（RonMiller）首先提出，其基本思想是強調在教育過程中，受教育者的智力、情感、心理、人格、審美、技能等等的全面、協調發展，主張教育要注重人的創造性的培養和內在潛力的挖掘，同時高度關注人的社會價值，認為人的本質就在于人生活在相互聯系的有機社會群體之中，因此教育要在培養人自覺追求個性發展和自我價值實現的同時良好地融入到自然環境、社會環境之中，實現人的獨立個性與社會性的高度統一。

從全人教育思想的理論內涵出發，專家學者們總結出了全人教育思想的主要特征：強調受教育者人文精神的培養；鼓勵受教育者進行跨學科學習和知識整合；注重受教育者精神世界和物質世界的平衡；主張教育的全球性，要求培育出具有全球視野的世界公民。

“全人教育”內涵非常豐富，就本項目的研究而言，將其界定為：只有全面的終身教育才能夠培養完善的人。我們再也不能一勞永逸的獲取知識了，而需要終身學習去建立一個不斷演進的知識體系。也就是說，全人教育的核心內涵在于把一個人在智力、體力、情緒、倫理各方面的因素結合起來，使他成為一個完善的人。

當前我國高職院校藝術設計專業人才培養存在的問題

我國的高等職業教育目標是培養復合型高技能人才，因此注重學生的全面發展，培養學生的綜合素質是高職教育發展的內在要求。然而，當前我國高職院校中的很多教學管理人員和教師仍片面理解職業教育的內涵，認為職業教育的目標就是教授學生相關的技術知識，訓練學生的實用性技能，在教學實踐中表現出明顯的實用主義、功利主義傾向。其在藝術設計專業的教學過程中，具體表現在如下兩個方面：

1.忽視人文素養教育

藝術設計是集藝術性和專業性于一體的社會生產實踐活動，專業性的知識技能具有標準化、規范化的特征，而藝術創作則具有個性化、差異化的特征，因此，高職藝術設計專業的教學應兼具藝術性和專業性。但在實際教學當中，大部分高職院校都過于注重學生對各類藝術設計工具的熟練運用以及對相關理論、知識的理解領悟，對學生藝術修養的培養則近乎空白。如寧波大學工業設計（藝術類）專業課程設置中，關于各個工業門類的設計知識的課程有幾十門之多，且均為必修課，而與藝術直接相關的人文類學科只有藝術欣賞、美學基礎兩門課，且均為選修課。這正是因為用人單位在人才招聘過程中，對初級藝術設計類人才的考核側重于技術能力，對藝術修養層面的隱性能力要求不高，導致高職院校在人才培養過程中為了追求畢業生的就業率而忽視了對學生人文素養的培養。

2.忽視學生內在動力的開發

任何技能技術的精通，都需要人投入巨大的時間和精力進行深入鉆研，在這個過程中，人主觀能動性就起著決定性的作用，所以古人早已指出“師傅領進門，修行在個人。”要培養出真正的高端技能型人才，就必須以終身教育的理念啟發學生思想，幫助學生樹立起終身學習的意識和習慣，培養學生的專業興趣，鼓勵學生的個性化發展，充分發掘其自我完善、自我提升的內在動力。然而，當前我國在高等職業教育實踐中，大多數高職院校仍然沿用傳統的重職業性輕教育性、重技能訓練而輕素質培養的教學理念和教育模式，這導致高職教育培養的人才偏重于功利性和工具性，學生對專業發展前景的認識停留在好就業、工資高的較低層次上，在專業發展方面更多地依靠外部激勵而缺乏內在動力。

全人教育理念對高職院校藝術設計專業人才培養

模式改革的啟示

1.轉變教育觀念，回歸教育本質

全人教育思想并非現代人的獨創，早在古希臘時期，雅典就提出了教育的目的是要培養道德、審美、智慧全面發展的公民，教育的目標是要實現人的體力與智力的協調發展。在東方，孔子的“君子不器”思想可謂全人教育思想的最早表現形態，朱子注曰：“‘器者’，各適其用而不能相通。成德之士，體無不具，故用無不周，非特為一才一藝而已。”東西方圣哲在教育思想上的一致性表明了教育的首要功能是啟發人的思想，喚醒人的心靈，促進人的自由、全面發展。藝術設計兼具藝術性和專業性的特點更需要從業者人文素養與職業技能兼備，因此，在藝術設計專業教學實踐中，高職院校首先應高度重視對學生專業興趣的培養和自我成就內在動力的開發，幫助學生樹立起未來的職業自豪感和責任感，認知到從事藝術設計工作的社會意義和價值，并樹立起終身學習的意識和習慣；其次才是教授學生專業理論知識以及訓練技術技能。

2.加強學生的人文教育

我國的大部分高職院校對學生入學的文化課考試分數要求不高，在實際教學中人文類科目也比較少，且多數為選修課。這固然有高職教育本身偏實用性的原因，但也不可否認其源于部分高職教育者對職業教育的理解存在偏差。隨著我國的經濟發展步入新常態和全球一體化進程的加快，綜合素質逐漸成為人才競爭力強弱的關鍵，作為我國復合型高技能人才培養的主要基地，高職院校亟需加強對學生的人文教育。就藝術設計專業而言，首先增加社會學、心理學、美學等科目，從學科建設的高度整合人文教育與專業教育；其次，在課程設置上，一要針對藝術設計的不同專業方向選擇一門或幾門相關程度較高人文課程作為必須課，二要增加人文類課程的課時數，彰顯人文教育的重要性；最后，在教師的教學評估以及學生的考試中，應加大人文社科類科目的權重。總之，通過各種方式系統性地改變當前高職院校人文教育邊緣化的現狀。

（作者單位：蘇州工藝美術職業技術學院）

篇5

關鍵詞：思想政治工作；以人為本；事業單位

一、思想政治工作堅持以人為本理念的必要性

1.思想政治工作的根本要求

人是自然界具備獨立思考能力的高級動物，是人類社會的創造者，因而關于人的思想形成、變化和發展的規律歷來便是人類研究的重點，思想政治工作就是因此而產生存在的。由此可知，思想政治工作是依附于人而存在的，因而開展思想政治工作時堅持以人為本的理念便是理所當然的選擇。

2.思想政治工作的必然選擇

隨著社會經濟的不斷發展，各種利益主體的思想形成、變化和發展的規律日益復雜多變，這就決定了思想政治工作不能持續沿用固定的模式，必須得適應人們多變的思想，這樣思想政治工作才會有成效，才能反過來指導人們有效地開展生產實踐活動，不斷推動人類社會向前發展。

3.豐富了思想政治工作的內容

以人為本就是要追求人的全面發展，一方面它為思想政治工作樹立了明確的奮斗目標，讓事業單位思想政治工作的開展不再迷茫，明確努力的方向；另一方面它豐富了思想政治工作內容，讓更多有益于人們全面發展的工作內容被納入到思想政治工作的工作范疇，讓事業單位思想政治工作的開展不再空洞無力，沒有內涵。

二、以人為本理念下的事業單位職工思想政治工作開展的對策

1.樹立以人為本的思想政治教育觀念

以人為本對事業單位的思想政治工作的開展而言，其實就是以事業單位的職工為中心，用積極向上的思想觀念引導職工不斷進取，包容職工多樣的性格特征，激勵其充分發揮主觀能動性。具體而言，我們需要在事業單位大力宣揚“真、善、美”的優秀品格，不斷升華職工的人生觀、世界觀和價值觀，提高其道德素質修養；同時我們要時刻關注職工的現實需求，增強對職工的人文關懷，促使職工的身心同步發展，推動他們全面發展；這樣才能讓他們在當今物欲橫流的現實社會中把握住自己的底線，從而做到“出污泥而不染”。

2.思想政治工作目標應注重能力培養

隨著市場經濟的不斷發展，社會對人才的要求越來越高，這給思想政治工作帶來了新的挑戰和機遇，因而新時期的思想政治工作不能再繼續墨守成規、一成不變，把追求的目標仍然定位于將人塑造為一個道德高尚的人，而是需要將目標定位于將人塑造成為一個能適應市場激烈競爭環境下的“能力人”。具體而言，新時期思想政治工作教育內容應該包含以下三個方面的內容。

首先，思想政治工作教育內容應該包含國家政策方針內容。國家政策方針決定國家社會的發展方向，而人的思想形成、變化和發展是離不開社會發展而孤立存在的，因而將國家政策方針納入到職工的思想政治教育內容，有助于職工緊跟社會時代的脈搏，不被時展潮流所拋棄；同時，還可以有效引導職工為社會發展貢獻自己的一份力量，這樣便無形地升華了他們的道德情操。其次，思想政治工作應該繼續發揚傳統的思想政治工作育人作用，將道德信念、道德人格、價值觀念和理想信念的重視和追尋繼續保留。具體而言就是通過各種方法和手段不斷提高職工的道德情操，使其成為道德素質高尚的人。再者，思想政治工作教育內容應該包含知識技能的教育。隨著社會的不斷進步，人們只有掌握足夠的知識技術才能在當今社會中生存下去并實現自己的價值，因而人的科學文化素質和專業技能便顯得尤為重要。我們應該借助于思想政治工作這個機會和平臺為職工提供知識技能的培訓，這樣事業單位職工的思想政治工作才真正做到了以人為本，以職工為中心。

3.思想政治工作要出實招、辦實事

（1）制定可行措施。這要求思想政治工作者要經常進行群眾查訪，進行調研，只有這樣才能了解真實情況，然后根據現實情況制定可行的措施。經驗來源于實踐，因此要做到從群眾中來，到群眾中去。在不違背基本規律的情況下做到具體問題具體分析。一切舉措的制定和實施都以符合人們最根本的利益為前提。只有這樣，問題才能從根本上得到解決。

（2）充分落實。這需要有關部門首先改變官僚作風，改進工作方法，全心全意為人民服務。在政策落實方面，部門必須要做到恪盡職守，不和徇私枉法，兢兢業業地為群眾服務，辦實事。把群眾最關心的變為自己最關心的。做到實事求是，不做形象工程。

4.思想政治工作應尊重職工間的差異性

由于職工的家庭背景和教育水平都不盡相同。因此他們的思維方式呈現出不同的特點，所提出的建議也是種類各異的。因此要學會綜合考慮建議是否可以付諸實踐，是否符合科學規律。如果符合這兩個要求，就可以予以采納，即取其精華，去其糟粕。要多與職工進行交談，這樣可以對職工進行正確的思想引導。由于職工知識水平高低不一，思想存在較大差異，因此在進行思想政治教育時，不能做到完全統一。要允許差異的存在，同時謀求共同的思想。這樣才能促進事業單位的可持續發展。

總而言之，思想政治工作的有效開展離不開以人為本理念的指導，以人為本理念為思想政治工作明確奮斗的目標、豐富了工作的內容。因而只要我們以人為本地開展事業單位職工的思想政治工作，事業單位職工的思想形成、發展和變化才會順應事業單位的發展需求，才能真正促進事業單位不斷向前發展。

參考文獻

[1] 徐惠彪.以人為本，打造和諧設計企業——事業單位改制后思想政治工作實踐[J].世紀橋，2012（15）：125-126.

[2] 侯俊.新時期事業單位思想政治工作如何實現“以人為本”[J].科技信息，2011（23）：215-126.