序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇人力資本的投資，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

關(guān)鍵詞：健康投資；教育投資；人力資本結(jié)構(gòu)；耦合關(guān)系

一、引言

我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入經(jīng)濟(jì)增長速度換擋期、結(jié)構(gòu)調(diào)整陣痛期和前期刺激政策消化期三期疊加的關(guān)鍵時刻，經(jīng)濟(jì)增長速度放緩。為了應(yīng)對國內(nèi)外嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢和維持經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，我國正積極推進(jìn)供給側(cè)改革，合理地配置經(jīng)濟(jì)資源，協(xié)調(diào)發(fā)展各地區(qū)經(jīng)濟(jì)從而提高社會整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。供給側(cè)改革指出我國現(xiàn)階段發(fā)展的結(jié)構(gòu)性問題，主要包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、區(qū)域結(jié)構(gòu)、要素投入結(jié)構(gòu)排放結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)增長動力結(jié)構(gòu)和收入分配結(jié)構(gòu)等六個方面的問題。人力資本作為知識經(jīng)濟(jì)時代最主要的生產(chǎn)要素，人力資本的質(zhì)量決定者經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平，人力資本投資結(jié)構(gòu)的合理性有利于人力資本質(zhì)量的提高，優(yōu)化人力資本投資結(jié)構(gòu)可以改善區(qū)域發(fā)展不均衡和加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級。王軍（2008）在分析人力資本投資結(jié)構(gòu)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，人均教育支出和醫(yī)療保健支出對經(jīng)濟(jì)增長具有顯著的促進(jìn)作用，而中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平落后于東部地區(qū)的主要原因是人力資本投資結(jié)構(gòu)的差異，中西部地區(qū)人力資本投資結(jié)構(gòu)失衡，而東部地區(qū)保持合理的人力資本投資結(jié)構(gòu)。因此，在供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革背景下，人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義，合理的協(xié)調(diào)人力資本構(gòu)成要素的投資，將會更高效的促進(jìn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。人力資本作為新經(jīng)濟(jì)時代主要的經(jīng)濟(jì)發(fā)展動力，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心要素，人力資本的投資將會促進(jìn)其他生產(chǎn)要素的生產(chǎn)效率，提高人力資本的投資效率將會增強(qiáng)各生產(chǎn)要素的產(chǎn)出效率，從而提高全要素生產(chǎn)率。

二、文獻(xiàn)綜述

關(guān)于人力資本的研究最早起源于美國，人力資本理論的提出加速了人力資本理論的研究，國內(nèi)也存在大量的關(guān)于人力資本與經(jīng)濟(jì)增長的研究，但是前期的相關(guān)研究主要側(cè)重于教育人力資本或者健康人力資本的研究，很少涉及人力資本投資結(jié)構(gòu)。楊曉天（2008）在研究教育人力資本時，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的人力資本理論假定人力資本價(jià)值的發(fā)揮是無條件的，忽略了市場環(huán)境的約束。然而現(xiàn)實(shí)勞動力市場發(fā)展具有不確定性，當(dāng)勞動力市場處于不完全競爭時，勞動力市場的替代效應(yīng)和逆向選擇將會導(dǎo)致教育人力資本的負(fù)外部性，從而導(dǎo)致教育人力資本投資過大，造成資源浪費(fèi)。余長林（2006）的研究結(jié)果表明人力資本結(jié)構(gòu)制約經(jīng)濟(jì)增長，人力資本投資結(jié)構(gòu)中用于教育投資的比例等于人力資本增量關(guān)于教育投資的彈性時，人力資本能過最大限度的推動經(jīng)濟(jì)增長，合理的進(jìn)行教育投資和健康投資，將會最大限度促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。孫嘉尉等學(xué)者的研究成果顯示不同省份的人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的影響程度不同，健康投資對經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的省份的作用顯著，而教育人力資本投資對東部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長具有顯著作用。綜合以上分析，部分學(xué)者已經(jīng)分析了人力資本結(jié)構(gòu)對經(jīng)濟(jì)增長的促進(jìn)作用，但是沒有深入分析人力資本投資結(jié)構(gòu)的具體構(gòu)成以及我國人力資本各構(gòu)成部分的投資情況。并且，大部分學(xué)者在研究人力資本時，只采用單一的指標(biāo)代替健康人力資本和教育人力資本，而無論是健康人力資本還是教育人力資本，都包含眾多因素，所以，本文將人力資本看作一個系統(tǒng)而健康人力資本和教育人力資本是它的兩個子系統(tǒng)，從整體的角度分析我國健康和教育投資情況。因此，本文將根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)的理論成果繼續(xù)深入探討我國人力資本投資情況，從而為后續(xù)相關(guān)研究提供一定的指導(dǎo)。

三、模型的建立

1、指標(biāo)的確立教育人力資本投資包括國家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)、民辦學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)、社會捐贈經(jīng)費(fèi)、學(xué)雜費(fèi)以及其他教育經(jīng)費(fèi)，這五項(xiàng)指標(biāo)能夠很好的衡量政府、社會和個人在教育方面的投入；而健康人力資本的指標(biāo)包括政府財(cái)衛(wèi)生支出、社會衛(wèi)生支出、個人衛(wèi)生支出、年度衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員數(shù)和衛(wèi)生機(jī)構(gòu)床位數(shù)。首先對指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，然后通過熵值法確定各指標(biāo)權(quán)重。2、耦合關(guān)系分析耦合是指兩個或多個系統(tǒng)之間相互影響、相互作用和相互轉(zhuǎn)換，最早起源于物理學(xué)，后來逐漸應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，本文將利用耦合理論分析教育人力資本系統(tǒng)和健康人力資本系統(tǒng)之間協(xié)調(diào)和配合程度，從而判斷我國的教育投資和健康投資是否合理。耦合度D可以很好的反應(yīng)教育人力資本投資和健康人力資本投資整體的協(xié)同效應(yīng)。公式中α和β表示教育人力資本投資和健康人力資本投資的重要程度，基于已有文獻(xiàn)研究結(jié)果，筆者認(rèn)為健康投資和教育投資對于人力資本的整體效益的發(fā)揮具有相同作用，即α=β。參照相關(guān)研究成果，本文將耦合度進(jìn)行等級劃分，如下表。

四、實(shí)證結(jié)果分析

2014年我國各省份健康投資、教育投資得分及耦合協(xié)調(diào)程度本文根據(jù)《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》將我國31個省市自治區(qū)分為東部地區(qū)、東北地區(qū)、中部地區(qū)和西部地區(qū)。根據(jù)上表結(jié)果可以看出，我國不同區(qū)域之間健康投資水平和教育投資水平差異較大，人力資本綜合投資水平由西向東呈現(xiàn)由低向高逐漸增長的趨勢。（1）東部地區(qū)的人力資本投資在全國范圍屬于最高水平，但是耦合度只有0.55，距離極度耦合存在一定差距，人力資本投資結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)性還需要進(jìn)一步提高。在東部各省份中江蘇省健康投資和教育投資都處于最高水平，屬于極度協(xié)調(diào)和高度耦合地區(qū)，健康投資和教育投資綜合指數(shù)表明江蘇省在人力資本投資方面?zhèn)戎赜诮】低顿Y，而過高的健康投資抑制了教育人力資本的發(fā)展，導(dǎo)致耦合度沒有達(dá)到極度耦合狀態(tài)，因此，在未來的人力資本投資過程中，江蘇省應(yīng)加強(qiáng)教育人力資本的投資，保證健康和教育的協(xié)調(diào)發(fā)展，促使人力資本整體水平不斷提高，從而達(dá)到極度耦合。（2）東北地區(qū)的健康人力資本投資水平高于教育人力資本投資，并且兩者投資總額都比較低，并且教育投資的平均水平比西部地區(qū)低，導(dǎo)致兩者具有較高的協(xié)調(diào)度，但耦合度非常低。從實(shí)證分析結(jié)果來看，東北地區(qū)人力資本投資的整體水平和投資結(jié)果都存在較大問題。王曉峰（2016）在分析東北地區(qū)人力資本問題時，發(fā)現(xiàn)人口老齡化嚴(yán)重和人口增長緩慢并且大量人力資本外流，對經(jīng)濟(jì)增長造成不好的影響。由于東北地區(qū)人口老齡化比較嚴(yán)重，東北地區(qū)可以提高老年人力資本的教育投入，提高老年人的知識水平，有效開發(fā)老年人力資本。（3）中部地區(qū)健康投資和教育投資的協(xié)調(diào)度較高，但是耦合度較低勉強(qiáng)屬于高度耦合，說明我國中部地區(qū)健康投投入和教育投入水平較低，兩者之間仍存在相互牽制的作用。中部地區(qū)具有得天獨(dú)厚的位置優(yōu)勢，不僅可以吸收東部地區(qū)優(yōu)秀的人力資本，并且可以向西部地區(qū)輸送人才，對于我國總體人力資本水平的提高具有重要作用，是東部地區(qū)和西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的橋梁。（4）西部地區(qū)人力資本投資的協(xié)調(diào)度和耦合度都很低，屬于低度耦合協(xié)調(diào)區(qū)域。由于健康投入和教育投入水平都比較低，導(dǎo)致兩者相互牽制，促使兩者的整體協(xié)同作用降低，因此，西部地區(qū)的整體水平較低。近年來，西部地區(qū)的加速發(fā)展得益于西部地區(qū)的資源優(yōu)勢，以及西部發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，而隨著我國進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，西部地區(qū)投入產(chǎn)出率較低的粗放式發(fā)展模式，已經(jīng)受到嚴(yán)重制約，需要降低對自然資源的依賴，積極配合我國經(jīng)濟(jì)供給側(cè)改革戰(zhàn)略的實(shí)施。

五、結(jié)論

篇2

關(guān)鍵詞:教化;人力資本投資;資源配置能力

中圖分類號:F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1003―5656(2006)04―0078―07

一､引 言

人力資本投資究竟包括哪些形式,是一個值得進(jìn)一步深入探究的問題｡自貝克爾(Becker,1962)將人力資本投資劃分為教育､培訓(xùn)､醫(yī)療､保健和遷移等五種形式以來,既有的人力資本理論主要是圍繞著這五種形式開展理論與實(shí)證的｡客觀地說,它們確實(shí)都是人力資本投資的重要形式,能夠?qū)υS多經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象作出合理的解說｡但是,如果將現(xiàn)有的人力資本理論用于解釋中國從改革開放到20世紀(jì)90年代前期的區(qū)域間經(jīng)濟(jì)增長時,卻會出現(xiàn)這樣一個困惑:根據(jù)人力資本理論,一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長與人力資本存量(人口素質(zhì))具有明顯的正相關(guān)｡按理,這種關(guān)系也應(yīng)在中國各省的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的比較中顯現(xiàn)出來,可是,當(dāng)我們將中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平具有較大反差的浙江和陜西比較時卻會得出相反的結(jié)論:陜西省平均科技､教育和文化水平要高于浙江,而浙江省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展明顯優(yōu)于陜西①｡但這種現(xiàn)象既不能從自然資源和實(shí)物資本(包括國家投資)方面找尋(因?yàn)檫@些方面陜西都不亞于浙江),也無法籠統(tǒng)地歸因于傳統(tǒng)的人力資本投資形式,因?yàn)殛兾骶哂懈鼜V闊教育資源､雄厚的科技資源和強(qiáng)大的科技開發(fā)能力(王文博,1996;王忠民和郭立宏,1997)｡考慮到在20世紀(jì)整個80年代勞動力流動的體制和政策障礙以及實(shí)際勞動力流動的規(guī)模,勞動力流動至多只能較小部分地解釋這一現(xiàn)象｡理論界將這一現(xiàn)象或困惑稱為“浙江―陜西之謎”[5][9]｡

在筆者看來,造成“浙江―陜西之謎”的一個重要原因是,既有的人力資本理論基本上將投資形式局限于教育等五種形式,而其中的教育又常常囿于狹義的范疇,亦即正規(guī)的教育,并且主要是科學(xué)技術(shù)､知識的傳播和訓(xùn)練｡其實(shí),思想觀念､風(fēng)俗習(xí)慣､區(qū)域群體的價(jià)值取向､道德規(guī)范､意識形態(tài)等非正式制度也對經(jīng)濟(jì)增長起著舉足輕重的作用,尤其是在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型之際｡本文將那些對適應(yīng)于新經(jīng)濟(jì)體制的非正式制度的認(rèn)同并形成相應(yīng)的行為規(guī)范的活動,稱之為教化｡文章的主旨是通過對浙江―陜西之謎的解析､對既有人力資本理論的假設(shè)條件的拓展,論證這樣一種新觀點(diǎn):教化也是人力資本投資的一種重要形式｡同時,在比較教化投資與其他人力資本投資形式異同的基礎(chǔ)上,就如何提高教化投資的收益率提出一些思考｡

二､關(guān)于教化與人力資本投資的理解

按照舒爾茨的觀點(diǎn),人力資本是一種為提高人的能力而投入的資本,人力資本投資則是指通過對人的投資,增加人的生產(chǎn)能力和收入能力的活動｡從形式上來看,雖然人力資本投資是對人進(jìn)行各種投資的花費(fèi)或者說資本化支出,但它實(shí)質(zhì)上卻蘊(yùn)含著人所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值之能力在提升的潛質(zhì)｡

聯(lián)系實(shí)際來考察這一問題,在人力資本具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的潛質(zhì)能力中,就我們的分析而言,尤為重要的是人力資本所包含的資源配置能力和資源轉(zhuǎn)換能力①｡對于人力資本的資源配置能力,學(xué)者們有寬窄不同的界定[5][19]｡筆者則將其定義為:對經(jīng)濟(jì)條件或制度結(jié)構(gòu)的變化作出反應(yīng)､發(fā)現(xiàn)潛在機(jī)會,果斷抓住機(jī)會,決定資源投放方向和投資組合,以獲得更多經(jīng)濟(jì)成果的能力;而資源轉(zhuǎn)換能力則是在資源配置既定的基礎(chǔ)上有效制造產(chǎn)品的能力｡顯然,兩者分別對應(yīng)于生產(chǎn)經(jīng)營中的資源配置過程和資源轉(zhuǎn)換過程｡

作為本文關(guān)鍵詞之一的概念教化,與人力資本的這兩種能力尤其是資源配置能力密切相關(guān)｡眾所周知,人是觀念的動物,馬克思也曾以蜜蜂與建筑師的比較來說明人類勞動是一種有意識有目的的活動[15]｡在經(jīng)濟(jì)學(xué)中,觀念可以視作對人與人之間在生產(chǎn)和交換中結(jié)成的關(guān)系的理解和理解的差別[26],其中,價(jià)值取向､意識形態(tài)､風(fēng)俗習(xí)慣､倫理道德等等都可以看作是觀念的各種表現(xiàn)形式;同樣,解放思想也可以視為更新觀念的另一種表述｡教化則是樹立觀念和更新觀念的過程和方式｡具體地說,適當(dāng)?shù)慕袒梢詼p少降低環(huán)境中的不確定性和交易費(fèi)用,減少機(jī)會主義風(fēng)險(xiǎn)､節(jié)約強(qiáng)制實(shí)施制度的費(fèi)用,并經(jīng)由改變?nèi)藗兊膬r(jià)值觀念來變更人們的效用函數(shù),從而增進(jìn)生產(chǎn)性活動,推動經(jīng)濟(jì)增長｡

例如,由于現(xiàn)實(shí)世界的復(fù)雜性與人類理性的有限性之間的不對稱,當(dāng)個人面對錯綜復(fù)雜的局面無法迅速､準(zhǔn)確和費(fèi)用低廉地作出理性判斷以及現(xiàn)實(shí)生活的復(fù)雜程度超過其理性邊界時,人們可以借助于思想觀念､價(jià)值取向和道德規(guī)范等來走“捷徑”或抄近路[12]｡這些非正式制度以世界觀的形式出現(xiàn)從而簡化決策過程,節(jié)約時間和費(fèi)用｡另一方面,教化也有助于擴(kuò)大和深化勞動及知識的分工｡梗概地說,觀念影響著人類經(jīng)濟(jì)生活中生產(chǎn)､交換､分配和消費(fèi)的各個環(huán)節(jié),如果通過教化能夠延展人類合作的擴(kuò)展秩序,那么,教化就可以優(yōu)化資源配置,提高經(jīng)濟(jì)資源的配置和利用效率｡歷史和現(xiàn)實(shí)表明,觀念是人的對象化能力,包括人們認(rèn)識､反映和利用世界的能力,理解和調(diào)整人類自身的能力,而建立與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的思想觀念,也就是提升了人力資本的資源配置能力｡不言而喻,這些非正式制度一方面產(chǎn)生于宗教､傳統(tǒng)､習(xí)慣之中,另一方面來自教化｡倘若傳統(tǒng)､習(xí)慣等不能適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求,那就突顯出教化的重要性,而在思想觀念急劇變革的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期,則更是如此｡

改革開放以來,我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)之所以取得舉世矚目的巨大成就,一個重要原因是發(fā)軔于20多年前關(guān)于真理標(biāo)準(zhǔn)大討論的解放思想｡可以說,改革和發(fā)展的過程,也是解放思想的過程,思想解放推動了改革開放和經(jīng)濟(jì)發(fā)展[6]｡在經(jīng)濟(jì)學(xué)看來,如果思想僵化,沒有創(chuàng)新,經(jīng)濟(jì)世界就成了一個簡單循環(huán)的世界,就不會有現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長｡事實(shí)上,現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長必須依賴某種特定經(jīng)濟(jì)觀念的普遍化和穩(wěn)定化方能發(fā)生和持續(xù),沒有經(jīng)濟(jì)觀念的準(zhǔn)備和“時代精神”的培育,現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長便不可能(羅衛(wèi)東,2001)｡在我國,經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型意味著資源占有方式和資源配置方式的重新定位,從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌迫使人們不得不忘卻舊體制,學(xué)習(xí)新體制,包括學(xué)習(xí)那些支撐社會主義市場經(jīng)濟(jì)秩序的價(jià)值觀念｡在這個重大而深刻的變革過程中,人們首先需要獲得和提高的是與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資本的資源配置能力,然后才是資源轉(zhuǎn)換能力;而且,在轉(zhuǎn)型初期,提升資源配置能力的人力資本投資收益率也遠(yuǎn)高于增強(qiáng)資源轉(zhuǎn)換能力的人力資本投資｡解放思想,既為變革､創(chuàng)新和企業(yè)家精神的培育和弘揚(yáng)創(chuàng)造了條件,也為人們按照社會需求配置自身的資源提供了理論支撐,還可以降低新制度的實(shí)施成本和摩擦成本[8],從而降低制度的轉(zhuǎn)型成本,提升了人所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,增強(qiáng)了人力資本的資源配置能力｡因此,我們可以把教化看作是一種人力資本投資,尤其是在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中,這是一種高收益率的人力資本投資形式｡

對這個問題的理解,可以從教化投資與狹義的教育､培訓(xùn)､醫(yī)療保障等人力資本投資相比較中進(jìn)一步明晰化｡因?yàn)榻袒顿Y不僅增加了個人的人力資本,提高了個人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,而且也增進(jìn)了社會品德,提高了社會經(jīng)濟(jì)價(jià)值,增加社會資本｡也就是說,教化投資具有一定的外部效應(yīng)｡關(guān)于這種外部效應(yīng),我們可以通過觀念變革之于經(jīng)濟(jì)增長的分析而得到部分說明｡

庫茲涅茨在研究了許多國家的經(jīng)濟(jì)增長后指出,一個經(jīng)濟(jì)時代中技術(shù)和經(jīng)濟(jì)相互作用不僅伴隨著制度變革,而且也伴隨著有關(guān)社會信念的改變;而且,為了克服舊信念的阻力并孕育一套新的更合適的價(jià)值觀所需的努力和時間部分地說明了每個時代的時間長度｡[13]這就是說,在經(jīng)濟(jì)增長的同時必定伴隨著流行價(jià)值觀念的迅速變化,這種變化既是經(jīng)濟(jì)增長的結(jié)果,同時又是推動經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步增長的原因｡正由于此,我國學(xué)者隨著研究的深入,越來越關(guān)注傳統(tǒng)習(xí)慣､文化､道德觀念､價(jià)值取向等因素在經(jīng)濟(jì)體制改革和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用｡譬如,吳敬璉和劉吉瑞在其專著《論競爭性的市場體制》中就單辟一章,論述經(jīng)濟(jì)改革與政治改革､觀念更新的關(guān)系;[24]孔涇源在《中國經(jīng)濟(jì)生活中的非正式制度安排》一文中,對處于非正式制度安排中重要地位的意識形態(tài)作了鞭辟入里的分析;[12]樊綱的《中華文化､理性化制度與經(jīng)濟(jì)發(fā)展──對“華人經(jīng)濟(jì)”與“東亞模式”的一種制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋》,在分析傳統(tǒng)文化對經(jīng)濟(jì)發(fā)展之重要影響的基礎(chǔ)上,強(qiáng)調(diào)要“走上制度理性化道路”｡[8]汪丁丁､光､盛洪､茅于軾等學(xué)者則對市場經(jīng)濟(jì)條件下的道德問題作了深入解剖｡在筆者看來,國內(nèi)學(xué)者的以上論述,實(shí)際上都是從不同的側(cè)面論證了教化的重要性,只不過沒有從“教化投資”的路徑來對這個問題進(jìn)行專門的分析罷了｡

當(dāng)然,思想觀念的轉(zhuǎn)變往往存在著困難性并嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實(shí)｡凱恩斯在《就業(yè)､利息和貨幣通論》的結(jié)尾提醒道,“狂人執(zhí)政,自以為得天啟示,實(shí)則其狂想之來,乃得自若干年以前的某個學(xué)人｡……在經(jīng)濟(jì)哲學(xué)以及政治哲學(xué)這方面,一個人到了25歲或30歲以后,很少再會接受新說,故公務(wù)員､政客､甚至鼓動家應(yīng)用于當(dāng)前時局之種種理論往往不是最新的｡然而早些晚些,不論是好是壞,危險(xiǎn)的倒不是既得權(quán)益,而是思想｡”[10]薩繆爾森也在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)》中引用了諾貝爾獎獲得者､以發(fā)現(xiàn)革命性的量子理論而聞名的物理學(xué)家普朗克的《科學(xué)自傳》中的一段話:“這一經(jīng)歷(指普朗克從事物理學(xué)研究的經(jīng)歷──引者注)也使我有機(jī)會了解一件事實(shí)──在我看來是一件不平凡的事實(shí):一項(xiàng)新的科學(xué)真理取得勝利,并不是通過說服它的對手從而使他們認(rèn)識到這一真理,而是由于它的對手最終都死了,而熟悉這一真理的一代新人成長起來｡”薩繆爾森緊接著指出,這一教誨同樣適用于經(jīng)濟(jì)學(xué)｡誠然,本文更加關(guān)注的是與推動經(jīng)濟(jì)增長相關(guān)聯(lián)的思想觀念,不過,這些的思想觀念的轉(zhuǎn)變其實(shí)也是如此｡[16]舒爾茨在《制度和日漸提高的人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》一文中指出,人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值之增長對于制度的新要求,在這種適應(yīng)新人力價(jià)值增長過程中存在著制度上的滯后現(xiàn)象｡[18]這種滯后固然包括政治和法律等正式制度安排的滯后,但更是思想觀念等非正式制度建設(shè)的嚴(yán)重滯后①｡對我國來說,經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型還進(jìn)一步加劇了這種滯后性｡比如,在社會經(jīng)濟(jì)從自然經(jīng)濟(jì)､計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中,要求人們形成與此相協(xié)調(diào)的思想觀念､價(jià)值取向和道德規(guī)范,但觀念的根本性轉(zhuǎn)變是難以一蹴而就的,從而會落后于社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變遷,同時也增加了變遷的難度｡究其原因,主要是與正式制度可以在短時間內(nèi)形成､變更或廢止,在國家和區(qū)域之間具有較大的可流動性和可移植性相比,思想觀念､價(jià)值取向和道德觀念等非正式制度的形成和轉(zhuǎn)變是一個漫長的過程,且難以在國家或區(qū)域之間移植,更多地只能是演進(jìn)｡因此,從這些層面上來理解,我們關(guān)于“教化投資”的分析和研究,的確有進(jìn)一步拓寬和加深的必要｡

三､對“浙江―陜西之謎”的一種解讀

結(jié)合以上的分析來解讀“浙江―陜西之謎”,可以把這種現(xiàn)象之謎解釋為人力資本所包含的資源配置能力差異所致｡為分析之方便,我們進(jìn)一步把人力資本的資源配置能力細(xì)分為技術(shù)型資源配置能力､市場型資源配置能力和制度型資源配置能力｡技術(shù)型資源配置能力是指按生產(chǎn)的技術(shù)效率配置資源的能力;市場型資源配置能力包括尋找市場空隙的能力､抓住市場機(jī)遇的能力和按照市場需求結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的能力等;制度型資源配置能力則表現(xiàn)為制度創(chuàng)新的能力､在新制度環(huán)境下的適應(yīng)能力以及人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力｡資源配置能力有時也可稱為應(yīng)付非均衡的能力,但這里的非均衡,不僅包括舒爾茨所說的經(jīng)濟(jì)條件變化造成的非均衡,也包括由于制度結(jié)構(gòu)變化造成的非均衡｡

眾所周知,經(jīng)濟(jì)增長是由勞動力素質(zhì)(質(zhì)量)､勞動力數(shù)量､(物質(zhì))資本､技術(shù)進(jìn)步､制約勞動力發(fā)揮作用程度的經(jīng)濟(jì)條件和制度結(jié)構(gòu)等許多因素相互作用､共同推動的｡但自從盧卡斯(Lucas,1988)提出把人力資本作為內(nèi)生變量的“內(nèi)生性經(jīng)濟(jì)增長”模型以來,經(jīng)濟(jì)學(xué)家們比以往更強(qiáng)調(diào)人力資本的“增長引擎”作用[3]｡巴羅對98個國家自1960年至1985年間人均GDP增長率的比較分析證明,教育投資是人均GDP增長的重要原因｡[2]人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的推動作用可以通過以下的傳遞鏈條簡約地理解:人力資本投資人的能力增強(qiáng)人力資源價(jià)值提升對經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)提高｡支持這種傳遞鏈條的許多研究表明,人力資源的價(jià)值與以受教育程度為代表的人力資本衡量指標(biāo)之間存在很好的相關(guān)性｡例如,世界銀行1995年人力資源核算的實(shí)證分析表明,受教育年限與人力資源的價(jià)值具有很強(qiáng)的相關(guān)性,其相關(guān)系數(shù)為R2=0.74(丁小浩,1997)｡不過,影響這根傳遞鏈條任何一個環(huán)節(jié)的因素都制約著人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的效能,因而,我們比較人力資本對于浙江與陜西經(jīng)濟(jì)增長的影響時,必須剔除其他影響經(jīng)濟(jì)增長的因素｡以陜西與浙江的相比而言,無論是自然資源､實(shí)物資本還是國家對這兩個地區(qū)的投資,在改革開放到20世紀(jì)90年代前期,陜西都具有明顯的優(yōu)勢;從教育､科技實(shí)力來說,陜西也要優(yōu)于浙江[21]｡由此可見,浙江的經(jīng)濟(jì)增長快于陜西,不能從上述因素中尋找緣由｡

筆者以為,產(chǎn)生“浙江―陜西之謎”的一個重要原因是,既有的人力資本理論的隱含條件在浙江與陜西比較時并不成立｡一般而言,人的能力來源于三個方面:一是先天稟賦;二是周圍社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響和熏陶;三是后天的教育和培訓(xùn)｡人們的先天稟賦的確存在差異而且這種差異也影響著人的能力,但如果我們在人數(shù)很多的區(qū)域間比較時,可以合理地假定先天稟賦在大樣本中的分布是基本相同的,從而在比較時可以忽略此項(xiàng)①｡對于第二方面,由于西方國家許多地區(qū)之間的文化背景基本相通,來自這些地區(qū)的人們由思想觀念､價(jià)值取向等因素引起的能力差距不大,所以,西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家們通常也就忽略掉了這方面的因素｡正由于在當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)國家尤其是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家或地區(qū)中,人的能力來源的第二個方面──周圍社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響和熏陶相同的假設(shè)在很大程度上是存在的,從而,西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家們僅從第三個方面出發(fā),把異質(zhì)的能力轉(zhuǎn)化為對教育､培訓(xùn)的資金投入或受教育年限等同質(zhì)因素,進(jìn)行比較分析,所得出的人力資本可以較好地符合于現(xiàn)實(shí),人力資本理論的確也獲得了相當(dāng)程度的普遍適用性｡但是,我國自改革開放以來至20世紀(jì)90年代前期,西方經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資本理論所要求的這一環(huán)境條件是不存在的｡盡管我國各地區(qū)的根本社會制度相同,可是,地區(qū)間的社會歷史､文化傳統(tǒng)卻各異,在各地區(qū)間思想觀念､文化氛圍､價(jià)值取向,造成了制度型資源配置能力､市場型資源配置能力中的尋找市場空隙的能力和抓住市場機(jī)遇的能力差別很大,原來的狹義教育和培訓(xùn)也不能為我國經(jīng)濟(jì)體制改革初期提供具有強(qiáng)烈市場經(jīng)濟(jì)意識的經(jīng)濟(jì)行為者｡因此,如果說浙江經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在很大程度上得益于浙江人很強(qiáng)的資源配置能力,那么,這種能力在改革初期只能從浙江的社會歷史和文化傳統(tǒng)中去找尋｡

浙江許多地方世代相傳的工商業(yè)傳統(tǒng),造就浙江一直具有較濃厚的商品經(jīng)濟(jì)意識氛圍,形成講功利､能吃苦､善學(xué)習(xí)､肯冒險(xiǎn)､敢競爭的思想觀念｡浙江求真､務(wù)實(shí)､開放､創(chuàng)新的人文精神與呂祖謙､葉適､陳亮的“經(jīng)世致用”､黃宗羲的“工商皆本”､大禹的“敬業(yè)治水”､勾踐的“臥薪嘗膽”､王陽明的“批判自覺”等深厚的文化淵源相得益彰｡浙江在歷史上還是中央統(tǒng)治力量控制較為薄弱的地方,即使在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代,浙江以集體經(jīng)濟(jì)為主體的非國有經(jīng)濟(jì)一直具有相對較高的比重,這便有助于保存和萌發(fā)較多的市場經(jīng)濟(jì)因素｡這些原因,加上浙江自然資源匱乏帶來的生存壓力,使得浙江人在改革初期就具有較強(qiáng)的人力資本的資源配置能力,善于捕捉各種機(jī)遇,擺脫僵化的計(jì)劃體制的思想觀念和管理體制的束縛,抓住經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的契機(jī),利用適當(dāng)超前的經(jīng)營思想和經(jīng)營方式,獲得“先發(fā)優(yōu)勢”,有力地推動了浙江經(jīng)濟(jì)的發(fā)展｡相對而言,陜西人當(dāng)時的資源配置能力就顯得不足｡王忠民和郭立宏曾將陜西經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后歸結(jié)為“技術(shù)潛力所形成的供給結(jié)構(gòu)與資源相對優(yōu)勢所形成的技術(shù)的需求結(jié)構(gòu)的不匹配”,其實(shí),這就是缺乏資源配置能力的一種表現(xiàn)形式｡[23]解開“浙江―陜西之謎”的一把鑰匙或許就是人力資本的資源配置能力｡

人力資本的資源配置能力的差異性還可以幫助我們理解為什么相同的技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新在不同地區(qū)會產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)績效｡前蘇聯(lián)和東歐的激進(jìn)市場化改革政策并沒有達(dá)到改革者所預(yù)期的目標(biāo),研究前蘇聯(lián)和東歐改革的著作里經(jīng)常論及那里的人不熟悉市場運(yùn)作規(guī)則,缺乏“市場精神”｡在研究兩德統(tǒng)一問題時,有些學(xué)者,如姚先國等也認(rèn)為,德國東部地區(qū)走向市場經(jīng)濟(jì)的過程中,心理､觀念上的無形障礙也許比有形障礙更難克服｡這些現(xiàn)象均表明,非正式制度是一種專用性很高的資產(chǎn),同時也凸顯了教化的艱巨性｡

“浙江―陜西之謎”告訴我們,在比較處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期的國家或地區(qū)的人力資本時,要注意西方人力資本理論適用的環(huán)境條件｡否則,如果不加區(qū)別地套用西方人力資本理論,有可能會得出似是而非的結(jié)論｡我們應(yīng)該根據(jù)結(jié)合實(shí)際情況放寬西方人力資本理論的假定條件,拓展人力資本的外延,不僅把正規(guī)教育､在職培訓(xùn)､醫(yī)療保健､遷移(流動)等投資所形成的人力資本存量看作是人力資本的構(gòu)成因素,而且把該區(qū)域內(nèi)勞動力受歷史文化傳統(tǒng)影響而形成的不同的價(jià)值觀念和行為方式,以及與現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)生活相適應(yīng)的道德規(guī)范等也視為人力資本的構(gòu)成因素｡至于教化的形式,既可以是潛移默化式的,例如周圍社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響和熏陶,也可以是頭腦風(fēng)暴式等各種形式,關(guān)鍵是要建立與現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的思想觀念｡

四､簡短的結(jié)語

既有的人力資本理論將人力資本投資形式局限于狹義的教育､培訓(xùn)､醫(yī)療､保健和流動,本文的分析則表明,教化也是人力資本投資的一種形式｡社會經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型凸現(xiàn)了教化的重要性｡將教化視作人力資本投資并沒有否定原來的人力資本理論,而是一種補(bǔ)充和拓展｡

要提高教化投資的收益率:(1)重視經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程的教化,一方面教化的內(nèi)容要與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng),使教化與市場經(jīng)濟(jì)相互促進(jìn)､同步協(xié)調(diào)發(fā)展;另一方面,還要為這樣的教化創(chuàng)造良好的制度環(huán)境｡(2)政府應(yīng)積極引導(dǎo)教化投資,并利用教育､宣傳､法制､經(jīng)濟(jì)等多種手段,采取多種行之有效的形式,使教化真正落到實(shí)處｡教化投資具有的相當(dāng)?shù)耐獠啃?yīng),所增進(jìn)的一部分資本存量又是社會資本,故政府應(yīng)積極參與教化投資,甚至成為投資的主角｡教化的形式有多種多樣,可以通過人員的交流和流動,在市場經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)､工業(yè)文明程度較高地區(qū)工作和生活過程中感受､模仿和潛移默化;可以在日常教育中能提高人們對市場經(jīng)濟(jì)體制的認(rèn)同感,增強(qiáng)人們的資源配置能力;也可以是政府促進(jìn)人們思想觀念､價(jià)值取向的轉(zhuǎn)變｡政府在促進(jìn)思想觀念､區(qū)域群體的價(jià)值取向等非正式制度變遷時,還有誘致性變遷和強(qiáng)制性變遷之分｡但不管哪一種變遷,都應(yīng)該注意教化內(nèi)容的適當(dāng)性､方式的靈活性和多樣性,注重教化的效果,避免傳統(tǒng)說教的那些弊端｡而建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)權(quán)制度､降低信息成本等等,也有助于提高教化投資的收益率｡

教化投資是一項(xiàng)極其復(fù)雜的系統(tǒng)工程,本文的分析只是在高度概括的層面上對其展開了一些考察｡至于如何細(xì)化教化投資,則需要經(jīng)濟(jì)學(xué)作出更加深入的研究｡

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篇3

    【關(guān)鍵詞】人力資本;企業(yè)人力資本投資;人力資本投資收益。

    一、A企業(yè)概況。

    A公司成立于2000年,注冊資本2 600萬元人民幣,總資產(chǎn)1.1億元,是一家從事電子元器件研究、開發(fā)、制造、銷售的高新技術(shù)企業(yè)。公司占地15 000平方米,現(xiàn)有員工379人。公司是專門從事研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電子頻率元器件及電子光學(xué)器件的專業(yè)化企業(yè)。

    公司立足自主研發(fā)、自主創(chuàng)新,產(chǎn)品技術(shù)擁有自主知識產(chǎn)權(quán)。經(jīng)營的業(yè)務(wù)包括:電子元器件的生產(chǎn)、銷售;本企業(yè)自產(chǎn)產(chǎn)品及技術(shù)的出口業(yè)務(wù);本企業(yè)生產(chǎn)、科研所需的原輔材料、儀器儀表、機(jī)械設(shè)備、零配件及技術(shù)的進(jìn)口業(yè)務(wù);經(jīng)營進(jìn)料加工和“三來一補(bǔ)”業(yè)務(wù)。

    從員工崗位構(gòu)成來看,A企業(yè)的員T主要以生產(chǎn)型員工為主,這一部分員上比例占全體員T.數(shù)量比例的70%以上。這是由企業(yè)自身性質(zhì)和產(chǎn)品性質(zhì)決定的,A企業(yè)的銷售渠道較為固定,技術(shù)相對穩(wěn)定,且更新?lián)Q代相對來說不是很頻繁,因此,對銷售崗位和技術(shù)崗位的員工數(shù)量需求不是很多。

    從員J:的學(xué)歷分布來看,該企業(yè)對生產(chǎn)崗位的員工學(xué)歷要求不高,企業(yè)大部分員工為中專學(xué)歷。隨著企業(yè)問競爭日漸加劇,企業(yè)近兩年在人員的調(diào)整和補(bǔ)充方面,逐漸開始重視員工的學(xué)歷,所以,2010---201 1年員工中大專生和本科生人數(shù)的比例有所提高。

    據(jù)統(tǒng)計(jì),A企業(yè)員工平均年齡為29歲,其中30歲以下的員工209名,30,,,40歲的員工103名,0-50歲的員工55名,50歲以上的員工12名。總體來說,這些員工構(gòu)成了一個年輕化的團(tuán)隊(duì)。

    二、A企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀。《一)A企業(yè)人力資本總體投資情況。

    A企業(yè)在整個運(yùn)營過程中的總體投資按照客體不同劃分為物力資本投資和人力資本投資兩種形式。通過對相關(guān)數(shù)據(jù)的收集整理得到2008—201 1年A企業(yè)總體投資額以及在人力、物力資本方面的投資數(shù)額和其所占份額。

    (二)A企業(yè)人力資本投資遇到的問題。

    隨著國內(nèi)市場化進(jìn)程的日益深化,A企業(yè)在其發(fā)展的過程中認(rèn)識到了人力資本的重要性,因此,在近幾年也逐漸增加了人力資本投資的力度。但同時,與大多數(shù)企業(yè)一樣,A企業(yè)在人力資本投資過程中遇到了一些問題:

    1.員工流失問題。員工流失是企業(yè)內(nèi)普遍存在著的問題。A企業(yè)也不例外。雖然該企業(yè)每年對內(nèi)部員T的投資都能維持在一個較為穩(wěn)定的水平,但員工的流失率仍然居高不下,特別是近幾年尤為明顯。

    2.投資效果不明顯,投資積極性不高。企業(yè)管理層認(rèn)為每年在人力資本方面的投入不少,但是取得的效果并不是很明顯,也沒有給企業(yè)帶來多少效益的增加。例如企業(yè)培訓(xùn),公司每年年初都會將培訓(xùn)費(fèi)用納入到財(cái)務(wù)預(yù)算中,并在預(yù)算范同內(nèi)進(jìn)行,主要是通過聘請外部專業(yè)人員為員上進(jìn)行培訓(xùn),大多數(shù)為集體形式,也有一部分是針對不同部門單獨(dú)組織的。由于人力資本投資的效果評估對企業(yè)來說一直是一個難題。企業(yè)管理者對培訓(xùn)效果的評估一般觀察員工的T作表現(xiàn)和核算企業(yè)效益的增加值,而得到的結(jié)果往往達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)。因此管理者投資積極性不高。也不愿再擴(kuò)大人力資本投資規(guī)模。

    三、A企業(yè)人力資本投資成本分析。

    (一)企業(yè)在人力資源價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)的投入情況。

    1.A企業(yè)在價(jià)值獲取方面的投資:這部分投資成本主要是體現(xiàn)在招聘投入和員工的安置費(fèi)用方面。雖然該企業(yè)四年內(nèi)員工數(shù)量變化不是很大,但由于存在員工流失的問題,企業(yè)每年都會在獲取人力資本方面投入成本。在人員獲取方面,A企業(yè)主要通過人才洽談會、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)媒體等方式進(jìn)行招聘。其中2010年和2011年,由于公司擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和大量離職人員崗位補(bǔ)充,因此,在}?i聘和安置員工的成本方面相對多一些。

    2.在價(jià)值使用過程中的投資:包括教育培訓(xùn)、醫(yī)療保健、福利補(bǔ)助以及活動基金等方面,其中四年問企業(yè)在教育堵訓(xùn)方面的投資保持在同一個水平。

    3.在價(jià)值評價(jià)環(huán)節(jié)的投資:主要包含人力資源數(shù)據(jù)庫和績效系統(tǒng)維護(hù)費(fèi)用以及考評期間的管理費(fèi)用,由于費(fèi)用不多,在此不再分開羅列。

    4.在價(jià)值分配過程中的投資:A公司在人力資本方面的投人主要集中在價(jià)值分配方面。企業(yè)為了激勵員工還會在年底的時候?qū)荚u結(jié)果中績斂優(yōu)秀的員—r發(fā)放實(shí)物獎勵。

    (二)人力資本投資成本結(jié)構(gòu)問題分析。

    從該企業(yè)人力資本的總體狀況來看,企業(yè)在人才儲備、員工培養(yǎng)、員工福利以及醫(yī)療保健等片面有一定的重視,人力資本本身的規(guī)模也較為合理,但同時也存在著一螋問題。

    1.投資比例問題。企業(yè)在人力資本投資過程中存在著嚴(yán)重的比例失衡問題。在價(jià)值分配環(huán)節(jié)中。即員T-薪酬、獎金、實(shí)物獎品這部分的投入占到r該企業(yè)人力資本投資總投入的80%以f:。通過人力資源價(jià)值鏈可以看出,企業(yè)的產(chǎn)出主要是通過人力資本價(jià)值使用這一環(huán)節(jié),而在人力資本使用過程中企業(yè)的投資比例僅不到10%。這樣一來,在A企、№的人力資本投資比例中。作為非激勵因素的薪酬就r與到了整個投資份額的一半以上,這不能激勵員一j:提高生產(chǎn)效率,當(dāng)然也就不能給企業(yè)帶來更多的收益。一個企業(yè)缺乏激勵性措施,會使企業(yè)員T缺乏動力,喪失工作積極性,增加員工流失率,長期下去會造成企業(yè)組織渙散,競爭力下降。

    2.企業(yè)培訓(xùn)問題。A企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資不足人力資本整體投資的1%,并且四年內(nèi)基本j:維持一個相等的水平,這說明在員工教育培訓(xùn)方面,該企業(yè)缺少中長期規(guī)劃和針對性。通過對企業(yè)的調(diào)查了解。A企業(yè)的培訓(xùn)方式多為員工集體培訓(xùn)。每年會按照資金預(yù)算來完成企業(yè)培訓(xùn),并沒有根據(jù)員工的具體需求來定制培訓(xùn)方案。另外,公司也沒有一套完整的員-L培訓(xùn)考核制度,使得培訓(xùn)效果評價(jià)和測試沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),而每年的培訓(xùn)大部分都只是流于形式,即使投人成本,也將是收獲甚微。

    (三)A企業(yè)人力資本投資收益分析。

    衡量企業(yè)人力資本授資項(xiàng)fj是否值得運(yùn)行,投資結(jié)果是否能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。這就需要對投資收益進(jìn)行預(yù)測和分析。分析的結(jié)果還可以對后期投資決策的制定起到一定的指導(dǎo)意義。下面以A企業(yè)為例對其投資收益進(jìn)行分析。

    企業(yè)管理者在進(jìn)行人力資本投資后經(jīng)常會遇到這樣的困惑,就是投入了資金,不僅沒有獲得收益,反而使原有收益降低,這是由于人力資本投資收益滯后性的特征造成的。通過對A企業(yè)近四年的人力資本和物力資本投資額及利潤的數(shù)據(jù)整理,礙到資本投入產(chǎn)出數(shù)據(jù)。

    A企業(yè)人力資本投資、物力資本投資及總投資的效益都處于一個較為穩(wěn)定的狀態(tài)中。人力資本投資對公司價(jià)值增值做出了重要的貢獻(xiàn),并體現(xiàn)了人力資本投資的高回報(bào)率。同時還可以觀察到,在物力資本投入相對穩(wěn)定的情況下,2010年A企業(yè)加大了人力資本投資的力度,使當(dāng)年的人力資本投資成本有所增加,而收益不僅沒有提高,反而有所下降。相反,2011年雖然沒有增加人力資本和物力資本的投入,但收益反而增加了將近30%,與此同時,投入產(chǎn)出率也有大幅度的提高。這是由于人力資本投資收益的滯后性造成的。前期的投資收益往往是在未來反映出來,這對企業(yè)的效益核算和投資的決策都會帶來一定影響。

    四、A企業(yè)人力資本投資問題解決方案。

    鑒于該企業(yè)在人力資本投資方面的現(xiàn)狀和存在的問題,筆者認(rèn)為。只有加強(qiáng)企業(yè)對人力資本的投資管理,才能改善企業(yè)人力資本投資的不合理現(xiàn)象,這需要著重從i個方面來考慮:

    (一)加強(qiáng)企業(yè)人力資本投資成本和收益分析。

    A企業(yè)兇為沒有對人力資本投資活動進(jìn)行有效地分析。不僅出現(xiàn)投資比例失凋的情況,還使得投資者認(rèn)為人力資本收益低、見效慢進(jìn)而降低對投資的積極性。事實(shí)上,基于成本和收益對人力資奉投資進(jìn)行有效地分析對企業(yè)來說非常重要。不僅有利于找m投資過程中的不足并及時改進(jìn),還有利于控制投資成本,提高人力資本投資收益,加強(qiáng)企業(yè)人力資本決策的科學(xué)性和合理性。與物質(zhì)資本投資一樣,人力資本投資最關(guān)鍵的問題仍然是投資效益問題。無論如何加大投資力度,如果不能產(chǎn)生效益,那么,一切都是徒勞的。人力資本投資的成本收益分析,其門的都是要提高人力資本投資效益,使人力資本得到充分利用。減少人力資本的浪費(fèi)與損耗。雖然目前我國的會計(jì)制度中還沒有對企業(yè)人力資本投資做出明確規(guī)定,但是企業(yè)應(yīng)該樹屯和增強(qiáng)分析能力,在企業(yè)內(nèi)部組織號f J人員對人力資本投資效益進(jìn){i考核和評價(jià),嚴(yán)格控制投資項(xiàng)目,將有限的人力資本投資于合適的領(lǐng)域,最終使其發(fā)揮最大的效用。

篇4

論文摘要：針對人力資本組合投資模式僅定性分析職員和企業(yè)對人力資本投資行為的特點(diǎn)，應(yīng)用博弈論進(jìn)行了相應(yīng)的定量分析，將貝克爾投資模式與組合投資模式相結(jié)合，建立了確定企業(yè)投資比率的計(jì)算公式，為企業(yè)進(jìn)行人力資本培訓(xùn)投資提供了定量的決策依據(jù)。

貝克爾將在職培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)兩種類型。一般培訓(xùn)是指接受培訓(xùn)的職工所獲得的知識、技能對提高各種企業(yè)勞動生產(chǎn)率均有用。受訓(xùn)者的勞動技能提高，會提高其在各種就業(yè)機(jī)會中的工資，所以培訓(xùn)成本應(yīng)當(dāng)由受訓(xùn)者自巴承擔(dān)。特殊培訓(xùn)是指接受培訓(xùn)的職員得到特殊知識和技能，能夠極大地提高提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)效率，對于提供培訓(xùn)以外的企業(yè)的生產(chǎn)效率影響不大或沒有影響。特殊培訓(xùn)的費(fèi)用較一般培訓(xùn)高得多，但也會給企業(yè)帶來相當(dāng)可觀的效益，其培訓(xùn)成本應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)。由此形成了貝克爾投資模式理論。

作為貝克爾投資模式的補(bǔ)充，有學(xué)者提出了一種企業(yè)和職員對人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價(jià)值”和“人力資本的獨(dú)特性”將人力資本分為四種類型：①高價(jià)值高獨(dú)特性人力資本，②高價(jià)值低獨(dú)特性人力資本，③低價(jià)值高獨(dú)特性人力資本，④低價(jià)值低獨(dú)特性人力資本。并認(rèn)為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業(yè)和職員共同投資。組合投資模式僅在對職員和企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資行為特性的分析中得出定性結(jié)論，但在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營過程中要求有定量的投資分析與決策依據(jù)。因此，本文在投資組合模式的基礎(chǔ)上應(yīng)用博弈論分析人力資本培訓(xùn)投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據(jù)。

2人力資本的分類

本文仍采用人力資本培訓(xùn)組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，并不是對企業(yè)都具有同樣的重要性。

組織中的人力資本可以根據(jù)“人力資本的價(jià)值”和“人力資本的獨(dú)特性”來進(jìn)行劃分。“人力資本的價(jià)值”是指“相對于人力資本的雇傭成本，人力資本通過其技能能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大的與顧客價(jià)值相關(guān)的戰(zhàn)略利益的屬性”。若職員能幫助企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多客戶價(jià)值的產(chǎn)品，那他就具有高價(jià)值；反之，只有低價(jià)值。“人力資本的獨(dú)特性”是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。人力資本的獨(dú)特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業(yè)競爭的優(yōu)勢源泉。由于獨(dú)特技能更多地是一種適用于某一特定環(huán)境的技能，企業(yè)不可能在開放的勞動力市場上獲得，對這些人力資本實(shí)行外部化將是不可行的或者將導(dǎo)致更多的成本，所以獨(dú)特的人力資本需要進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)。相反，適用于廣大企業(yè)的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是獲得低獨(dú)特性人力資本的較好選擇。

按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價(jià)值并且是獨(dú)特的，即這些職員擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且職員為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略性利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過雇傭和開發(fā)他們的管理成本。也就是說，該類人力資本擁有企業(yè)競爭優(yōu)勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價(jià)值，但職員擁有的技能可以在勞動力市場上獲得。也就是說，其擁有的技能是低獨(dú)特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨(dú)一無二的，但他們對創(chuàng)造客戶價(jià)值并不具有直接作用。也就是說，其創(chuàng)造價(jià)值的能力較低或者不直接產(chǎn)生價(jià)值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價(jià)值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對應(yīng)。

2人力資本培訓(xùn)投資選擇的博弈分析

博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域的應(yīng)用解決了許多令經(jīng)典理論無從人手的問題。博弈論最主要的特點(diǎn)是研究相對具體決策情況而言的最優(yōu)決策，即尋找相對最滿意策略而非最優(yōu)策略企業(yè)和職員的人力資本培訓(xùn)投資選擇的過程存在的正是一個博弈問題。

根據(jù)投資組合模型的思想，企業(yè)與職員在人力資本的投資，實(shí)際上是培訓(xùn)投資過程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹來描述。假設(shè)企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q；職員選擇投資策略的概率為P。通過培訓(xùn)投資，企業(yè)因人力資本增加而經(jīng)營效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業(yè)生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進(jìn)行培訓(xùn)投資的成本為c。按照組合投資模式的思想，企業(yè)承擔(dān)的成：本為CX；職員承擔(dān)的成本為c (1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根據(jù)子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個均衡點(diǎn)：企業(yè)不承擔(dān)培訓(xùn)投資成本，職員承擔(dān)全部的培訓(xùn)投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業(yè)選擇不承擔(dān)培訓(xùn)投資時，職員可能也選擇不承擔(dān)培訓(xùn)投資成本，最終使企業(yè)和職員都不獲得利益。即在企業(yè)選擇不投資策略時，職員可能也選擇不投資策略來對企業(yè)進(jìn)行威脅。由于企業(yè)選擇投資策略時，職員選擇不投資策略存在不承擔(dān)任何培訓(xùn)投資成本的可能性，并且企業(yè)在利益驅(qū)動下也會對職員的威脅妥協(xié)，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進(jìn)行培訓(xùn)投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業(yè)發(fā)展等利益的驅(qū)動下，職員將會積極地對自身的人力資本進(jìn)行投資；反之，則不然。不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)投資、職員不投資與企業(yè)不投資、職員投資兩種策略組合的結(jié)局，前者的結(jié)局對應(yīng)貝克爾提出的特殊培訓(xùn)，后者的結(jié)局則對應(yīng)一般培訓(xùn)。這與實(shí)際情況是相符的。現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)傾向于投資具有獨(dú)特性和高價(jià)值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價(jià)值的人力資本。在企業(yè)和職員了解培訓(xùn)屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發(fā)點(diǎn)，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業(yè)承擔(dān)特殊培訓(xùn)的全部成本，職員承擔(dān)一般培訓(xùn)的全部成本。

然而，在不了解對方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓(xùn)或一般培訓(xùn)的情況)，培訓(xùn)投資的博弈過程將如圖1所示。根據(jù)圖1中的博弈樹可以得到：

(7)式給出了企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率的取值范圍。顯而易見，由于n與m的大小關(guān)系是不確定的，且只有當(dāng)m>n時，(7)式才成立，所以在實(shí)際情況下企業(yè)要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業(yè)和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系，且是遞減關(guān)聯(lián)的。也就是說，當(dāng)P(或q)增大時，q　(或P)會隨之減少。但是，由于企業(yè)與職員的投資決策過程相對獨(dú)立，他們對投資類型的判斷并不完全被對方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴(yán)格的函數(shù)關(guān)系。

這就使得判斷n和m的大小關(guān)系存在相當(dāng)大的不確定性，即nn成立。

那么，在滿足(7)式的前提下，當(dāng)P很大、q很小時。即職員傾向于投資、企業(yè)傾向于不投資時，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說明在這種投資情況下，企業(yè)在組合投資中承擔(dān)的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當(dāng)P很小、q很大時，即職員傾向于不投資、企業(yè)傾向于投資時，m趨近于無窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說明在種投資情況下，企業(yè)在組合投資種承擔(dān)的投資成本很多，接近于全部。由此可見，通過(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結(jié)合起來。

3結(jié)論

在培訓(xùn)投資的組合模式思想基礎(chǔ)上，運(yùn)用博弈論分析培訓(xùn)投資成本的組合方式，得出了關(guān)于確定企業(yè)投資比率取值范圍的計(jì)算式，并將投資組合模式與貝克爾模式結(jié)合起來。因此，(7)式為企業(yè)在人力資本培訓(xùn)投資過程中確定投資策略和投資比率提供了決策依據(jù)。同時該式也體現(xiàn)了職員策略對投資比率的影響，反映出并非企業(yè)投資越多就越好。

篇5

一、我國企業(yè)人力資本投資問題分析

1.我國人力資本投資力度不足

首先我國企業(yè)人力資本存量不足：國有企業(yè)約20%員工的人力資本存量低于“臨界點(diǎn)”，30%員工的人力資本存量的產(chǎn)出與人力成本處于“平衡點(diǎn)”附近。可見，我國企業(yè)管理與技術(shù)人員層的人力資本含量比較低，現(xiàn)有人力資本存量嚴(yán)重不足，亟待加大投資以積累人力資本存量，否則企業(yè)將失去生存和發(fā)展的后勁。

其次人力資本投資減少。這主要表現(xiàn)在職工教育培訓(xùn)方面。中國各類企業(yè)在職工教育培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足，與發(fā)達(dá)國家的人力資本投資水平相比，仍處于很低的水平。

2.人力資本投資比例結(jié)構(gòu)不合理

首先人力資本投資額與物力資本投資額相比，其在總投資中所占比例很小。一方面，人力資本投資占GNP的比重逐年下降；另一方面，人力資本投資總體上遠(yuǎn)低于物質(zhì)資本投資的增長。

其次企業(yè)人力資本投資項(xiàng)目間的比例不合理。從國有企業(yè)教育培訓(xùn)投資、吸引人才投資和醫(yī)療保健投資三個方面看，教育培訓(xùn)和吸引人才投資未能得到相應(yīng)的重視，而醫(yī)療保健投資卻居高不下。

3.企業(yè)人力資本投資管理與運(yùn)營不完善

目前，在企業(yè)人力資本管理觀念上，較多重視解決宏觀環(huán)境問題，對企業(yè)員工的因素重視不夠，缺乏“以人為本”的觀念。企業(yè)內(nèi)部缺乏尊重員工、關(guān)心員工、合理激勵和開發(fā)員工的思想意識，廣大職工的積極性未能被充分調(diào)動起來，職工素質(zhì)和潛能沒有得到進(jìn)一步的開發(fā)和提高。企業(yè)拘泥于常規(guī)方式，講究專業(yè)對口，身份對路，因此使許多躍躍欲試的人受到壓抑。在激勵方式上，企業(yè)的報(bào)酬激勵以注重年齡為特征，職工經(jīng)濟(jì)收入增長、人均住房面積增加、干部比例的增長都與年齡增長呈明顯的正相關(guān)。

4.對人力資本缺乏科學(xué)的認(rèn)識，人力資本核算工作缺乏科學(xué)性

長期以來，我國企業(yè)由于對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認(rèn)識不足，從而對人力資源的開發(fā)、利用和管理采用粗放的方式，重視物質(zhì)資本和貨幣資本的投入與自然資源的開發(fā)，而不太注意人力資源的開發(fā)與人力資本的投資。

二、改善人力資本投資合理性的對策分析

從存在的問題看，究其原因主要是對人力資本認(rèn)識不足以及傳統(tǒng)體制制約所造成的。當(dāng)然企業(yè)自身也存在一些不利于人力資本投資的因素。從根本上改善我國企業(yè)人力資本投資的狀況，須做好以下幾個方面工作：

1.加大人力資本投資力度

首先，完善企業(yè)職工培訓(xùn)資金來源的制度化缺陷。具體講應(yīng)該做好以下工作：一是提取行業(yè)教育發(fā)展基金，專款專用；二是確保企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)至少按工資總額的1.5%提取和支出；三是解決企業(yè)間教育經(jīng)費(fèi)支出不均的問題；四是優(yōu)化教育資源配置，提高現(xiàn)有教育資源利用率，建立企業(yè)發(fā)展教育基金等。

其次，解決職工教育培訓(xùn)的投資――收益對稱問題。在這方面應(yīng)遵循誰投資誰受益的原則，增強(qiáng)企業(yè)在教育培訓(xùn)投資上的積極性。

最后，搞好教育培訓(xùn)制度的改革。要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，加強(qiáng)法規(guī)建設(shè)，逐步建立起職業(yè)技能開發(fā)的法律、法規(guī)體系；充分發(fā)揮社會各方面的積極性，發(fā)展多層次、多形式的職業(yè)培訓(xùn)；根據(jù)市場需要，調(diào)整培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，發(fā)展多層次、多形式的職業(yè)培訓(xùn)；逐步實(shí)行社會化的職業(yè)技能資格鑒定制度。

2.處理好人力資本投資與物力資本投資的關(guān)系

處理好物力資本與人力資本的關(guān)系，首先在理論上，要建立總括性資本概念。總括性概念就是指“在解釋經(jīng)濟(jì)增長時，應(yīng)比以往更加依靠人力資本和物質(zhì)資本這一對臺柱，因?yàn)槊恳慌_柱都支撐著資本結(jié)構(gòu)的一個重要部分”。當(dāng)前解決我國存在的不重視人力資本的現(xiàn)象，首要的就是拓寬人們狹隘的資本觀，建立總括性資本概念，要在思想上、理論上都能協(xié)調(diào)好物質(zhì)資本與人力資本的關(guān)系。

3.加強(qiáng)對人力資本投資的管理與運(yùn)營

首先，樹立“以員工為中心”的思想。職工是企業(yè)的主體，決策及執(zhí)行質(zhì)量的高低就取決于這個主體。因此，企業(yè)必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立“以員工為本”的管理思想，樹立職工主人翁的觀念，樹立只有依靠全體職工的努力才能成功地參與競爭的意識。其次，要建立完善的吸引、選拔、激勵、開發(fā)和競爭機(jī)制。企業(yè)在激烈競爭的市場經(jīng)濟(jì)中，應(yīng)根據(jù)自身人力資源規(guī)劃，在全社會范圍內(nèi)建立統(tǒng)一的選才標(biāo)準(zhǔn)，積極引入公開競爭機(jī)制選擇人才并采用量化測評技術(shù)。在激勵方面，企業(yè)在運(yùn)用精神激勵的同時，應(yīng)發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用，改變目前企業(yè)內(nèi)部工資福利發(fā)放基本平均的狀況，根據(jù)能力和業(yè)績拉開報(bào)酬檔次。在人力資本的開發(fā)上，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動，使員工的發(fā)展適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。最后，企業(yè)應(yīng)培育并強(qiáng)化企業(yè)文化。

4.增強(qiáng)人力資本核算觀念，努力提高人力資本投資效益

人力資本的開發(fā)與使用以及人力資本的積累，不僅關(guān)系到一個企業(yè)的成敗，而且會影響到國家綜合國力的強(qiáng)弱。可以說，建立人力資本核算體系是參與國際競爭的需要，是發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)的需要，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。建立人力資本核算體系，可對人力資本投資與管理起到監(jiān)督與服務(wù)作用；有利于對國家綜合實(shí)力進(jìn)行正確的評價(jià)，更好地開展國際勞務(wù)合作，開辟國際勞務(wù)市場；還可為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提供科學(xué)的人力資本決策信息；同時，也可使我們進(jìn)一步認(rèn)清人力資本投資成本與效益的關(guān)系，有利于人力資本效益的提高。

參考文獻(xiàn):

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