序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇科技管理目標(biāo)，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

Abstract： This paper firstly applies Management by Objective to university research performance management process， trying to analyze the content of university research performance management and management system principles； and then it puts forward the proposals of the establishment of university research Performance Management System based on the analysis of university research performance management organization； and finally it analyses the implementation of the management system and its operation mechanism.

關(guān)鍵詞： 目標(biāo)管理；高校科研；績效管理；平衡計分卡

Key words： Management by Objective （MBO）；university scientific research；performance management；balanced scorecard

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）24-0157-02

0 引言

目標(biāo)管理MBO （Management by Objective）是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。1956年，奧地利裔美國管理學(xué)家德魯克（Peter F Drucker）在他的《管理與實(shí)踐》一書中首先闡述了目標(biāo)管理的基本概念。目標(biāo)管理大體分為三個階段：①目標(biāo)建立；②過程管理；③評估目標(biāo)實(shí)施的結(jié)果。

1 高等學(xué)校教師科研績效目標(biāo)管理的內(nèi)涵

高等學(xué)校教師科研績效目標(biāo)管理是指學(xué)校管理者引導(dǎo)科研管理部門、院（系）、科研機(jī)構(gòu)等共同確定學(xué)校科研工作目標(biāo)及體系，以總目標(biāo)為指針，確定各院（系）、科研機(jī)構(gòu)的分目標(biāo)，各單位在獲得適當(dāng)資源配置和授權(quán)的前提下，積極主動、自我控制，為各分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力，從而使學(xué)校的科研總目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的活動。

2 高等學(xué)校科研績效與教師個人科研績效的辯證關(guān)系

績效是一種對組織目標(biāo)的具體實(shí)現(xiàn)程度的衡量。高校科研績效是高等學(xué)校為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)在不同層面上所展現(xiàn)出來的科研成果的有效輸出。辯證思維法分析之，高校科研績效的實(shí)現(xiàn)應(yīng)在教師科研績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，把學(xué)校的科研績效依照一定的邏輯關(guān)系逐層分解到每個人，只要每個人達(dá)成了要求，高校的績效就實(shí)現(xiàn)了。高校科研績效是一個綜合績效的概念，個人績效只有最終轉(zhuǎn)化為學(xué)校的績效才能實(shí)現(xiàn)其意義。

3 高校教師科研績效目標(biāo)管理體系構(gòu)建的原則

3.1 目標(biāo)制定的科學(xué)合理原則。科研績效目標(biāo)管理能否達(dá)到預(yù)期的效果，就取決于高校所指定的目標(biāo)，科學(xué)合理的目標(biāo)是目標(biāo)管理的前提和基礎(chǔ)。

3.2 監(jiān)督檢查的貫徹始終原則。科研績效管理目標(biāo)分解后，學(xué)校和科研管理部門需要以合理的方式監(jiān)控二級機(jī)構(gòu)及教師個人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程，高校各級科研管理機(jī)構(gòu)必須隨時跟蹤每一個目標(biāo)的進(jìn)展，發(fā)現(xiàn)問題及時協(xié)商、及時處理、及時采取正確的補(bǔ)救措施，確保目標(biāo)運(yùn)行方向正確、進(jìn)展順利。

3.3 管理成本的節(jié)儉控制原則。目標(biāo)管理理論以科研績效目標(biāo)的達(dá)成為最終目的。作為科研管理機(jī)構(gòu)，監(jiān)控目標(biāo)實(shí)施的過程中，有必要對管理成本進(jìn)行嚴(yán)格控制，既能夠保證目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，又把管理成本控制在合理的范圍內(nèi)。

3.4 考核評估的執(zhí)行到位原則。目標(biāo)的達(dá)成依賴于過程的嚴(yán)格考核評估。考核、評估、驗(yàn)收等環(huán)節(jié)必須嚴(yán)格按照目標(biāo)管理方案及管理目標(biāo)逐項(xiàng)考核并評估，對目標(biāo)完成度高、成效顯著、業(yè)績突出的院、系、科研機(jī)構(gòu)或教師個人應(yīng)該予以獎勵，對失誤多、成本高、影響整體工作的院、系、科研機(jī)構(gòu)或個人應(yīng)按章處罰。

3.5 目標(biāo)設(shè)置的合理創(chuàng)新原則。高校要設(shè)置具有一定的創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的科研績效目標(biāo)。要給各級科研單位和教師、專職科研工作者一定科研指標(biāo)的壓力，促成總體目標(biāo)的達(dá)成。但科研績效目標(biāo)的設(shè)定還應(yīng)遵循合理性原則，要在科研人員的能力范圍之內(nèi)。

4 基于目標(biāo)管理的高校教師科研績效考核目標(biāo)體系構(gòu)建

高校教師科研績效考核目標(biāo)體系構(gòu)建是運(yùn)用目標(biāo)管理的方法，對高校教師在聘期或考核年度內(nèi)的科研業(yè)績進(jìn)行測量和評定，并根據(jù)實(shí)施過程中的各項(xiàng)指標(biāo)及時進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，提出教師科研發(fā)展的總體目標(biāo)，為高校教師崗位聘任和教師職務(wù)聘任提供依據(jù)。

結(jié)合高等學(xué)校科研績效管理的實(shí)際，可以繪制出高等學(xué)校科研績效管理系統(tǒng)的基本框架。（如圖1）

4.1 應(yīng)用目標(biāo)管理的高校教師科研績效管理體系設(shè)計思路 按照目標(biāo)管理理論的原理，教師的科研績效考核結(jié)果應(yīng)該成為考核目標(biāo)體系中的重要部分，考核的目的是為了把考核結(jié)果與職務(wù)聘任、崗位聘任、在職進(jìn)修與培訓(xùn)、獎懲、晉升等進(jìn)行掛鉤，以便形成完善的、適合高校長效發(fā)展的人才評價指標(biāo)體系。在學(xué)校科研績效管理中要制定績效考核的計劃，聯(lián)合科研管理部門執(zhí)行績效指標(biāo)考核，完成績效考核后，及時向有關(guān)單位及個人反饋考核結(jié)果，為高校教師的自身發(fā)展奠定基礎(chǔ)。通過科研績效考核，讓教師明確自身科研任務(wù)，完成績效指標(biāo)，通過績效考核形成良性的競爭機(jī)制，在現(xiàn)實(shí)中完善績效應(yīng)用，通過“能者上，庸者下”的方式鼓勵先進(jìn)，激勵后進(jìn)，在職稱評定中嚴(yán)格遵照科研績效考核指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)。

4.2 應(yīng)用目標(biāo)管理的高校教師科研績效管理體系構(gòu)建 應(yīng)用目標(biāo)管理理論的高校教師科研績效考核的主要流程如圖2。

4.2.1 設(shè)定高校科研績效目標(biāo) 高校的科研績效戰(zhàn)略目標(biāo)是高校內(nèi)部各級科技績效目標(biāo)的來源與根本。本文運(yùn)用目標(biāo)管理理論，綜合使用平衡計分卡（BSC）和關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）來構(gòu)建高校及各部門和教師的科研績效指標(biāo)體系。

根據(jù)高等學(xué)校所承擔(dān)的社會責(zé)任及新時期高校的發(fā)展需求與特點(diǎn)，高校在設(shè)定科研績效目標(biāo)時往往要考慮以下因素：既能清晰展現(xiàn)各指標(biāo)內(nèi)部的邏輯結(jié)構(gòu)關(guān)系，還要能夠明確各項(xiàng)指標(biāo)的作用原理；既能展現(xiàn)高校科研管理服務(wù)的規(guī)律和科研活動的具體要求，還能將高校科研管理活動的內(nèi)容、要求和目標(biāo)與該指標(biāo)相結(jié)合。可以利用平衡計分卡將科研績效目標(biāo)、內(nèi)容管理活動、內(nèi)部邏輯緊密結(jié)合起來。在嘗試構(gòu)建多維度評價指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，針對高等學(xué)校科研發(fā)展的實(shí)際情況，研究各指標(biāo)體系互動關(guān)系和對高校科研戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支撐。根據(jù)上述分析，高校科研業(yè)績平衡計分卡指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)如表1。

4.2.2 高校科研績效管理體系的實(shí)施與運(yùn)行 一是依據(jù)高等學(xué)校的社會職能和學(xué)校的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，確定高校的科研業(yè)績考核的整體目標(biāo)。

二是在高校科研發(fā)展共同目標(biāo)確定的前提下，確立各科研機(jī)構(gòu)的具體科研績效工作目標(biāo)。各科研機(jī)構(gòu)的科研工作目標(biāo)應(yīng)包括三部分的內(nèi)容：首先，應(yīng)確立各科研機(jī)構(gòu)優(yōu)先考慮的共同目標(biāo)。其次，為保證高校短期科研績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而分解的各學(xué)院、各科研機(jī)構(gòu)的目標(biāo)和協(xié)助其他部門達(dá)成目標(biāo)而設(shè)定的支持目標(biāo)。最后，各科研機(jī)構(gòu)自行設(shè)定的目標(biāo)。三是高校科研副院長、科研管理部門與各科研機(jī)構(gòu)及科研人員充分討論工作目標(biāo)。即學(xué)院及科研機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人依據(jù)各自的科研工作目標(biāo)內(nèi)容，為本學(xué)院教師明示具體的科研工作任務(wù)和衡量標(biāo)準(zhǔn)；教師根據(jù)自身崗位特點(diǎn)和學(xué)院工作目標(biāo)制定本人的年度科研工作計劃。學(xué)院和科研機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和所屬教師就各自的計劃展開討論，進(jìn)一步明確學(xué)院目標(biāo)和教師個人工作目標(biāo)。通過充分的溝通與反饋，使學(xué)院及科研機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人與教師及科研人員完全達(dá)成工作任務(wù)和評價標(biāo)準(zhǔn)的一致。四是在科研任務(wù)執(zhí)行的過程中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及科研管理部門對所確定的科研工作任務(wù)進(jìn)行追蹤調(diào)整。如果在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)確因無法預(yù)期或無法掌控的因素影響，應(yīng)該及時予以調(diào)整，對因環(huán)境變化或其他原因而需追加的任務(wù)進(jìn)行增列。

五是在科研工作任務(wù)完成的末期對各學(xué)院、各科研機(jī)構(gòu)的目標(biāo)達(dá)成度及努力程度和困難等因素進(jìn)行評核，獎勤罰懶，以起到應(yīng)有的導(dǎo)向作用。

六是根據(jù)各學(xué)院、各部門科研績效目標(biāo)的完成程度，評估高等學(xué)校的科研工作成效，并依據(jù)學(xué)校發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定高等學(xué)校新一年的科研績效目標(biāo)。從而使高校科研績效目標(biāo)的制定、實(shí)施與調(diào)整過程形成一個完整的良性循環(huán)系統(tǒng)。

5 結(jié)語

隨著我國高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，我國高校的科研績效管理也會日趨成熟。不管從目標(biāo)管理理論本身的發(fā)展，還是從高等學(xué)校對于科研績效管理的創(chuàng)新發(fā)展方面，將目標(biāo)管理理論應(yīng)用到高校科研績效管理的實(shí)踐都是時展的趨勢，也是管理學(xué)發(fā)展的必然結(jié)果和高等學(xué)校科研績效管理科學(xué)化、規(guī)范化的必然趨勢。雖然本文的探討有限，也存在很多不足之處，但是相信隨著時代的發(fā)展，目標(biāo)管理理論在高校科研績效管理當(dāng)中的應(yīng)用必然會日趨豐富和完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]張日穎.基于和諧管理理論與創(chuàng)新的地方高校科技績效管理研究[J].科技管理理論與地方高校科技管理實(shí)踐，2012（12）.

篇2

關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理；績效管理；設(shè)計模式

一、引言

“績效管理”既是面向人力資源管理學(xué)科的主干課程與專業(yè)核心課程，也是很多其他管理類專業(yè)必修課程。我國大部分高校都開設(shè)了績效管理相關(guān)課程。在課程設(shè)置上，該課程主要介紹績效管理基本原理、績效計劃、績效跟進(jìn)、績效考核、績效反饋的未來發(fā)展趨勢等內(nèi)容。通過本課程的學(xué)習(xí)，學(xué)生們不僅能把握績效管理的基本概念、基本原理和基本理論，同時能掌握相應(yīng)部分的典型管理任務(wù)，為今后從事和專業(yè)相關(guān)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)，在課程學(xué)習(xí)中所形成的職業(yè)素養(yǎng)和思維方式也可以作為其它專業(yè)課程學(xué)習(xí)的參考。因此，構(gòu)建“績效管理”課程實(shí)踐教學(xué)體系是十分必要的。探討績效管理課程設(shè)計模式具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，將目標(biāo)管理驅(qū)動嵌入課程設(shè)計模式將優(yōu)化課程教學(xué)設(shè)計，提高教學(xué)效果，實(shí)現(xiàn)培育人才的目的。

二、績效管理課程設(shè)計改革的必要性

“績效管理”是人力資源管理專業(yè)必修的學(xué)科核心課程。其重點(diǎn)是讓學(xué)生了解績效管理的內(nèi)涵、了解績效考核的作用、原則、特點(diǎn)、意義，掌握績效考核的涵義，績效考核體系的設(shè)計，績效考核方法的選擇，績效考核的實(shí)施，績效考核結(jié)果的運(yùn)用。在進(jìn)行“績效管理”課程教學(xué)過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)知識模塊設(shè)計不科學(xué)，知識體系不健全，學(xué)習(xí)評價不明確，學(xué)習(xí)成果不佳等諸多問題，使得教學(xué)還停滯在最基礎(chǔ)的水平，難以促進(jìn)學(xué)習(xí)能力的提升，難以滿足社會對人才的實(shí)際需求，制約了學(xué)生能力提升。如何有效地提高大學(xué)生實(shí)踐能力是高等院校人才培養(yǎng)的重要方向，國家先后出臺《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》、《教育部財政部關(guān)于“十二五”期間實(shí)施“高等學(xué)校本科教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程”的意見》、《教育部等部門關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高校實(shí)踐育人工作的若干意見》、《教育部關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》等一系列文件，這要求我們具體落實(shí)到每一門課程設(shè)計中去。目前尚存在的問題，從以下幾個方面加以具體分析。第一、碎片化的課程設(shè)置不利于課程體系的重構(gòu)，不利于以學(xué)生為中心理念引導(dǎo)下的課程改革，不利于本專業(yè)的課程資源整合升級改造。第二、教學(xué)方法和學(xué)習(xí)方法單一。絕大多數(shù)學(xué)生偏向多樣化的教學(xué)方式。第三、課程和實(shí)踐結(jié)合太少，不能滿足學(xué)生對實(shí)踐能力提升的需求。獨(dú)立設(shè)課的情況下，師生有足夠的時間完成僅屬于一門課程的教與學(xué)的任務(wù)。第四、傳統(tǒng)教學(xué)環(huán)境下，師生課上課下之間的互動機(jī)會少，學(xué)生自主學(xué)習(xí)資源匱乏。第五、網(wǎng)絡(luò)平臺功能有限，使用率較低，學(xué)生線下學(xué)習(xí)參與度有限。

三、目標(biāo)管理驅(qū)動的績效管理課程設(shè)計實(shí)施

目標(biāo)管理驅(qū)動是以“重基礎(chǔ)、強(qiáng)實(shí)踐、擅應(yīng)用、長技能”為設(shè)計理念，以學(xué)生的學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)效果、學(xué)生的發(fā)展為能力提升的目標(biāo)路徑導(dǎo)向，以目標(biāo)管理為驅(qū)動培養(yǎng)學(xué)生能力群的思維意識。崗位能力目標(biāo)包括職業(yè)能力目標(biāo)和知識目標(biāo)，課程職業(yè)能力目標(biāo)必須根據(jù)對應(yīng)的職業(yè)崗位（群）的職業(yè)能力需求來確定。具體職業(yè)崗位（群）的職業(yè)能力需求有其內(nèi)在的層級層次，課程職業(yè)能力目標(biāo)和知識目標(biāo)也必須有對應(yīng)的層級層次。課程教學(xué)內(nèi)容便能根據(jù)這種“層級層次”構(gòu)建不同的教學(xué)模塊。以目標(biāo)管理驅(qū)動的績效管理課程設(shè)計思路如下圖1所示。績效管理課程各任務(wù)模塊以本課程知識體系為邏輯，以學(xué)生認(rèn)知進(jìn)階為目標(biāo)管理層級即知識目標(biāo)、能力目標(biāo)、素養(yǎng)目標(biāo)的“三位一體”模式，構(gòu)筑起知識目標(biāo)體系，保障績效管理課程設(shè)計適應(yīng)學(xué)生認(rèn)知結(jié)構(gòu)水平，理論與實(shí)踐得到統(tǒng)一。

（一）知識目標(biāo)模塊設(shè)計

績效管理知識模塊設(shè)計部分，著重考慮學(xué)生對課程的認(rèn)知邏輯設(shè)計理念，從績效管理課程的基本概論的角度切入課程內(nèi)容。注重對基本概念、主要觀點(diǎn)等的理解，目標(biāo)是構(gòu)建學(xué)生對績效管理各基礎(chǔ)知識體系，奠定好扎實(shí)的專業(yè)知識。具體內(nèi)容主要有：（1）績效與績效考核的概念理解以及績效管理與績效考核的比較；（2）績效管理的基本流程；績效計劃的含義、原則、績效指標(biāo)的分類；與績效指標(biāo)對應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)；（3）過程控制對于績效管理的重要性；績效管理過程控制的一些誤區(qū)（4）了解績效考核技術(shù)（5）績效反饋的定義；績效反饋的形式、績效面談的步驟（6）績效考核結(jié)果應(yīng)用模塊。

（二）能力目標(biāo)模塊設(shè)計

培養(yǎng)大學(xué)生的專業(yè)知識能力是課程設(shè)計的核心內(nèi)容。績效管理課程能力目標(biāo)模塊設(shè)計部分，是為了強(qiáng)化學(xué)生對知識的理解能力；能初步構(gòu)建相應(yīng)知識的系統(tǒng)化認(rèn)知的能力，能自主梳理模塊專業(yè)知識體系的能力，能初步掌握一般理論與方法的能力，能解決相關(guān)問題的能力。在知識目標(biāo)要求的基本上更進(jìn)一步。主要的內(nèi)容有（1）分析績效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀與不足；理解績效管理的作用；了解績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位；（2）掌握績效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合；掌握績效計劃的步驟；建立績效指標(biāo)體系的基本步驟；掌握設(shè)立績效考核考評指標(biāo)權(quán)重的方法。（3）對績效形成的過程進(jìn)行有效控制（4）分析案例中績效考核可能出現(xiàn)的問題（5）明確績效面談步驟；充分了解績效反饋效果評估。

（三）素養(yǎng)目標(biāo)模塊設(shè)計

大學(xué)生的素質(zhì)培養(yǎng)直接體現(xiàn)著大學(xué)產(chǎn)學(xué)研成果轉(zhuǎn)化，強(qiáng)化專業(yè)知識與社會實(shí)踐密切度。在設(shè)計素養(yǎng)目標(biāo)模塊中，將鼓勵學(xué)生積極參與各種課程項(xiàng)目，引導(dǎo)學(xué)生充分開拓相關(guān)資源，利用模塊訓(xùn)練深度拓展專業(yè)知識，以期培養(yǎng)和提升大學(xué)生團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，人際交往能力，活動組織能力，解決綜合性問題的能力等。在設(shè)計以素養(yǎng)目標(biāo)為驅(qū)動的模塊過程中，可以從以下幾個方面設(shè)計專業(yè)模塊內(nèi)容。（1）建立績效管理系統(tǒng)閉環(huán)意識。（2）了解信息技術(shù)在績效管理中的應(yīng)用；3）如何克服績效考核過程控制中產(chǎn)生的各種問題4）提出提高績效考核有效性的建議5）組織有效的績效面談6）績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用。

四、結(jié)論

以目標(biāo)管理驅(qū)動為原動力，在績效管理課程設(shè)計中的應(yīng)用，通過對原有的課程設(shè)計模式進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，為教學(xué)開發(fā)新的研究思路與教學(xué)實(shí)踐，促進(jìn)課改教育更好地提升教學(xué)效果和教學(xué)效率。豐富了績效管理課程教學(xué)的內(nèi)容，使學(xué)生的思維得到了有效拓展，對于滿足學(xué)生學(xué)習(xí)需要和教師課程設(shè)計需求來說，發(fā)揮了極為重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]張幸剛.應(yīng)用型本科院校教學(xué)質(zhì)量體系構(gòu)建的研究與實(shí)踐[J].黑龍學(xué),2017,8（13）：74-75

[2]徐國興.我國本科教學(xué)質(zhì)量提升策略探析[J].教育發(fā)展研究,2017,37（05）：10-17.

篇3

(一)系統(tǒng)內(nèi)化管理原理

管理原理是關(guān)于管理應(yīng)做什么以及如何做的一般理論。管理原理散布于“管理學(xué)”教材之中，大學(xué)生應(yīng)將其融會貫通，系統(tǒng)內(nèi)化，在大腦中構(gòu)建起如何管理一個組織的理論框架。管理教學(xué)較早就有淡化知識學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)，［1］近年來這一看法開始流行，認(rèn)為管理教學(xué)應(yīng)以能力訓(xùn)練為導(dǎo)向。事實(shí)上，形成管理能力雖然是管理教學(xué)的根本目的，但客觀上不存在能撇開管理知識的管理能力，管理能力訓(xùn)練最終仍要實(shí)現(xiàn)一般能力與管理理論的一體化。從常理推斷，有管理理論的指導(dǎo)，管理能力訓(xùn)練應(yīng)更為有效。另外，系統(tǒng)內(nèi)化管理理論本身也是一種能力訓(xùn)練。因此，“管理學(xué)”課程教學(xué)應(yīng)強(qiáng)化系統(tǒng)內(nèi)化管理原理這一目標(biāo)，不可廢棄或淡化。

(二)形成分析管理問題的初步能力

分析管理問題的初步能力即運(yùn)用管理原理分析實(shí)際問題的能力，亦即向?qū)嵺`領(lǐng)域遷移“管理學(xué)”課程知識的能力。具體來看，具備該初步能力的直接表現(xiàn)是大學(xué)生能指出某一管理問題違背了管理的哪些基本理念、程序，應(yīng)從哪些方面著手解決，亦即能從整體上對實(shí)際問題有準(zhǔn)確的把握。該初步能力的形成以管理原理的系統(tǒng)內(nèi)化為前提，否則大學(xué)生只能用自己以往習(xí)得的知識及經(jīng)驗(yàn)，或片面的管理知識來分析問題。管理原理的系統(tǒng)內(nèi)化并不必然帶來管理問題分析能力的提升，因?yàn)楣芾憩F(xiàn)象是紛繁復(fù)雜的，要在其中發(fā)現(xiàn)管理的普遍原理需要不斷訓(xùn)練，大學(xué)生才能不為具體現(xiàn)象所蒙蔽、誤導(dǎo)。現(xiàn)實(shí)中，大學(xué)生應(yīng)用管理知識的能力普遍較差，［2］這一點(diǎn)雖被社會所充分認(rèn)識，但其開發(fā)卻沒有受到應(yīng)有的重視。［3］

(三)形成研究管理問題的初步能力

研究管理問題的初步能力是指能對較為簡單的管理問題進(jìn)行研究，提出解決問題對策的能力。簡單管理問題是指不涉及或很少涉及專業(yè)技術(shù)及復(fù)雜外部環(huán)境知識的實(shí)際問題，如大學(xué)班級管理問題等，此類問題研究耗時不長，難度不大，適宜初學(xué)管理的大學(xué)生進(jìn)行研究。對簡單管理問題進(jìn)行研究一方面可使大學(xué)生認(rèn)識到分析管理問題可以靠管理學(xué)知識，解決管理問題則最終要靠自己去研究，從而認(rèn)識到培養(yǎng)自己研究能力的重要性;另一方面，可使大學(xué)生熟悉管理研究過程，形成研究管理問題的初步能力，增強(qiáng)信心，為研究能力的進(jìn)一步培養(yǎng)打下基礎(chǔ)。

二、教學(xué)方法

(一)知識教學(xué)方法

管理原理的系統(tǒng)內(nèi)化需要教師在課程教學(xué)初始就向大學(xué)生展現(xiàn)管理原理的基本框架，由于“管理學(xué)”教材中的知識大多易于理解，在課程初始就展示該框架不會給大學(xué)生帶來學(xué)習(xí)困難。在后續(xù)教學(xué)活動中，每一部分知識的講授都應(yīng)與該基本框架關(guān)聯(lián)起來，在基本框架下進(jìn)行展示，以強(qiáng)化整體記憶。在教學(xué)過程中應(yīng)使用大量案例，用案例展示好的組織是如何符合管理原理的，不良組織又是如何與管理原理相悖的。如此，大學(xué)生才會對管理原理生出信心，認(rèn)識到管理原理的價值。在教學(xué)過程中，應(yīng)對教材中的知識作相應(yīng)處理。知識點(diǎn)的取舍、重要程度排序、層級安排、關(guān)聯(lián)關(guān)系的處理都應(yīng)圍繞實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)化管理原理的目標(biāo)來進(jìn)行。例如頭腦風(fēng)暴法的四項(xiàng)原則、政策指導(dǎo)矩陣的九個區(qū)域，這些知識過于細(xì)碎，且實(shí)用價值不大，不宜要求內(nèi)化，以免增加記憶負(fù)擔(dān);再如科學(xué)管理原理強(qiáng)調(diào)關(guān)心生產(chǎn)，人際關(guān)系學(xué)說強(qiáng)調(diào)關(guān)心人，二者合起來與領(lǐng)導(dǎo)方式理論的關(guān)心生產(chǎn)維度及關(guān)心人維度高度相關(guān)，在講述領(lǐng)導(dǎo)方式理論時可進(jìn)行說明，以利于大學(xué)生融通所學(xué)知識。

(二)能力訓(xùn)練方法

分析管理問題的初步能力訓(xùn)練應(yīng)以案例分析為主。案例以簡短為宜，在幾分鐘內(nèi)或十幾分鐘內(nèi)可演示完畢，時間過長，大學(xué)生的注意力將難以集中。案例應(yīng)是真實(shí)的，這樣才有說服力。［4］由于課堂時間有限，大學(xué)生在課外應(yīng)研讀約300個案例，這樣才會對管理現(xiàn)象有廣泛的認(rèn)識。反復(fù)訓(xùn)練，對管理問題的分析能力才會不斷增強(qiáng)。當(dāng)大學(xué)生接觸到一個案例，能較為全面地指出案例中不合管理原理之處時，其分析管理問題的初步能力就已形成。研究管理問題的初步能力訓(xùn)練應(yīng)在研究管理問題的過程中進(jìn)行，采用研究性教學(xué)方法，［5］選擇課題深入研究，僅僅將研究技能介紹給大學(xué)生是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。可選擇的課題有大學(xué)班級管理、校園開辦舊書店可行性分析等。以大學(xué)班級管理研究為例，該問題研究需要提出班級目標(biāo)、班委分工、班級管理制度。當(dāng)大學(xué)生能提出可量化的班級目標(biāo)，且班委分工、班級管理制度能有效支持班級目標(biāo)時，他們就形成了研究管理問題的初步能力。

三、教學(xué)激勵

(一)大學(xué)生激勵

大學(xué)生能進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)，其自我控制能力應(yīng)處于較好水平，在一定環(huán)境下每天應(yīng)能堅(jiān)持至少八小時的學(xué)習(xí)。但是，人都是有惰性的，在中學(xué)階段，強(qiáng)大的環(huán)境壓力促使他們刻苦學(xué)習(xí);在大學(xué)階段，因環(huán)境寬松，很多同學(xué)堅(jiān)持不了每天八小時的學(xué)習(xí)，另外，未來的就業(yè)壓力不僅未能使他們靜下心來，反而使他們逐漸變得浮躁。因此，必須采取有效措施使他們感到現(xiàn)實(shí)的壓力，使他們能保證每天八小時的認(rèn)真學(xué)習(xí)。具體措施有:1．嚴(yán)格期末考試。目前，大學(xué)考試一般較為輕松，要督促大學(xué)生加強(qiáng)學(xué)習(xí)，必須從嚴(yán)格考試這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)入手。“管理學(xué)”課程一般為多位教師同時開課，因此，可依據(jù)課程培養(yǎng)目標(biāo)由教師集體精心設(shè)計考試試卷，同時集體密封評閱試卷。2．嚴(yán)格平時成績。目前，不少同學(xué)沒有做作業(yè)的積極性，敷衍、抄襲現(xiàn)象嚴(yán)重。由于抄襲較難確認(rèn)，敷衍也難以定性，因此，可取消一般性作業(yè)，將平時作業(yè)定為完成管理問題研究報告。這樣，教師在評閱大學(xué)生研究報告初稿、修改稿的過程中可了解大學(xué)生的努力程度，便于做到客觀評價。3．加強(qiáng)過程激勵。與課堂問答表現(xiàn)差以及平時作業(yè)完成不好的同學(xué)進(jìn)行談話，了解他們學(xué)習(xí)中的困難，及時提供幫助，提高其學(xué)習(xí)積極性。

(二)教師激勵

篇4

【關(guān)鍵詞】管理機(jī)關(guān);績效

1.專業(yè)管理的目標(biāo)描述

1.1 目標(biāo)

1.1.1 建立有效的激勵和約束機(jī)制，深化對管理人員的績效管理，提高經(jīng)營管理水平。

1.1.2 實(shí)施全面績效管理，強(qiáng)化目標(biāo)計劃的跟蹤分析，落實(shí)管理責(zé)任，實(shí)現(xiàn)過程的可控在控，確保省公司下達(dá)我公司的業(yè)績考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2 專業(yè)管理的范圍和目標(biāo)

1.2.1 專業(yè)管理的范圍

管理機(jī)關(guān)績效考核工作及其配套體系建設(shè)的綜合評價。

1.2.2 專業(yè)管理的目標(biāo)

（1）促進(jìn)各級績效管理機(jī)構(gòu)有效履職，為績效工作提供制度支撐和組織保障。

（2）建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的管理機(jī)關(guān)績效評價體系，規(guī)范管理人員的專業(yè)管理責(zé)任，確保企業(yè)資源的合理分配，更有效地把公司各項(xiàng)工作統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，及時發(fā)現(xiàn)專業(yè)管理中存在的問題，促進(jìn)專業(yè)管理改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的簡單化、規(guī)范化、精益化。

2.專業(yè)管理的主要做法

2.1 管理機(jī)關(guān)績效管理考評

管理機(jī)關(guān)績效實(shí)行定量考核和定性評價相結(jié)合的方式（即“目標(biāo)任務(wù)制”）。考核內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)、綜合評價兩部分。

2.2 目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)評價

目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（80分），考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、本單位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和上級下達(dá)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分解;重點(diǎn)工作任務(wù)主要來源于企業(yè)重點(diǎn)工作任務(wù)分解、上級單位或上級管理部門下達(dá)和崗位職責(zé)提取。

2.2.1 目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)年度評價

公司根據(jù)管理人員崗位不同設(shè)置不同年度績效指標(biāo)，年度業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)由各管理人員自行設(shè)定，公司及部門層面主要負(fù)責(zé)輔導(dǎo)，各管理人員要強(qiáng)化系統(tǒng)內(nèi)指標(biāo)比對，多維度分析我公司每項(xiàng)指標(biāo)的優(yōu)劣勢，深入挖掘潛力，合理設(shè)定目標(biāo)值;為引導(dǎo)指標(biāo)管理部門認(rèn)真分析指標(biāo)現(xiàn)狀，公司設(shè)置《業(yè)績指標(biāo)年度目標(biāo)完成得分標(biāo)準(zhǔn)表》（將年度目標(biāo)完成得分與目標(biāo)設(shè)定相關(guān)聯(lián)，見附表1），對勇于設(shè)定較高目標(biāo)且完成較好的指標(biāo)管理人員加大獎勵力度（見表1）。

2.2.2 目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)月度評價

（1）月度目標(biāo)任務(wù)計劃的要求：

（a）內(nèi)容表述清晰。管理人員月度工作計劃內(nèi)容必須明確、具體，應(yīng)盡可能呈現(xiàn)可量化的形式，圍繞年度總目標(biāo)確定各月做什么、如何做、何時做、做到什么程度、達(dá)到什么目標(biāo)，描述月度工作內(nèi)容和要達(dá)到的程度，明確工作完成的成果和形式，有實(shí)實(shí)在在的內(nèi)容可評價，并且可以證明和觀察。杜絕在月度工作目標(biāo)設(shè)置中使用概念模糊、無法衡量的描述。

（b）時間節(jié)點(diǎn)明確。根據(jù)工作項(xiàng)目（任務(wù)）的輕重緩急，擬定出完成工作目標(biāo)的時間要求。例行工作可以明確具體完成的期限要求并加以固定，其他各項(xiàng)工作可明確到上半月、下半月，上、中、下旬等，甚至可以具體到確切的完成日期。

（c）計劃內(nèi)容溝通。制定工作計劃要讓直接責(zé)任人參與，上下左右溝通，使擬定的工作計劃與工作人員之間達(dá)成一致，確保各個崗位上的工作人員都明確與自己有關(guān)的崗位目標(biāo)和責(zé)任，知道各個時期的主要工作。

（2）月度目標(biāo)任務(wù)計劃的評價：

月度工作計劃合約項(xiàng)目評價采用等級評價法，評價成績分為A、B、C、 O四檔，分別表示對合約履行情況非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意;對應(yīng)分值分別為100、90、80、0。

2.3 綜合評價

綜合評價（20分），考核內(nèi)容包括考勤、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神等內(nèi)容。月度主要考核考勤、工作態(tài)度，年度主要評價工作能力、創(chuàng)新精神。

2.4 嚴(yán)格年度績效考評結(jié)果分級

管理機(jī)關(guān)員工年度績效得分由員工月度績效成績和年終績效成績構(gòu)成，二者在全年績效成績各占一定權(quán)重（8：2），即員工年度績效得分=月度績效平均分×80%+年終績效得分×20%，實(shí)現(xiàn)月度績效和年終績效二者兼顧。

年度績效考評結(jié)果分級按年度績效得分順序劃分為A、B、C、D四個等級。具體分級順序：首先將年度內(nèi)觸犯“紅線”制度的員工直接定為D級，然后根據(jù)員工年度績效得分高低由績效系統(tǒng)按規(guī)定比例自動確定A、B、C等級人員，減少人為干預(yù)，減輕各級管理者工作量。

2.5 構(gòu)建“渠道順暢、靈活有效”的常態(tài)績效溝通反饋機(jī)制

績效考核是復(fù)雜的心理博弈過程，被考核者為了取得高分，粉飾成績、隱瞞問題，考核者則千方百計找出隱瞞的問題，造成考核雙方缺乏信任、劍拔駑張，績效管理流于形式，不利于企業(yè)業(yè)績提升。要避免績效考核淪為博弈游戲，在績效考核過程中要加強(qiáng)溝通，員工明確了解企業(yè)需要我做什么，怎樣做，上級及時發(fā)現(xiàn)問題，及時進(jìn)行糾偏，促進(jìn)員工、企業(yè)業(yè)績同步提升。莆田供電公司著力構(gòu)建“渠道順暢、靈活有效”的常態(tài)績效溝通反饋機(jī)制，績效溝通貫穿于績效管理整個過程，并在不同階段的重點(diǎn)各有側(cè)重。

2.6 建立“全面多維、激勵有力”的績效考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制

2.6.1 加大績效評價結(jié)果與薪酬的掛鉤力度。員工月度、年度績效考核評價結(jié)果直接與員工的薪酬掛鉤

2.6.2 年度績效考核結(jié)果與人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓(xùn)等掛鉤

3.評估與改進(jìn)

3.1 專業(yè)管理的成效

公司通過在管理人員中開展“目標(biāo)任務(wù)制”的績效管理模式，有效將公司層面的業(yè)績考核指標(biāo)分解落實(shí)到了基層，實(shí)現(xiàn)了績效指標(biāo)的全面掌控，各項(xiàng)工作得以有序、高效地落實(shí)和開展，公司的經(jīng)營業(yè)績也實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的飛躍。同時在“目標(biāo)任務(wù)制”的激勵下，管理人員的積極性得到了很好調(diào)動，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

3.1.1 多勞多得，管理人員積極性飛躍提升。目標(biāo)任務(wù)制實(shí)施以后，管理人員工作積極性明顯提高，一改以往工作要靠上級指派的特點(diǎn)，員工自己積極主動工作，主動與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)商，甚至主動請纓，工作積極性得到充分調(diào)動。

3.1.2 績效捆綁，管理人員的全局觀念和整體意識進(jìn)一步增強(qiáng)。管理人員作為績效指標(biāo)的最小承擔(dān)單元，是指標(biāo)完成的核心紐帶，通過將管理人員的績效指標(biāo)和公司的績效指標(biāo)進(jìn)行捆綁，有效的增強(qiáng)了管理人員的全局意識，讓他們充分感受到自己肩上的壓力，從而主動作為，為績效指標(biāo)特別是弱項(xiàng)指標(biāo)積極地獻(xiàn)計獻(xiàn)策，保證了指標(biāo)的有效完成。

3.1.3 過程透明，公開、公平的績效環(huán)境有效搭建。全透明的績效過程，消除了“人情因素”等不良土壤，搭建了公開、公平的績效環(huán)境。在透明的績效環(huán)境中，員工之間形成了你追我趕、爭先創(chuàng)優(yōu)的良性競爭氛圍，員工在學(xué)習(xí)他人的過程中找出自身差距，從而不斷改進(jìn)績效。

3.2 專業(yè)管理存在的問題和解決對策

3.2.1 管理人員的績效評價模式還一定程度受到平均主義思想的影響。長期以來“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維讓員工，尤其是中層干部打破平均按績效分配的觀念還沒有完全建立，在實(shí)施績效評價時拉不開差距，往往平均了事。

解決建議：優(yōu)化管理人員的評價模式需要兩手抓。一手抓觀念轉(zhuǎn)變，一手抓模式優(yōu)化。對轉(zhuǎn)變觀念主要采取宣傳和獎勵，樹立正面典型的方式引導(dǎo)員工理解接受績效管理;另一方面則需對考核模式進(jìn)一步的優(yōu)化、調(diào)整以更好地適應(yīng)管理人員的工作特點(diǎn)。

篇5

【關(guān)鍵詞】 利潤表項(xiàng)目;會計科目;等式化關(guān)系;和諧會計;《企業(yè)會計準(zhǔn)則》; 《企業(yè)會計準(zhǔn)則――應(yīng)用指南》

近年來,筆者聚焦利潤表項(xiàng)目與會計科目等式化關(guān)系問題,結(jié)合《企業(yè)會計準(zhǔn)則》、《企業(yè)會計準(zhǔn)則――應(yīng)用指南》,以多年教學(xué)經(jīng)驗(yàn)傾力研究,終有所獲,以期為會計明晰化進(jìn)程,為和諧會計獻(xiàn)計獻(xiàn)策。

一、透視利潤表項(xiàng)目與會計科目等式化關(guān)系

綜觀利潤表項(xiàng)目與會計科目,透視其理,筆者發(fā)現(xiàn)如下等式化關(guān)系:

(一)部分利潤表項(xiàng)目本期金額與多科目結(jié)轉(zhuǎn)前發(fā)生額

本期金額=∑對應(yīng)科目結(jié)轉(zhuǎn)前發(fā)生額

1.營業(yè)收入=“主營業(yè)務(wù)收入”+“其他業(yè)務(wù)收入”

2.營業(yè)成本=“主營業(yè)務(wù)成本”+“其他業(yè)務(wù)成本”

這里,需要提醒會計人注意的是,在新企業(yè)會計準(zhǔn)則體系的利潤表上,營業(yè)收入項(xiàng)目、營業(yè)成本項(xiàng)目不再區(qū)分主營、兼營,以日常活動統(tǒng)而計之,得其全貌。

(二)部分利潤表項(xiàng)目本期金額與多個明細(xì)科目結(jié)轉(zhuǎn)前發(fā)生額

本期金額=∑明細(xì)科目結(jié)轉(zhuǎn)前對應(yīng)數(shù)

1.對聯(lián)營企業(yè)和合營企業(yè)的投資收益

=∑“投資收益”明細(xì)科目結(jié)轉(zhuǎn)前對應(yīng)數(shù)

2.非流動資產(chǎn)處置損失

=∑“營業(yè)外支出”明細(xì)科目結(jié)轉(zhuǎn)前對應(yīng)數(shù)

這里,需要提醒會計人注意的是:在新企業(yè)會計準(zhǔn)則體系的利潤表上,單獨(dú)列示來自聯(lián)營企業(yè)的投資收益、來自合營企業(yè)的投資收益;單獨(dú)列示固定資產(chǎn)處置損失、無形資產(chǎn)處置損失、其他非流動資產(chǎn)處置損失。會計人理應(yīng)重視其對投資者本期收益的重要影響,更好地為投資者權(quán)益保值增值服務(wù)。

(三)部分利潤表項(xiàng)目本期金額與異名科目結(jié)轉(zhuǎn)前發(fā)生額

本期金額=異名科目結(jié)轉(zhuǎn)前發(fā)生額

公允價值變動收益=“公允價值變動損益”(+貸或-借

――結(jié)轉(zhuǎn)前)

這里,需要提醒會計人注意的是:

其一,在新企業(yè)會計準(zhǔn)則體系的利潤表上,公允價值基礎(chǔ)得以彰顯:若公允價值變動收益結(jié)轉(zhuǎn)前為貸方發(fā)生額,則屬于收入要素;若公允價值變動收益結(jié)轉(zhuǎn)前為借方發(fā)生額,則屬于費(fèi)用要素。

其二,公允價值變動收益存在會稅差異:稅法強(qiáng)調(diào)據(jù)實(shí)列支,一般不得調(diào)整計稅基礎(chǔ),不承認(rèn)新會計準(zhǔn)則體系持有期價值變動(《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第五十六條)。

其三,公允價值變動不一定計入利潤表,影響多期的應(yīng)直接計入資產(chǎn)負(fù)債表所有者權(quán)益下的資本公積項(xiàng)目。

(四)部分利潤表項(xiàng)目本期金額與對應(yīng)科目結(jié)轉(zhuǎn)前發(fā)生額

本期金額=上項(xiàng)+/-影響因素項(xiàng)目(大類項(xiàng)目――每股收益除外)

本期金額=凈利潤/∑對應(yīng)股數(shù)(每股收益)

本期金額=對應(yīng)科目結(jié)轉(zhuǎn)前發(fā)生額(其他表內(nèi)數(shù)字)

這里,需要提醒會計人注意的是:在新企業(yè)會計準(zhǔn)則體系的利潤表上,大類項(xiàng)目存在據(jù)上項(xiàng)而得的勾稽關(guān)系:在上項(xiàng)基礎(chǔ)上,加或減影響因素項(xiàng)目金額即可。營業(yè)收入(扣除日常活動費(fèi)用)營業(yè)利潤(考慮非日常活動收支)利潤總額(考慮上交所得稅)凈利潤(考慮投資者股數(shù))每股收益(盡顯本期收益與投資者的直接利益關(guān)系)。

在新企業(yè)會計準(zhǔn)則體系的利潤表上,每股收益本期金額由凈利潤除以對應(yīng)股數(shù)而得,基本每股收益股數(shù)不加權(quán),稀釋每股收益股數(shù)以時間或價格為權(quán)數(shù)。

除了前述種種規(guī)律,其他利潤表項(xiàng)目本期金額與對應(yīng)科目結(jié)轉(zhuǎn)前發(fā)生額一致:

(1)營業(yè)稅金及附加=“營業(yè)稅金及附加”

(2)銷售費(fèi)用=“銷售費(fèi)用”

(3)管理費(fèi)用=“管理費(fèi)用”

(4)財務(wù)費(fèi)用=“財務(wù)費(fèi)用”

(5)資產(chǎn)減值損失=“資產(chǎn)減值損失”

(6)投資收益=“投資收益”(+貸或-借――結(jié)轉(zhuǎn)前)

(7)營業(yè)外收入=“營業(yè)外收入”

(8)營業(yè)外支出=“營業(yè)外支出”

(9)所得稅費(fèi)用=“所得稅費(fèi)用”

與公允價值變動收益項(xiàng)目類似,若投資收益項(xiàng)目結(jié)轉(zhuǎn)前為貸方發(fā)生額,則屬于收入要素;若投資收益結(jié)轉(zhuǎn)前為借方發(fā)生額,則屬于費(fèi)用要素。

二、剖析利潤表項(xiàng)目、損益類會計科目與“本年利潤”科目之微妙關(guān)系

(一)“本年利潤”對應(yīng)科目一覽

這里,需要提醒會計人注意的是:若“公允價值變動損益”科目或“投資收益”科目結(jié)轉(zhuǎn)前發(fā)生額為凈收益,則為收入要素;若“公允價值變動損益”科目或“投資收益”科目結(jié)轉(zhuǎn)前發(fā)生額為凈損失,則為費(fèi)用要素。兩種不同情形分別結(jié)轉(zhuǎn)“本年利潤”科目貸方或借方。

(二)“本年利潤”不得對應(yīng)的科目分析

歷經(jīng)多年摸索,筆者發(fā)現(xiàn),“本年利潤”科目不得對應(yīng)資產(chǎn)類會計科目;一旦對應(yīng),則必有逃避繳納稅款等風(fēng)險。

例如:

借:本年利潤

貸:預(yù)付賬款

剖析上述會計分錄的經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì),令人汗顏:一方面,預(yù)付賬款不見了,但人家并未付出勞務(wù)或者交貨,投資者的資產(chǎn)流失了;另一方面,應(yīng)納稅所得額莫名其妙地減少了(會計利潤乃應(yīng)納稅所得額調(diào)整的基數(shù)),逃避繳納稅款之實(shí)竟源自一筆簡單的會計分錄,風(fēng)險非常大。

(三)損益類會計科目與會計流程分析

1.透視制造業(yè)會計流程

原材料等生產(chǎn)成本庫存商品等主營業(yè)務(wù)成本等本年利潤利潤分配――未分配利潤

2.透視服務(wù)業(yè)會計流程

勞務(wù)成本等主營業(yè)務(wù)成本等本年利潤利潤分配――未分配利潤

這里,需要提醒會計人注意的是,透視會計流程則可看清資產(chǎn)負(fù)債表與利潤表的巧妙關(guān)聯(lián):無論是制造業(yè)購料、生產(chǎn)、完工,還是服務(wù)業(yè)成本歸集,結(jié)轉(zhuǎn)本期成本才進(jìn)入利潤表核算領(lǐng)域,結(jié)轉(zhuǎn)本年利潤,才可以知道本年盈虧,進(jìn)而結(jié)轉(zhuǎn)未分配利潤方知投資者投資企業(yè)以來到如今賺還是賠(不考慮每年分紅所得的累計賺賠)。

三、利潤面面觀――剖析利潤的種種實(shí)質(zhì)

(一)利得、損失與利潤

1.利潤=收入-費(fèi)用+計入損益的利得-計入損益的損失

2.利潤包括:部分利得+部分損失

3.利潤=收入-費(fèi)用+營業(yè)外收入-營業(yè)外支出

這里,需要提醒會計人注意的是,會計的基本分類仍為六大會計要素,利得、損失隱身于利潤要素和所有者權(quán)益要素之中,并非新的會計要素。利得、損失可能與利潤表有關(guān)系,也可能與利潤表無關(guān)系。

(二)利潤會稅差異

1.會計利潤調(diào)整查賬征收之應(yīng)納稅所得額(《企業(yè)所得稅法》第五條、《實(shí)施條例》第九條)。

2.稅法虧損概念――可稅前彌補(bǔ)虧損(《實(shí)施條例》第十條)。

3.會計虧損概念――利潤總額為負(fù)、實(shí)際虧損(《應(yīng)用指南》附錄4103)。

這里,需要提醒會計人注意的是,實(shí)務(wù)里無法無視會計與稅務(wù)差異,需要具有會稅差異意識。

(三)表間勾稽關(guān)系

1.資產(chǎn)負(fù)債表中未分配利潤期初數(shù)+利潤表中的凈利潤

=利潤分配數(shù)+資產(chǎn)負(fù)債表中未分配利潤期末數(shù)

2.利潤表中的凈利潤=所有者權(quán)益變動表中的凈利潤

這里,需要提醒會計人注意的是,腦海里表間勾稽關(guān)系的烙印只有清晰可見,才能不誤事。

四、利潤表項(xiàng)目與會計科目等式化關(guān)系一覽表(見表1)

【參考文獻(xiàn)】