序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇風險管理與保險原理，期待它們能激發您的靈感。

篇1

摘要：企業人力資源管理外包是中小型企業縮減管理成本和提升企業核心競爭力的有效方式，但是在人力資源外包的過程中，往往會伴有一些意外風險，導致最終的結果不盡如人意。本文主要探討了人力資源管理外包過程中的一些風險問題，并提出了相應的控制措施。

關鍵詞 ：人力資源管理 外包 風險 控制措施

企業人力資源管理外包策略在中小型企業中已得到廣泛的使用，國際人力資源領域對人力資源管理外包的定義為：“讓企業之外的第三方單位提供持續性的人力資源活動管理服務，這種管理工作在以往通常是由企業內部某部門完成。第三方服務商與企業簽訂人力資源管理合同，并收取一定的服務報酬。”人力資源管理外包可以讓企業降低管理上的成本，但是一些外包風險也會隨之出現。

一、企業人力資源外包管理過程中的問題

中小型企業實施人力資源管理外包策略確實能夠讓企業降低管理上的成本，但是在外包過程中，各個方面也會出現一些不穩定因素。作者認為，企業人力資源外包過程中除了主體的問題外，還具有一些階段性的問題。

1.外包決策準備階段的風險

（1）外包內容決策失誤風險。企業實施人力資源管理外包措施，就意味著將企業人力資源管理的權利移交給了企業之外的外包單位，外包單位的權利逐漸增大，企業對外部單位的控制力度不到位，再加上企業過度信任外包單位，如果外包單位將企業人力資源信息出售給競爭對手，那么將會對企業的生產發展造成威脅。

（2）收益估計失算風險。根據企業自身的經濟形勢來看，決定企業人力資源管理到底是采用“自制還是外包”，如果采取自制的方式，那么成本將是企業在人力資源管理過程中所形成的全部費用，包含了場地、辦公材料以及相關附屬費用；如果企業采取外包的形式，那么成本將會變為交易成本，即企業按照相關的合同向外包單位支付相應的酬金，將這兩種管理方式進行對比，最終得到人力資源外包的成本效益。如果企業在這個階段估計失算，那么就會導致外包的成本高于自制成本，那么外包的實際意義就得不到體現。

2.外包單位匹配階段的風險

（1）企業選擇外部單位過程中的風險。我國人力資源外包還處于一個發展階段，國內的外包單位的管理水平都有所差別，大部分單位都不具有專業化的管理技術。國內的一些外包單位從業人員的素質較低，專業化水平不達標，甚至一些還不如一些大型企業的人力資源管理部分，這種技術現狀難以滿足企業人力資源外包的需求；一些國外的外包機構具有較高的技術水平，從業人員的職業素質也符合企業的需求，但是國外外包機構的要價往往都比較高，難以與企業形成長期的合作關系。企業在選擇外包單位的過程中如果沒有擦亮眼睛，那么最終會損壞企業的利益。

（2）信息不對稱風險。企業與外包單位之間是一種平等委托的關系，并非行政隸屬關系，雙方都具有相應的權利，導致合同的控制力度不佳。但是合同雙方的最終目標不一致，再加上雙方所給信息不對稱，讓企業無法正確認識到目前的現狀以及相關的利益關系，導致企業在外包之前未能清楚認識到外包單位的實際情況；外包單位在接受企業委托過后，并沒有努力完成企業所托付的管理任務。

3.企業監督控制階段的風險

（1）監督控制失敗。企業在實行人力資源外包過程中，必須對外包單位進行全方位的監控，定期評價外包單位的服務效果和管理水平是否達到了企業預期的效果。如果企業不對其進行有效的監控，那么外包單位的管理工作就可能出現松懈的現象，降低外包的效果，最終導致外包工作的失敗。

（2）企業喪失創新的能力。如果企業在進行外包的過程中，對外包單位前一段的工作還比較滿意，企業就可能會放松警惕，過度信任外包單位，從而喪失了創新學習的能力。

二、企業人力資源外包控制措施

1.準備階段的控制措施

企業在實施外包策略之前就必須認清企業自身目前的狀況，并對其進行深刻的研究，從各個方面對“外包和自制”進行科學的分析，選擇適合自己企業的外包內容，防止外包單位泄露企業的商業機密。

此外，企業還應該采取合理的計算方式分析外包活動中的成本效益，驗證外包措施能夠降低企業的管理成本，提升企業整體的經濟效益。

2.外包單位匹配階段的風險控制

在選擇外包單位時，應該重點考查外包單位的可靠性、誠信度、專業水平和人員素質，充分了解外包單位的過去和未來的發展。選擇行業誠信度較高的外包單位，能夠有效防止企業機密被泄露。

企業和外包單位應該簽署具有法律效應的合同來約束雙方的行為，從而降低外包過程中的風險。

總之，一次成功的外包，可以為企業節約很多的管理成本，同時還可以優化企業自身的起源管理能力，提升企業人員的辦公效率，增強企業的核心競爭力。但是，外包過程中的風險，還是應該得到企業的重視和關注。

參考文獻

篇2

人力資源外包是近年發展起來的新事物，對其風險認識不足，常導致外包業務失敗。文章從人力資源外包概念出發，對其在我國的發展現狀和可能遇到的風險作了分析，并提出相應對策，力求最大限度幫助降低人力資源外包過程中的風險。

一、人力資源外包概念及現狀

人力資源外包指企業將非核心，過細化的傳統人事管理部分或全部交給專業供應商完成，使管理者集中精力于戰略性人力資源管理，降低企業運營成本和風險，提升核心競爭力。常見項目有：（1）代辦員工的錄用、調檔、退工手續、社保開戶變更手續、年檢手續、外來人員綜合保險；（2）受用人單位委托派遣崗位所需人才；（3）代辦人才引進、居住證、就業證手續；（4）戶口掛靠及檔案委托管理相關手續；（5）提高人事政策、法規咨詢、調節勞動爭議等。

我國最早引入人力資源外包業務的是外企，與之相比，我國多數企業對人力資源外包還較陌生，但在一些企業中已開始外包人力資源管理部分職能。目前，我國人力資源外包主要面臨以下狀況：

（一）起步晚，許多企業不了解。據調查，79%受訪企業未使用過人力資源外包，43%對其不了解，67%企業習慣由自己人力資源部管理。

（二）結構單一。許多服務商提供的服務都停留在基礎項目上，企業主進行外包的項目也主要停留在員工招聘，培訓等上面。

（三）發展水平低，但有很大發展空間。據中國勞動爭議網組織調查顯示：目前中國80%以上企業還沒使用過人力資源外包服務，僅10%企業正準備使用，14%的企業正在使用，也有5%的企業已放棄使用。

（四）發展前景廣闊。盡管我國人力資源外包業務發展水平低，但現代人力資源管理理念在我國還是發展較快，如廣州移動、殼牌公司、廣州本田等知名企業將校園招聘工作外包給前程無憂、中華英才網等，隨著我國勞動人事工資制度改革的深入，迫切需要靈活用人方式的中小企業越來越熱衷人力資源外包服務，獲得“2009年中國最佳人力資源外包商快速成長大獎”的易才集團總裁李浩曾推測：未來幾年，中國本土人力資源外包市場年增長率至少在20%以上。

二、我國人力資源外包風險

牛津大學信息管理學會研究員發現外包中超過35%以失敗收場。我國外包市場不完善，企業對風險評估不足，相關法規滯后等，給人力資源外包帶來很大挑戰，我國的人力資源外包主要風險可歸結為：

（一）企業決策風險

人力資源外包引入中國較晚，許多企業對其不了解，若企業忽略所處條件盲目開展外包業務，很可能使外包失去意義。不從實際出發，外包項目一旦與企業實際或總體戰略矛盾，會影響整個企業價值鏈及管理整體性，甚至造成整體管理混亂。

（二）員工認同度風險

員工習慣了現有管理模式，人力資源外包后可能導致企業出現結構性變革，如裁員，薪資調整等，員工為自身利益可能對外包產生反對行為。

（三）供應商風險

目前人力資源外包市場還不規范，一些外包企業專業程度很低，而由于信息不對稱，企業很難了解外包商的真實水平，而企業若花過長時間調查外包商信息，又會使管理決策滯后，成本增大。

（四）雙方文化融合風險

企業具有獨特的文化和價值，但這些理念一時很難被外包商理解，選擇外包商首先要符合企業的文化，因此，外包商能否據不同主體企業文化提供服務成為外包成功與否的潛在風險。

（五）企業信息安全風險

為了讓外包商了解企業，將自身信息透露給外包商是必然的。外包商和企業的合同是契約關系，尚無完善的法規約束外包業務，若外包商將這些信息透露給企業競爭對手，很可能將企業推入絕境。

（六）運行過程危機

外包業務運行中，若缺少企業監管與約束，外包商很可能會不按進度進行，導致最后交貨期草率處理，影響質量，甚至導致整個業務在運行中與企業原有理念相背馳。

三、人力資源外包風險規避

通過上述論述，我們了解到外包是把“雙刃劍”，如何才能有效利用外包為企業獲利本文提出以下建議：

（一）在企業生命周期指導下進行外包選擇

企業按發展階段可分為創業期、發展期、穩定期、衰退期，不同階段風險不同，著重處理的業務也有很大差異。

1.創業期：企業規模小，業務不多，前景不明晰，企業文化尚未形成，此時正是管理者與員工建立良好關系，為企業發展共同奮斗時期，同時企業資金有限，不能對外包商有效評估，對外包風險認識不足，不宜外包。

2.發展期：企業規模擴大，業務增多，人力資源需求增加，這時考慮自身實際情況選擇部分業務外包，如招聘員工、社會保障等，有助于將更多精力放在核心業務上促進企業發展。

3.穩定期：企業發展趨于穩定，規模和業務平穩增加，人力資源管理工作戰略性越來越強。此時企業能得到先進的人力資源管理服務，將人力資源行政事務外包可節約成本與精力，提升企業管理能力，為企業獲得更多利潤。

4.衰退期：由于技術落后缺乏創新，市場占有率不斷下降，競爭力減弱，人力資源活動應由本企業完成，拉近企業與員工關系，使員工考慮到企業文化等因素增加忠誠度。

（二）加強員工培訓

引入外包可能使員工不適應，因此，引入外包前，應對員工開展人力資源外包相關培訓，讓員工理解外包意義，使其從內心接受外包，如：企業可設置宣傳欄或以小資料形式發給員工自行學習，同時聘請專業咨詢師為員工開展外包知識培訓。外包過程中，應積極跟蹤員工滿意度，加強溝通，發現問題及時處理，避免人才流失。外包結束后，向員工征集意見，提高員工參與度，為下次外包業務順利進行打好基礎。

（三）選擇專業外包商

選擇外包商時不能只考慮成本最優而忽略外包商能力，好的做法是選擇成本與效益雙重最優的外包商。首先，企業應做好外包商背景調查，選擇專業化、信譽高的外包商，做好成本與效益比分析。其次，了解外包商文化理念。最后，與外包商進行文化溝通，使文化融合與企業發展一致。唯有如此，才能真正選出最適合的外包商。

（四）熟悉相關法規

我國尚無一項保護人力資源外包業務的法規，目前主要依據法律有《勞動法》《民法通則》《技術合同法》《反不正當競爭法》等零星條文，企業應及時建立商業秘密管理體系，將本企業核心技術和關鍵信息加密，納入法律保護范圍。與外包商簽訂保密合同，并在協議中明確企業秘密范圍及相互間權利與義務，同時對外包商中熟悉商業秘密的人員離職等作出規定，避免離職人員導致信息泄露時外包商推卸責任。為更好完成此項措施，人力資源部應在簽訂合約時由本公司律師顧問對合約內容進行審核。

（五）加強對外包商監督

人力資源外包后并不意味著人力資源部可以放手不管。人力資源部作為外包活動最重要的部門，應對外包商行為全程監督。一，定期對外包商的工作評估，了解外包商任務完成情況，衡量與既定目標發展方向是否一致。二，對員工在外包過程中提出的合理建議與外包商溝通，同時對外包商遇到的問題給予解答幫助。三，為避免機密信息泄露，人力資源部應與各部門協作建立文件管理和信息安全保障機制。四，了解外包商運營狀況，防止外包商破產、解散等造成企業損失并做好預警措施。

綜上所述，在經濟全球化和競爭加劇的背景下，人力資源外包已成大勢所趨，在其引入中國后，許多企業通過它精簡了原來的工作，提高了決策效率，但許多失敗的實踐經驗也告誡我們，在外包過程中一定要深刻分析，并在外包過程中切合實際認清面臨的風險，尋找最好的途徑去規避風險，實現效益最優，提高企業核心競爭力。

參考文獻：

篇3

關鍵詞：外包；人力資源；風險；策略

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2009）01-0043-02

1 引言

在競爭激烈的知識經濟時代，一個企業要贏得持續的競爭優勢，其中一個主要動力就是管理創新。一系列的管理創新可以促使企業把自己有限的資源和時間投入到增強企業核心競爭力方面。隨著企業組織結構逐漸趨向扁平化，管理職能應更符合為企業戰略服務的目的，這一趨勢導致了人力資源管理組織及其職能的轉變，人力資源外包由此興起。

關于人力資源外包的研究，最早是出現于1984年美國的專業雇主組織（PEO），這種新的組織形式成為中小企業外包的人力資源部。Switser(1997)指出人力資源外包的趨勢是從以往的成本節約觀點轉向獲取競爭優勢，并預測外包代表了專業服務公司在未來10年中唯一最大的成長機會。Maurer和Mobley(1998)指出外包是未來人力資源部的一個整合部分。

國內學者對人力資源外包的研究主要集中在以下幾個方面：（1）優劣勢分析；（2）風險分析；（3）外包運作模式的選擇。潘會平（2004）認為，推動人力資源外包的發展主要來自四方面：一是提高人力資源管理的戰略價值，進而為企業創造更多的利潤，增強企業的核心競爭力；二是獲取專業化的人力資源服務；三是降低人力資源管理的成本；四是增強企業變革的適應力。

當然，實施人力資源外包并不僅僅給企業帶來利益，還應該清醒地認識到實施人力資源外包也是一種高風險的策略。在企業人力資源外包過程中，企業往往面臨著來自內外環境、管理過程及信息傳遞方面的各種內生與外生的風險。如果盲目追隨潮流，忽視其間風險分析及防范，則不僅無法給企業帶來預期的優勢和效益，反而會讓企業蒙受巨大的損失。所以，本文從風險管理的角度對人力資源外包的風險進行全面分析評估，提出了針對外包選擇過程和外包實施維護過程的風險應對策略，有助于企業應對風險的能力提高和人力資源外包服務的積極效用進一步顯現。

2 人力資源外包風險分析

在整個人力資源外包活動中，外包企業承擔的風險無疑是最大的，畢竟是外包企業把自身的活動交給服務商去做，外包活動的效果如何直接關系到外包企業的營運及績效，所以本文主要從外包企業角度去分析企業面臨的風險。

2.1 決策選擇風險

企業在進行人力資源外包決策時，必須清楚的界定哪些人力資源管理職能適合外包。如果規劃何分析不充分，人力資源外包項目選擇不合適，外包可能達不到預期目標，會增加企業的管理成本，同時，給企業帶來經營安全上的風險。

2.2 逆向選擇風險

對于外包企業來說，進行人力資源外包活動，必然面臨服務商的選擇問題。按照信息經濟學的理論，在人力資源外包中，企業與外包服務商之間形成了“委托－”關系（見圖1），由于行業存在信息的不對稱，外包企業無法真正了解外包服務商的經營業績、社會聲譽、發展狀況、成本結構等與自己利益息息相關的資質信息，以致外包前無法篩選合適的外包服務商，造成逆向選擇的后果。外包商的真實水平往往在過程中才能被準確評估。外包后，外包服務商也可能發生未盡力執行受托工作的道德風險。人力資源外包服務的質量和效果與服務提供商的優劣有直接關系，因此服務商選擇的決策風險，對于選擇外包服務來說，是不可忽視的。

2.3 經營管理風險

（1）文化沖突風險。

人力資源外包涉及外包企業與外包服務商雙方的人力資源整合，會面臨由于企業之間價值觀的差異所帶來的摩擦和沖突，從而弱化了企業文化的凝聚功能，對企業文化建設帶來困難；若外包商在提供服務時不能很好的適應企業的文化則會造成服務質量與效率的下降，則引起外包方企業員工的不滿。員工由于教育背景的不同，對信息的感知也是不同的，在信息交流過程中，容易產生信息失真的情況，從而引起摩擦和沖突，影響企業文化的順利形成。

（2）信息泄漏風險。

企業在外包合作過程中必須向服務商披露大量信息，如企業戰略、經營指標、人力資源管理現狀等信息。服務商提供信息中有相當一部分是本企業的商業機密，服務商很可能控制企業，使企業陷入被動。外包商也可能與將來客戶分享合作中的知識產權，泄露人來自資源管理方面的機密。而在我國目前尚未有完善的法律和法規去規范這些外包公司的行為，一旦企業機密泄露則對企業的危害是非常大的。

（3）潛在的高額成本風險。

從表面上看，人力資源外包后企業確實因為減少了人員、機構設置等而節約了開支，降低了運營成本。但是，外包過程潛在的高額成本依然存在，主要表現在外包過程中企業需要花費大量的時間幫助和輔導服務商，以增進對企業的了解，方可制定出適合本企業的方案。

3 人力資源外包風險管理策略

3.1 風險管理的基本體系

風險管理就是了解、衡量并控制風險的過程，包括風險識別、風險分析與評估、風險決策以及風險控制與管理（圖2）。企業對于各種潛在的風險的認知衡量，進而規劃選擇適當的方法加以控制處理，期望以最低的風險管理成本，達到保證企業經營安全的目的。

3.2 具體策略

人力資源外包決不簡單是將一些職能“拋”給外包商后而高枕無憂，在外包的決策、實施等各個環節中，都有可能發生對外包項目本身、對企業人力資源管理乃至對于整個企業經營造成消極影響的風險因素，對于企業實施人力資源外包中產生的風險，我們就選擇過程和實施維護過程中兩個大的方面提出各自針對性的策略。

（1）外包選擇過程中風險應對策略。

在企業進行人力資源外包決策問題上，首先要結合企業地實際，選擇哪些業務可以外包，哪些不能，以及如何選擇最能勝任地外包商，最后雙方達成一致，簽訂外包對雙方地權益進行保護，這樣整個流程就是一個企業實行人力資源外包的判別模型。（圖3）這里強調的是能夠勝任的外包合作者，而不一定要實力最強的，這是符合成本效益原則的。外包主體與能夠勝任的外包合作者之間信息有效的溝通、能夠認識到雙方是一個利益共同體，這是實現外包的另一個前提。最后在簽訂外包合同前還要進一步強化外包目標，明確雙方的權利和義務。具體包括以下三個方面：

（2）外包項目的合適選擇。

在企業準備實施人力資源管理外包之前， 必須先界定清楚， 某一職能是否真的適宜外包。通常對于企業來說安全性是首要考慮， 同時要堅持不能把關系企業核心發展能力的工作外包出去的原則。就具體職能而言， 工作分析、員工招聘、培訓與開發、薪酬、福利、勞動關系、人力管理信息系統等工作是可以考慮進行外包的。此外， 企業HR外包的項目應做動態調整。隨著時間的推移， 企業的經驗曲線會越來越陡峭， 越來越多的成本低質量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得。因此企業應根據人力資源及公司總體戰略對外包項目做動態調整。

（3）外包商的合適選擇。

在選擇服務商過程中，應注意以下幾個問題：首先，外包公司的信譽，他們必須對客戶的相關資料予以保密，與該項任務不相關的人員(公司內外) 不得共享或者翻閱相關的資料；其次，外包公司是否具備客戶企業所要外包領域的相關專家及成功案例；最后，在條件允許的情況下，調查他們以前的客戶，了解該公司的服務水平及客戶對他們的評價結果。明確雙方相應的責、權、利，以及出現例外情況如何處理的問題；要指定相應的外包工作負責人和相關的聯系方式，明確合作期間的定期聯系和相互通報體系；要明確相應的違約責任及雙方約定的條款等等。

（4）簽訂外包合同。

外包合同的作用在少約束合作雙方的行為，簽訂一份完善的合同對雙方的利益都是一個保證，在進行合同談判時，應該選擇一個優秀的談判代表。在合同條款中，應該對雙方的責任、義務、權利等方而做出詳細的規定和說明，特別是有關知識產權的保密協議等，在合同簽訂之前還應該有專門的法律人員(可以是企業的專職法律人員，也可以臨時聘請外部的律師)對合同的內容進行仔細審閱，避免可能出現的法律糾紛。為了發展雙方的合作伙伴關系，雙方在達成最后交易的過程中必須慎重，合同對于簽約雙方來說都應該是一個雙贏的結果。

3.2 外包實施維護過程中風險應對策略

（1）明確人力資源部門在外包過程中的職責和定位。

雖然外包可以把人力資源部門從日常事務中解放出來，但是企業人力資源管理人員在外包過程中的參與和監控也決不可以忽視。不斷的參與，可以保持和提升企業自身的人力資源管理能力，使人力資源管理者從與外部專業機構的交流中提高自身的業務水平，避免人力資源管理職能的邊緣化，同時更好地行使其戰略方面的職責，而且這種學習的機會也可以提高人力資源部門的員工滿意度，減少人員流失。

（2）對外包商進行績效評估。

為了更有效地激勵外包商，提高他們服務地質量，企業必須保持對外包業務性能地隨時監控和評估。企業可以根據雙方簽訂的外包合同，定期或不定期地對外包商進行跟蹤調查和間接約束。首先，外包項目從一開始就應當建立績效衡量標準、績效評價方法和績效反饋地周期。這樣可以了解員工對外包商所提供服務的滿意度， 以便及時糾正偏差或為外包商提供必要的幫助。其次，雙方在合作的過程中應實施反饋修正機制和動態目標管理的方式， 根據企業預設目標的變動， 不斷整合、重構內外部優勢資源和能力， 整外包方案。最后， 企業須對外包商的服務進行一個整體性評估，判斷外包是否真正給企業帶來了競爭優勢， 以此決定是否進入下一項外包內容。

4 結束語

人力資源外包是現代企業社會分工發展的必然結果，但要清楚的認識到人力資源外包不是一個簡單的“包出去工程”，在人力資源外包決策和實施過程中，企業要考慮一系列戰略問題，充分準備，采取有效手段，才能避開人力資源外包的風險，使企業專注于核心業務、保持持續的競爭優勢。

參考文獻

［1］Lever，S . An analysis of managerial motivations behind outsourcing practices in human resources. Human Resources Planning，1997(20)：37-47.

篇4

關鍵詞：人力資源；外包；風險管理

中圖分類號：F7文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）10-0172-02

人力資源外包已經成為一種新的發展趨勢，對于大多數國內企業而言，外包作為一個新生事物，有利于獲得人力資源專業化服務、削減業務成本、提高管理工作效率，有利于促進企業人力資源管理從事務性向戰略性轉變。但是，人力資源外包引發的風險不可忽視。企業如何規避人力資源外包的風險，保證人力資源外包項目的成功實施，已經成為人力資源外包過程中的重要問題。

一、基于流程的人力資源外包風險分析

人力資源外包風險可以定義為：企業在把人力資源管理活動的部分或者全部內容外包的過程中，由于企業經營環境的復雜性，對企業自身核心競爭力的識別能力有限，對外包預測估計不足，造成實際外包結果與預期目標相背離，甚至導致人力資源管理活動失敗的可能性。

人力資源外包運作流程一般分為六個階段：分析外包的可行性、確定外包的項目內容、選擇外包服務供應商、確定外包的合作模式、實施外包工作、評估外包工作業績及改進。人力資源外包的風險貫穿于人力資源外包活動的全過程，從核心過程來看，可行性分析、供應商選擇以及關系維持是核心階段，抓住了核心階段就抓住了主要矛盾，因此，我們探究人力資源外包的風險問題也主要研究核心流程的風險問題。

1.業務決策階段――收益風險。在人力資源外包的決策階段，風險來自于業務的劃分，將不適于外包的人力資源職能外包出去會對企業的運營帶來不同程度的風險。企業任何活動的最終目標是實現利益的最大化，人力資源外包也不例外。人力資源外包帶來的收益是多方面的，有些是可以直接觀察到的，有些是間接的；有些是短期的，有些是需要長期才能有回報的。波特的價值鏈理論揭示了企業價值產生的源泉，而人力資源管理在整條價值鏈中都起著巨大的支持作用。人力資源管理作為價值鏈上的重要一環，如果一旦因外包而使得價值鏈被分割和碎化，并因此引起價值鏈之間的不協調甚至是矛盾，原來預期的收益得不到實現，那么外包的意義也就不復存在，甚至帶來毀滅性的風險。

2.選擇供應商階段――信息不對稱、沖突風險及失控風險。（1）信息不對稱風險。企業和外包供應商之間是一種親密的合作伙伴關系，但由于企業目標不同，工作方法可能因組織管理方式、思維模式等方面存在的差異而有所不同，因此在使用的過程中，必然會出現信息的不對稱情況。（2）沖突風險。外包形成企業和外包服務商之間特定的合作關系，必然產生雙方企業文化、價值觀、管理風格的沖突與碰撞。若外包商提供的服務內容不能適應企業文化和管理風格的要求，沖突風險必然會在績效和成本上體現出來，造成管理不到位、工作效率和服務質量低下、企業員工滿意度下降等，甚至造成外包項目的失敗。（3）失控風險。在項目實施過程中，服務商受到企業現有條件的制約，有可能出現外包后未盡力執行受托工作，或者采取不利于外包企業行為，甚至出現企業機密泄漏等問題，導致外包失控。企業將部分業務外包，絕不意味著置之度外，而應該不斷監控和評價外包服務商的工作進度和質量。事實上由于外包供應商是一個外部獨立運作的法人實體，和企業間是一種合作伙伴關系，而不是隸屬關系，因此，對外包供應商的控制還是有限的。

3.外包關系維持階段――靈活性缺失、穩定性不足及激勵不當風險。（1）靈活性缺乏風險。它是指外包供應商按外包合同向企業提供的人力資源管理職能無法滿足外包企業彈性需求而帶來的風險。外包企業與外包供應商簽訂外包合同時根據的是當時的人力資源管理職能需求。外包合同開始履行后，時過境遷，企業的人力資源管理職能需求可能發生較大的變化，這時，剛性合同規定的外包額度就無法滿足企業的需求，這就為外包企業帶來風險。（2）激勵不當風險。它是指外包企業對外包供應商的激勵不足或激勵失當而導致其行為背離外包企業期望的風險。外包的人力資源管理職能之所以能夠按質按量按時按預算的完成，得力于有效的激勵機制。一旦外包企業對外包供應商的激勵機制失靈，則外包供應商提供的人力資源管理職能就有可能達不到企業的要求。（3）穩定性不足風險。它是指外包帶來的企業內部組織結構調整及利益的再分配導致內部的抵觸情緒甚至抵抗行為而造成的風險。外包任何一項業務都會造成企業流程的重新構建，必然會帶來組織結構的變化。有些人員可能需要變更工作內容，有些人員可能需要變更職位，有些職位甚至可能被取消，這種利益的再分配如果處理不當會造成企業內部的抵觸力量，從而消耗了外包帶來的利益，甚至阻礙外包的順利實施。

4.外包關系結束階段――存在退出壁壘。實施人力資源外包的企業在一定時期內，不再像過去那樣專注于人力資源的部分或者全部職能，業務的游離使得企業在放棄外包、回歸業務時失去原有的熟練程度和準確程度，從而降低了自身的人力資源管理水平。

5.人力資源外包整體風險分析。（1）外部環境風險。目前，中國尚未建立較為完善的法律法規來規范人力資源服務機構及外包行業的運作。在行業規則缺失的環境下，各種中介機構紛紛加入到外包領域中來，難以實現對外包主體和外包合作者之間的權利和義務的規范，使得外包服務的風險增大。企業對外包服務質量和水平的理解存在較大差異，出現問題和糾紛時如何解決也沒有先例可以參照，使得人力資源外包缺乏安全保障。（2）企業經營管理風險。人力資源外包所引發的企業經營管理風險包括人力資源管理職能風險、企業經營管理安全的風險、員工的風險等。人力資源管理職能風險。外包實現了人力資源職能的分離并減輕了業務工作的數量和壓力，但有可能導致管理能力減弱，形成對外包的依賴，從而難以應對企業不斷變化的人力資源需求。此外，由外包引起人力資源管理部門的職責相對削弱，人員需求下降，可能導致人力資源管理人員的流失，將給企業帶來管理風險。經營管理的安全風險。人力資源外包必然實現企業與外包商對企業信息的共享。由于外包服務商的人員素質、職業道德以及管理水平等原因，外包服務商有可能與將來客戶分享合作中的知識產權，泄露企業經營管理方面的機密。中國目前無完善的法律和法規去規范這些外包商的行為。一旦企業機密泄露則對企業經營管理將產生非常大的危害。內部員工的風險。外包會引起工作的變動，工作流程、職責分配、匯報關系及個人的職業發展定位都會有不同程度的改變，導致員工對變革的抵制。在企業決定將某些人力資源職能外包時，有些人員可能會面臨失去工作的威脅，同時引起員工的顧慮、猜疑和不滿，導致工作熱情下降。

二、外包實施階段的風險防范

1.參與外包商的服務提供過程。在外包過程中，企業人力資源部門應當明確指定具體人員參與外包合同和方案的實際執行，共同實施外包項目，達到強化學習和實施監控的目的。通過對人力資源外包項目的參與，使企業人力資源管理人員獲得與外包服務商的專業交流和學習的機會，提高自身的業務和管理水平，從而提升企業人力資源管理的能力；同時，參與作為重要的學習機會也可以提升人力資源部門員工滿意度，減少人員流失。在參與外包項目的實施過程中，可以隨時了解項目的進展，對各種問題和潛在的風險有所察覺并及時做出反應。

2.對外包商的財務狀況和安全狀況進行監控。為了解外包商在服務期間財務方面的狀況和確保企業商業秘密的安全，企業應定期評估外包商的財務狀況，評估外包商信息系統和控制系統的安全性、完整性和保密性，審查外包商的業務能力以及應急計劃措施，密切注視外包商內部與企業HRM外包項目合作的關鍵人員的變化。

3.定期評估，實現外包的風險預警。企業應當建立起外包服務商的評估機制，在項目實施過程中定期地對項目執行情況進行檢查、反饋和溝通，發現問題及時采取相應的措施加以解決；定期審查外包商履行合同情況的報告，對報告的準確性和協議執行狀況做出客觀的評價；定期調查員工對外包商提供服務的滿意度，及時反饋給外包商。在信息安全的保障方面，人力資源部門應當建立起文件管理和信息安全保障機制，避免機密信息的外泄，以保證外包工作正常、有序地進行。

4.監督并配合外包商對工作流程和方法進行持續創新。企業將一些HRM職能外包后，因依賴外包商提供服務而面臨失去自主創新機會的風險。在這種情況下，企業應及時向外包商反映，共同探討新的工作方法，協助外包商改進工作流程、提高服務水平。此外，雙方在進行合作的過程當中，應實施反饋修正機制和動態目標管理，根據企業外包目標的變動，不斷的整合、重構內外部的優勢資源與能力，調整HRM外包方案。

5.完善退出機制。當客觀環境發生改變或企業自身管理進行調整，企業要解除與外包服務商之間的合作關系時，要處理好由此帶來的相關問題，包括如何處理與原外包商的關系、外包合同的終止、責任的清償、避免公司信息泄漏或缺損等等。建立有效的退出機制，可以確保企業利益不受損害。

參考文獻：

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[3]劉成勇，李中斌.企業人力資源風險管理問題探析[J].價值工程，2007，(5).

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關鍵詞：人力資源外包 風險 防范

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）09（b）-0067-02

1 中小企業人力資源管理外包存在的風險

1.1 外包服務商選擇風險

目前黃岡市人力資源外包服務商數目眾多，僅黃州區就有20余家，但是這些機構的企業規模、服務水平、信用情況、所提供服務的專業化程度差距較大，信息的不透明導致企業難以全面了解外包服務商，雙方信息的不對稱，難以厘清外包主體和外包商之間的權利義務關系；外包商為了取得外包合同，可能在業務范圍、專業程度、軟硬件條件等方面提供虛假信息，或者是給企業承諾無法實現的低成本等，為外包企業日后人力資源的使用與管理埋下隱患。黃岡市的企業多屬人力資源密集型中小企業，受規模、成本、效益等諸多因素的影響，外包企業難以對外包服務商全面考察其資信情況、經營發展狀況、經營業績、 社會聲譽等與自己切身利益相關的信息，難以做出全面正確的判斷。多數中小企業管理者對人力資源管理外包知識缺乏深入了解，也沒有這方面的經驗，溝通交流不充分，外包前很難篩選與判斷，外包后欠缺適應外包業務管理能力和監控能力等，企業也就無法衡量外包業務是否值得。

1.2 不協調合作風險

企業與外包商合作的過程中，難以形成對外包商的有效激勵與監督機制，難以尋求“激勵外包商”與“監督外包商”之間的適度平衡。要么對外包商缺乏監管，外包商獲得過大的決策權，不能達到人力資源外包的預期目標，影響企業整體戰略決策的部署，造成外包業務的失控；要么缺乏激勵，致使外包商在合作過程中缺乏動力、“偷工減料”，達不到企業外包目的，使企業在人力資源的管理決策中處于被動。

1.3 安全性風險

目前，我國對人力資源服務機構及外包行業的運作過程尚未建立完善的法律法規規范體系，尤其在中部地區更為明顯。偏低的行業門檻、豐厚的回報讓各種中介機構紛紛涉足外包業務，外包服務商的誠信度、經營資格、專業程度等讓外包企業仿佛霧里看花，使得外包業務的風險增大。加之外包服務中外包服務質量和水平出現問題和糾紛時難以有效維護外包企I的合法權益更使得人力資源外包缺乏安全保障。企業實行了人力資源外包，企業的相關資料，如管理文件、營銷策略、發展戰略等信息必然實現企業與外包商的共享，企業經營戰略、技術創意創新、企業經營理念、財務狀況、競爭對手的基本情況、調查得出的市場需求、發展趨勢等一系列與保密和特色有關的信息，一旦泄漏將給企業帶來災難性的后果。

2 中小企業人力資源管理外包中的風險防范

為了最大限度地預防和降低中小企業人力資源管理外包中可能的風險，筆者認為應該從以下方面努力。

2.1 規劃管理外包項目，進行成本效益分析

中小企業在實施外包之前，應從企業的全局和實際出發，在全面分析與評估自身人力資源管理現狀的基礎上，根據戰略決策的要求和企業發展的實際需要，分析企業進行人力資源管理外包的必要性和可行性，計算分析目前外包市場上的成本和專業技術，結合自身的生產經營情況，進行成本效益分析，確定哪些業務適合外包，哪些業務不宜外包，進而確定外包的預選項目，在此基礎上確定人力資源管理外包的項目及其要達到的預期目標。

2.2 審慎選擇合適的外包服務商

在選擇外包商之前，遵循全面合理的考察評估流程，企業的最高決策層應充分聽取法律、人力資源、財務和需要外包的業務領域等方面內部和外部相關專家的意見，在綜合分析各方意見的基礎上寫出詳細的外包程序，包括項目內容、預期目標以及詳盡的員工素質要求等。然后根據企業的實際需求，充分考慮企業的規模、企業發展前景等具體情況，從外包費用、外包服務商的實力、服務質量、管理能力、專業技術力量、客戶口碑等方面進行綜合分析、評估，尋找最合適的外包機構。可以通過對外包商過去存在的客戶進行調查了解等途徑，對外包的信譽、服務質量等進行測評，經過系統全面的分析之后，再慎重地選擇適合自己的戰略合作伙伴。

2.3 簽訂詳細周密的外包協議

鑒于黃岡市外包商誠信度層次不一、相關法律法規不完善問題，企業應注重合同文本的制定。通過談判與外包供應商簽訂一個能準確、清楚地表述雙方的權利和義務的合同，用具有法律效力的合同來約束承包商的行為，同時，企業必須充分意識到合同對未來環境變化風險的估計，把風險降到最低程度，合同中應明確規定外包范圍、工作的進度、費用構成、支付要求、對各種服務最低標準的規定、激勵條款、是否有與第三方合作的權利、合同能否分包、數據與資料的所有權的規定、外包服務商對獲取企業信息的保密義務、合作的期限、合同終止條件、合同變更條款、企業的監督權利以及具體方法、各期所要達到的目標、對不合格績效的處罰手段等內容，明確承包商和企業之間的責、權、利、違約罰則等。同時，為了降低外包風險，可以通過擔保、抵押等措施把外包風險降到最低。

2.4 建立有效的監控機制

能否對承包商的工作績效進行有效的監督與控制，直接關系到中小企業人力資源管理外包的質量高低。在企業內部，必須安排足夠的有經驗的人力資源的管理者對外包商的服務進行管理。建立風險評估和預警防范反饋機制，通過風險評估和預警，及時分析和預測外包中潛在的風險。企業應制定人力資源管理外包工作的質量標準，根據質量標準對承包商實行全程動態管理，以確保服務質量，制定外包的分階段目標和總體目標，及時掌握各階段工作內容及進度，建立定期報告制度，嚴格量化考核，及時進行信息反饋與有效溝通，并執行對不合格績效的處罰措施。在外包過程中，企業要定期或不定期考核外包商預期目標的達成情況，及時聽取相關人員的意見和建議，把調查的結果和員工的意見及時反饋給服務商，以便及時糾正偏差，并配合、監督他們對存在的問題進行改進，提高服務質量和滿意度。

2.5 健全法律法規制度

政府應通過“無形的手”來加強立法，盡快建立有針對性的、完善的法律法規制度，用以明確企業、外包服務商、企業員工之間的權利義務，為人力資源外包這一新興產業的發展壯大提供強有力的法律保障。在市場規范方面，政府應該努力引領與規范行業規則，加強人力資源管理外包提供商的資格認定與監督；營造公平公正的競爭環境，對外包市場進行嚴格管理。同時外包行業應建立相應的行業協會，規范行業內部管理，加強外包服務商自律，加強自身誠信體系建設。

參考文獻