序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇人力資源管理知識，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

1.1人力資源概述

目前，在整個世界范圍內(nèi)，各國的社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)和結(jié)構(gòu)形態(tài)都發(fā)生了巨大的變化。以我國為例，我國已從傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會轉(zhuǎn)變?yōu)橹R經(jīng)濟(jì)和知識社會，其經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)都發(fā)生了一系列變化。人們在知識與信息的吸收方式上日趨多元化，這一方面提升了其信息分析和加工處理效率，另一方面也為其科學(xué)決策提供了有力保證。另外，信息在創(chuàng)造價值和推動社會發(fā)展上發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源或人力資本的質(zhì)量主要取決于勞動者的健康水平、心理素質(zhì)、智能素質(zhì)、價值觀念、技能水平，而不是人的數(shù)量。人力資源或人力資本并不是自然就有的，而是投資者投資管理的結(jié)果。在實際發(fā)展過程中，管理者主要通過資本投資的方式進(jìn)行人力資源和教育投資管理，以便更好地整合和利用資源，最終實現(xiàn)資源利用效率的最大化。

1.2人力資源發(fā)展的性質(zhì)

要想更好地實現(xiàn)人力資源的開發(fā)與利用，我們首先要了解人力資源的性質(zhì)和特征。“人力資源”這一概念的提出可以追溯到1970年以后。人力資源明確地說明和闡釋了人力資本在當(dāng)前發(fā)展形勢下的地位和作用，有利于管理者的分析和績效管理。此后，人力資源逐漸取代了“人力”或“人事”等傳統(tǒng)概念。究其原因，主要是發(fā)達(dá)國家發(fā)展到一定階段時，其財政資源和物質(zhì)資源的集中程度過高，此時人在組織發(fā)展中的地位日益突出，并逐漸成為組織中最重要的資產(chǎn)之一。

2人力資源及管理面臨的挑戰(zhàn)

目前，我國的人力資源管理仍處于初始化發(fā)展階段，對資源的優(yōu)化配置認(rèn)識不足，缺乏全局發(fā)展觀和長期戰(zhàn)略定位，人才儲存和管理不到位，造成了資源的流失和浪費(fèi)。

2.1人力資源發(fā)展的時代挑戰(zhàn)

目前，人力資源管理已成為一個全球性的問題。世界各國的政府和企業(yè)紛紛確立了相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，充分發(fā)揮本國優(yōu)勢開展人力資源管理工作，并取得了一定的成效。人力資源管理作為提升企業(yè)和國家綜合競爭力的核心武器，已成為一種新的競爭戰(zhàn)略手段。隨著當(dāng)前世界發(fā)展形勢的不斷變化，許多國家，特別是發(fā)展中國家已經(jīng)開始認(rèn)識到傳統(tǒng)勞動資源優(yōu)勢正在逐漸喪失，必須優(yōu)化人力資源構(gòu)成結(jié)構(gòu)，提升人力資源整體水平。只有這樣，企業(yè)乃至國家才能更好地迎接知識經(jīng)濟(jì)時代的諸多挑戰(zhàn)，最終在競爭中立于不敗之地。為提升其人力資源管理質(zhì)量，各國紛紛進(jìn)行管理體制創(chuàng)新，并加強(qiáng)職業(yè)教育和崗位培訓(xùn)力度，以有效提升勞動者的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平，使其更好地為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

2.2人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

當(dāng)前，全球的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化，特別是以計算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們的世界，整個社會已經(jīng)邁入知識經(jīng)濟(jì)時代。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也進(jìn)行著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，一是全球經(jīng)濟(jì)一體化，文化多元化的沖擊，另外是新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。

3人力資源管理的發(fā)展趨勢

3.1現(xiàn)代人力資源發(fā)展的基本趨勢

隨著人力資源開發(fā)和管理工作在全球范圍內(nèi)的廣泛開展，各國對人力資源發(fā)展理論的認(rèn)識和理解更為全面科學(xué)。在整個世界范圍內(nèi)，人力資源的發(fā)展無論在觀念形態(tài)上，還是在實際行為上，都出現(xiàn)了一些新的趨向。我國企業(yè)要想有效地提升其知名度和市場影響力，就必須堅持以人為本，強(qiáng)化管理導(dǎo)向功能，站在全球戰(zhàn)略視角分析其管理的優(yōu)勢與不足，創(chuàng)造良好的人力資源管理氛圍，為員工發(fā)展創(chuàng)造良好條件，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任感，不斷提升員工的滿意度和忠誠度，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。

3.2未來人力資源管理的發(fā)展趨勢

當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個突出特征就是經(jīng)濟(jì)全球化，各國在發(fā)展中的分工日益明確，其經(jīng)濟(jì)聯(lián)系越來越緊密。同時，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源管理逐漸成為各國關(guān)注的焦點問題。人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新速度不斷加快，有效地適應(yīng)了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展需求。總體來看，戰(zhàn)略性人力資源管理主要包含以下三方面內(nèi)容：一是人力資源管理必須得到高、中、低三個層次管理者的重視和認(rèn)可，強(qiáng)化其管理職責(zé)；二是將人力資源管理和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，不斷擴(kuò)展其職能范圍，完善其管理功能；三是實現(xiàn)不同層級的人力資源管理工作協(xié)調(diào)統(tǒng)一，明確各級管理目標(biāo)和發(fā)展方向。

4我國人力資源管理

我國的人力資源管理起點低、發(fā)展快、具有明顯的地域性特征。

4.1我國企業(yè)人力資源管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

全球化主要包括技術(shù)全球化、經(jīng)濟(jì)全球化、產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售全球化、勞動力全球化。所謂經(jīng)濟(jì)全球化，就是指在全球范圍內(nèi)各市場要素進(jìn)行跨國界自由流動，各國家和地區(qū)相互影響和融合，最終形成一個整體的歷史發(fā)展過程。因此，我們必須對經(jīng)濟(jì)全球化背景下的人力資源管理需求形成一個清晰認(rèn)識，加快高素質(zhì)人才的流動，最終實現(xiàn)預(yù)期管理和發(fā)展目標(biāo)。總體來看，人力資源管理既是經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的必然結(jié)果，反過來又會推動經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢的進(jìn)一步增強(qiáng)。

4.2我國企業(yè)人力資源“人本管理”策略探尋

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心資源，直接影響著企業(yè)的未來發(fā)展質(zhì)量，因此受到了企業(yè)管理者的普遍關(guān)注。企業(yè)要想更好地發(fā)揮人力資源管理的效果，實現(xiàn)人力資源管理的最終目標(biāo)，就必須從自身實際出發(fā)，積極發(fā)揮其管理優(yōu)勢，制定科學(xué)有效的管理措施。具體來說，企業(yè)可以樹立科學(xué)的人力資源管理理念，堅持人本管理方針，關(guān)心員工的實際需求，建立健全員工績效激勵機(jī)制。此外，企業(yè)還可以加強(qiáng)傳統(tǒng)管理體制改革，及時更新管理理念，樹立新型人才管理觀，強(qiáng)化其人才管理和培養(yǎng)意識。

5結(jié)論

篇2

[關(guān)鍵詞] 知識管理 人力資源管理

隨著知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資本和知識資源已成為企業(yè)的核心競爭源泉。在知識經(jīng)濟(jì)時代，誰能創(chuàng)新和善用知識，誰就能在未來的競爭中立于不敗之地。而知識管理條件下，企業(yè)知識即核心利潤源掌握在企業(yè)員工手中，所以將知識管理與人力資源管理有機(jī)地結(jié)合起來，開展基于知識管理的人力資源管理將成為企業(yè)建立和保持核心競爭力的重要手段。

一、知識管理的定義

知識管理是指通過對企業(yè)知識資源的開發(fā)和有效利用以提高企業(yè)創(chuàng)新能力，從而提高企業(yè)創(chuàng)造價值的能力的管理活動。在知識經(jīng)濟(jì)時代，決定企業(yè)成功的最主要的因素就是企業(yè)所有員工的知識創(chuàng)新能力，知識管理的目標(biāo)也就是要提高企業(yè)所有知識的共享水平和知識創(chuàng)新的能力。

二、人力資源管理是知識管理的核心內(nèi)容和永恒主題

著名的知識學(xué)教授Ikujiro Nonaka曾說:“沒有科學(xué)的人力資源管理,蘊(yùn)涵在企業(yè)員工中的巨大知識潛能就不可能被開發(fā)利用, 企業(yè)創(chuàng)新就失去了原動力。”因此，人力資源的管理是企業(yè)知識管理的核心內(nèi)容，主要表現(xiàn)為以下幾個方面:(1)人是知識生產(chǎn)和使用的主體。知識的生產(chǎn)和使用，包含隱性知識顯性化和顯性知識隱性化兩種轉(zhuǎn)化模式，人的活動就將知識從一種模式轉(zhuǎn)化為另一種模式。(2)人是知識傳播和共享的主體。只有充分發(fā)揮人的智能和主觀能動性，才能發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)傳播和共享知識的作用。(3)人是知識積累的主體。零散的顯性知識和深層的隱性知識，只有通過人的行為將其收集、整理、加工，使其系統(tǒng)化和外在化，才能為人所使用，成為企業(yè)知識。(4)人是知識創(chuàng)新的主體。知識創(chuàng)新是指在已有知識的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)造、突破。它通常建立在人的三種核心行為上。

三、知識管理對人力資源管理具有推動作用

1.管理理念人本化。知識管理突破了傳統(tǒng)人力資源管理的思想，呼喚以人為本的管理理念。把人視為企業(yè)發(fā)展的根本和核心競爭力，強(qiáng)調(diào)對人的關(guān)心、尊重和滿足人的合理需求；重視企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與員工個人價值的結(jié)合；關(guān)注員工的個人發(fā)展和職業(yè)生涯的規(guī)劃。

2.管理地位戰(zhàn)略化。傳統(tǒng)人力資源管理只是保證企業(yè)的各項日常事務(wù)能正常性進(jìn)行即可。而知識管理的出現(xiàn)，使得企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了深刻變革，人力資源管理開始參與或主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策，人力資源管理政策和制度的設(shè)計還能幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。可見，知識管理使傳統(tǒng)的人力資源管理上升為戰(zhàn)略人力資源管理。

3.管理重心知識化。知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的勞動方式正在由勞力型向智力型轉(zhuǎn)變, 知識型員工正在逐步取代設(shè)備、資金等物質(zhì)資產(chǎn), 成為企業(yè)的核心資源, 他們的主體地位和價值得到了前所未有的凸顯。所以，對知識型員工的管理成為人力資源管理的重心。

4.管理方式柔性化。知識型員高度的工作自主性，決定他們在工作中更需要自我引導(dǎo)和自我管理，因此對知識型員工的管理必須是柔性化的管理。要減少剛性的和不合理的規(guī)章制度，通過強(qiáng)調(diào)結(jié)果而不是強(qiáng)調(diào)過程，來管理知識型員工，從而調(diào)動員工的工作主動性和積極性。

四、基于知識管理的人力資源管理新措施

1.構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。知識生成最基本的途徑就是學(xué)習(xí)，組織必須不斷補(bǔ)充、更新、創(chuàng)造更多的知識，才能保持競爭的優(yōu)勢。這就需要建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，學(xué)習(xí)型企業(yè)善于獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移知識，并以新知識、新見解為指導(dǎo)，用于修正自己的行為。構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，一是要建立組織學(xué)習(xí)的制度，組織內(nèi)部的個人、團(tuán)體乃至整個組織都要學(xué)習(xí)與創(chuàng)造；二是要設(shè)立知識主管，形成綜合的知識創(chuàng)新系統(tǒng)，以便有效地運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力。

2.建設(shè)尊重知識、共享知識的新型企業(yè)文化。企業(yè)必須建立開放而又信任的合作環(huán)境，要鼓勵知識共享和利用。在知識傳播上，要形成開放式的溝通渠道，讓每個人有更多的機(jī)會與其他人作交流，要鼓勵員工貢獻(xiàn)自己的知識、分享他人的知識。首先，要提倡知識創(chuàng)造和共享的價值，對員工擁有的知識要制定相應(yīng)的補(bǔ)償制度，從而激發(fā)員工積極地積累隱性知識并在其認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)貢獻(xiàn)出來。其次，企業(yè)文化必須要把“尊重”放在重要位置，要尊重員工個人人格。只有受尊重的人才愿意奉獻(xiàn)自己的知識。

3.采用柔性的績效考核及激勵制度。知識勞動不容易量化績效，它的效率和質(zhì)量在很大程度上取決于勞動者的創(chuàng)造精神、自覺性和責(zé)任感。因此對于知識型員工的績效考核制度不能單純將其量化作為考核依據(jù)，可以采用全方位評估法,讓每個人參與進(jìn)來, 利用來自各方面的反饋, 對知識型員工的績效進(jìn)行更為準(zhǔn)確地評估。在激勵制度方面，要從員工的需求與成長出發(fā)。首先，通過創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境, 來激發(fā)他們的創(chuàng)造力和工作熱情；其次，要依靠感情的力量,增強(qiáng)員工之間的凝聚力和歸屬感；再次，要制定富有挑戰(zhàn)性而又切實可行的奮斗目標(biāo),不斷為員工提供新的發(fā)展機(jī)會，激發(fā)員工的內(nèi)在動力。

4.建立企業(yè)內(nèi)部知識網(wǎng)絡(luò)。知識有顯性和隱性知識之分。內(nèi)部知識網(wǎng)絡(luò)也有有形和無形之分，有形網(wǎng)絡(luò)主要傳播顯性知識，以計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)。企業(yè)要實行知識管理，必須借助信息技術(shù)，構(gòu)建一個信息網(wǎng)絡(luò)，作為聯(lián)系員工、交流信息、共享知識、合作創(chuàng)新的媒介。無形網(wǎng)絡(luò)主要傳播隱性知識，是人與人之間面對面的溝通。無形網(wǎng)絡(luò)的管理，要不斷消除在學(xué)習(xí)和交流上的等級觀念，不斷構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織和扁平化管理模式；啟發(fā)健康的心智模式，營造互相學(xué)習(xí)、敢于創(chuàng)新的環(huán)境。

參考文獻(xiàn):

[1]董紅娜:知識管理時代的戰(zhàn)略人力資源管理研究.[D]暨南大學(xué), 2006

篇3

摘 要 隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)作為最重要的市場主體，面臨著殘酷的競爭壓力。在此背景下，越來越多的企業(yè)開始重視利用企業(yè)文化吸引人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，建立知識型人力資源管理模式

關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 知識型人力資源管理 關(guān)系

一、企業(yè)文化與知識型人力資源管理

1.1企業(yè)文化和知識型人力資源管理

企業(yè)文化是指一個企業(yè)在發(fā)展壯大過程中，逐漸凝聚成具有統(tǒng)一意識的價值觀念.企業(yè)文化的主要功能是凝聚員工意識，調(diào)動員工工作積極性，具體表現(xiàn)為兩點：一是，企業(yè)文化具有對內(nèi)規(guī)范性。企業(yè)文化的對內(nèi)規(guī)范性可以規(guī)范企業(yè)員工日常行為和工作狀態(tài)，實現(xiàn)員工主動維護(hù)企業(yè)利益的目的。二是，企業(yè)文化具有對外競爭性。企業(yè)文化的競爭性主要體現(xiàn)為企業(yè)在參與激烈市場競爭中，能否在市場上樹立企業(yè)形象，并具有一定的人才號召能力。

知識型人力資源管理是人力資源管理的形式和特征，其主要有兩個特點：一是：開放性特征。知識型人力資源管理要求人力資源管理過程必須不斷吸收外部新知識、新理論，不斷提高企業(yè)人力資源管理的水平。二是，人文性特征。知識型人力資源管理要求重視專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，通過人才促進(jìn)管理水平的提高，堅持以人為本的發(fā)展理念。

1.2 企業(yè)文化與知識型人力資源管理的關(guān)系

1.2.1企業(yè)文化是建立知識型人力資源管理保障

企業(yè)文化是建立知識型人力資源管理的保障。從企業(yè)文化自身角度出發(fā)，一個企業(yè)的企業(yè)文化形成以后，企業(yè)的整體運(yùn)行模式基本定型。企業(yè)以其文化作為載體參與到市場化競爭當(dāng)中，在競爭當(dāng)中逐漸顯示具有獨(dú)具特色的企業(yè)魅力，進(jìn)而對外部優(yōu)秀人才產(chǎn)生吸引，促進(jìn)外部優(yōu)秀人才的引進(jìn)，充實企業(yè)人才儲備，提高企業(yè)人力資源管理；從企業(yè)文化作用出發(fā)，企業(yè)文化逐步形成過程中，逐漸起到凝聚員工力量，統(tǒng)一員工意識的作用，進(jìn)而對企業(yè)人力資源管理做到調(diào)整和促進(jìn)作用，有利于提高企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢和水平。

1.2.2知識型人力資源管理是企業(yè)文化建立的基礎(chǔ)

一個企業(yè)文化的建立需要有一個長期的過程，具有時代性和長期性特點。一是，建立知識型人力資源管理制度就是不斷吸收外在知識型人才和外在先進(jìn)管理知識，進(jìn)而完善企業(yè)文化的過程。二是，從企業(yè)整體戰(zhàn)略實施看，企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)的重要部門，負(fù)責(zé)整體員工工作的安排和訓(xùn)練，擔(dān)負(fù)為企業(yè)培養(yǎng)人才的重任，因此，建立知識型人力資源管理有利于為企業(yè)輸送具有知識型管理的學(xué)習(xí)型人才，幫助企業(yè)形成富有生命力的企業(yè)文化，并想知識型企業(yè)轉(zhuǎn)變。因此，知識型人力資源管理是企業(yè)文化建立的基礎(chǔ)。

二、建立符合知識型企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)文化

2.1建立具有競爭意識的企業(yè)氛圍

建立符合知識型企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)文化首先要建立具有競爭意識的企業(yè)氛圍。一是，具有競爭意識的企業(yè)氛圍可以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)勝劣汰，保證企業(yè)人力資源正常流動，始終充滿活力。二是，具有競爭意識的企業(yè)氛圍要堅持公平、公正、公開的原則，保證整個競爭流程的可信度；其次競爭必須以創(chuàng)新生產(chǎn)，更新理念為主要目的，實現(xiàn)競爭整體狀態(tài)的健康性和積極性。三是，具有競爭意識的企業(yè)氛圍要堅持創(chuàng)新原則，競爭不能簡單是業(yè)務(wù)增長數(shù)量作為衡量，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新更多的是企業(yè)文化的創(chuàng)新，企業(yè)制度的創(chuàng)新。

建立具有競爭意識的企業(yè)氛圍很大程度上需要企業(yè)建立一個合理的績效體系。一是，通過合理的績效體系技能提高整體員工的生活水平和生活質(zhì)量也可以對具有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行必要的獎勵；二是，合理的績效體系還表現(xiàn)為良好的員工晉升通道。目前市場上很多企業(yè)已經(jīng)打出儲備干部的旗號作為企業(yè)吸引人才的手段，但是大多缺乏量化性指標(biāo)，缺乏說服力，合理的績效體系有能力通過量化指標(biāo)，提高企業(yè)說服力和公信力。

2.2建立知識型企業(yè)文化整體框架理念

建立企業(yè)文化整體框架理念是指，企業(yè)文化的形成與發(fā)展應(yīng)該與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)。企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略包括企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)決策目標(biāo)和過程、企業(yè)組織形式、企業(yè)發(fā)展方向等，具有多層次性和整體性特點。建立企業(yè)文化，不能只是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，而應(yīng)該根據(jù)企業(yè)不同層次，不同需求設(shè)計出具有相對差異性的企業(yè)文化，最終，形成具有統(tǒng)一意識的企業(yè)文化。只有這樣的企業(yè)文化才能更好的服務(wù)好企業(yè)發(fā)展，因此建立企業(yè)文化整體框架理念是非常必要的。

2.3知識型企業(yè)文化要與知識型人力資源管理發(fā)展方向保持一致

建立符合知識型企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)文化要堅持企業(yè)文化要與知識型人力資源管理發(fā)展方向保持一致。一是，知識型人力資源管理發(fā)展方向是知識型企業(yè)文化的基礎(chǔ)。知識型企業(yè)人力資源管理為企業(yè)輸送具有高素質(zhì)的人才，其培養(yǎng)方向和目標(biāo)具有固定性，對企業(yè)文化的塑造具有非常大的影響力。二是，企業(yè)文化需要人才的知識。企業(yè)文化不是一蹴而就的，也不是憑空捏造的，它需要幾十年甚至更長時間的塑造才能形成，因此，企業(yè)文化不僅需要具有企業(yè)文化烙印的優(yōu)秀人才的推動和培養(yǎng)，還需要企業(yè)人力資源管理對企業(yè)人力按照企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整和布局。

2.4要堅持與時俱進(jìn)的思想

建立符合知識型企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)文化必須要堅持與時俱進(jìn)的思想觀念，一個企業(yè)的文化不可能是一成不變的，必須隨著時代的不斷變化，結(jié)合時展需要，豐富企業(yè)發(fā)展內(nèi)涵。一是，新環(huán)境下，企業(yè)面臨著外部經(jīng)濟(jì)危機(jī)宏觀條件不利的大背景，市場競爭的激烈程度日益提高，舊有的企業(yè)文化和正在形成的企業(yè)文化是否與當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)相符合，是企業(yè)必須要思考的問題。二是，現(xiàn)代市場的競爭追根到底是人才的競爭，企業(yè)文化具有吸引人才的號召力是企業(yè)未來核心競爭能力，因此，企業(yè)必須要建立知識型企業(yè)，以知識型人力資源管理促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，塑造具有巨大號召力的企業(yè)文化。

總結(jié)語：企業(yè)文化和知識型人力資源管理從表面看屬于不同的理論研究范疇，但是二者的實踐關(guān)系非常密切。企業(yè)文化是一個企業(yè)人力資源管理的外在體現(xiàn)，建立知識型人力資源管理是建立知識型企業(yè)文化的必經(jīng)途徑。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏青青.企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系淺談企.企業(yè)研究，2012（4）.

[2]洪亮.華為推動自主創(chuàng)新的人力資源開發(fā)與管理.中國培訓(xùn)，2011（9）.

篇4

（一）提升事業(yè)單位人力資源管理效果。人事檔案中往往包含了職工的一些基本信息及其履歷，主要包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職稱、行為表現(xiàn)等詳細(xì)信息，而這些內(nèi)容是事業(yè)單位對職工進(jìn)行績效考核和職位升遷的重要依據(jù)。通過對人事檔案中一些信息的查閱可以對職工之前乃至最近一段時間的工作表現(xiàn)、績效完成情況等有一個準(zhǔn)確的把握，同時也可以對其誠信度、責(zé)任感等一些與工作相關(guān)的信息進(jìn)行大致的了解，從而判斷是否值得進(jìn)一步培養(yǎng)與提拔。

（二）強(qiáng)化單位和職工的自我控制意識。人事檔案作為一項常規(guī)的工作，是將職工一定時間段內(nèi)與工作相關(guān)的信息進(jìn)行搜集、整理和歸檔，供做相關(guān)決策時使用。通過將職工每個月的績效考評和年度任務(wù)考核情況歸入其個人檔案，能夠強(qiáng)化員工的自我管理意識，督促其在平時投入更多的時間和精力進(jìn)行工作，在服務(wù)客戶時能夠以滿腔的熱情來搏得客戶的滿意和好評，而這些信息歸入人事檔案也為單位進(jìn)行實際的人才選拔和任命提供了重要的依托，提升了人才使用的準(zhǔn)確性。

二、人事檔案管理的問題分析

人事檔案作為事業(yè)單位人力資源管理過程中的重要資料和信息來源，在實際應(yīng)用過程中的效果并不理想，檔案對人力資源管理的促進(jìn)作用并沒有充分發(fā)揮出來。當(dāng)前人事檔案管理過程中存在的問題主要有以下幾方面：

（一）人事檔案管理意識薄弱。從當(dāng)前事業(yè)單位的人事檔案管理工作來看，普遍存在的一個共性問題就是檔案意識不強(qiáng)，認(rèn)為檔案對自己工作的開展沒有太大的作用，將檔案視為資料的匯總、整理，因此，在檔案信息的填寫過程中存在敷衍甚至信息錯誤的情況。一些人員為了能夠獲得好的評價，在檔案信息的報備過程中存在弄虛作假的情況，導(dǎo)致信息失真，影響相關(guān)的決策。而檔案管理人員對檔案管理工作重視度不高，檔案丟失、重要信息泄露、資料歸檔錯位等情況時有發(fā)生。這些充分說明當(dāng)前的人事檔案管理工作存在思想意識上的疏忽。

（二）人事檔案管理方式落后。我國對于人事檔案的管理經(jīng)歷了長期的紙質(zhì)媒介時期，雖然近幾年信息技術(shù)的發(fā)展使得一些單位采用電子化、數(shù)字化的方式來進(jìn)行檔案信息的管理，但是由于受到傳統(tǒng)習(xí)慣的束縛以及一些單位出于管理成本的考慮，仍然采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案管理方式，導(dǎo)致檔案信息的調(diào)閱、整理以及保存等存在諸多的不便，影響了檔案價值的發(fā)揮。

（三）人事檔案利用程度低。人事檔案作為一種資源，需要在實際的應(yīng)用中體現(xiàn)出其存在的價值。從當(dāng)前的實際情況來看，事業(yè)單位雖然能將職工的常規(guī)檔案進(jìn)行正常的歸檔整理，但是對這些信息背后所蘊(yùn)藏的深層次的價值沒有投入足夠的時間和精力來研究。人事檔案在輔助人力資源管理工作過程中并沒有發(fā)揮其提供人員晉升信息、掌握人員考核績效的功能。一些單位雖然擁有海量的人事檔案，但是真正來調(diào)閱的人少之又少，導(dǎo)致檔案成了一種長期的擺設(shè)甚至累贅。

三、發(fā)揮人事檔案價值的路徑

（一）強(qiáng)化人事檔案管理意識。意識是行為的先導(dǎo)。要充分發(fā)揮人事檔案輔助決策的價值，就要從檔案管理的思想層面下手。首先，事業(yè)單位要對職工尤其是檔案管理人員進(jìn)行專業(yè)的人事檔案管理知識培訓(xùn)，將檔案信息和管理的重要性深化到其內(nèi)心深處。其次，要對人事檔案管理工作進(jìn)行定期檢查，對職工檔案信息的真實性進(jìn)行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時核實糾正，防止不良影響的擴(kuò)散。

（二）豐富人事檔案管理方式。當(dāng)前信息技術(shù)在人事檔案管理中的功能日趨完善，并且促使互聯(lián)網(wǎng)安全性提升，通過信息化手段實現(xiàn)人事檔案的管理成為一種可能和發(fā)展趨勢。因此，事業(yè)單位要對檔案管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，通過對檔案安全性、機(jī)密性的等級劃分來靈活使用紙質(zhì)與電子檔案管理方式。對于那些安全性要求比較高的檔案，則主要采用紙質(zhì)管理方式，而對于那些安全性要求一般，并且常規(guī)性使用的檔案信息，則宜采用電子化的管理方式，提升檔案管理的效率和應(yīng)用效果。

（三）挖掘人事檔案價值。人事檔案作為事業(yè)單位發(fā)展過程中的工作成果和產(chǎn)物，從某種程度上可以看出單位和職工工作的效率和價值。事業(yè)單位尤其是人力資源管理部門要定期對職工和單位的人事檔案內(nèi)容進(jìn)行審閱和分析，把握單位在服務(wù)公眾過程中所出現(xiàn)的一些問題或者職工在工作中的一些方法創(chuàng)新，為單位常規(guī)工作的開展提供優(yōu)化方案。同時，在人事安排方面，要將人事檔案中的關(guān)鍵信息納入綜合評價體系之中，充分發(fā)揮檔案在人力資源管理中的信息支撐作用。

篇5

關(guān)鍵詞 人力資源管理 知識管理 導(dǎo)向?qū)嵺` 企業(yè)績效

一、前言

經(jīng)濟(jì)全球化浪潮改變了人們的日常生活，廣大人民群眾的生活質(zhì)量得以提高，同時加速了我國市場經(jīng)濟(jì)國際化的發(fā)展腳步。隨著時代的變遷，世界各地的文化與商業(yè)交流越來越頻繁，因此各大企業(yè)單位之間的競爭也愈發(fā)激烈。各大企業(yè)單位之間的競爭主要集中在人才資源、信息資源、知識資源與資金這幾大方面。現(xiàn)階段，在企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展過程中，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法滿足當(dāng)今企業(yè)的成長需求，企業(yè)的管理者需要在傳統(tǒng)管理模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新和突破，才能持續(xù)促進(jìn)公司的運(yùn)營。其中，人力資源方面的優(yōu)質(zhì)管理和知識導(dǎo)向的創(chuàng)新能夠為企業(yè)經(jīng)營提供新的思路。

二、企業(yè)人力資源管理在知識導(dǎo)向中的應(yīng)用

（一）人力資源和知識管理的聯(lián)系

在當(dāng)前的知識和經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，各個企業(yè)單位的競爭主要表現(xiàn)在公司資源方面的競爭，體現(xiàn)了企業(yè)單位中文化與商業(yè)方面的競爭力。另一方面，企業(yè)單位在競爭中所體現(xiàn)出來的是公司內(nèi)部的管理形式，這種形式在公司經(jīng)營的過程中不斷地探索創(chuàng)新，并及時優(yōu)化。在大部分企業(yè)單位的競爭中，人力資源和知識儲備是影響這種競爭的主要因素，兩者是相互牽制的關(guān)系。在對企業(yè)的綜合能力進(jìn)行估量和考察時要將這兩方面因素結(jié)合起來，切不可單獨(dú)對某一方面進(jìn)行評估。[1]企業(yè)單位在建設(shè)發(fā)展的進(jìn)程當(dāng)中要持續(xù)引入優(yōu)秀的人力資源，在引進(jìn)知識資源方面也要選擇較為先進(jìn)的內(nèi)容，構(gòu)建氣氛良好的企業(yè)環(huán)境，完善、健全人力與知識這兩方面的資源管理體系。

（二）人力資源和知識管理的相互作用

所^人力資源的管理，所指的就是遵照以人為本的思想，依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的相關(guān)理論，以員工招聘或開展培訓(xùn)活動等形式加強(qiáng)企業(yè)職員的業(yè)務(wù)水平和辦公水平，從而加強(qiáng)企業(yè)單位的經(jīng)營能力；知識資源的管理則是利用知識與信息資源的結(jié)合，不斷更新并優(yōu)化資源配置。在企業(yè)單位中，合理地管理知識資源有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在激烈的競爭中不受外界因素影響，及時作出準(zhǔn)確的判斷；而企業(yè)績效則受到人力與知識這兩種因素的影響。在企業(yè)單位的經(jīng)營過程中，人力和知識這兩方面的資源是公司與其他企事業(yè)單位競爭時的制勝法寶，兩者之間有非常緊密的聯(lián)系，并產(chǎn)生相互作用。因此，各企業(yè)間在人力資源方面的管理和在知識導(dǎo)向上的整理也是相互影響的。

（三）人力資源和知識管理價值的互相實現(xiàn)

企業(yè)單位中對人力資源進(jìn)行管理的部門肩負(fù)著向管理知識資源的部門推薦合適人才的重要任務(wù)，這樣做的目的是保證在知識管理部門中最大限度地實現(xiàn)資源優(yōu)化，最終讓管理知識資源的部門實現(xiàn)不斷發(fā)展和進(jìn)步的目標(biāo)。此外，在企業(yè)單位中，這兩個部門還可以選擇互幫互助，以合作的形式展開與公司文化有關(guān)的宣傳活動，并定期舉辦有關(guān)這兩方面在管理內(nèi)容上的課程訓(xùn)練。[2]這對于構(gòu)建良好的公司文化氛圍有非常大的幫助，同時，通過多樣化的組織活動和技能方面的訓(xùn)練，企業(yè)職員的個人修養(yǎng)和文化內(nèi)涵也會得到提升。

三、企業(yè)績效在人力資源管理中所受到的影響

（一）員工招聘與員工培訓(xùn)

不管在哪個企業(yè)單位，其管理者所招聘的員工一定都傾向于工作能力強(qiáng)、身體和心態(tài)健康且責(zé)任心強(qiáng)的類型。這種類型的員工對公司、企業(yè)的工作成效與質(zhì)量有強(qiáng)大的促進(jìn)作用，能使企業(yè)績效盡快達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)。單位通過對職員展開相關(guān)技能訓(xùn)練，可以幫助員工迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，盡早習(xí)慣并適應(yīng)工作環(huán)境。同時，在技能培訓(xùn)期間的量化考核標(biāo)準(zhǔn)也可以為職員帶來更大的提升空間，激發(fā)職員的工作信心和積極性，繼而實現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)。[3]

（二）獎勵制度與懲罰制度

在企業(yè)單位的運(yùn)營中，對職員工作能力的考核展開獎勵與懲罰制度有至關(guān)重要的推動作用。對待那些工作業(yè)績出色、表現(xiàn)較為突出的職員要適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行薪資等物質(zhì)方面的獎勵，這樣做能夠很好地提升職員的工作動力，并大大增強(qiáng)員工在職場辦公中的自信心。此外，合理有效的業(yè)績獎勵在一定程度上穩(wěn)固了企業(yè)單位在人力資源方面的分配，節(jié)約了這方面管理的工作成本。[4]而對違反公司規(guī)定、業(yè)績較差的職員要果斷地采取適當(dāng)?shù)膽土P予以警示，才能有效避免再次發(fā)生類似情況。

四、企業(yè)績效在知識管理的導(dǎo)向中所受到的影響

在企業(yè)單位中，知識資源的管理具體指的是以知識資源為核心，用知識資源共享這種形式達(dá)成企業(yè)的管理目標(biāo)。在這種知識導(dǎo)向的管理工作中，企業(yè)單位的最終目的就是提升企業(yè)的績效。公司單位利用現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)對專業(yè)的知識資源進(jìn)行研究和開發(fā)，繼而加強(qiáng)各部門職員對知識的使用能力，增加知識資源的利用率。對一個企業(yè)來說，知識資源的管理可以大大加強(qiáng)這一企業(yè)單位的發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力，科學(xué)有效地利用知識資源會為公司的經(jīng)營帶來更大的發(fā)展與提升空間。[5]

在各個企業(yè)單位激烈的競爭當(dāng)中，最為核心的一種表現(xiàn)形式就是公司的創(chuàng)造力達(dá)到了怎樣的水平。高效的創(chuàng)造力可以加速提高企業(yè)績效，使公司不斷地朝著現(xiàn)代化的方向全面發(fā)展。各企業(yè)單位在不斷探索和提升自身能力的過程中，其追求的目標(biāo)也能夠盡早實現(xiàn)，繼而提高企業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)方面的成效與收益。

五、結(jié)語

對于企業(yè)單位的運(yùn)營發(fā)展來說，想要提高企業(yè)績效的質(zhì)量，早日實現(xiàn)制定的目標(biāo)，不能僅靠人力資源管理。在公司企業(yè)內(nèi)部，知識資源同樣占據(jù)非常重要的地位，單位中職員對知識資源的掌握和了解程度決定了整個公司對這些知識資源的分析和利用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要將人力資源與知識資源這兩方面的管理結(jié)合起來，通過知識資源這一載體，有效地推動人才資源的管理工作，完善人力資源分配制度，在人才配置方面加以優(yōu)化。這兩種方法對企業(yè)績效的提升都有所幫助。合理地分配人才資源能夠加強(qiáng)整體的人力資源管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對企業(yè)內(nèi)部的知識結(jié)構(gòu)加以改善和優(yōu)化，以加強(qiáng)和提升企業(yè)績效。

（作者單位為國網(wǎng)山東省電力公司青島市黃島區(qū)供電公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 王亞洲，林健.人力資源管理實踐、知識管理導(dǎo)向與企業(yè)績效[J].科研管理，2014（02）：136-144.

[2] 樂迪.淺談人力資源管理實踐、知識管理導(dǎo)向與企業(yè)績效[J].企業(yè)導(dǎo)報，2016

（04）：140+132.

[3] 劉剛，李榮彬.知識管理實踐與企業(yè)市場績效的結(jié)構(gòu)方程模型研究[J].知識管理論壇，2016（02）：145-155.