序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫(xiě)作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇人力資源管理與人事，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

關(guān)鍵詞：人事管理　人力資源管理　區(qū)別與聯(lián)系

1.　名詞解釋

1.1　人事管理

人事管理一詞源出于英語(yǔ)Personnel-management，本意是“人員管理”。是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱(chēng)。通過(guò)科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，謀求對(duì)工作人員的體力、心力和智力作最適當(dāng)?shù)睦门c最高的發(fā)揮，并保護(hù)其合法的利益。

人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。

1.2　人力資源管理

人力資源管理（Human　Resource　Management，簡(jiǎn)稱(chēng)HRM），是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。

學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分模塊或者六大模塊：（1）人力資源規(guī)劃；（2）招聘與配置；（3）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；（4）績(jī)效管理；（5）薪酬福利管理；（6）勞動(dòng)關(guān)系管理。

2.　人事管理與人力資源區(qū)別與聯(lián)系

2.1人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，有時(shí)也作為廣義的“人力資源管理”的代稱(chēng)。

2.2　人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。

2.3　人力資源管理是人事管理的一種嶄新方式。人力資源管理通常是指組織活動(dòng)范圍內(nèi)針對(duì)人力這一資源進(jìn)行科學(xué)管理、合理利用和有效開(kāi)發(fā)的程序和方法。

2.4　在人事管理中，企業(yè)對(duì)人的看法局限于人力是一種成本，在使用時(shí)以節(jié)約為目標(biāo)；而人力資源管理將人視為可開(kāi)發(fā)并能帶來(lái)收益的資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和控制。

2.5　人事管理中企業(yè)所有者將人視為成本，在他們看來(lái)，雇員的所得正是他們的所失，所以勞資關(guān)系比較緊張，人事部門(mén)經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過(guò)服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開(kāi)發(fā)并能帶來(lái)收益的資源，企業(yè)將主動(dòng)建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系。

2.6　人事管理與人力資源管理的職能也不所不同。傳統(tǒng)的人事管理著重對(duì)人員進(jìn)行日常事務(wù)管理，保證組織的活動(dòng)正常進(jìn)行，對(duì)人員的管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源管理則更多的強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問(wèn)題，鄭重于組織的發(fā)展計(jì)劃和員工個(gè)人發(fā)展，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作更大貢獻(xiàn)。人事管理更多關(guān)注對(duì)集體起作用的系統(tǒng)和框架，而人力資源管理想念個(gè)體和組織目標(biāo)之間存在靈活性和一致性，努力探索組織利益和員工發(fā)展的“雙贏”戰(zhàn)略。

2.7　與傳統(tǒng)人事管理中的年終考核相比，人力資源管理更注重對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)估。與傳統(tǒng)人事管理中較多強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織利益的服從不同，人力資源管理非常注意員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與組織利益的統(tǒng)一，在員工隊(duì)伍中發(fā)掘出更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。組織要留住員工，保持他們的工作熱情與責(zé)任感，就必須注重員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督與考察，這樣有利于使員工產(chǎn)生作為組織一員的良好感覺(jué)，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。

總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。

3.　從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變

在我國(guó)現(xiàn)行干部制度中，對(duì)人員的管理習(xí)慣上叫做人事管理。人事管理淵源已久，形成了一套完整的管理程序、方法和管理系統(tǒng)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及社會(huì)的轉(zhuǎn)型，人事管理也在發(fā)生著根本性的變革。各級(jí)人事部門(mén)、人事干部的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整，不斷變化，傳統(tǒng)的人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代。“以人為本”逐漸成為管理的內(nèi)涵，成為管理追求的目標(biāo)。

人們?cè)絹?lái)越清晰地認(rèn)識(shí)到，人是可待利用的資源。充分開(kāi)發(fā)和有效利用科技和人力資源，可以用較小的投資、更合理的投入和資源配置來(lái)獲取最大效益。人力資源管理與開(kāi)發(fā)日益引起理論界和實(shí)際工作部門(mén)的重視。如何把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到整體性人才開(kāi)發(fā)上來(lái)，是我國(guó)人事制度改革的重要課題。

從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變，有其深刻的社會(huì)文化背景和管理領(lǐng)域基礎(chǔ)的變革。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化，要求組織降低管理成本以減少競(jìng)爭(zhēng)壓力和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，人力資源成本在組織總成本在所占比例越來(lái)越大，并且隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)特別是科技的迅猛發(fā)展，人力資源成本的比例還在迅速增加。伴隨著飛速發(fā)展經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，高科技產(chǎn)業(yè)要求員工熟練而快捷的掌握和應(yīng)用新的科學(xué)知識(shí)和技能，只有加強(qiáng)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)，并建立符合市場(chǎng)需要的管理機(jī)制，從而提高企業(yè)將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的能力，才能使企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力。

4.　結(jié)束語(yǔ)

在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

企業(yè)管理者必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念，弄清人力資源管理目標(biāo)以及與企業(yè)管理環(huán)境、整體戰(zhàn)略、企業(yè)文化的關(guān)系，這樣才可以讓企業(yè)得到更加長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]人力資源管理資料大全

[2]中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人力資源管理方向研究生課程

[3]人力資源管理發(fā)展前景

篇2

人力資源管理與人事管理都是企事業(yè)單位管理制度的重要組成，其對(duì)工作人員的工作效率以及積極性有著較大影響。人力資源是企業(yè)最重要的資源，其對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展有著重要意義；人事管理在企業(yè)中主要是負(fù)責(zé)對(duì)人員的調(diào)動(dòng)，其可以使企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)更加完善，可以合理優(yōu)化企業(yè)的資源配置。文章對(duì)人事管理以及人力資源管理的含義進(jìn)行了分析，還對(duì)二者的差異性進(jìn)行了介紹，希望可以對(duì)企業(yè)的管理者提供一定幫助，從而促進(jìn)企業(yè)的管理制度更加完善，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

人事管理；人力資源；差異性

人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響巨大，它是摒棄了傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理，發(fā)展成新型模式的管理系統(tǒng)，人力資源管理著重強(qiáng)調(diào)人力資源在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的重要性，在管理中所應(yīng)用的績(jī)效考核等制度，使員工對(duì)工作充滿(mǎn)了興趣，對(duì)工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業(yè)的直觀經(jīng)濟(jì)。人事管理也是企業(yè)管理不可或缺的內(nèi)容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對(duì)企業(yè)人員協(xié)調(diào)幫助作用。文章將對(duì)人力資源管理和人事管理進(jìn)行分析比較，使二者都在企業(yè)管理水平中發(fā)揮更大的作用。

一、人事管理與人力資源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根據(jù)字面意思，我們應(yīng)該知道只要是針對(duì)企業(yè)人事關(guān)系方面的管理，主要強(qiáng)調(diào)人員配備的協(xié)調(diào)性，增加企業(yè)人事關(guān)系的管理水平和人事服務(wù)質(zhì)量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業(yè)正常運(yùn)作中，人事管理要對(duì)員工的崗位驚醒分析、調(diào)配，還要跟進(jìn)員工工作進(jìn)行定期職稱(chēng)評(píng)定，根據(jù)企業(yè)管理制度中相關(guān)規(guī)定配合企業(yè)做好績(jī)效考核，處理好員工工資等級(jí)的劃分。人事管理本著事件為準(zhǔn)的原則，帶有一定的強(qiáng)制性，在對(duì)崗位進(jìn)行人員分配前，要綜合考驗(yàn)員工的能力，根據(jù)崗位的需要設(shè)定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動(dòng)的一方，不能發(fā)揮其最大效用。

（二）人力資源管理

人力資源管理則是在人事管理的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理制度進(jìn)行升華和改善，相比較人事管理具有一定創(chuàng)新性和向上的意義，更科學(xué)的對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，使其發(fā)揮最大的價(jià)值，能使企業(yè)資源的利用率得到最大化提高，更合理實(shí)現(xiàn)資源配置使用。人力資源管理中著重強(qiáng)調(diào)人員的重要，只有提高了員工的綜合素質(zhì)和工作效率，企業(yè)的形象才能隨之提高。例如，在行政執(zhí)法單位中，執(zhí)法人員的素質(zhì)就必須提高，他是企業(yè)形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對(duì)管理目標(biāo)的制定、實(shí)施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對(duì)員工的培訓(xùn)和績(jī)效考核，管理人員根據(jù)這些制度的設(shè)定，能更好的調(diào)動(dòng)員工在工作中積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。

二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處

人事管理和人力資源管理之間存在一些聯(lián)系。人力資源管理制度的前提與指導(dǎo)思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業(yè)中關(guān)鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內(nèi)容時(shí)，相關(guān)人員應(yīng)該充分考慮到企業(yè)的具體情況與所處的時(shí)期，以此促進(jìn)企業(yè)從長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調(diào)整人事關(guān)系，這兩種管理方式的前提都是服務(wù)企業(yè)，這樣可以創(chuàng)造良好的工作氣氛。在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)管理人員關(guān)注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調(diào)節(jié)性與可變性。下面筆者根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)，詳細(xì)對(duì)比人事管理和人力資源管理。詳細(xì)內(nèi)容如下。

（一）管理理念方面

傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理是將物質(zhì)放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計(jì)入企業(yè)成本，企業(yè)的運(yùn)作以降低成本為目的，來(lái)實(shí)現(xiàn)最大的利益，企業(yè)用最少的人工去完成最多的工作內(nèi)容，以此產(chǎn)生更多的效益，所以企業(yè)想法設(shè)法去降低人工成本。而現(xiàn)代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業(yè)最大的效率源泉，是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素，其他的物質(zhì)都比不上人力資源對(duì)于企業(yè)的重要程度。人力資源管理通過(guò)開(kāi)發(fā)和管理人才，運(yùn)用有效的手段提升員工的素質(zhì)，對(duì)員工的潛力無(wú)限開(kāi)發(fā)，以此來(lái)為企業(yè)贏得高效的利益，使企業(yè)創(chuàng)造出更高的價(jià)值。人力資源視是一種對(duì)人力的投資，而不是單一的人工成本。

（二）管理內(nèi)容方面

人事管理中的內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監(jiān)督、輔助，組織編制比較穩(wěn)定，管理人員只需要補(bǔ)充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機(jī)構(gòu)的管理功能無(wú)法有效發(fā)揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關(guān)的內(nèi)容，還包含和諧的工作關(guān)系、計(jì)劃工作步驟、規(guī)劃工作等，同時(shí)還包含增強(qiáng)工作人員的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)人員之間的關(guān)系。隨著社會(huì)的逐漸進(jìn)步，人力資源管理的內(nèi)容又得到了進(jìn)一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發(fā)揮。

（三）管理地位方面

人事管理部門(mén)屬于功能性的部門(mén)，其中設(shè)計(jì)到的活動(dòng)是操作與執(zhí)行方面的。因此，人事管理部門(mén)在綜合能力、管理工作、專(zhuān)業(yè)理論與其他技能方面的標(biāo)準(zhǔn)較低，它強(qiáng)調(diào)的是執(zhí)行效率。企業(yè)在日常管理的過(guò)程中，人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)管理事務(wù)性的工作，落實(shí)明確的政策，維護(hù)良好的員工關(guān)系，薪資管理。人力資源管理則處于企業(yè)的運(yùn)作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動(dòng)，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負(fù)著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。相對(duì)來(lái)講，進(jìn)行傳統(tǒng)人事管理的部門(mén)則為執(zhí)行層，僅注重體現(xiàn)功能，發(fā)揮執(zhí)行能效，應(yīng)對(duì)事務(wù)以及行政工作，因此屬于一般性質(zhì)的管理部門(mén)。

（四）管理模式的差異

傳統(tǒng)的人事管理是處于孤立狀態(tài)，被動(dòng)的靜態(tài)性管理模式。它是將所有的相關(guān)事務(wù)拆分開(kāi)進(jìn)行單一的管理，使原本有聯(lián)系的方面都不再有聯(lián)系，出現(xiàn)嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象。人事管理將人員按照其空缺位置的數(shù)量去分配，不去根據(jù)員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長(zhǎng)久下來(lái)導(dǎo)致人才被埋沒(méi)，不能適得其所，壓制了人才的發(fā)展。而現(xiàn)代的人力資源管理是對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程的全動(dòng)態(tài)化管理，有效根據(jù)人員的才能情況進(jìn)行錄用、培訓(xùn)、到使用、考核等一系列管理手段，全面監(jiān)管員工在工作過(guò)程中的貢獻(xiàn)度，使員工在崗位發(fā)揮最大的利用價(jià)值，這種管理模式打破常規(guī)管理的部門(mén)間的局限性，將所有人員視為一個(gè)整體，統(tǒng)一管理。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理和人事管理關(guān)系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ)，是對(duì)傳統(tǒng)人事管理制度的補(bǔ)充與擴(kuò)大，且人力資源建立在人事管理基礎(chǔ)之上，有助于促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。二者不僅有一定的聯(lián)系，還有一定的差異，即側(cè)重點(diǎn)的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應(yīng)各種環(huán)境繁雜的企業(yè)，也可以更加適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展需求。而人事管理主要是針對(duì)人事關(guān)系的調(diào)配，為企業(yè)配置最優(yōu)的人事資源。同時(shí)人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價(jià)值更好的發(fā)揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。

作者：張美玲 單位：大慶市紅崗區(qū)招商引資委員會(huì)

參考文獻(xiàn)：

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[2]田玉新.淺議傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理[J].中小企業(yè)管理與科技，2009(18).

[3]張潤(rùn)興.論我國(guó)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的跨越[J].商業(yè)時(shí)代,2011(14).

[4]李君.淺論傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].人力資源管理,2013(04).

[5]李文琴.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)下人力資源管理與人事管理的區(qū)別初探[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2012(07).

篇3

論文摘要:隨著現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念在組織中的發(fā)展，人力資源管理在組織管理中的作用也隨即顯得極其重要起來(lái)。我國(guó)組織先前大都是運(yùn)用人事管理制度，與國(guó)際先進(jìn)水平相比，這種人事管理效率總體水平比較落后，做好人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型對(duì)組織的生存發(fā)展極其重要。文章主要討論了人力資源管理與人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)變。

人力資源管理是對(duì)組織人力資本的管理，其具體含義包括:根據(jù)員工的心理和行為規(guī)律，對(duì)員工的思想及其行為進(jìn)行有效的引導(dǎo)、激勵(lì)，從而對(duì)員工進(jìn)行比較合理的分配、運(yùn)用及管理，以使組織達(dá)到對(duì)員工積極因素的充分調(diào)配和利用，從而取得最優(yōu)的效益，并且使員工到全面的發(fā)展。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理而言，人力資源管理是一門(mén)以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的科學(xué)。我們應(yīng)該從人力資源和人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)化入手深入探討。

一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

人力資源管理和人事管理的職能都包括對(duì)員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關(guān)內(nèi)容，但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的，這些差別表現(xiàn)在兩者的本質(zhì)、管理重點(diǎn)、職責(zé)重心、出發(fā)點(diǎn)等等。

(一)本質(zhì)區(qū)別

人力資源管理和人事管理的本質(zhì)區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來(lái)性。現(xiàn)代人力資源管理對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，他把整個(gè)組織看成一個(gè)統(tǒng)一的整體，當(dāng)組織需要作出決策時(shí)，它可以給組織提供一個(gè)可以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務(wù)，活動(dòng)范圍十分有限，它不能考慮到組織的整體性和戰(zhàn)略性，人事管理部門(mén)不可能給整個(gè)組織提供具有重要意義的策略和建議，從而人事管理很少能涉及組織的高層戰(zhàn)略決策。

(二)管理的重點(diǎn)

人力資源管理的管理重點(diǎn)放在了注重員工的有效使用，在使用員工前要對(duì)員工進(jìn)行很科學(xué)細(xì)致的檢測(cè)，發(fā)揮員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，使員工的優(yōu)勢(shì)最大限度地發(fā)揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創(chuàng)造價(jià)值，員工又最大限度地發(fā)揮了自己的潛能和才智，獲得了自我實(shí)現(xiàn)感。人力資源管理的管理重點(diǎn)考慮到了組織和員工這兩層因素，并且最大限度地使其二者產(chǎn)生共贏的效果。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動(dòng)性的特征，對(duì)員工的使用單一化、機(jī)械化，沒(méi)有考慮到員工的獨(dú)特性。傳統(tǒng)人事管理的管理重點(diǎn)明顯沒(méi)有人力資源管理的管理重點(diǎn)的科學(xué)性和可利用。

(三)職責(zé)重心

人力資源管理的職責(zé)重心是在考慮到整個(gè)組織的前提下，為組織的成員發(fā)展做出科學(xué)的決策。它致力于調(diào)整組織的所有部門(mén)的優(yōu)勢(shì)及人員安排，并且對(duì)各個(gè)部門(mén)的人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和分配，使各部門(mén)緊密地結(jié)合在一起，從而使整個(gè)組織成為一個(gè)密切不可分割的整體。其實(shí)人力資源的職責(zé)重心是為組織出謀劃策，為組織未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展配置人才;傳統(tǒng)的人事管理是組織中職責(zé)范圍比較具體的行政管理職能部門(mén)，其職責(zé)重心是對(duì)組織各部門(mén)人員進(jìn)行調(diào)配、考核、人事檔案管理等制定，沒(méi)有能動(dòng)性地把整個(gè)組織看成一個(gè)整體，各部門(mén)員工之間沒(méi)有更好地了解及融合，這樣各部門(mén)就比較獨(dú)立，不能產(chǎn)生“整體大于部分之和”的作用。

(四)出發(fā)點(diǎn)不同

人力資源管理對(duì)員工的管理其最突出的原則是實(shí)行“人本化”管理，人力資源管理把組織的員工看成是“社會(huì)人”，真切的考慮到員工的需要，實(shí)行“人格化”管理，很關(guān)注員工的工作滿(mǎn)意度，在使用員工同時(shí)很注意員工自己的發(fā)展;而傳統(tǒng)的人事管理把員工看成“經(jīng)濟(jì)人”，它站在組織的角度，單純的追求組織績(jī)效的最大化，而忽視了員工個(gè)人的發(fā)展需求。

二、人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

(一)從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理是立足在執(zhí)行層面上的，它的工作重點(diǎn)是對(duì)員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發(fā)放、檔案管理等事務(wù)性上的工作，這種人事管理只是執(zhí)行其上級(jí)的命令，沒(méi)有主動(dòng)地從組織整體考慮的決策權(quán);而人力資源管理具有整體性、戰(zhàn)略性。它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資本戰(zhàn)略，為組織戰(zhàn)略與策略管理起決定性意義。現(xiàn)在的組織越來(lái)越感覺(jué)到人事管理向人力資源管理的重要性，人力資源應(yīng)該從戰(zhàn)略層面上為組織盡力而不應(yīng)該僅僅停留在執(zhí)行層面上來(lái)為組織服務(wù)。

(二)從人事管理到人力資源開(kāi)發(fā)的轉(zhuǎn)變

人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源，非常注重人力資本的開(kāi)發(fā)，非常注重員工的培訓(xùn)和員工的主動(dòng)性。而傳統(tǒng)的人事管理往往只強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資本的單向管理，忽視了人力資本作為一種資源具有可開(kāi)發(fā)性，忽略了人力資本具有能動(dòng)性，從而忽略了對(duì)組織中員工能動(dòng)性的開(kāi)發(fā)。目前，很多組織對(duì)人力資本的繼續(xù)教育看的越來(lái)越重，對(duì)其投資成本也在不斷增加。人力資本開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的方式也有較大改進(jìn)，培訓(xùn)內(nèi)容越來(lái)越豐富。員工進(jìn)行崗位輪換制、員工職業(yè)生涯的(轉(zhuǎn)上頁(yè))(接下頁(yè))規(guī)劃作為人力資源管理開(kāi)發(fā)的新方法被越來(lái)越廣泛地應(yīng)用。

(三)從行政管理角色向咨詢(xún)、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事部門(mén)很大程度上屬于行政管理部門(mén)。人事管理將員工視為其管理的對(duì)象，對(duì)員工進(jìn)行單向的管理，其更偏重于對(duì)組織員工的監(jiān)管和控制，存在著“官僚式”的構(gòu)架。在這種人事管理模式下，人事部門(mén)被認(rèn)為是不能為組織創(chuàng)造直接價(jià)值的成本部門(mén)。而在當(dāng)前組織中人力資源部門(mén)積極充當(dāng)組織決策層，而且為其他部門(mén)提供內(nèi)部服務(wù)、咨詢(xún)，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，改善工作環(huán)境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的媒介。

三、人力資源管理體系的顯著特點(diǎn)

(一)以人為本

人力資源管理把人作為第一資源加以開(kāi)發(fā)，讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，既考慮員工的個(gè)性、需求的差異，又考慮客觀環(huán)境對(duì)員工的影響，用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)開(kāi)展工作，從而達(dá)到人力資本合理配置、員工與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

(二)動(dòng)態(tài)管理

人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，重視員工的開(kāi)發(fā)使用，強(qiáng)調(diào)人員的整體開(kāi)發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和員工個(gè)人情況，進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，從而達(dá)到人盡其才、才盡其用的目的。

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一、人力資源管理的內(nèi)涵與重要性

根據(jù)人力資源和勞動(dòng)效用理論，“人力”泛指人的勞動(dòng)能力，是在體力、知識(shí)、智力和技能支配下的創(chuàng)造能力。作為人力資源的主體，適齡的從業(yè)人員推動(dòng)了社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此也被成為“勞動(dòng)力資源”。由于人力資源具有極大的主觀能動(dòng)性，在勞動(dòng)力生產(chǎn)過(guò)程中，能夠積極、活躍地改變外部環(huán)境，并通過(guò)替換和更新實(shí)現(xiàn)逐步恢復(fù)，因而是社會(huì)生產(chǎn)中最重要的生產(chǎn)要素。實(shí)質(zhì)上，若考慮對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，人力資本收益所占的份額已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，并且這種意識(shí)形態(tài)的生產(chǎn)力隨著科技的進(jìn)步與發(fā)展，還展現(xiàn)了邊際遞增的效應(yīng)。因而，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是社會(huì)發(fā)展和教育進(jìn)步的重中之重。

實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵是重視人的才能發(fā)揮和潛力挖掘。人力資源管理，不再是單方面強(qiáng)調(diào)制度控制與落實(shí)，而是將以事為中心轉(zhuǎn)化為“以人為本”。通過(guò)對(duì)人力資本的開(kāi)發(fā)和利用，發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造力，提高效率，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃和目標(biāo)的雙重一致性。因此，可以說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理的核心是人。通過(guò)理性與感性化策略，強(qiáng)化群體的能力開(kāi)發(fā)，逐漸實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升。

二、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的異同

（一）人事管理與人力資源管理的共通點(diǎn)。實(shí)質(zhì)上，現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理引申而來(lái)。因而，兩者在管理對(duì)象、管理目的和管理任務(wù)等方面有一定的相通之處。首先人事管理和人力資源管理的對(duì)象都是“人”，通過(guò)處理“人”與“事”之間的關(guān)系，保持學(xué)校教務(wù)管理系統(tǒng)的正常運(yùn)作。通過(guò)對(duì)個(gè)人能力以及崗位要求的合理匹配，使人的主觀能動(dòng)性達(dá)到最大限度。其次，從管理任務(wù)的形式來(lái)看，人力資源管理在人事管理的基礎(chǔ)上有一定的承前性。兩者的任務(wù)形式均包括教職員工的招聘、錄用、考核、獎(jiǎng)懲、檔案管理、培訓(xùn)以及福利發(fā)放，其基礎(chǔ)性工作內(nèi)容有一定的交叉。盡管人力資源管理與人事管理的理論和形式隨著時(shí)代的發(fā)展發(fā)生了諸多變化，但通過(guò)調(diào)動(dòng)人力資源從而完善組織結(jié)構(gòu)，提升學(xué)校價(jià)值的目的沒(méi)有發(fā)生改變。

（二）人力資源管理與人事管理的差異。傳統(tǒng)的 “高校人事管理”屬于典型的行政事務(wù)性管理，以“事”為重心，通常以與教職工有關(guān)的教學(xué)、科研以及其它輔助類(lèi)教學(xué)活動(dòng)為側(cè)重點(diǎn)。運(yùn)用一定的理論方法，控制和管理人的活動(dòng)，對(duì)培訓(xùn)、考勤、調(diào)遣、獎(jiǎng)懲等事務(wù)進(jìn)行安排，并通過(guò)有計(jì)劃地組織和協(xié)調(diào)保證教職工的合理安排以及教學(xué)工作的正常進(jìn)行。而人力資源管理的核心在于“人”，強(qiáng)調(diào)人與事和諧，事與職相符，關(guān)注人的心理變化與行為特征，具有動(dòng)態(tài)、積極的涵義。因而，在高職院校的人力資源管理中，逐步形成了以教研人員為主體，管理人員為輔助、服務(wù)人員為補(bǔ)充的管理模式。通過(guò)學(xué)校客觀需求聘用相應(yīng)人才，并運(yùn)用科學(xué)有效的途徑，對(duì)教職員工等人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)以及有效的配置。同時(shí)，通過(guò)一定的信息激勵(lì)機(jī)制，對(duì)“人”的思維和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)和糾正，使得人盡其才，事得其人。因而，人力資源管理是人性化的管理模式，從某種程度上講，它已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人事管理的范疇。

三、高職人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

（一）傳統(tǒng)人事管理的弊端。（1） 人才結(jié)構(gòu)差。目前，我國(guó)高職院校的人力資本結(jié)構(gòu)較差。各高校普遍存在非教學(xué)人員數(shù)量過(guò)度膨脹的態(tài)勢(shì)。管理人員與日俱增，同時(shí)多數(shù)管理人員擁有正規(guī)編制，安于現(xiàn)狀者多，具有創(chuàng)造性思維者少。服務(wù)人員流動(dòng)性相對(duì)不高，以教職工親屬占多數(shù)，其專(zhuān)業(yè)技能和文化水平均不高。相反，教研人員總數(shù)偏少，年教師學(xué)歷普遍偏低，相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜胰藬?shù)和骨干教師偏少。由于傳統(tǒng)的人事管理模式不重視投入與產(chǎn)出效益比率，因此教職人員的引進(jìn)缺乏合理性與流動(dòng)性。同時(shí)，高職院校在臨時(shí)工的聘用上具有較大的自主選擇權(quán)，因而進(jìn)一步加深了相關(guān)人員的隱形過(guò)剩。非教職員工因人設(shè)崗、工作負(fù)荷不滿(mǎn)，導(dǎo)致大量人力資本的浪費(fèi)。同時(shí)人才的使用權(quán)與所有權(quán)合二為一的特點(diǎn)使得專(zhuān)業(yè)教師產(chǎn)生進(jìn)入壁壘，高職院校教育人才流動(dòng)性差，人力資源相對(duì)匱乏。隨著高職院校招生規(guī)模的擴(kuò)大，教師資源的擴(kuò)充以及專(zhuān)業(yè)人才的引入與培育問(wèn)題將越來(lái)越突出。（2） 缺乏激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的人事管理重在與“人”相關(guān)的人事檔案與相關(guān)業(yè)務(wù)的管理，實(shí)質(zhì)上是一種靜態(tài)的管理模式，主要用于對(duì)過(guò)去行為的管理與評(píng)價(jià)。因而，其缺乏激勵(lì)和引導(dǎo)也就不足為奇。由于傳統(tǒng)的人事管理在考核和評(píng)估方面相對(duì)滯后，導(dǎo)致人員缺乏危機(jī)感和激勵(lì)感。同時(shí)，現(xiàn)行的人事管理制度保留了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的典型特點(diǎn)，工資與實(shí)際工作質(zhì)量和數(shù)量相脫離。職位和工作年限的過(guò)度重視，使得激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮受阻。另外，在大部分高職院校，教師的“身份制”與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位聘任的“終身制”，在聘用合約中仍然大量保留。教職人員責(zé)任心差、危機(jī)意識(shí)淡薄。（3） 師資的后續(xù)培養(yǎng)和軟環(huán)境建設(shè)不足。在傳統(tǒng)人事管理模式中，為吸引人才，保護(hù)人力資源，大量高職院校采用“特殊”措施，通過(guò)強(qiáng)調(diào)物質(zhì)待遇來(lái)留住人才，但往往缺少對(duì)人才后續(xù)培養(yǎng)的持續(xù)關(guān)注。由于忽略了人力資源在使用和管理過(guò)程中“軟環(huán)境”的建設(shè)和培育，導(dǎo)致大量人才失去良好的工作平臺(tái)和人文氛圍，導(dǎo)致人力資源得不到最大優(yōu)化。

（二）人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。盡管現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想仍是“用人以致事”，但其價(jià)值取向更明確、管理理念更先進(jìn)，其管理模式也日趨完善。在“以物為先”發(fā)展為“以人為本”的背景下，人力資源管理的優(yōu)勢(shì)也更加明顯。管理的根本在于關(guān)系結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變與和諧化，從被動(dòng)的管理關(guān)系發(fā)展為合作關(guān)系，不僅在主觀上強(qiáng)調(diào)了學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)了教職員工的個(gè)人發(fā)展?jié)摿Γ瑯O大地發(fā)揮了兩方面的主體能動(dòng)性。同時(shí)，人力資源管理的管理方式更加科學(xué)有效，強(qiáng)調(diào)協(xié)同促進(jìn)“組織文化建設(shè)”的同時(shí)極大地增強(qiáng)了教職工等被管理人員的“認(rèn)同感 ”和“責(zé)任感”，提高了管理效率與效益。

四、深化人事管理向人力資源管理過(guò)渡的探索

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變以及高等教育制度的改革深化，人才的競(jìng)爭(zhēng)和管理已經(jīng)成為高職院校提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的核心手段。傳統(tǒng)的人事管理早已無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求。要實(shí)現(xiàn)高職人事管理向人力資源管理的平穩(wěn)過(guò)渡，需要做到以下幾點(diǎn)：

（一）轉(zhuǎn)變舊思想，樹(shù)立新理念。當(dāng)前，高職院校的人力資源管理中濃厚的舊計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩仍然揮之不去。這在一定程度上使得人力資源管理活動(dòng)缺乏系統(tǒng)性、有效性和兼容性。人事部門(mén)（人力資源部門(mén)）還未充分意識(shí)到人力資源作為可開(kāi)發(fā)、利用并增值的資源所帶來(lái)的邊際效益。只有真正實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變，才能導(dǎo)致管理方式和管理制度的改進(jìn)，最終導(dǎo)致管理結(jié)果的轉(zhuǎn)化。要堅(jiān)持“開(kāi)發(fā)人力資源是高職人事工作的核心”的理念，為教師創(chuàng)造良好的教學(xué)環(huán)境和教學(xué)氛圍，尊師重教，了解教師的需求和意愿，從而最大化地激發(fā)骨干教師的創(chuàng)造性和自主性，達(dá)到教師資源的合理利用。同時(shí)合理認(rèn)識(shí)薪酬體系，改變傳統(tǒng)觀念。

（二）落實(shí)聘用制度，合理規(guī)劃師資。全面推行聘用制，實(shí)施全員聘用，打破“鐵飯碗”的陳規(guī)，建立符合學(xué)校辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)特色的個(gè)性化用人方針。同時(shí)，進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，摒棄固定的用人模式，破除教職工職務(wù)終身制和人才單位所有制的傳統(tǒng)人事管理體制。學(xué)校按需設(shè)崗，并進(jìn)行公開(kāi)招募。通過(guò)嚴(yán)格考核擇優(yōu)錄取。

通過(guò)理性分析學(xué)校師資結(jié)構(gòu)，人力資源管理部門(mén)與有關(guān)部門(mén)應(yīng)做好良好的溝通與協(xié)調(diào)，適時(shí)完善師資計(jì)劃并開(kāi)發(fā)相應(yīng)的招聘系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)教職員工的招聘公開(kāi)化、透明化、人性化。同時(shí)，成立招聘監(jiān)督委員會(huì)，新聘教師的選拔與錄用必須公開(kāi)進(jìn)行，重大人事調(diào)整需投票表決。人力資源管理部門(mén)要切實(shí)推進(jìn)人才流動(dòng)和服務(wù)保證，促進(jìn)學(xué)校服務(wù)人員等非教學(xué)人員向校外適度流動(dòng)。通過(guò)與當(dāng)?shù)卣块T(mén)以及人才機(jī)構(gòu)切實(shí)合作，實(shí)現(xiàn)人才的固定輸送。只有真正推行并實(shí)施聘用制，高職院校才能實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)，人力資源的有效規(guī)劃和配置，最終促進(jìn)高職人員結(jié)構(gòu)合理化。

（三）從績(jī)效評(píng)估向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變。當(dāng)前，高職院校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，普遍存在量化考評(píng)過(guò)于簡(jiǎn)單的問(wèn)題。只有建立起科學(xué)有效的考察機(jī)制，使得人力資源的績(jī)效能夠得到顯示，才能更好的進(jìn)行人力資源管理與優(yōu)化。在考核過(guò)程中，需要對(duì)教職員工進(jìn)行分類(lèi)業(yè)績(jī)考核和相關(guān)能力綜合評(píng)鑒。除開(kāi)自我評(píng)價(jià)外，列入學(xué)生評(píng)教、同事互評(píng)和督導(dǎo)打分。其次，實(shí)施校、院二級(jí)管理制度，使得管理重心適度下移，打破院內(nèi)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)一、分配不足的瓶頸。另外，加快干部管理制度改革，實(shí)行公開(kāi)競(jìng)聘選拔、崗變則薪變的制度，建立滿(mǎn)期制，做到干部管理合理化。

另一方面，高校教職工的個(gè)人需求不再僅僅反映為物質(zhì)需要，也包括尊重、和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要。因而，績(jī)效評(píng)估需要進(jìn)一步向績(jī)效管理進(jìn)行深化，在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)，要特別注意內(nèi)在人文精神關(guān)懷，才能契合高校人資管理的特殊性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的合理管理。

篇5

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵

1．傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵。所謂的人事管理是運(yùn)用科學(xué)管理的原理和制度，對(duì)人事工作進(jìn)行組織、計(jì)劃和協(xié)調(diào)等。主要是事務(wù)性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整和職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等情況。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理強(qiáng)調(diào)“以事為本”，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高，它過(guò)分注重人對(duì)工作的適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)要按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門(mén)的勞動(dòng)人事管理規(guī)定和制度對(duì)員工進(jìn)行管理。人事部門(mén)在組織中更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關(guān)注人的全面發(fā)展。

2．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵。現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，建立健全人才短期和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。概括地說(shuō)，人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。在其管理過(guò)程中加入了以心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過(guò)挖掘員工的潛力、發(fā)揮員工的積極性和主觀能動(dòng)性來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。事實(shí)上，現(xiàn)代人力資源管理實(shí)質(zhì)上是通過(guò)它實(shí)現(xiàn)企業(yè)的個(gè)體員工優(yōu)化和集體組織優(yōu)化，使之成為企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”。人，是企業(yè)管理中的重要資源，也是第一資源。企業(yè)中一切活動(dòng)都要以人為中心，也就是“以人為本”，而這個(gè)“本”就是“人性”，人力資源管理中的“以人為本”，就是以人性為主體的管理，是利用人性、管理人性以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)要獲取長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，其關(guān)鍵是緊緊抓住“選、用、育、留、引”五個(gè)環(huán)節(jié)，真正做到選出潛力人才、用好現(xiàn)有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才。

二、從人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的演進(jìn)

1．傳統(tǒng)人事管理階段。傳統(tǒng)人事管理把人看作一種成本。員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開(kāi)發(fā)人員的潛在能力。這一階段人事管理工作呈現(xiàn)出以下特征：

（1）傳統(tǒng)人事管理主要是事務(wù)性管理。在企業(yè)中地位較低，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。它是對(duì)公司人事制度的貫徹予實(shí)踐，是國(guó)家管理活動(dòng)的組成部分。沒(méi)有需要?jiǎng)?chuàng)新和前瞻性思考的東西。人們普遍會(huì)認(rèn)為，人事管理只是一項(xiàng)技術(shù)含量低、專(zhuān)業(yè)性差的活動(dòng)，無(wú)法與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和銷(xiāo)售工作相提并論。

（2）企業(yè)將員工視為一種成本負(fù)擔(dān)，將員工角色物質(zhì)化，員工與企業(yè)的關(guān)系屬于單純的雇用關(guān)系，員工的發(fā)展跟企業(yè)沒(méi)有直接的關(guān)系。企業(yè)支付員工工資，員工做好分配好的工作，并不需要進(jìn)一步思考自己的發(fā)展以及對(duì)公司的影響。工作內(nèi)容單一，企業(yè)和員工相互之間沒(méi)有歸屬感和信任感。

（3）傳統(tǒng)人事管理，往往把對(duì)所管轄區(qū)域內(nèi)的人的管理當(dāng)成對(duì)他們的檔案的管理，使活生生的人變成了一堆卡片，而不能解決人才的有效配置問(wèn)題，即人才如何鑒別和如何調(diào)配的問(wèn)題。按傳統(tǒng)人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的調(diào)整”，而實(shí)際上，兩者是有本質(zhì)區(qū)別的，如一個(gè)財(cái)務(wù)科長(zhǎng)，就與現(xiàn)代管理模式下的財(cái)務(wù)總監(jiān)有很大的差別，而在現(xiàn)代管理模式下，人事科長(zhǎng)就很可能不是一個(gè)常設(shè)的職銜，而是由某個(gè)主管資源調(diào)配的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人來(lái)兼任這個(gè)職能。

2．人力資源管理階段。1954年德魯克提出“人力資源”這一概念。德魯克認(rèn)為管理具有更寬泛的3個(gè)職能:管理企業(yè)、管理其他經(jīng)營(yíng)管理人員、管理員工及其工作。人力資源管理實(shí)際上同財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、市場(chǎng)等其他管理職能一樣重要，卻往往被人忽視。它包括所有的人事行政管理、勞資關(guān)系處理、員工關(guān)系協(xié)調(diào)以及人員開(kāi)發(fā)。與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理呈現(xiàn)出許多變化。

（1）理論上有所創(chuàng)新。傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代以“事”為中心的人事管理模式逐漸被知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“以人為本”的人力資源管理模式所取代。創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識(shí)、技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展核心，人力資源成為企業(yè)的第一資源。

（2）人力資源管理更具戰(zhàn)略性。勞動(dòng)人事管理基本上還停留在一種業(yè)務(wù)管理的范疇。人力資源管理則屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，更具目標(biāo)性和指導(dǎo)性。

（3）人力資源管理更著眼于未來(lái)。傳統(tǒng)觀念把勞動(dòng)力管理部門(mén)看成是純消費(fèi)部門(mén)，因而對(duì)人力支出也是盡可能減少。現(xiàn)代觀念把人力資源管理的重點(diǎn)放在開(kāi)發(fā)人的潛在能力上。它以投資的目光看待培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才和開(kāi)發(fā)人才，它謀求的是在可以預(yù)期的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式，它是謀求企業(yè)發(fā)展的潛力的投資，因而它更具長(zhǎng)遠(yuǎn)性和增值可能。

（4）人力資源管理比勞動(dòng)人事管理更具系統(tǒng)性，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，且其管理方式也更趨于靈活。這一點(diǎn)在它的職能分析中可以得到體現(xiàn)。人力資源管理工作，考慮的是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，它所制定的各種規(guī)劃也緊緊圍繞著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以它更具前瞻性和全局性。

三、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

1．管理方式不同。傳統(tǒng)人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，管理活動(dòng)局限于為事配人。同時(shí)，也忽略了人作為一種資源可以加以開(kāi)發(fā)利用的事實(shí)，員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開(kāi)發(fā)人員的潛在能力。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業(yè)的首要資產(chǎn)，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿(mǎn)足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求這是企業(yè)核心價(jià)值觀的高度體現(xiàn)，是保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

2．在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。人事管理部門(mén)只是企業(yè)的一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)或辦事機(jī)構(gòu)，而人力資源管理部門(mén)則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部門(mén)，人作為新知識(shí)、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略核心。

3．對(duì)人力的管理理念不同。傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源。在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度中，對(duì)人員的投資諸如工資、獎(jiǎng)金、福利、招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等都被記入產(chǎn)品成本，從而嚴(yán)格地控制對(duì)人力的投資，限制了員工的積極性和工作績(jī)效，使員工不愿發(fā)揮全部潛力，妨礙了生產(chǎn)技術(shù)的改進(jìn)和物質(zhì)成本的降低，增加了產(chǎn)品的成本。現(xiàn)代人力資源則認(rèn)為人力是資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現(xiàn)的則是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會(huì)提高，而不是下降。可以這樣說(shuō)，企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、能力、保健等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)投資的收益率。

4．管理的著力點(diǎn)不同。人事管理主要著眼于當(dāng)前人員（崗位）的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)等，而人力資源管理則是謀求企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，基于人性的管理有時(shí)是用技術(shù)和資金等管理手段無(wú)法達(dá)到的另一層次的管理，是通過(guò)體現(xiàn)對(duì)人性需求的合理滿(mǎn)足，得到被管理者的認(rèn)可。這種科學(xué)巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”，以激活員工為手段，創(chuàng)造出“以十當(dāng)百，以百當(dāng)千”的積數(shù)績(jī)效。

5．管理的思想不同。傳統(tǒng)人事管理的指導(dǎo)思想是對(duì)人進(jìn)行外部的、孤立的、靜止的管理，而現(xiàn)代人事管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動(dòng)態(tài)的管理，高度重視對(duì)人的管理的相關(guān)性、目的性和開(kāi)發(fā)性。在對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程的縱向管理方面，傳統(tǒng)人事管理把員工的錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休等相互關(guān)聯(lián)的幾個(gè)階段人為地隔開(kāi)，孤立地進(jìn)行管理，造成上述各階段的彼此脫節(jié)。從橫向上看，傳統(tǒng)人事管理把相互聯(lián)系的人劃歸各部門(mén)，各部門(mén)從各自管轄范圍出發(fā)，進(jìn)行分塊式管理，難以發(fā)揮人員的整體優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端，把錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，克服了部門(mén)分割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一的全過(guò)程管理。

6．組織績(jī)效評(píng)價(jià)上的不同。在組織上，人事部門(mén)僅僅是組織眾多部門(mén)中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部分，其他部門(mén)如行政、生產(chǎn)等部門(mén)都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對(duì)象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對(duì)這種資源的開(kāi)發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。

人事管理中績(jī)效評(píng)價(jià)的目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來(lái)要求的差距，績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提升等鼓勵(lì)，而績(jī)效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)，所有員工將從中受益，績(jī)效考評(píng)成為員工與企業(yè)之間主動(dòng)交流的有力手段。

四、從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變需要解決的問(wèn)題

傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡(jiǎn)單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，首先要解決以下三個(gè)問(wèn)題：

1．觀念問(wèn)題。首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑，都需要人力資源加以開(kāi)發(fā)、傳播和利用。那如何實(shí)現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理以事為中心，在管理過(guò)程中強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人才的開(kāi)發(fā)和利用工作則相當(dāng)薄弱。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)以事為中心的傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)展的要求。管理者要順應(yīng)時(shí)展的趨勢(shì)，轉(zhuǎn)變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認(rèn)識(shí)到“人是組織最寶貴的財(cái)富和資源”，在工作中注意了解和滿(mǎn)足組織成員的各種合理需求，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，最大限度地挖掘員工潛能，將員工的自我發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。其次是從靜態(tài)管理觀念向動(dòng)態(tài)管理觀念轉(zhuǎn)變，從單一管理觀念向系統(tǒng)管理觀念轉(zhuǎn)變。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，信息傳遞速度加快，信息溝通渠道變得更加暢通。原來(lái)那種靜態(tài)的管理方式難以適應(yīng)時(shí)展的需要。管理者必須根據(jù)實(shí)際環(huán)境的變化，變“靜態(tài)管理”為“動(dòng)態(tài)管理”，使人力資源管理適應(yīng)組織環(huán)境的變化。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)注意，傳統(tǒng)人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)人力資源管理發(fā)展的需要。因此，管理者在實(shí)踐中要樹(shù)立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。

2．認(rèn)識(shí)問(wèn)題。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，無(wú)論任何國(guó)家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，而人力資源管理是發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分。企業(yè)要樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源觀，要從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識(shí)人力資源管理，充分考慮和評(píng)估人力資源管理在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和地位。現(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是一個(gè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源管理作為國(guó)家、經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵性因素。與此相應(yīng)的，人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理體系中也成為一個(gè)事關(guān)全局的關(guān)鍵部門(mén)，事實(shí)上，現(xiàn)在越來(lái)越需要在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃制定的早期階段就將人事部門(mén)吸收進(jìn)來(lái)，結(jié)合人力資源的開(kāi)發(fā)與管理來(lái)確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

3．技術(shù)問(wèn)題。人力資源管理是一門(mén)綜合性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，它不僅講究科學(xué)性和系統(tǒng)性，而且講究實(shí)踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)到組織設(shè)計(jì)、工作分析、從測(cè)評(píng)考試到職位定崗、從考核到培訓(xùn)教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序，技術(shù)含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來(lái)，更好地服務(wù)于員工，吸引并留住企業(yè)的核心人才、更全面地對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的、系統(tǒng)的績(jī)效考核等，只有系統(tǒng)地解決這些問(wèn)題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。因此，傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理若想真正實(shí)現(xiàn)功能上的轉(zhuǎn)變，必須解決技術(shù)問(wèn)題。必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理真正的內(nèi)涵。

五、建立現(xiàn)代人力資源管理新體制

任何一個(gè)管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來(lái)的，只有適用、適應(yīng)，沒(méi)有完美無(wú)缺。盡管人力資源管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必須積極探索適合我國(guó)國(guó)情、適合本企業(yè)實(shí)際的人力資源管理模式。

1．引入競(jìng)爭(zhēng)體制。人力資源管理必須是在競(jìng)爭(zhēng)和雇用制基礎(chǔ)上來(lái)確定企業(yè)和員工的合作關(guān)系。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展主要依賴(lài)于與員工建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)和雇用制的建立，使員工感覺(jué)到市場(chǎng)的壓力，才會(huì)有創(chuàng)新創(chuàng)造的動(dòng)力，使其處于被激活狀態(tài)。

2．建立公正合理的價(jià)值分配體系。價(jià)值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力。一是激勵(lì)體制的價(jià)值分配，使個(gè)人處于激勵(lì)激活狀態(tài)。二是運(yùn)用多種價(jià)格分配形式，給員工提供不同的競(jìng)爭(zhēng)“跑道”和動(dòng)力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股權(quán)分配及轉(zhuǎn)讓制、獎(jiǎng)金分配制、職務(wù)崗位津貼制、崗位調(diào)整機(jī)會(huì)、職稱(chēng)評(píng)定和職務(wù)升遷等，形成個(gè)人自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的有機(jī)集合，個(gè)人榮辱與企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價(jià)值分配機(jī)制。