序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇人力資源的培訓(xùn)，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

從本質(zhì)上看，實施人力培訓(xùn)，是對員工的理性投資，在一定程度上，培訓(xùn)屬性具有經(jīng)濟屬性，促進企業(yè)經(jīng)濟進步。其二，通過培訓(xùn)效益評估，可審核培訓(xùn)設(shè)計目標(biāo)實現(xiàn)與否；其三，通過培訓(xùn)效益評估，可了解人力資源培訓(xùn)中的哪些環(huán)節(jié)應(yīng)該改進；其四，通過培訓(xùn)效益評估，可找到更科學(xué)合理的培訓(xùn)方法，為將來的培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)方針；其五，通過培訓(xùn)效益評估，可確定有關(guān)培訓(xùn)需要繼續(xù)存在與否。

2.人力資源培訓(xùn)效益評估的內(nèi)容及原則

2.1培訓(xùn)效益評估的內(nèi)容（1）培訓(xùn)效益評估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容人力資源的培訓(xùn)效益評估標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，主要表現(xiàn)為下列方面：一是受培訓(xùn)人員的培訓(xùn)反映；二是對培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程給予評價；三是人力資源培訓(xùn)有無帶來員工行為的改變；四是員工工作行為的改變。（2）培訓(xùn)效益評估時機的內(nèi)容在評估時機方面，其培訓(xùn)效益主要涉及內(nèi)容如下：一是培訓(xùn)結(jié)束時的效益評價；二是培訓(xùn)結(jié)束后的效益評估。（3）培訓(xùn)效益評估的方法在人力資源培訓(xùn)當(dāng)中，其培訓(xùn)效益評估方法主要有下列四種，其一，學(xué)識技能測驗進行培訓(xùn)效益評估；其二，利用工作態(tài)度調(diào)查對培訓(xùn)效益進行評估；其三，培訓(xùn)結(jié)束一段時間滯后，對受訓(xùn)人員的工作效益進行評估，以了解培訓(xùn)效果；其四，對受訓(xùn)人員的上下級進行調(diào)查與訪問。

2.2培訓(xùn)效益評估原則首先，科學(xué)性原則，主要體現(xiàn)于下列方面：其一，評估內(nèi)容確定與指標(biāo)構(gòu)建時，應(yīng)夠準(zhǔn)確客觀，不要主觀臆斷；其二，對于定性描述指標(biāo)的選擇，其計算數(shù)據(jù)要盡量具有可比性即代表性；其三，評估技術(shù)、方法與工具選擇時，也應(yīng)遵循一定的科學(xué)性，這樣方能確保培訓(xùn)效益評估為可靠真實的，充分發(fā)揮評估工作的應(yīng)有作用。其次，實用性原則，有關(guān)人力資源的培訓(xùn)效益評估是項時間限制強的活動，其效益評估主要是由領(lǐng)導(dǎo)與從事培訓(xùn)的管理者來實現(xiàn)的。而在定量指標(biāo)方面，盡量做到精而少，并避免有關(guān)指標(biāo)的重復(fù)性。而在定性指標(biāo)的分析時，要便于評估者理解及操作，培訓(xùn)效益評估指標(biāo)實用且簡便易行，才能被人們所廣泛接受。再者，綜合性原則，在培訓(xùn)效益評估中，其涉及因素較多，表現(xiàn)形式為多維的，并且內(nèi)容也比較復(fù)雜，效益評估不僅具有經(jīng)濟效益，還要有社會效益，不只由直接及近期效益，還要有間接及長遠效益。

3.人力資源培訓(xùn)效益評估中的問題

3.1培訓(xùn)效益評估過程的系統(tǒng)性不夠在人力資源培訓(xùn)當(dāng)中，一些企業(yè)把培訓(xùn)效益評估僅作為培訓(xùn)結(jié)束之后的例行公事，缺少有效評估的策略，還有些企業(yè)僅是在培訓(xùn)結(jié)束之后，應(yīng)用簡單問卷進行受訓(xùn)人員反映情況的調(diào)查，缺少培訓(xùn)效益跟蹤調(diào)查，并且有些企業(yè)所應(yīng)用的問卷調(diào)查表本身就缺少科學(xué)性與系統(tǒng)性，未依據(jù)培訓(xùn)方案目標(biāo)進行調(diào)查，問卷內(nèi)容也未實施可靠性與有效性檢驗，其測評結(jié)果也沒成為企業(yè)衡量效益的尺度。這些現(xiàn)象表明培訓(xùn)效益評估時不完善的，并沒有反映出本質(zhì)問題。

3.2培訓(xùn)效益評估方法較為單一在我國企業(yè)培訓(xùn)調(diào)查中，其培訓(xùn)效益評估中，約有79%的企業(yè)運用滿意度評估，而又51.1%左右的企業(yè)采取了口試及筆試評估，37.2%左右的企業(yè)對受訓(xùn)人員的前后工作行為進行了評估，采取投資回報率的企業(yè)較少，專業(yè)評估工具應(yīng)用的企業(yè)也比較少，其占有率均是2.33%左右，這表明企業(yè)在人力資源培訓(xùn)的效益評估方面，其評估方法較為單一，評估方法具有定量及定性評估之分，在培訓(xùn)效益評估執(zhí)行中，這兩種方法是可綜合應(yīng)用的，把評估方法具體可應(yīng)用訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場觀察與筆試等方法，對培訓(xùn)數(shù)據(jù)進行收集，并對數(shù)據(jù)給予統(tǒng)計分析，根據(jù)不同評估層面及目標(biāo)來合理選擇恰當(dāng)?shù)脑u估方法，只有多形式、多方面評估培訓(xùn)效益，其培訓(xùn)評估結(jié)果才是可靠的。

3.3培訓(xùn)效益評估對象少在培訓(xùn)下一評估中，應(yīng)對大部分群體實施數(shù)據(jù)收集，不應(yīng)僅收集少部分群體資料，這樣獲得的評估效益結(jié)果是片面不準(zhǔn)確的，會讓整個培訓(xùn)效益評估計劃失去作用，但在實際培訓(xùn)中，因受多因素影響，培訓(xùn)效果評估大多僅從少方面來考慮問題，這種狀況使得培訓(xùn)效益評估不夠準(zhǔn)確，為了確保收集數(shù)據(jù)的可靠真實性，應(yīng)設(shè)立控制組作為參照，并且對受訓(xùn)員工，受訓(xùn)員工上級與下屬等情況僅考慮在內(nèi)，并通過實驗組與參照組的對比，獲得培訓(xùn)效益結(jié)果，也會讓培訓(xùn)結(jié)果更為合理準(zhǔn)確，避免了評估對象較少帶來的評估效益成果影響。

4.做好培訓(xùn)效益評估工作的措施

在企業(yè)管理當(dāng)中，Kirk模型是現(xiàn)代應(yīng)用較廣泛的評估方法，其主要包含學(xué)習(xí)、反應(yīng)、行為及結(jié)果等層次，其具體措施表現(xiàn)如下：

4.1培訓(xùn)效益中的反應(yīng)評估在培訓(xùn)效益評估中，反應(yīng)評估為第一層次的評估，也就是在培訓(xùn)剛剛結(jié)束時，這時應(yīng)了解培訓(xùn)對象的主觀感覺與滿意度，其問題可設(shè)置為：受訓(xùn)對象是否喜歡培訓(xùn)項目，對培訓(xùn)設(shè)施及培訓(xùn)人員有無意見等，這時的評估方法可選擇問卷調(diào)查方式，并收集培訓(xùn)項目的有用性反應(yīng)，并根據(jù)培訓(xùn)對象反應(yīng)進行培訓(xùn)計劃重新制定，問卷調(diào)查設(shè)計的合理性也是較容易理解，但其缺點是數(shù)據(jù)的主觀性強，個人意見偏差會夸大評定分?jǐn)?shù)，對評估結(jié)果產(chǎn)生影響。

4.2培訓(xùn)效益中的學(xué)習(xí)評估在培訓(xùn)效益中，學(xué)習(xí)評估為第二層次評估，主要是對培訓(xùn)對象的技能、知識、行為及態(tài)度等進行評估，尤其是培訓(xùn)前后，培訓(xùn)對象在知識及技能方面的提高程度，這種學(xué)習(xí)評估在培訓(xùn)效益中是常用評估方式，該方法也比較具體，在模擬、測試、與技能練習(xí)等方式中均可以應(yīng)用，培訓(xùn)組織者可運用績效考核及筆試等方法對培訓(xùn)效益進行了解。而筆試作為知識程度了解的最直接方式，對于一些技術(shù)工作可以應(yīng)用，如工廠里面的鉗工及車工等，就可利用績效考核了解技術(shù)提高程度，這種評估方法對于培訓(xùn)師來說，是一種壓力，會讓其更精心及負責(zé)地準(zhǔn)備講課，也有利于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)動機的增強。

4.3培訓(xùn)效益中的行為及結(jié)果評估在人力資源的培訓(xùn)效益中，行為評估為第三層次的評估，通過受訓(xùn)人員行為改變程度了解，可有效了解受訓(xùn)人員所學(xué)知識在培訓(xùn)結(jié)束之后的行為體現(xiàn)，這種評估主要是對受訓(xùn)人的主觀感受、同事及下屬培訓(xùn)的變化比較。若培訓(xùn)對象行為變化不大，表明原來的培訓(xùn)活動效用不大，如果培訓(xùn)對象行為改變較大，則表明培訓(xùn)效益顯著，該種培訓(xùn)評估方法能讓主管及高層領(lǐng)導(dǎo)直接看出培訓(xùn)效果，并更為支持培訓(xùn)活動。結(jié)果評估是通過可度量指標(biāo)進行考查的，對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進行判斷，對比培訓(xùn)前后狀況，評估成果上升至企業(yè)的整體高度，如生產(chǎn)率、事故率與員工士氣等，均可通過結(jié)果評估來了解，可將有限費用運用到最可創(chuàng)造經(jīng)濟效益的培訓(xùn)課程中。

5.結(jié)語

篇2

1.1組織培訓(xùn)要實行“以人為本”的原則

人才是知識經(jīng)濟時代的主體，通過人才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，因此以人為本的管理理念和培訓(xùn)才是真正能夠為企業(yè)帶來促進作用的做法。以人文本的管理理念的普及不單單是表面的，而是應(yīng)該要深入，要融合，在企業(yè)的培訓(xùn)各環(huán)節(jié)都得以體現(xiàn)，能夠?qū)⑷肆Y源當(dāng)成一項重要資源來看待，能夠?qū)T工自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來，擺正人力資源的位置，對其進行開發(fā)和利用，對員工尊重、信任，將企業(yè)發(fā)展的大目標(biāo)和員工培養(yǎng)目標(biāo)聯(lián)系起來。

1.2重視組織價值觀念的培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)的第一步應(yīng)該是價值觀的培訓(xùn)，對于是非對錯的認(rèn)識是員工工作的基礎(chǔ)，是要最早進行培訓(xùn)的內(nèi)容。這一培訓(xùn)內(nèi)容還包含了企業(yè)文化，通過培訓(xùn)來凝聚企業(yè)員工，讓員工和企業(yè)之間產(chǎn)生一種吸引力，增強組織的核心競爭力。企業(yè)的價值觀和文化培訓(xùn)要以企業(yè)員工的親身參與為主，至于形式和內(nèi)容則不需要規(guī)定，像是競賽、文體活動等都可以作為培訓(xùn)的形式。

1.3通過培訓(xùn)來傳遞知識、培養(yǎng)企業(yè)員工的能力

企業(yè)員工技能培訓(xùn)最有效的方法就是以實例來作為培訓(xùn)的素材，正面素材有激勵作用，反面素材有警示作用。通過培訓(xùn)來讓參加培訓(xùn)的人員進行討論或扮演等等，起到了親身參與的目的，而且在這種輕松的環(huán)境中去培訓(xùn)能夠有利于企業(yè)文化、組織觀念和技能的傳遞，讓員工產(chǎn)生共鳴。

1.4員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯相匹配

企業(yè)員工培訓(xùn)要和其職業(yè)生涯相聯(lián)系，這樣有助于企業(yè)員工的自我認(rèn)知和技能專精，讓員工有選擇的自我發(fā)展，提升企業(yè)員工的精英性。對員工的培訓(xùn)不是盲目的，要以員工的生活背景和興趣專業(yè)為基礎(chǔ)，加上員工自身的期望來進行，通過引導(dǎo)來調(diào)動他們參與培訓(xùn)的積極性和興趣，而不是命令式的要求，這樣不但讓員工的能力獲得了提升，還可以提高員工的滿意度。

1.5建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評估系統(tǒng)

培訓(xùn)的最終目的是希望提升員工的專業(yè)技能和職業(yè)道德素養(yǎng)，那么培訓(xùn)的結(jié)果我們需要有一套有效的評估系統(tǒng)來體現(xiàn)。科學(xué)的評估系統(tǒng)可以幫助企業(yè)對培訓(xùn)進行經(jīng)驗的總結(jié)，為以后的培訓(xùn)改革提供依據(jù)，而且培訓(xùn)評估系統(tǒng)的反饋信息可以讓企業(yè)掌握培訓(xùn)的效果。為了能夠讓員工積極的參與到培訓(xùn)中來，需要有完善的培訓(xùn)制度來作為依托，將培訓(xùn)結(jié)果和企業(yè)激勵聯(lián)系起來，像是培訓(xùn)結(jié)果會和員工的獎懲升遷造成影響，這樣企業(yè)與員工自然會認(rèn)真的參與其中。培訓(xùn)系統(tǒng)還需要有相應(yīng)的責(zé)任制度，以此來避免企業(yè)培訓(xùn)工作只是停留在表面。企業(yè)應(yīng)該重視對培訓(xùn)考核和評估的控制工作，形成對培訓(xùn)考核和評估重視的氛圍，以便在以后的培訓(xùn)工作中，受訓(xùn)員工和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極、嚴(yán)格地按培訓(xùn)要求參與培訓(xùn)，增強培訓(xùn)效果。

2結(jié)語

篇3

事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與戰(zhàn)略化管理，就是指事業(yè)單位通過各種有效方法的應(yīng)用，豐富單位內(nèi)部職工的知識，提高其技能水平，端正其工作態(tài)度，讓他們更好地滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。只有每一位職工的個人工作質(zhì)量得到提高，才能促進事業(yè)單位整體工作水平的提高。人本身具有能動性與社會性，通過有效的培訓(xùn)以及管理，讓人力資源的主觀能動性得以發(fā)揮，有利于人力資源增值。作為我國公益性部門，事業(yè)單位具有許多社會服務(wù)職能，對于社會的進步有著重要的意義。深化事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)，是促進社會進步的關(guān)鍵。

一、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)管理的問題

在社會快速改革的過程中，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)與管理問題沒有完全跟上時代進步的步伐。通過有效的改革與戰(zhàn)略化的管理，對人力資源培訓(xùn)工作進行升級，有利于事業(yè)單位更好地為社會發(fā)展服務(wù)。目前，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)管理問題主要有以下幾點：

（一）人力資源的合理利用度不足。促進事業(yè)單位員工績效與組織績效的提高，是事業(yè)單位進行人力資源培訓(xùn)與管理的最終目標(biāo)。也就是說，成功的人力資源培訓(xùn)與管理，就是將管理工作轉(zhuǎn)化為有利于事業(yè)單位發(fā)展的力量。就目前情況來看，金字塔模式仍然是事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)形式，這對于單位職工之間的溝通有著負面影響。交流不充分，會影響職工的工作積極性，也會導(dǎo)致職工綜合素質(zhì)得不到提高。即使職工的綜合素質(zhì)在這樣的管理模式有所提升，也會讓他們的個人優(yōu)勢被抵制，潛能無法得到充分開發(fā)。除此之外，部分事業(yè)單位的崗位設(shè)置與人員安排過于死板，使得權(quán)利集中化的問題廣泛存在。

（二）人力資源培訓(xùn)功利化嚴(yán)重。人力資源的培訓(xùn)與戰(zhàn)略化管理，是一種人力資本方面的一種投資。這種投資具有長期性，往往經(jīng)過較長的時間才能得到回報。但是，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)往往具有較高的功利性，許多管理者希望通過投資在最短的時間內(nèi)看到效果。這就使得大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)的長期化的人力資源培訓(xùn)體系得不到建立，人力資源管理缺少戰(zhàn)略性，也沒有合理的規(guī)劃。在功利性人力資源培訓(xùn)思想的影響下，人力資源的培訓(xùn)缺少持續(xù)性，戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，極大地影響了人力資源管理工作質(zhì)量的提高。

（三）人力資源培訓(xùn)機制不健全。要實施戰(zhàn)略化的管理，就要給每一步人力資源管理工作明確一個目標(biāo)。但是，在事業(yè)單位目前的人力資源培訓(xùn)過程中，并沒有對單位內(nèi)部的人力資源需求進行合理地分析，使得培訓(xùn)工作中的內(nèi)容與方法沒有得到合理地規(guī)劃與安排。人力資源培訓(xùn)的課程選擇有很大的盲目性與隨意性，針對性不強。大多數(shù)事業(yè)單位會選擇理論知識以及思想道德內(nèi)容進行培訓(xùn)，不關(guān)注職工個人潛能的開發(fā)。另外，人力資源培訓(xùn)的方法較為單一，培訓(xùn)過程中的互動性不強，使得許多職工的培訓(xùn)積極性得不到調(diào)動，最終的工作積極也沒有得到提高。除此之外，事業(yè)單位管理者對于職工經(jīng)過培訓(xùn)后的表現(xiàn)期待過高，許多職工并不能將培訓(xùn)中學(xué)習(xí)得理論知識有效地應(yīng)用于實踐工作中。這也就說明事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)方法不盡科學(xué)，反而加強了職工對培訓(xùn)活動的片面認(rèn)識，不利于培訓(xùn)工作的繼續(xù)深入。

二、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)管理的方法

（一）加強現(xiàn)代化人力資源培訓(xùn)觀念的建立。無論是從人力資源培訓(xùn)效果來看，還是從事業(yè)單位的各項社會服務(wù)職能的實現(xiàn)來看，要做好人力資源培訓(xùn)工作，都要先建立現(xiàn)代化的人力資源培訓(xùn)的觀念，促進人力資源管理的戰(zhàn)略化發(fā)展。只有人力資源培訓(xùn)思想現(xiàn)代化水平提高，才能讓事業(yè)單位中當(dāng)前存在的不利于戰(zhàn)略化人力資源管理的思想被消除。無論是事業(yè)單位的管理者，還是人力資源的培訓(xùn)者，都要認(rèn)識到人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中起到的作用，落實以人為本的思想。突出人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中的地位，對人力資源的特點加以把握，重視職工個人潛能的開發(fā)。管理者需要學(xué)會尊重人才，尊重知識，給職工個人價值的實現(xiàn)提供良好的條件，提供更多的平臺與機會。在重視人力資源整體培訓(xùn)效果優(yōu)化的同時，重視職工的個人成長，才能讓人力資源培訓(xùn)工作的價值得到提高。

（二）解決人力資源培訓(xùn)中的配置問題。要做好人力資源的培訓(xùn)工作，事業(yè)單位需要對現(xiàn)有的人力資源進行有效利用，提高人力資源配置的科學(xué)度，從而突顯出每一個事業(yè)單位的人力資源應(yīng)用特色。在制定人力資源的培訓(xùn)戰(zhàn)略之前，對單位內(nèi)職工的潛能與特點進行分析，以此為基礎(chǔ)制定出一個符合人力資源潛能開發(fā)的目標(biāo)。引導(dǎo)事業(yè)單位職工對個人能力進行最大程度上的發(fā)揮，需要人力資源培訓(xùn)者全面分析人力資源應(yīng)用現(xiàn)狀，盤點人力的特點與個人價值發(fā)展需求，做好職工與職位之間的調(diào)整，加強職工績效考核的科學(xué)度。提高事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)力度，需要各個部門之間的協(xié)調(diào)配合。全面改進部門人力資源培訓(xùn)職責(zé)，做好績效管理與用人機制改革，解決人力資源的配置問題，才能促進人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的有效實施。

（三）加強人力資源培訓(xùn)機制的建立。事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)管理工作，需要戰(zhàn)略化制度的指導(dǎo)。只有人力資源的培訓(xùn)制度具有戰(zhàn)略化特點，具有合理性，才能促進人力資源培訓(xùn)實踐工作的科學(xué)化。涉及到人力資源培訓(xùn)的制度多種多樣，事業(yè)單位要針對自身的發(fā)展需求，完善每一項制度，讓單位內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)得到調(diào)整，素質(zhì)得以提高，配置更加合理。

首先，事業(yè)單位需要對用人機制進行改革。改變以學(xué)歷為唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)的用人制度，關(guān)注職工的真實工作水平與思想道德素質(zhì)。尊重職工的個人追求，讓其潛能與優(yōu)勢與崗位安排結(jié)合起來。加強用人機制的靈活化程度，才能讓事業(yè)單位的發(fā)展與職工個人的發(fā)展得以有效結(jié)合。其次，事業(yè)單位需要建立全面的人力資源激勵與懲罰制度。一刀切的人力資源培訓(xùn)工作，不利于調(diào)動職工的積極性。對于工作表現(xiàn)突出，培訓(xùn)考核成果優(yōu)異的員工，要給予精神與物質(zhì)上的獎勵，滿足員工的需求。

篇4

一、革新培訓(xùn)理念

電力企業(yè)在發(fā)展的過程中，為了增強持續(xù)性的發(fā)展動力就必須要注重人力資源的培訓(xùn)，以便為員工素質(zhì)的提升創(chuàng)造良好的條件，同時進一步提高企業(yè)的競爭實力。電力企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)工作時必須要注重培訓(xùn)理念的革新，因為只有用先進的人力資源培訓(xùn)理念作為指導(dǎo)，才能夠為培訓(xùn)工作的開展提供思想支持。對此，電子企業(yè)必須從實際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的人才培養(yǎng)需要和特點，在對原有的培訓(xùn)理念進行革新的同時，逐步引入先進的培訓(xùn)理念，讓企業(yè)管理者從根本上認(rèn)識到加強人力資源培訓(xùn)的重要性；電力企業(yè)管理者要積極學(xué)習(xí)其他企業(yè)人力資源培訓(xùn)的案例和成功經(jīng)驗，從而了解到人力資源培訓(xùn)工作在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用，也是企業(yè)獲取效益的保證；企業(yè)的管理者要逐步改變傳統(tǒng)的陳舊觀念，將員工的發(fā)展和企業(yè)的進步結(jié)合起來，從而使人力資源培訓(xùn)工作得到員工的大力支持，進一步的提高培訓(xùn)工作的成效。

二、規(guī)范培訓(xùn)流程

電力企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)工作時要注重其條理性和規(guī)劃性，以便保證能夠通過培訓(xùn)提高員工的專業(yè)技術(shù)能力，規(guī)范員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作積極性和提高員工工作效率。電力企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)之前必須科學(xué)制定培訓(xùn)流程，從而使整個培訓(xùn)工作能夠有合理的規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)。在制定培訓(xùn)流程和內(nèi)容的過程中需要考慮到員工的實際發(fā)展需要，大力推廣分層式的培訓(xùn)方法，按照技術(shù)能力和部門分布情況對員工進行劃分，并安排針對性的培訓(xùn)科目，從而使培訓(xùn)的整個流程和培訓(xùn)內(nèi)容與員工的實際情況相符。另外，電力企業(yè)必須對人力資源培訓(xùn)工作制定完善的計劃，要定期對員工進行培訓(xùn)，確保人力資源培訓(xùn)工作的周期性，不能錯誤的認(rèn)為培訓(xùn)工作會浪費大量的時間和影響到企業(yè)的運營和發(fā)展，應(yīng)該認(rèn)識到培訓(xùn)工作會極大地提高員工的工作積極性，從而為企業(yè)持續(xù)性進步提供源源不斷的動力支持。

三、加強培訓(xùn)考核

企業(yè)完成人力資源培訓(xùn)課程教學(xué)并不是培訓(xùn)工作的結(jié)束，而是完成了培訓(xùn)工作的初步任務(wù)。電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)考核工作同樣也是培訓(xùn)工作的關(guān)鍵組成，必須要對其提起高度的重視，并把培訓(xùn)考核工作落到實處。對電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)成效進行評估能夠進一步的提高培訓(xùn)機制，及時了解員工在接受培訓(xùn)過程中存在的問題，進而及時調(diào)整培訓(xùn)方案，增強培訓(xùn)的效果。企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃和流程的同時就應(yīng)該考慮到培訓(xùn)考核工作實施方法，這樣才能夠保障人力資源培訓(xùn)工作的成效，防止出現(xiàn)培訓(xùn)人員和企業(yè)員工不能對培訓(xùn)提起重視的情況。培訓(xùn)考核評估方法主要有以下兩種方式：第一，建立獎勵機制。培訓(xùn)考核工作人員要對員工在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)、取得的培訓(xùn)效果和對培訓(xùn)的參與程度等方面進行評定，對于表現(xiàn)良好的員工給予表揚和物質(zhì)獎勵。第二，企業(yè)可以給予培訓(xùn)過程別優(yōu)秀的員工專門安排更加合適的崗位，為其制定良好的職業(yè)生涯規(guī)劃。

四、健全培訓(xùn)機制

篇5

1.公司愈發(fā)重視人力資源培訓(xùn)與管理

隨著公司企業(yè)規(guī)模的擴大和對“知識型企業(yè)”的不斷建設(shè)，人才戰(zhàn)略得到重視，公司提高了對員工的培訓(xùn)意識、加大了培訓(xùn)資金投入力度，同時注重員工認(rèn)同感、信任度的培養(yǎng)。

2.員工培訓(xùn)與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合不緊密

目前企業(yè)對員工的培訓(xùn)多集中于知識素養(yǎng)、基本技能、職業(yè)道德等忽視了對企業(yè)文化的建設(shè)、了解與傳播。隨著企業(yè)競爭的加劇，專業(yè)知識、信息和能力等因素確實重要，但一個企業(yè)的文化是企業(yè)差異化、個性化的體現(xiàn)，才是其他人無法模仿、無可超越的競爭優(yōu)勢。故而，成功的人力資源培訓(xùn)與管理離不開與企業(yè)文化的融合，企業(yè)文化的建設(shè)反過來將會促進人力資源管理水平的提高。

3.人才結(jié)構(gòu)存在不合理現(xiàn)象

在公司發(fā)展戰(zhàn)略中不能根據(jù)職工的工作經(jīng)驗、專業(yè)技能及興趣愛好等“因才制宜”的安排職位與工作，從而限制了員工能力的發(fā)揮與歸屬感的培養(yǎng)。同時管理人員與普通職工占比較大，中間段技術(shù)人才數(shù)量不足，任務(wù)繁重且無法抽身進行工作的創(chuàng)新，不能滿足公司未來的發(fā)展要求，一定程度上也將低了員工對期滿意度。進而公司加大了對人才的培養(yǎng)與招聘，管理成本不斷增大，但因內(nèi)部人才機制不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營模式，收效未能達到預(yù)期效果。

4.員工培訓(xùn)目標(biāo)籠統(tǒng)且方式傳統(tǒng)

公司未針對各個運營階段的發(fā)展目標(biāo)做出內(nèi)容鮮明、目標(biāo)明確的長期規(guī)劃，導(dǎo)致內(nèi)部培訓(xùn)機制流于形式，未能形成體系。與此同時，會議、討論、外出參觀等較為傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式無法深入人心且一定程度上制約了職工的創(chuàng)造性，另一方面在培訓(xùn)之后對其考核、應(yīng)用與信息反饋工作不完善，使之后續(xù)乏力，不足以引起員工的重視從而達到理想的效果。

二、探索人力資源培訓(xùn)與管理的新模式

1.緊追網(wǎng)絡(luò)化趨勢，提升培訓(xùn)質(zhì)量

網(wǎng)絡(luò)的飛速發(fā)展省去了高昂的成本，使得越來越多的“知識聯(lián)盟”、“戰(zhàn)略聯(lián)盟”、“網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺”諸如此類新的管理模式如雨后春筍紛紛涌現(xiàn)。創(chuàng)新的利用互聯(lián)網(wǎng)工具豐富對員工的培訓(xùn)內(nèi)容，及時更新市場信息，貼近員工生活實際，提高培訓(xùn)內(nèi)容趣味化、有效化，建立長效培訓(xùn)機制，達到良好培訓(xùn)效果。

2.建立激勵機制，合理利用人才資源

對人才資源的有效使用多得益于激勵機制的運行。采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方法，營造良好的競爭氛圍，抓住職工渴望獲得認(rèn)可與尊重的心理特點，強調(diào)工作中的自我學(xué)習(xí)、自我約束、自我激勵，更加有效出色的完成工作任務(wù)，展現(xiàn)自我價值，創(chuàng)造組織業(yè)績。有效的激勵機制必然能增強職工的歸屬感，激發(fā)其創(chuàng)造力，挖掘人才，留住人才，合理利用人才資源。

3.制定適合企業(yè)的管理范式

在人力資源管理實踐不斷深化的過程中，只有將人力資源的培訓(xùn)和管理與本企業(yè)的經(jīng)營模式緊密結(jié)合，協(xié)同轉(zhuǎn)變，制定出最適合本企業(yè)的管理范式，才能使相關(guān)理論與方法變得行之有效。注重分析企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)價值鏈發(fā)展特點，將職工的行為原則、培訓(xùn)活動、技能偏好等融入其中，在實踐中不斷的調(diào)整人力資源管理規(guī)劃，使其實踐與企業(yè)發(fā)展模式協(xié)同演化，不斷加強其與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度，進一步提高企業(yè)競爭力。

4.開展多型式的培訓(xùn)，合理利用企業(yè)人力資源

（1）干部培訓(xùn)。以高端深造的方式增強各級領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略開拓能力和經(jīng)營決策及管理能力；以能力提升為重點，強化干部的戰(zhàn)略思維和經(jīng)營理念更新。

（2）專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。根據(jù)“狠抓基礎(chǔ)強專業(yè)”的要求，分層分類組織開展專業(yè)培訓(xùn)工作；以集團總部職能部門專業(yè)系統(tǒng)辦班為形式，加強專業(yè)隊伍建設(shè)，提升各專業(yè)系統(tǒng)人員的技術(shù)水平和管理能力；以專業(yè)研修為形式，借助“校企合作”，拓展專業(yè)培訓(xùn)的前瞻性；學(xué)用結(jié)合，強化專業(yè)提升培訓(xùn)。

（3）員工培訓(xùn)。開展骨干培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、安全警示教育培訓(xùn)、員工技能素質(zhì)提升培訓(xùn)等多種形式的培訓(xùn)，以促進員工職業(yè)能力建設(shè)，提高安全意識，加強高技能人才的培養(yǎng)。