序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇人力資源風險管控，期待它們能激發您的靈感。

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經過近幾年的研究，人們把企業人力資源管理風險分為三大類，即人力資源入口風險、人力資源使用過程風險以及員工離職后風險。招聘風險就是人們所謂的企業人力資源入口風險，其含義主要是指企業在對員工進行招聘的過程中出現了管理體制的漏洞，從而導致一些能力不符的人進入了企業內部，成為企業的員工，為了規避這種風險，就需要企業的人力資源部門在進行企業招聘的過程中嚴格把守進入企業的條件，保證進入企業的員工都能找到自己合適的崗位，充分發揮自己的才能。而所謂企業的人力資源使用過程風險一般指的是員工在通過企業招聘進入企業之后可能會遇到的各種問題而對企業人力資源管理而造成的一定風險。為了規避這種人員使用之后的風險就需要規范企業的人才管理制度來約束和管理員工的行為。企業人力資源管理風險中的員工離職后風險一般說的就是如果員工從企業辭職之后或者離職之后而有可能面臨的勞動糾紛以及企業商業機密的透露或者是由于企業機密透露而引起的商業伙伴流失等風險。為了規避這種風險就需要企業在員工招聘之初就進行周密的勞動合同來簽訂雙方應該遵守的義務，從而保證雙方的利益。‘

二、企業人力資源管理風險控制的主要特點

企業在進行人力資源管理風險控制時主要表現出了三個特點：首先，一般來說，企業人力資源管理風險控制主要針對的是企業人力資源管理的整個過程，包括對其管理的前中后進行控制和管理，在這整個過程中，每一環節的控制既有其自身的特點同時各個環節又有著緊密的聯系。然后，企業人力資源管理的風險控制并不是一蹴而就的，其控制需要企業內部采取一定的措施來幫助這些控制的實現。一般為了控制人力資源管理風險，企業在進行人員招聘的過程中往往需要背景調查與政審等，并在正式被錄用之后，嚴格遵守企業的規章制度。最后要說明的一點是，在企業進行人力資源管理風險控制的目的歸根結底都是為了使企業人力資源管理的效益達到最大化。而這種對企業利益最大化的體現并不是直接通過人力資源而完成的，主要是通過對人的控制與激勵來間接促進生產力的提高。一般來說，如果企業的生產條件不變，那么想要提高企業的生產力就必須通過企業中的人來完成，所以，在生產力提高的角度上來說，企業的人力資源管理對企業生產力的影響也是十分重要的。所以，在企業的發展中，越來越多的人逐漸意識到要通過做好企業人力資源管理風險的控制，來實企業人力資源管理效益最大化，從而最終實現企業生產力的有效提高。

三、企業人力資源管理風險控制的主要措施

盡管我國對企業人力資源管理風險的控制研究還處于初級階段，但是通過多年的發展和總結我們也得出了一些有效防范企業人力資源管理風險的措施，主要有以下幾點：對企業人員的招聘流程進行規范化管理；在企業內部建立完善的員工培訓制度（明確培訓的目標——制定與實施培訓計劃——做好培訓的轉換工作——做好培訓反饋工作——制定相應的保證制度）；建立開發式的績效考核系統（完善制度，加強溝通——明確績效考核定位——評價者培訓——設計和實施績效考核計劃——檢查評價）；建立并健全企業的薪酬制度和體系；在企業與員工之間建立契約約束雙方的行為；建立人才儲備庫；簽訂擔保協議；建立人力資源信息庫，加強人力資源信息管理。

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人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工工作積極性，激發員工工作潛能，使其各項才能達到最優狀態，為企業創造更多價值，確保企業戰略目標實現。筆者認為，調動員工積極性最有效的辦法，就是建立健全激勵機制。通過各種激勵方法的建立，進一步挖掘員工潛力，提高工作效率、提高創新能力；確保企業穩定、可持續性的健康發展，就是要加強風險防范管控機制建立，加強管理、監督、監控力度，使企業立于不敗之地。

二、如何建立激勵機制

1.創建自身企業文化，激發員工工作熱情

企業文化就是企業發展的靈魂，是企業管理中的一個重要機制。成功的企業文化、和諧的工作氛圍不僅可以增強企業的凝聚力、向心力，還能激發員工開拓進取、奮發圖強的精神。良好的企業文化要以人為本，重視員工的工作和生活。特別是那些工作時間無規律、環境差、工作強度大的員工，要盡量做到提供好的工作氛圍和服務，關心他們的生活和需求，為他們排擾解難，不斷增強員工的主人翁意識，使員工心甘情愿的為企業服務。除此之外，還要建立一種危機意識的氛圍。工作，小之是對家庭的責任，通過工作賺取薪酬，可以獲得生活保障；大之是對企業的責任。工作效率的高低，工作質量的好壞直接影響到企業的存活和發展。因此，為了身上肩負的責任，我們沒有理由不好好工作。“今天工作不努力，明天努力找工作”，每個人心中都應該樹立危機意識。同時珍惜現有工作崗位，盡自己最大努力做好本職工作，力爭在穩定中求發展。

2.營造積極向上的良性競爭機制

工作中，無論崗位高低、職位大小，都存在著競爭，也只有競爭才會使企業真正的進步和發展。筆者認為，競爭并非意味著相互拆臺，相互排擠。競爭中應該樹立正確的人生觀和價值觀。即不與別人攀比，只給自己定位。營造積極向上的良性競爭機制，企業可以組織員工開展培訓教育，宣傳工作的最終目標是將自己的潛能發揮到極至。只有在良性競爭中，才能激發這種潛能，體現這種價值。除此之外，管理者還需要通過競爭，激勵優勝者積極創新、鼓勵失敗者奮發圖強的精神，更好的為企業服務。

3.制定公平、公正的激勵機制

一方面激勵制度要體現公平、公正的原則，并將制度公開化、透明化，使員工感到競爭是建立在機會面前人人平等的前提下進行；另一方面激勵機制要和考核制度結合起來，充分體現按勞分配原則，堅決反對平均主義。管理者要根據各崗位工作特點，如勞動強度程度、技術含量程度等進行分析、了解勞動市場信息、有階梯式的建立起薪酬制度和特別獎勵機制。根據工作質量等體現出獎優罰劣、優勝劣態趨勢，充分激發員工競爭意識，調動工作積極性。

4.建立健全績效管理體制

強化業績管理，建立健全績效管理體制，將業績考核目標量化、將考核制度科學化，做好相關考核與評價工作。在量化過程中，要考慮個體差異，實行差別激勵，做到有的放矢。其次，管理者必須要根據工作勞動強度、技術含量等，有階梯式的制定出相對公平、合理的薪酬分配制度，這樣才能使之成為激勵動力。在企業業績管理中，應大力引進末位淘汰制以及先進獎勵制度，營造良性競爭氛圍，激發員工向上發展的動力與欲望，將企業員工的內在潛力充分挖掘出來，從而更好的實現經營管理目標。

三、人力資源管理風險及防范措施

企業在運營管理過程中，僅有激勵機制是遠遠不夠的。在人力資源管理過程中，實現管理風險防范管控，有效控制或解決管理過程中出現的風險，重點加強預測、分析，發揮管控、監督作用，提高企業核心競爭力，化解管理風險問題不容忽視。

1.人力資源管理主要面臨的風險

（1）道德修養風險。隨著市場競爭趨勢的日益增加，一些管理人員，特別是人力資源方面管理人員未能抵制金錢的誘惑，而喪失了管理標準。管理尺度“見人下菜碟”，沒有做到任人唯賢。甚至在利益的驅動下違紀操作，相互拆臺，在員工之間造成了一種惡性循環，給企業以及員工內部形成了一種不正之風，導致員工士氣削弱。

（2）企業制度風險。企業的制度風險主要體現在用人單位管理者在選人、用人標準上不科學、不客觀，選拔程序和過程缺乏公平、公正，暗箱操作過程嚴重。更有甚之，體現了過程公開、透明，結果任意修改。選人、用人中只重裙帶關系不重工作能力、只重工作經驗不重人品道德。人員搭配規劃不合理，相應獎罰措施不得當，缺乏激勵機制，忽略員工職業規劃和再教育等。

（3）投入性風險。目前，很多企業都存在“留不住人才”的現象，人員頻繁“跳槽”成為企業頭疼的一件事。信息快速發展的時代，一些高端人才很重視自身價值的體現。若相關福利待遇達不到預期期望值或不能夠充分發揮自己能力特點，一些科技人員很可能將高端技術或商業秘密帶走，更有甚之會流入到競爭對手那里，對原企業造成損害。

（4）信息傳遞風險。信息時代的到來，帶來了知識更新的挑戰。企業不能夠充分有效的掌握員工信息對其實施監控，一旦提供虛假信息、偽造信息等，導致相關人員不能任勝本崗位，將對企業經濟利益造成進一步影響和損失。

2.人力資源管理防范措施

（1）加強隊伍建設，提高管理者道德修養。堅持公開、公平、公正的招聘、選拔、考核、升職原則。企業選人、用人、選拔、考核標準雖由管理層制定，但為了體現更加公平、公正性，企業可以在選人、用人過程中，實施員工代表監督，領導、員工共同打分，形成綜合評價的方式進行。這種相互監督、相互制約的方式，可以有效防止管理者因利益或金錢的驅動而喪失“任人唯賢”的工作標準，使真正的人才能夠更好的為企業服務。

（2）樹立人力資源風險管理意識。企業要樹立人力資源風險管理意識，對環境中不確定性因素進行分析并根據客觀實際對這些影響進行預測。通過風險預估，制定風險管理預案，有效控制風險發生。如：建立企業人才流動預警。定期對人才流動情況進行統計、分析，包括流動時間特點、流動原因等，尋找流動規律，制定人才流動警界線，如：建立人員學歷與職稱預警。企業的核心是由操作人員、技術人員、管理人員組成。對這些人員學歷結構、職稱結構、數量要求等，都要有系統的界線和標準。一旦人才流動達到某種比例時，要引起管理者的重視，同時說明企業經營基本要求將可能受到威脅，應采取相關措施進行人才培養或實施招聘計劃。如：建立人員健康、年齡情況預警。根據企業行業特點，比如說高速公路收費人員，需對她們健康情況、年齡情況進行摸底調查。若平均年齡過大，可能造成看不清票款等問題而對工作造成一定影響。因此，企業管理者應根據行業實際特點，做好調查，如果達到警界線，需提前考慮企業人員安置問題以及進一步引進人才問題。

（3）加強管理風險的制度。針對投入性風險中人才流動問題。很多企業認為高學歷人才是企業高端化的標準體現。筆者認為，人才的開發需要從具體實際崗位出發，而且要注重崗位中優秀人才的培養和選拔，這樣既減少了高學歷高薪費用的支出，還可以在企業內部建立起競爭機制，給員工搭建晉升舞臺，促進和激勵內部員工奮發圖強的精神。除此之外，企業在用人環節上，還可以進行崗位輪換的方式，培養綜合型素質人才，避免長期一個崗位對工作懈怠、缺乏創新，同時還能避免犯罪發生。

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1.風險的定義

風險的定義非常廣泛，各行各業有所不同，但其中發生不利事件的可能性和危害性已成為風險定義的核心。比如在《職業健康安全管理體系》中風險的定義是發生危險事件或有害暴露的可能性，與隨之引發的人身傷害或健康損害的嚴重性的組合。從而我們不難給出人力資源管理中的風險定義，那就是因發生員工身心問題或企業違規行為引發勞資爭議甚至引發侵害員工和企業利益的嚴重事件的可能性，與隨之引發損害的嚴重性的組合。

2.風險控制的定義

風險控制包括風險識別、評價和控制。風險評價的定義是對危險源導致的風險進行評估、對現有措施的充分性加以考慮以及對風險是否可接受予以確定的過程。在風險評價的基礎上采取一些措施和方法來降低事件發生的可能性，使風險處于可接受的狀態。

二、人力資源管理風險識別和評價

根據風險來源方，將風險分為兩類，一個是來自員工方，稱為員工風險源，另一個是來自企業，稱為企業風險源。

1.員工風險源

（1）身體和心理健康因素，特別是會影響到其正常工作的身體和心理疾病。近年來，類似富士康13跳在企業界產生了很大的影響，13條鮮活年輕的生命瞬間消失，令人痛心。更讓人憂慮的是，衛生部日前公布了一項面向30個城市50家全國500企業的調查結果，數據顯示：國內大企業員工身心健康問題突出，超80%的人受到過各種健康問題困擾。頸椎腰椎病、腸胃病是目前威脅員工身體健康的主要疾病，員工最多的困擾來自“疲勞”和“失眠”。從心理層面，78.9%的員工有過“煩躁”情緒，59.4%的人感受過“焦慮”，38.6%的人覺得“抑郁”。我國目前確診的慢性病患者已達2.6億人，每5個人中就有1人確診為慢性病患者。慢性病導致的死亡人數占我國總死亡人數的85%。我國成年人中約有17%存在各種心理疾病，煩躁、抑郁、焦慮等疾病突出。就抑郁癥來看，其發病呈逐年上升趨勢。在我國每3分鐘至少有一個抑郁癥患者自殺死亡。（2）能力因素，特別是與工作績效相關的各種能力。員工通常會對自己的能力及績效給出較高的評價，從而與公司的評價產生落差。有些員工愿意通過學習來提升自己的技能，滿足工作需要，而有的員工則產生得過且過的思想，進入惡性循環圈，阻礙自身的發展。

2.企業風險源

（1）為降低成本，違法用工。現在有很多企業特別是私企不與員工簽訂勞動合同或大量使用實習生甚至童工，通過支付很低的工資和少交甚至不交社保、違法用工來降低用工成本。（2）管理制度缺乏操作性和有效性。在很多企業管理者常常感到制度越來越多，從員工的招聘開始到員工離開都可謂有據可查，工作程序和流程也是全面覆蓋、無一疏漏，但結果卻往往是效率越來越低，問題接連不斷，員工對待企業的態度更多的是“對抗”、“消極怠工”、“上有政策，下有對策”，甚至發生集體突發事件，影響企業正常生產經營，產生不良社會負面影響。（3）管理者不當督導。2010年，某工廠部門主管經常辱罵下屬致使兩名員工在一個月內接連死亡。2011年，此類事件仍有發生。深圳一家公司某女主管用惡毒、貶損的語言辱罵某女工，在該女工爬上樓頂欲跳樓自殺時，在旁的主管竟然說出不要阻攔，后引起400多名員工集體停工，維護自己的權益。

3.建立風險源管理程序

風險種類繁多，情況各異，比如違法用工在國企較少但在私企較多，所以企業應根據自身實際情況，建立風險源管理程序，規定風險源識別、確定、定期評審、修改及調整，做到及時有效地識別風險。

4.風險評價

應對所有識別并確定的風險源進行評價。風險評價根據危險發生的可能性、頻繁程度及后果嚴重性打分，三個分值之積代表風險等級。

三、人力資源管理風險控制

企業應建立人力資源管理風險控制程序，明確機構及職責，規范監控流程，制定應急方案。在風險控制中我們可以借鑒質量管理體系中PDCA過程方法，首先確定風險控制的途徑，然后制定風險控制方案和實施計劃，最后要監督檢查實施情況并提出改進意見。本文中主要提出6個控制途徑，而控制方案、計劃、檢查和改進工作應根據企業實際情況逐一策劃和開展。

1.全面性體檢

企業應組織員工在入職、在職（定期）、離職時參加具有較高資質的醫院的全面性體檢并保存相關檢驗報告，對于在可能產生職業病環境中工作的人員應到職業病鑒定中心做好入職、在職和離職體檢。

2.合法用工，提供保障

合法用工是預防勞資糾紛的基礎。規范企業用工模式，與員工及時簽訂勞動合同，辦理社保。其實工傷和生育保險是可以幫助企業在特定情況下減少負擔的，如果企業經濟實力較好，可以為經常外出或工作存有較高風險的員工購買商業意外險和雇主責任險，即體現了企業的福利又可以減少一些經濟損失。

3.制度流程有效性的提高

大部分企業都會關注制度流程建設，在制度的系統性和全面性上做足了功夫，但面對這么龐大的制度體系，我們的員工會認真閱讀和理解嗎？他們讀完之后能記住嗎？他們能在工作中使用或遵循嗎？所以制度流程建設并不是越復雜越好，而是越有效越好。企業管理者在制定制度和流程時應更多地關注企業的實際情況和相關員工的綜合素質，一般來說，簡單易記才易做，所以管理者的工作不是讓事情復雜化而是簡單直接化。另一方面，企業制度往往會涉及員工的利益，為了獲得大多數員工的支持，在制定的過程中注意多渠道收集員工的意見和建議，適度地維護員工利益，減少制度執行的阻力。

4.管理風格的藝術化

企業管理者要加強自身修養，時刻牢記尊重下屬，使得每一個員工都能感受到自己受到領導的關注。當員工在工作中出現問題時，我們首先反省管理層是否有哪些地方做得還不夠，不是粗暴的指責和批評，一味地以開過失單或解雇員工來解決。良好、有效的溝通能及時捕獲員工們每時每刻的變化。另外通過培訓學習管理技巧，形成藝術化的管理風格，從管理員工升華為關愛員工，創建和諧的工作氛圍。

5.任職能力是基礎，職業發展是動力

有些企業在安排員工工作時常常圖快圖方便，覺得有些活很簡單，隨便找個人做，忽略了任職的能力要求，特別是一些特殊工種的持證上崗的硬性規定，一旦發生危險事故，企業責任重大。所以管理者要清楚崗位的任職條件，特別是遇到特殊工種時不可掉以輕心。隨著員工在企業工作時間的增長，工作經驗和能力逐步得到了提升，這時職業發展就顯得必不可少。在一些例如微軟的知名企業，員工可以根據自己的興趣和優勢選擇工作崗位。一個人做什么會盡心盡力，當然是他感興趣的事情，所以從人的興趣出發，使工作適應人，而不是純粹讓人去適應工作，通過建立靈活的崗位配置機制，使員工有機會發現自己感興趣的工作，努力提升員工的積極主動性、創造性。對于規模較小的企業可采取擴大工作范圍和豐富工作內容的方法來滿足員工的興趣，獲得職業上的進一步發展。

6.對員工心理問題應積極預防與協助治療

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關鍵詞：風險預警 人力資源管理 風險控制

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2011）12-254-02

隨著全球經濟競爭和知識經濟時代的到來，使得人力資源管理已經成為企業所依賴的戰略性資源，其功能和作用對企業的發展越來越重要。在經營活動中，企業各種戰略最終都是要通過人力資源管理來實現的，所以長期以來人力資源管理被認為是企業中最重要的資源。因此，很多學者加緊了對人力資源管理理論的研究，不斷探討新理論、新方法，同時，企業界也重視了人力資源的管理的研究，不斷增加對人力資源管理開發的投資，對人力資源管理中的招聘、培訓、績效、薪酬等各個環節進行積極的改革創新。但在人力資源管理實踐過程中，隨時可能遇到各種風險。這些風險包括：招募制度合理，造成不良人才流入企業；由于失誤的政策導致關鍵員工的流失；無故增加培訓預算導致人力資本成本加劇；激勵機制未能發揮實效導致核心技術被員工泄露等，這都會給企業造成無法預計的損失。但是，風險與收益相伴而生，人力資源管理不僅是高風險的管理，更是高產出的管理。因此，研究人力資源管理風險及其防范對企業決勝于新經濟時代有著非凡的意義。

一、人力資源管理風險的內涵與特點

1.人力資源管理風險的內涵與外延：企業在經營各種活動時，可能會出現結果與企業經營目標相背離。在企業經營中，每個員工都可能受到各種意外因素的影響，身體和精神都可能遭受傷害。這些都會給企業帶來損失，這種損失稱為人力資源管理風險。本文對企業人力資源管理風險的概念進行了界定：企業人力資源風險的管理是指對企業人力資源風險進行管理。人力資源管理風險是指在組織人力資源管理活動中，由于沒有很好地處理人力資源管理中各因素之間的關系，給組織經營管理帶來意想不到的損失的可能性。

2.人力資源管理風險的特點。通過研究表明，人力資源管理風險一般具有以下幾個特點：(l)客觀存在性，人力資源風險是客觀存在的。人力資源管理中的各個環節都存在著風險，企業只能設法防范或化解風險，不可能絕對消除人力資源風險；(2)具有破壞性，人力資源是企業核心的資源，在管理過程中一旦發生風險，將會給企業造成不可想象的損失，那樣不僅會危及到企業核心資源的安全，嚴重的還會導致企業發展戰略的徹底落空；(3)具有動態性，人力資源管理風險在企業各個環節中發生的概率、影響風險的強度和范圍都不盡相同，并且還有動態變化的特點；(4)具有可化解性，人力資源管理風險并不是不可化解的，只要人力資源計劃符合實際、企業制度合理、管理人員嚴格遵守并落實到位，是完全可以化解的；(5)長期存在性，由于各種原因而導致企業管理目標不能實現，將會在較長的時間里顯現出對企業發展的不利和危害，當企業管理者察覺時，影響往往很嚴重，連彌補的機會都沒有，從而給企業經濟上、形象上和士氣上造成重創，嚴重的還可能使企業由此一撅不振。

二、企業產生人力資源管理風險的內部原因

1.人力資源的流動性。人力資源的能動性決定了人力資源的流動性，具體表現在不可“壓榨性”。人力資源作為天然的個人所有，如巴澤爾所說的人力資源是“主動資產”，它的所有者完全支配著人力資源如何開發和利用。在個人利益得不到保護的時候，個人可以憑借其手中的實際控制權關閉有效利用人力資源的途徑和通道。當今經濟社會，企業很難擁有終身員工，而企業員工也很難在一個企業“從一而終”。這些研究說明企業人力資源是一種流動性資源，在市場經濟越發達的國家，這種流動性越強。

2.員工的心理和生理的復雜性。目前為止關于“人”的研究并沒有準確地揭示“人”的全部心理結構和人的運行機制，赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假說認為，人們在進行任何有目的行為決策時，并不一定能搜尋到所有可能的方案，以及詳盡的有關方案及后果的信息。這種有限理性就使人力資源管理活動存在著風險。

3.人力資源的能動性。人力資源是生產力各種要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的要素。人力也就是勞動力，附屬于勞動者的人體之中，而勞動者受其大腦和高級神經系統的控制，具有獨特的思維、情感、意志和個性，具有其它勞動工具要素所不具備的能動性。人力資源的開發和利用會受人的主觀意愿的影響，當勞動者的主觀意愿與企業的目標不一致時，就有可能造成企業目標難以實現，并給企業帶來損失。

4.人力資源的動態性。人力資源管理本身也是一個動態發展的過程。這種動態性主要表現在：一是人力資源行為的動態性，另一種是人力資源素質的動態性。由于人具有復雜性的特點，使得人不會像機器設備資源那樣嚴格按照所設定的程序執行命令，員工的行為會由于各種原因導致行為的結果與預設目標有一定程度的差異。即使是標準程序化的工作由于有了人的參與，也隱含了實際目標與預設目標的不一致性，雖然此類人力資源風險級別較低。但是對于非標準程序化的工作，這種行為的動態性卻會形成更大的人力資源風險。

5.人力資源管理的系統性。人力資源管理的系統性首先表現在目標的系統性，即企業目標和員工個人目標的系統性有機結合。現代企業人力資源管理最突出的特點在于，并不只關注如何根據企業目標來使用員工，而是把企業的整體目標與企業員工的個人目標結合起來，實現企業整體和企業員工的共同發展。目標系統性強調相互依賴和開發利用兩個原則。其次，人力資源管理的系統性表現在系統的整體性，是由相互依賴的若干要素組成的，但各個要素并不是簡單的組合，而是具有整體性和有機統一性的，在實際管理中只有充分注意各組成要素或各層次的協調，才能提高其系統性和整體的管理效果。此外，企業的人力資源管理的系統性還表現在對外部運營環境的適應性。人力資源管理外部運營環境的變化會引起人力資源管理系統性的相應改變，相應地引起系統內各要素相互關系和功能的變化。

三、人力資源管理風險控制

1.人力資源管理風險控制的內涵：人力資源管理風險控制是指在人力資源計劃、工作分析、員工招聘、員工培訓和開發、績效考核評估、員工薪金和津貼、福利激勵機制和獎勵機制等各個環節中進行風險管理，防范人力資源管理中的風險發生，它的對象是人力資源管理的整個過程。

2.人力資源管理風險控制的過程。作為一種管理活動，人力資源風險控制是由一系列行為構成，主要包括風險識別、風險評估、風險防范和風險效果評價四個方面：(l)風險識別是整個風險管理工作的基礎，不通過識別并用語言表述，風險是無法衡量的，無法進行科學的管理。風險識別是指風險管理人員通過大量的信息資源進行系統的分析，認清企業存在的各種風險因素，進而確定企業所面臨的風險及其性質，并掌握其發展趨勢。(2)風險評估是對特定的風險測定及其風險事情發生的概率和損失程度，風險評估是在風險識別的基礎上進行的。通過風險識別，發現了企業面臨何種風險，弄清存在的何種風險因素，確認了風險的性質，并取得了有關數據。（3）風險防范是指對經過風險識別和風險評估之后對風險問題采取的行動，根據企業的情況采取相應的策略，將風險降到最低。它是風險控制過程的一個關鍵的階段，是根據風險識別和風險評估的結果去制定合理的方法對風險進行控制，并對控制機制本身進行監督以保證其成功的管理體系。(4)風險管理效果評價是指對風險處理手段的效益性進行分析、檢查、修正和評估。在上一階段，制定并執行了最佳風險防范手段之后，風險管理者還應對執行效益進行檢查和評價，并根據實際情況不斷修正和調整計劃。隨著時間的推移，企業所面臨的社會經濟環境及自身的業務條件都會發生變化，就會導致原有風險因素的變化，同時也會產生新的風險因素，也可能采用新的管理技術。因此，必須定期評價風險處理效果，修正風險處理方案，以適應新的情況并努力達到最佳管理效果。

四、人力資源管理風險的控制策略和防范措施

常用的企業人力資源管理風險防范措施有五種，即風險保護、風險減輕、風險回避、風險自擔和風險轉移等策略。

1.風險保護策略。風險的大小可以用損失的嚴重程度和損失發生的可能性大小來衡量。風險保護就是降低損害發生的可能性。例如：企業通過EHS管理減少員工工傷事故發生的可能性；或利用合同約束降低人員非正常流失的可能性。

2.風險減輕策略。風險減輕策略是指降低損失的嚴重程度。例如企業培養可以接替關鍵人物的“接班人”，從而減小了關鍵人物意外流失損失的程度；又比如在勞動合同中規定，員工流出后在若干時間內不得從事與本企業競爭的業務活動等等。

3.風險回避策略。風險回避策略就是以放棄或拒絕承擔風險作為控制方法，來回避損失發生的可能性。這是一種最為簡單亦較為消極的方法，而且并不是所有的風險都能回避，這種策略的采取與否與風險損失的大小及發生的可能性大小有關。一般損失和發生可能性大的風險可以采取回避策略。另外，通常回避一種人力資源風險會引入其它風險，所以使用這種策略應對風險的企業必須對風險的威脅和后果有足夠的認識，要注意避免因為主觀的判斷而喪失發展機會。

4.風險轉移策略。風險轉移策略是指企業將可能遭受的人力資源風險后果轉移給其它組織或個人。這種轉移又可細分為非保險轉移和保險轉移。最典型的人力資源風險非保險轉移的例子是企業通過人力資源外包將自己的某一業務轉移給另一組織完成那么這一業務中的人力資源風險便轉移給了承包組織。保險轉移是指企業通過購買保險，將風險轉移給保險公司，以財務上確定的小額支出減少經營管理中巨大的不確定性，從而有助于企業及時恢復正常的生產經營活動。

5.風險自擔策略。風險自擔策略指企業自己承擔風險發生后的損失，不包括沒有意識到人力資源風險的企業被動承擔了人力資源風險損失的情況。例如：充分認識到人力資源風險及其大小的企業，對于素質要求低且極易從人力市場獲取的人員的流失風險采取風險自擔策略，而對關鍵人物的流失風險采取減輕、保護等策略。也就是說一般對風險損失小或發生可能性小的人力資源風險采取風險自擔策略。

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關健詞：人力資源 風險 控制措施

21世紀是全球市場化和信息化的世紀，也是知識主宰的世紀，在這一新的歷史時期，企事業單位也需要順應時展的特點，運用現代的科學方法，對人力資源進行合理的組織和管理。人力資源管理部門是企事業單位對人力進行整合和管理的重要部門。企業事業單位在進行人力資源管理時，應該具備一定的風險防范意識和能力，應該時刻關注管理過程中可能出現的風險，并結合風險成因采取相應的解決對策，進而提高人力資源的工作效率和管理水平。

一、人力資源風險產生的根源

在人力資源管理中，風險不但來自于人力資源的本身，還來自于其管理過程中的不善或者缺失。這是企事業前單位在人力資源管理過程中普遍存在的風險根源。

1.1人力資源本身的風險

人力資源相對其它資源來講具有一定的特殊性，企事業單位的主體是人，而人的心理和生理具有相當的復雜性，人在決定自己的行為時，會在過程中表現出不確定性，比如人對信息的獲取、信息的處理和反饋都存在主觀或者客觀的依賴因素；人的理性特征較為有限，當人在進行決策時，并不可能搜集到所有的可行性方案，也不能將所有相關方案或者實施后果進行全面了解，這種有限性往往會對人的生產和經營活動造成一定的風險，這也是人力資源本身可能存在的風險因素；另外，人力資源還具有一定的動態特征，因為人力資源的本身就是一個動態過程。人不可能像機器資源一樣按照一種特定的程序或者指令進行規定的動作和行為，所以人的行為結果可能會受到各種不確定因素的影響，導致與預期結果存在一定的差距。所以只要是存在有人參與的工作，就必然會存在一定的不確定因素和風險因素；人力資源還具有一定的流動性，現階段社會存在多元化發展的趨勢，人的發展也在追求多元化，企事業單位要想留住人才往往很難，企事業單位與個人同時面臨多種選擇的機會。這一點也說明了企事業單位人力資源的流動性，社會發展越快，這種流動性也就越強，這也不同程度的給人力資源管理帶來一定的風險。

1.2人力資源管理過程的風險

現代企事業單位的任何一項管理工作都具有一定的復雜性，而人力資源管理更是一個復雜的過程。這種復雜性往往成為人力資源管理風險的根源；人力資源管理還具有系統性，這種特性主要是由于人力資源的若干組成部分決定的，但是每個組成部分又不是簡單組合而成的，它們之間存在統一性和整體性，在實際的管理過程中如果存在部分協調或者連接的失誤，便會形成不確定的風險；另外，人力資源管理還存在一定的信息不對稱性，這會使人員的行為很難預測，再加上人力資源的其它特征，人力資源管理的風險隱患也就不可避免的存在。

二、人力資源管理風險類型

2.1人力資源規劃風險

人力資源的規劃與其它人力資源的日常管理工作有所不同，它具有比較明顯的階段性，通常企事業單位幾年才進行一次較為系統的人力資源規劃，然而人力資源規劃的作用和影響卻非常大。所以企事業單位的人力資源規劃應該具有一定預測性和全局性，如果規劃工作進行的不好，就會帶來一定的人力資源管理風險，甚至帶來比較嚴重的后果。人力資源規劃風險主要表現在人力資源規劃的缺乏、人力資源規劃過于盲目，缺乏準確性等方面。目前大多數的人力資源規劃存不不規范問題，通常只是做一些較為簡單的估算和預測，甚至根本不做規劃。這就會導致企事業單位在遭遇內外部環境變化時，造成人力供求關系無法達到平衡，對企事業單位的經營造成影響。

2.2人力資源績效風險

績效與考核是人力資源工作的重要內容，通常企事業員工對績效考核工作比較支持和認可，績效考核也是一種調動員工工作積極性的有效手段。但是在一些企事業單位中，尤其是一些事業單位中，績效考核往往只是在走過場，沒有什么根本性的作用，甚至會形成一些負作用。這就會導致績效風險的產生，具體表現在考核的指標不明確，通常考核的指標應該是績效考核的核心內容，也就是績效考核的標準，如果沒有明確的考核指標，績效考核也就沒有任何意義；另外，在考核的實施過程中，走過場的現象比較嚴重，部分事業單位沒有形成一系列健康的績效考核制度，在績效考核過程中，人情分和虛假分較多，大多數的職工都能得到高分，這樣做也會使績效考核的意義喪失；績效考核往往對績效工資起到了決定性的作用，但是部分企事業單位績效工資占工資總額比例過低的問題也非常普遍，而績效考核的結果在其他方面也沒有表現出其應用價值，部分優秀員工就不會得到相應的激勵，工作積極性也就得不到提高。

2.3人力資源招聘、離職的風險

人員招聘和離職是企事業單位人力資源管理不可缺少的工作，但是在實際的招聘工作中，往往存在單位花費了大量的人力和財力，招聘過來的人員卻不能勝任其工作，使人員招聘事得其反；部分企事業單位的相關人力資源工作人員在招聘過程中，容易受到人情因素、態度因素或者關系因素的影響，導致招聘工作沒有發揮實際效率，為企事業單位的人力資源管理帶來一定的風險；此外，由于社會的競爭日益加劇，人才的流動性也日益突出，導致越來越多的企事業單位存在人才流失的風險。一些企事業單位花費了大量的時間和物力培養起來的人才，另謀高就的問題也比較常見。這就容易造成正常的工作停滯，甚至會給單位帶來嚴重的損失。隨著社會的發展，這種離職風險也越來越突出。

2.4人力資源培訓風險

培訓工作通常屬于人力資源開發工作范疇，對員工的培訓可以看成是單位的福利待遇，對員工的培訓往往也存在一定的風險。企事業單位在對員工進行培訓時，如果選錯了培訓對象或者選錯了培訓課程，就容易出現培訓對象對所培訓的內容接受較難、一些優秀的員工在培訓后選擇面更廣，進而離職、培訓課程與接受培訓員工的業務專長不符等問題。這樣不但會造成培訓資源的浪費，更會給企事業單位的經營帶來風險。

三、人力資源風險控制措施

3.1科學規劃人力資源管理戰略

人力資源規劃是根據組織的發展規劃和目標，以及組織的內外部環境來制定的。人力資源規劃應該結合企事業單位的總體戰略，對企事業單位未來幾年的整體用人數量與質量進行規劃。同時要結合單位目前的經營狀況，對差距進行分析，進而提出比較具體且科學的人力資源規劃。制定科學的人力資源戰略規劃，能夠有效的規避人員招聘或者離職所帶來的風險，實現人力資源的均衡發展。

3.2建立合理的績效管理制度

建立起合理的績效管理制度和薪酬制度，不但可以減少績效管理的風險，也能避免大量人才流失的風險。企事業單位應該根據總體的戰略規劃，明確出單位的關鍵業務活動和需要的關鍵能力，并在此基礎上，對績效指標進行明確，再分解到各個部門和個人，進而建立起一整套的、科學的、合理的薪酬體系和績效考核體系。同時，還需要對績效考核進行公開、透明的監督，建立監督機制，以保證考核績效的權威性。

3.3人力資源培訓的科學化

對員工培訓風險進行規避的最有效方法，就是實施科學的培訓開發體制。企事業單位對員工進行培訓時，應該以單位的戰略需求為主線，對單位的需求進行深入分析，進而確定培訓內容；以組織的目標來確定培訓的目標，選擇合適的培訓對象和合理的培訓課程；對培訓反饋和評估結果及時了解，全面掌握員工的培訓效果。

3.4建立職業生涯管理機制

在企事業單位建立員工的職業生涯管理體制，不但可以留住人才，還可以凝聚人才。企事業單位應該將員工的職業生涯管理看作是人力資源管理的基礎工作。在單位內部積極的開展業務培訓，創建學習型組織，使人才能夠持續發展；幫助員工做好職業生涯設計，對員工的職業生涯設計進行跟蹤和指導，使員工能夠按照設定目標不斷努力；建立起職業生涯的反饋體系，密切關心員工的職業生涯實施過程。

四、結論

在具體實施人力資源管理工作時，由于人力資源管理工作所涉及到的工作面較廣，包括招募、績效、晉升以及培訓等多項工作，其中不可避免的會由于各種負面因素形成一定的管理風險。在實際的管理過程中，應該結合企事業單位的實際狀況，對各種風險進行深入分析，明確其產生的根源，然后再采取相應的措施予以規避。保證單位在良好的人力資源狀態下，持續運行和發展。

參考文獻：

[1]胡碧軍.淺談企業人力資源管理中的風險與防范措施［J］.人力資源開發.2011年6月.353