序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇簡述人力資源的含義，期待它們能激發您的靈感。

篇1

2010

年

7

月江蘇省高等教育自學考試

06093

人力資源開發與管理

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┃得分

┃評卷人

┃復查人

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一、單項選擇題（每小題

1

分，共

20

分）

在下列每小題的四個備選答案中選出一個正確答案，并將其字母標號填入題干的括號內。

1．人在不同的組織和團體中可能表現出不同的動機模式，這是一種()

A．經濟人假設

B．社會人假設

C．自我實現人假設

D．復雜人假設

2．在一般情況下，人在投人工作時只能發揮其潛能的(

)

A.

30%

B．50%

C．70%

D．90%

3．“人事管理”一詞開始流行的時間為(

)

A.

20

世紀

20

年代前后

B．19

世紀

20

年代前后

C．20

世紀

50

年代前后

D．19

世紀

50

年代前后

4．為支持配合企業的長期發展戰略，人力資源管理部門必須從“權力中心”轉向(

)

A．管理中心

B．服務中心

C．規劃中心

D．評價中心

5．在人力資源戰略制定的方式上，目前最為常見的實施方法是(

)

A.整體式

B．雙向式

C．獨立型

D．同步式

6．企業集中于某一個較為狹窄的細分市場中進行生產經營，努力使自己在這一市場縫隙中

專門化，彌補他人產品的不足，這是(

)

A．成本領先戰略

B．產品差別化戰略

C，市場焦點戰略

D．藍海戰略

7.

20

世紀初，人力資源規劃的關注點主要集中于(

)

A.生產工人

B．管理人員

C．經理人員

D．企業高管

8．從

1909

年到

1911

年，美國擬定職位分類原則和方案的機構是(

)

A.芝加哥市文官事務委員會

B．匹茲堡市文官事務委員會

C．洛杉礬市文官事務委員會

D．奧克蘭市文官事務委員會

9．由一組主要職責相似的崗位所要完成的任務是(

)

A.職稱

B．工作

C．職業

D．任務

10.

一個人在完成某項特定的工作任務方面所具有的熟練水平是(

)

A.知識

B．技能

C．能力

D．素質

11.定量的工作分析方法是(

)

A.功能性工作分析

B．工作日志法

C．觀察法

D．關鍵事件法

12.首先選定工作的主要影響因素，并采用一定分值表示每一因素，然后用預先規定的標準衡量，對現有崗位的各因素逐一評比估價，給出分值，經過加權求和，得到各崗位的總分數，

然后再按此分值大小對崗位排序、歸級，這種工作評價方法是(

)

A.排序法

B．分類法

C．評分法

D．要素比較法

13.世界公認的科學意義上的第一個成型的智力測驗的編制者為(

)

A.泰勒

B．梅奧

C．比奈

D．卡特

14.人格的最初含義是(

)

A.道德

B．品位

C．性格

D．品質

15.對管理人員來說，用于分析問題和處理相關事務的時間應占(

)

A.

10%

B．30%

C．70%

D．90%

16.考核者對被考核者近期行為表現往往產生比較深刻的印象，這是考核中的(

)

A.暈輪效應

B．趨中趨勢

C．近期效應

D．對比效應

17.典型表現為“各人自掃門前雪”的管理形態為(

)

A.貫徹型

B．官僚型

C．放任型

D．專制型

18.

一個組織按照一定的時間周期，根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬為(

)

A.績效工資

B．基本工資

C．獎金

D．福利

19.建國初期，我國把社會保險叫做(

)

A.社會保障

B．社會安全

C．勞動保險

D．勞動保障

20.世界第一部年金計劃設立于(

)

A.

1676

年

B．1776

年

C．1876

年

D．1976

年

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┃得分

┃評卷人

┃復查人

┃

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二、多項選擇題（每小題

1

分，共

5

分）

在下列每小題的五個備選答案中有二至五個正確答案，請將正確答案全部選出，并將其字母標號填入題干的括號內。

21．人力資源管理階段的流行術語包括(

)(

)(

)(

)(

)

A.組織變革

B．企業文化

C．員工權利

D．全員持股方案

E．靈活的薪酬制度和管理制度

22．馬斯洛的需要層次理論將心理需要分為(

)(

)(

)(

)(

)

A．生存

B．安全

C．社交

D．尊重

E．發展

23.績效考核的方法包括(

)(

)(

)(

)(

)

A.正態分布法

B．排隊法

C．因素比較法

D．評語法

E．綜合評分法

24.勞動關系的調整機制包括(

)(

)(

)(

)(

)

A．立法調整

B．企業內部調整

C．勞動爭議處理

D．三方性機制

E．勞動監察

25.斯坎倫計劃的基本原則有(

)(

)(

)(

)(

)

A．說明

B．能力

C．參與

D．平等

E．效率

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┃得分

┃評卷人

┃復查人

┃

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┃

┃

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┃

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三、填空題（每空

1

分，共

10

分）

26.人力資源數量又分為絕對數量和

數量。

27.根據人力資源的稀缺性和對組織價值貢獻大小，可以將人力資源劃分為

4

種：獨特人力

資源、通用人力資源、核心人力資源和

人力資源。

28.在新的形勢下，組織中的人力資源管理將承擔

4

種新角色：戰略伙伴、專家、

動

者。

29．帕累托“80/20

定律”說明，

的問題由

20%的因素決定。

30.組織是員工薪酬的

和實施者

31．獎金根據支付基礎的不同，可以分為

獎勵、團隊獎勵和組織獎勵

32.經理人員的薪酬由

、獎金和福利三部分構成。

33.比奈一西蒙量表是世界上最早編制的一個

量表。

34.對于員工來說，薪酬具有

、激勵和信號功能。

35.最常規的薪酬預算方法有兩種，即宏觀接近法和

接近法

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┃得分

┃評卷人

┃復查人

┃

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┃

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四、名詞解釋（每小題

3

分，共

15

分）

36.工作規范

37.能力

38.事業成熟曲線

39

績效工資

40.養老保險

五、簡答題（每小題

6

分，共30分）

41．簡述人力資源戰略的類型

42．試述招聘原則

43.簡述管理人員的動機類型。

44.簡述薪酬的主要戰略特征。

45.簡述人力資源信息系統的作用。

六、論述題（每小題

10

分，共20分）

篇2

本文綜述了人力資源管理者職業化的概念和具體內容、研究思路和方法及表現形式，并簡述了研究不足及展望。

關鍵詞：

人力資源管理；職業；職業化

2001年，《企業人力資源管理人員國家職業標準》明確將企業人力資源管理人員作為一種職業。在今天，人力資源管理專業的知識結構體系、行為規范和道德準則越來越規范，它作為一種職業正朝著更為職業化的方向發展。

一、研究意義

1.理論意義

作為經營企業人才的人力資源管理者的素質在很大程度上決定了整個企業人才素質的高低，其管理水平對企業乃至社會的績效起著關鍵性作用。人力資源管理者職業化研究為推進人力資源管理者職業化進程提供科學依據和理論說明，為人力資源管理者的培育提供思路。

2.現實意義

職業化管理體系具有很強的導向性和牽引性，經營者可據此選拔、培訓、評價、引導、淘汰人力資源管理者，從業者亦可以據此開展自身測評、改進、完善等各項工作以提升自身的職業化水平。

二、國內外研究現狀綜述

1.人力資源管理者職業化的概念界定和具體內容

職業是從事一種工作所需的專業知識技能和行為規范，能依靠專業技能取得勞動報酬。職業化是將一種工作轉變為一種職業的運動過程，是一個職業發展成熟的標志。EliotFreidson（1973）認為人力資源管理專業人員職業化是一個過程。在這個過程中，人力資源從業者由于其擁有專業專長、關注生活質量以及為社會帶來利益，而獲得從事某種特定的工作、控制職業培訓和職業進入、確定與評價工作方式的專有權力。ElaineFarndale（2005）指出人力資源管理者職業化需具備以下因素：具有強烈的組織認同感、控制職業進入和行為標準、行為道德準則、系統的知識體系、經過培訓和資格認證。宇衛昕（2005）認為人力資源管理者的職業化包含內容：具有人力資源管理的獨特專長；具有與文化、價值觀念相一致的管理理念；具有一整套的職業資格認證體系。

2.人力資源管理者研究職業化的內容和方法

對于職業化的研究內容主要體現在職業化管理體系上，研究方法主要使用了定性研究。歐洲在大范圍調查數據的基礎上，提出了人力資源部門職業化的測量因素。宇衛昕（2005）、姜進章、趙曙明（2005）構建了人力資源職業化管理體系。姜農娟（2008）構建了人力資源管理者職業化評估指標體系，引導組織深入認識人力資源管理者的職業規范。史雪琳、孫閃閃（2014）構建了人力資源者職業化評價模型，并采用熵權模糊綜合評價進行實證研究。

3.人力資源管理者職業化的表現形式

第一，嚴格的職業資格認證機制。英國的職業認定程序非常嚴格，必須經過嚴格的考試，獲得人事管理協會的資格證書并成為會員，才有資格應聘人力資源管理者，從事人力資源管理工作（趙慶梅，2001）。第二，規范化的專業教育體系。如在高校開辦人力資源管理專業及職業化培訓。歐洲的公司大都對人力資源管理人員的學歷和學位有較高的要求，對高級人力資源管理人員要求更高，如法國83%、西班牙68%、瑞典63%、英國7%的高級人力資源管理人員具有大學本科以上的學歷（孫健敏，2000）。第三，市場認可。一是基于技能的薪酬水平認可，二是建立專業基于人才選拔的專業進入壁壘和基于道德約束的準出制度。第四，專業化的人員配置。主要體現在人力資源管理部門的專業人員配置，對此歐洲各國非常重視，絕大多國家人力資源管理部門的員工人數在6人以上（孫健敏，2000）。

三、研究不足及展望

1.研究不足

學術界已有的成果對人力資源管理者職業化問題的研究開展富有一定的啟發意義，同時也存在著明顯的不足：一是理論視角不夠豐富。大多對職業化的含義及包含因素、表現形式、職業化管理體系等內容進行一般意義上的定性分析，且研究方法和思路比較有限。二是研究方法的實證性不強，現有成果多進行了定性分析，鮮有在實證基礎上的定量分析。這些不足表明，人力資源管理從業人員職業化問題仍是一個有必要進行全面深入的系統研究的課題。三是具體適用性不是太強。目前有些成果是通用性的職業化管理指標體系，而未針對某一行業、某一具體單位或某一管理層級或崗位。

2.研究展望

2002年，我國首次進行全國統一的人力資源管理職業資格認證，這標志著人力資源管理在我國由職業正走向職業化。但是在認定的過程中，出現了認證標準和認證管理主體單一，認證僅通過理論考試和論文攥寫，而缺乏對專業技能和過往績效的考察，資格證書職業區分度不高，得不到社會大眾的認同，未成為職業準入的必要條件。同時，對于現有職業道德、職業技能和職業行為達不到職業化標準的人力資源管理者，也未提供退出機制。因此，未來，在研究內容上，應加強人力資源管理者職業化管理體系的研究，包含職業化標準的建立，職業資格認證、選拔與評價體系、人才培育機制，人才準入和退出機制、職業化進程等內容；在研究方法上，應加強對于包含上述內容的定量研究和實證研究，為理論的發展，提供具有前瞻性和實踐價值的成果。

作者：史雪琳 單位：曲靖師范學院經濟與管理學院

參考文獻

[3]宇衛昕.人力資源管理者職業化研究[D].南開大學,2005(5)

[4]姜進章,趙曙明.報社人力資源職業化管理體系研究[J].中國報業,2005(2):58-63

[5]姜農娟.人力資源管理人員職業化評價指標體系設計[J].中國人才,2008(2):80-82

[6]趙慶梅.歐洲：人力資源管理職業化[J].人才開發,2001(5):37

篇3

這里我想就民間外宣資源中的一種，即民間外宣人力資源進行進一步的探討，希望能對我國民間外宣的有效開展提供參考。

民間外宣人力資源簡述

“人力資源”一般是指有能力并愿意為社會工作的經濟活動人口。當然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。它是一種戰略性資源，具有潛在的效應和可開發性。

“人力資源”概念最早是由美國管理學大師彼得德魯克在20世紀50年代提出來的。此后數十年間，人作為一種重要的資源，受到企業的空前重視。但目前為止“人力資源”這一概念還沒有廣泛介入到我國的各級黨政機關中，筆者認為人力資源對于我們所從事的對外宣傳事業至關重要。筆者這里把該概念引入外宣，希望為我們的工作提供一些借鑒。

外宣工作是黨的宣傳工作和國家整體外交工作的重要組成部分，外宣干部隊伍建設很重要，我們也在不斷地加強外宣干部隊伍建設，而重要性日益突顯的外宣事業不僅僅是靠外宣干部就能完成的，必須依靠大量的人力資源。筆者所提出的民間外宜人力資源主要是指那些區別于官方的、專門以從事對外宣傳為職業和職責的外宣干部和外宣工作者以外的，在自己的工作中或者工作之余以及日常生活、交往中自覺或者不自覺地發揮著某種程度的對外宣傳作用的人。

舉個例子，比如庫恩博士就可以稱為民間外宣人力資源，他的職業是國際投資銀行家、公司戰略家，他的身份是美國花旗銀行集團的執行董事、美國格林洛克國際公司的董事長，而他卻做了大量對外介紹中國的工作。另外，在中國的外國專家、教師、留學生、商務、旅游人員以及我國在國外的勞務人員和留學生等包括海外華人華僑都在某種程度上發揮著對外宣傳和介紹中國的作用，都可以稱為民間外宣人力資源，或者說是外宣的友好使者。

這個定義應該包括三層含義。第一，民間外宣人力資源是官方和政府以外的發揮對外宣傳作用的人，即不包括我國各級外宣辦和涉外部門的領導和工作人員以及我國各類新聞媒體的涉外報道人員，換句話說也就是對外宣傳不是他們的職業、職責和工作。第二，民間外宣人力資源所進行的對外宣傳可能是自覺的，也可能是不自覺的。而庫恩博士則是在有意識地，自覺地進行對外介紹中國的工作。他在演講中是這樣說的：“我來中國越多，對中國的了解也越多，但是每次回美國都讓我感到沮喪甚至憤怒：我身邊的朋友，包括不少受過高等教育的人和高層社會的人，他們對中國的了解太片面了。我想為改變美國人的偏見而努力，向世界介紹真實的中國。”與庫恩相比，我國在國外的留學生有時可能意識不到自己的所作所為會起到宣傳中國，代表中國形象的作用，而在我國的外國人與自己親人的通信、交談等都會講起自己在中國的情況，這也會不自覺地起到介紹中國的作用。第三，民間外宣人力資源只是民間外宣資源的一種。民間外宣的資源很豐富，包括文化資源、旅游資源、新聞資源等等，我們可以探討和挖掘更多的民間外宣資源和途徑。

民間外宣人力資源的分類及其特點

筆者認為根據特點的不同，民間外宣人力資源大致可以分為以下四類。

1．國外的對華友好人士

國外的對華友好人士包括熟悉中國情況的編輯、記者、作家，還有來中國工作、學習、經商、旅游的外國人中的對華有好人士。尤其是國外新聞媒體的駐華記者，他們是國外受眾了解中國情況的主渠道和信息源。他們對中國的印象，對中國情況的講述、介紹，所做的關于中國內容的演講、報告，所寫作、編輯的關于中國內容的著作、書籍，會讓外國人覺得更加真實、可信。他們通過人際傳播、組織傳播和大眾傳播等多種方式向所在國介紹中國，可以收到相對來說更加良好的外宣效果。他們的特點是：了解所在國受眾的閱讀習慣、心理、風俗等等，與所在國受眾在語言上具有相通性，另外，他們對中國的情況也相對比較了解。

2．海外華人華僑

近20年來，海外華人華僑的數量增長迅速，分布越來越廣，幾千萬海外僑胞分布在五大洲，足跡遍布世界各個角落。隨著新華人華僑的大量涌現，除東南亞等傳統的僑胞聚居地外，北美、西歐及巴西、澳大利亞、日本、南非等地區和國家，已日益成為海外僑胞新的聚居地。而且新華人華僑和華裔新生代愈益成為華人華僑社會的主體和中堅力量。在西方發達國家中，海外僑胞中專業人才眾多，特別是新華人華僑專業人才的迅速崛起，令人矚目。有關統計資料顯示，在美國就有幾十萬華人華僑專業人才，其中有一大批世界一流的科學家，如楊振寧、李政道、丁肇中、崔琦等諾貝爾獲獎者。他們對中國的感情、龐大數量和重要地位決定了他們必定會在對外宣傳中國、介紹中國、傳播中國方面發揮重要的作用，他們也是民間外宣人力資源的重要組成部分。他們的特點是：身在外國，心系中華。他們當中很多人有一定的身份和地位，部分受過中國的教育，是改革開放的受益者，他們對中國、對家鄉有著深厚的感情。

3．我國的出國留學生和勞務、旅游人員等

在新的形勢下，我國出國留學生和勞務、旅游人員的數量都在急劇增長。他們在國外居留時間相對較長，接觸的外國人更多，他們的表現會給外國人留下深刻的印象，即使他們意識不到自己的行為有著對外宣傳中國的作用，但實際上他們在和外國人相處的過程中會不自覺地介紹中國并在外國產生重要的影響。

對一個國家、一個地區、一個民族，乃至一個家庭的認識更多的是通過日常的、大范圍的接觸，而不僅僅是通過經過包裝和設計的、個別人或者是某些活動來定位印象的。所以對留學生、出國勞務、旅游人員等民間外宣人力資源，我們必須加以重視，有效規劃和利用。他們的特點是，在國外接觸的人員多，影響范圍廣，時間久遠，但是他們對自己的行為是不自覺的，而不是有意識的對外宣傳中國。

4．我國因各種原因與外國人接觸和往來的其他人員

隨著我國經濟的發展，來我國的外國人越來越多，所以，國內可能接觸到外國人的人也就越來越多，包括機場、車站以及各類涉外賓館的工作人員和旅行社的導游，各級各類學生，外企的員工，商店的售貨員，甚至是最普通的中國市民接觸外國人的機會也越來越多了。

外國人來中國無論是經商、旅游、參觀、訪問還是任教，他們在中國停留期間都會不同程度地接觸到上述人員。與我們所做的對外宣傳相比，他們會更相信他們親自來中國的所見所聞，他們會把自己的所見所聞，對中國的印象通過各種方式傳遞給自己的親戚、朋友，甚至更多人。所以筆者認為此類民間外宣人力資源也會發揮卓有成效的對外宣傳作用，應該加強對他們的指導和教育。他們的特點是：接觸的外國人可能不多，而自身的外宣意識也不強。

民間外宣人力資源的培養和利用

通過接待庫恩博士一行，讓我感覺到對民間外宣友好使者――民間外宣人力資源的培養和利用問題是一個十分重要的問題。

由于民間外宣人力資源身份的不同，其發揮的作用也勢必有很大的差異，因而筆者主張根據上面所做的分類和他們的不同特點我們應該采取積極措施，調動各種民間外宣人力資源的積極性，推動整體外宣事業的有效開展。

針對前兩種即國外對華友好人士和海外華人華僑，我們應該盡可能以誠相待，投人人力、物力和財力廣交朋友，努力實現以交友促傳播。像斯諾先生、庫恩博士等外國友好人士所發揮的對外介紹中國的作用是極為重要的。因為作為外國人他們了解和熟悉我們對外宣傳的受眾情況，特別是他們和我們的受眾語言的相通，生活習慣的相近，更拉近了他們和外宣受眾的距離，增加了他們的所作所為的可信度，最終就是對外宣傳效果的明顯加強。所以我們應該重點培養此類對外宣傳的友好使者，我們要爭取更多的“斯諾”和“庫恩”幫我們對外介紹中國。要讓這些外國友好人士成為我們的朋友，成為我們對外宣傳的友好使者，沒有誠摯的付出是不行的。我們要盡力在工作上支持他們，在生活上關心他們，要積極地把與他們的交往延伸到我們8小時的正常工作之外，這就要求我們的外宣干部要有奉獻精神，要肯于為外宣事業付出。同時要注意在交往的時候也不能因為想交朋友，就對人家卑躬屈膝、點頭哈腰，要講究國際禮節，更要做到有理有節、不卑不亢，讓人家既尊重你，又喜歡你，最終成為好朋友，從而促進我們外宣事業的發展。

篇4

［關鍵詞］人力資源 人力資本 區別

［中圖分類號］F240［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）06－0028－02

一、人力資源與人力資本的內涵

（一）人力資源的含義

所謂人力資源是指能推動整個經濟和社會發展的勞動者，即處在勞動適齡的己經直接投入建設和尚未投入建設的人口。在量上表現為一定的人口，在質上蘊含著人類的實踐能力。它包括以下八個方面：適齡就業人口、未成年勞動者、老年就業者、待業人口、就學人口、家庭服務人口、服兵役人口、其他人口 。

（二）人力資本的內涵

人力資本在經濟增長中的作用越來越重要。人力資本問題是近年來學術界討論的熱點話題。在對人力資本理論的研究中，學者們對人力資本內涵的理解卻各不相同。本文分別從國外和國內兩個角度對人力資本內涵進行了論述。

1.國外學者對人力資本的論述。雖然最早在古典經濟學中已經有對人力資本的論述，甚至一些思想已經接近現代人力資本的內涵，但是人力資本的概念思想真正意義上開始于20世紀60年代的美國，以美國經濟學家舒爾茨為代表。

舒爾茨的觀點認為：人通過學習所獲得的知識和技術能力是一種通過對教育慎重投資所獲得的一種資本形勢的回報結果，例如教育的投資能給人們帶來好的就業前途，衛生醫療的投資能使人在保證好的身體狀況下更努力地得到升遷。其認為教育是一種對人慎重的投資，通過受到良好教育后自身能力的提高以及在工作上達到的成果作為人力資本。但遺憾的是，舒爾茨并沒有對人力資本給出明確的定義。

1992年諾貝爾經濟學獎得主加里•貝克爾從個人資源分配和家庭角度對個人分配與人力資本的關系進行了系統的闡述。他主張：人力資本不僅包括時間、壽命和健康，還要包括才干、技術和知識。但貝克爾和舒爾茨一樣也沒有明確對人力資本進行定義，而是仍沿用舒爾茨關于人力資本的思想。

經濟學家明塞認為，與美國人的個人收入存在密切聯系的是不同的人受教育水平不同。他認為：通過人力資本的投資，人的后天差距能通過受教育水平的普遍提高得到縮小。

由此可以看出，舒爾茨、貝克爾和明塞的理論共同點是：人力資本是種種時間或者物質資本的投入凝結在人身體上的表現，只有對人謹慎地投入，才會有收益的提高。

2.國內學者對人力資本的論述。中國學者李建民教授通過對國外學者對人力資本的研究，認為在個人的人力資本和群體的人力資本之間存在著差異：個人后天獲得的知識、能力、技術和健康等各種具有經濟價值的質量因素總和構成了個人人力資本并蘊含人體之中；存在于一個國家或地區的人口群體中每個人后天獲得的知識、能力、技術和健康等各種具有經濟價值的質量因素總和構成了個人人力資本的整合，就構成了群體人力資本。李忠民博士從信息、技術、知識的商品化這一事實入手，認為人力資本是一種在人體內凝結，能夠物化于商品或服務，并增加商品或服務的效用，并憑借此分享收益的價值。王婷教授認為人力資本是以勞動者的質量和數量表示的最終體現在勞動者身上的非物質資本。李寶元教授認為人力資本是指人們投資在人力培訓、保健、教育等方面的開支所形成的資本。人力資本是一種總和，其包括通過保健、培訓、教育、就業信息獲取、勞動力遷移等方式獲得的固化在勞動者身上的健康、技能、學識能力和水平。李玉江教授認為其內涵由三個方面組成：第一，人力資本以人為載體，以人為表現；第二，人力資本不是先天形成的，是一種需要謹慎投資才能獲得的后天資本；第三，個人未來的收益能通過先前的人力資本投資獲得。

綜合上述觀點可以得出如下結論：（1）對人力資本內涵進行解釋的觀點均是站在不同的角度對人力資本所作的界定，因此很難形成統一的認識。（2）組織背景不同，組織發展時期不同，人力資本也具有不同涵義。

根據以上對人力資本定義的比較和對其特征的分析，本文提出一個較為泛化的、概括性的人力資本定義：“人力資本是凝結在個人身上，為個人所具有的知識和能力。這些知識和能力是通過遺傳或通過一定的途徑進行投資來獲得的。同時，這些知識和能力可以為其所有者所利用以帶來預期收益。人作為知識和能力等人力資本載體，是人力資本的實物形態，其價值大小可以通過對其投入的成本或其預期收益來反映和衡量。”

（三）人力資源和人力資本的區別

第一，強調重點不同。人力資源不重視勞動者的素質，而重視勞動者的健康狀況和數量，即只注重勞動的量。而人力資本卻強調勞動的非同質性即勞動力素質。

第二，外延不同。人力資源是一個具有層次性的宏觀范疇：既包括自然人力資源，即不需要任何形式的投資先天就擁有的能從事勞動的能力，又稱先天獲得簡單勞動的能力，還包括必需經過后天謹慎投資即經過教育培訓才能上崗的，從事復雜勞動的勞動者的知識和能力。而人力資本只是人力資源中全部物質和時間投資的凝結，僅指從事復雜勞動的能力和知識。

最后，理論視角不同。人力資源是指一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力總和，強調要努力挖掘人的內在能力，使這些能力充分發揮作用。人力資本通過一定的投資形成，而這種投資強調以一定的能力的獲得為回報，最終投資通過固化勞動者身體中的能力和知識，以在人力資本使用過程中為勞動者帶來剩余價值為回報結果。

二、有關人力資本測度的研究

人力資本存量水平的計量是人力資本經濟增長貢獻計量的基礎，而目前對于人力資本存量水平的計量測度問題尚未得到充分的研究。多數研究將勞動者的教育水平作為人力資本的代表性指標，我國大多數學者的研究也遵循這一做法。但是，基于教育代表指標的研究存在很多缺陷，教育作為人力資本的代表指標，它并非人力資本的全部，也不是決定人力資本增長的惟一方面，而且教育指標大多并非以貨幣為計量單位，在衡量與評價人力資本作用時，難以與其他資本如物質資本進行比較。

人力資本指標的量化是研究經濟增長關系與人力資本的一個難題。在已有的對經濟增長關系與人力資本的研究中，存在一些不同的人力資本指標的度量和界定方法，雖然研究的各自出發角度不同，可以從兩個角度加以總結：其一是從人力資本的直接投入角度度量；其二是從人力資本的產出角度來度量。然而，對人力資本的量化，還應該考慮到以下兩個方面：一是人力資本的現有量，即人力資本積累的狀況；二是人力資本的流量，即人力資本投資與形成的狀況，它作為人力資本積累的基礎是構成存在。

三、國內區域人力資本相關研究

區域人力資本是指一個地區中每個人具有的健康、技能、知識、能力等個體人力資本影響因素的總和，且能在未來的經濟活動中為經濟主體帶來收益。區域經濟發展一直是經濟學家關注的問題，區域經濟非均衡發展也一直是各國政府致力于解決的問題。趙叢敏教授認為我國人力資本的區域不平衡分布體現在兩個方面：一是，不同地區的人力資本投資和存量具有不同的結構和層次；二是，同一層次的人力資本投資和存量在區域之間表現為分布不平衡。賴德勝教授也證明了人力資本差異是地區收入差距擴大的深層次原因；而周亞等人通過擴展后的基尼系數研究，認為中國人力資本總量在省份之間的分布基本平均，只有很小的分布差異，隨著時間的推移，中國各省份間人力資本總量的分布差異在減少。總而言之，我國學者普遍認為，人力資本的區域不平衡分布格局在一定程度上決定了區域經濟不平衡增長的格局，但對這種區域差異的研究角度各有不同。

【參考文獻】

[1]胡永遠,劉智勇.不同類型人力資本對經濟增長的影響.人口與經濟[J].2004(2):55-58.

篇5

[關鍵詞]新經濟　人力資源　管理創新

[作者簡介]吳堅，柳州五菱汽車聯合發展有限公司總經理助理，廣西柳州545007

[中圖分類號]C96 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2009)07-0082-03

一、新經濟的內涵及特征

美國《商業周刊》1996年12月30日發表的一組文章，分析了20世紀90年代以來美國經濟發展的軌跡，發現了與以往大工業不同的發展趨勢，即以信息技術和網絡技術為基礎的新經濟大行其道，于是提出美國開始了新經濟時期。美國所說的新經濟指的是已經存在數年的兩種廣泛趨勢：第一種是商業的全球化；第二種是信息技術革命。

經濟學家及其他理論學者對新經濟進行了深入、全面的研究，認為新經濟的含義有廣義和狹義之分。廣義上講，新經濟就等于信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義新經濟是指美國于20世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態，它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通脹和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。

綜合上述對新經濟含義的解釋，筆者認為：新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發基礎上，以信息和網絡技術為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心，持續發展的經濟，是經濟社會發展的一次大調整。新經濟具有知識化、創新化、全球化、網絡化、科技化、持續化的特征。

二、新經濟時代公司所需人才的類型及素質

新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，下面就新經濟時代公司所需人才的類型及素質作個概要簡述。

1　創新性人才。創新是新經濟時代的主題，新經濟是創新化的經濟，創新化經濟需要的是具有創新性的人才。首先，隨著信息技術的發展，計算機廣泛應用，已經基本取代了一些機械性腦力勞動。2005年，柳州五菱汽車聯合發展有限公司ERP系統的建立。涵蓋了庫存管理、采購管理及成本分攤、發票管理等基本物料流通及管理模塊，以前全靠手工完成的加減乘除數字信息，現在全部由系統操作完成，公司所有物料信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機完成。也就是說，計算機的應用，不再要求我們有強的記憶能力及計算能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創造意識和創造能力。其次，在新經濟時代，產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。知識產品的生產，最重要的生產資料不是設備和工具，而是人的知識和能力，特別是人的創造能力。另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化，而是勞動者知識的轉化。所以，要求勞動者必須有較強的創造能力。公司產品的創新生產已經成為公司生存的關鍵。最后，科技是第一生產力，科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。據科學家研究，技術對經濟增長的貢獻率，在20世紀初為5％～20％，70年代至90年代為70％～80％。信息高速公路聯網后，將提高到90％。由此可見，科技創新是發展的關鍵。尤其目前面對嚴峻的經濟形勢，原有的產品及銷售格局已經不能滿足公司逐步成長、發展壯大的要求。唯有全面創新，包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能維持經濟的競爭力。所以，新經濟時代需要創造性人才。

2　個性化人才。個性化人才是創新過程的一種表現形式，任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在工業社會，生產是標準化、大規模生產，而在新經濟社會，生產是非標準化，甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。在公司每年招聘的應屆畢業生中，并不缺乏大有個性的人才。如何讓其個性得到充分發展并讓這種個性為公司更好地服務是公司人力資源管理需要解決的問題。從某種程度來說，應該是其適合學什么就讓其學什么，適合干什么就讓其干什么，有哪一方面的興趣與特長就讓其在哪一方面發展。有句俗話說得好，強扭的瓜不甜，用馬去耕田，用牛去跑路，強人所難，做事必然事倍功半。當然，個性發展，并不是發展個人主義，更不是否定集體主義。個人的發展必須與公司的需求相吻合，必須與所在部門的需求相吻合，這是個性化發展的基本前提。

3　復合型人才。所謂復合型人才，是指多種專業能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的，這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展，創造的復雜程度越高。高度復雜的創造需要高度發展的能力系統，也就是對知識面的要求越來越寬。實際上，不用說創造，在新經濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才，同時也是企業的稀缺資源，公司應該努力培養。

4　合作型人才。在新經濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏，信息社會本身就是一個合作的組織，企業是鏈狀供應，銀行是網狀服務，信息是網上共享，創新是網點協作，因此，新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會，需要更緊密的聯系和協作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發揮自己的力量。取得事業的成功。舉個例子來說，公司一個項目的完成從立項到項目完工，并不是某一個部門或者某一個人的事情，而是一個團體相互配合相互協作的成果。也就是說，在新經濟環境中，要從事科研、發明、創造，或從事生產與經營，靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為，競爭是工業社會的價值觀，而合作是新經濟時代的價值觀。因此，合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。

三、公司在新經濟時代的人力資源管理創新

新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點，這給公司的人力資源管理也提出了新的挑戰，也是公司應對國際及國內經濟環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，公司人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新，除了傳統人力資源管理制度，筆者認為應該強化以下幾個方面：

1　營造創新文化。在新經濟時代，創新和時尚已經成為這個時期的主題，公司的發展需要這種創新的理念來驅動。公司的人才觀應作為企業文化的核心、管理的核心，吸引和留住創新人才應該成

為公司最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。公司每年招聘的應屆畢業生中不乏人才，要想吸引這些人中的佼佼者，公司管理創新必須建立創新文化。(1)公司應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境，以利于發明、創造和公司未來的技術研究與展望。(2)提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑，不斷思考和創新，公司為此可能承擔一定風險，但這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優秀人才。(3)設立共同的目標。公司應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標，包括短期目標和長期目標等，在這樣的創新環境下，公司的發展才能適應時代的需要。

2　實行柔性管理。在新經濟時代，知識型員工是公司發展的關鍵。真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式，運用組織的共同價值觀和經營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創造一種寬松的環境和氣氛，給他們更多的授權、更多的自由說話和做主的空間。讓他們成為工作的主人，不斷學習，不斷提高，從而激發員工的創造欲，使潛能和天賦得到最大限度的發揮。

3　公司與人才同成長。新經濟時代改變了公司經營的外部環境，變化的環境使得公司的發展帶有很大的不確定性，因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯。公司要轉變傳統的人力資源管理的思路，將員工的發展與公司的發展緊密地結合起來，讓員工與公司共同承擔風險的同時。也讓人才能夠分享公司的成果，讓人才能夠實現個人價值。具體是：(1)個體成長。員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求，要提供使個人能夠認識到自己潛能的機會。(2)工作自主。建立一種工作環境，員工能夠在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。(3)業務成就。完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平，這是跟組織的需要相關聯的因素。(4)金錢財富。獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并使員工能夠分享到自己所創造的財富。這種獎勵制度既要適合公司的發展又要與個體的業績掛鉤。

4　以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中。始終將人放在核心的位置。追求人的全面發展，以便充分調動所有職工的積極性和創造性。使企業獲得最大的效益。在新經濟時代，人才是企業的最重要的資源，是主宰企業命運的主人，企業將員工作為企業最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動，激發人的活力和創新精神，從而實現人的全面和自由的發展。使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自由的發展是人本管理的精髓，更是企業人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。目前，柳州五菱汽車聯合發展有限公司企業文化“造人、造車、造企業”，可見，公司已經有了“以人為本”的企業管理思想基礎，應該繼續努力培育共同的企業文化意識。共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解，從而在行動上達成共識；共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。公司的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和公司的包容性、創造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時，提倡各部門形成各自的特色。

新經濟時代的網絡化、知識化改變了衡量企業財富的標準，知識成為企業的戰略資產，作為知識承載者的人力資源，是企業最重要的資源，是企業的財富和資本，企業人力資源管理更成為其興旺發達、保持恒久競爭力的關鍵。因此，公司應根據自己的具體情況，在深刻理解人力資源創新理念的基礎上，進行積極探索和大膽嘗試，創造出適合本公司的人力資源管理模式。

[參考文獻]

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