序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇企業的人力資源，期待它們能激發您的靈感。

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關鍵詞：企業；人力資源；培訓；

中圖分類號：F7 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-05-00-01

人力資源是企業發展的原動力，企業競爭本質上是“人”的競爭，企業要想取得可持續發展優勢，就必須依靠“人”來維持和培育核心競爭力。企業能否培養出優秀管理人才和高素質員工，人力資源培訓與開發尤為重要。

一、人力資源培訓是企業生存發展的戰略選擇

（一）人力資源培訓是提升工作績效的必然手段。“人崗匹配”是企業正常運轉的最基本條件，企業任何一個層面人員素質達不到崗位要求，職務水平與崗位標準存在差距，就會形成工作短板，影響到企業整體功能的發揮。而良好的培訓是彌補或消除這一問題的必然手段。

（二）人力資源培訓是文化養成的有效途徑。人力資源培訓能夠有效激勵員工，增強企業凝聚力，增強員工歸屬感。今天的人力資源培訓，已不僅僅是傳統知識、技能教育，更重要是通過培訓傳播企業價值理念，進行文化養成教育，激勵員工實現自身價值。經過培訓，企業中不同的“人”，逐步鍛造成為統一、和諧、高效的工作團隊，團隊利益和企業利益緊密相連，增強了企業搏擊市場的能力。

（三）人力資源培訓是員工職業成長的動力源泉。培訓與實踐的有機結合，就是員工職業成長最好的磨刀石。通過培訓，企業獲得了高質量、高素質的人才隊伍，而員工增強了對企業文化的認同，掌握了先進的管理理念和管理方法，提升了專業水平和技術素養。職業成長是企業給予員工最為寶貴、終生保值的財富。

二、人力資源培訓的常見問題不容忽視

（一）對培訓作用缺乏足夠認識。不少企業尚未形成現代人力資源管理理念，人力資源增值意識較為淡薄，把員工視為成本。一些企業管理層認為，培訓資金投入多，回報周期長，是一件得不償失的活動。不少企業即使搞了培訓也不愿意多掏“腰包”，而盡可能地削減培訓費用。

（二）對培訓定位缺乏戰略思考。培訓理念落后，培訓定位不明確，缺乏系統思考和戰略規劃，不清楚企業需要怎樣的培訓。培訓不僅是依據崗位要求，開展專業知識和工作技能培訓，還要持久地調動員工積極性，形成企業的凝聚力，為企業未來發展積蓄和儲備人才。只關注培訓短期效應、忽略長效機制的作法，僅滿足當前工作需要，勢必影響企業長遠發展。

（三）對培訓流程缺乏有效管理。培訓需求分析、培訓目標、培訓計劃、培訓實施和培訓評估，是培訓全過程的一種規劃。不少企業在實際操作中沒有形成完整循環，只關注了部分環節，影響了培訓效果。運用傳統“填鴨式”授課，使員工失去培訓興趣。培訓對象不全，激勵機制不健全，培訓評估不全，都會影響培訓的效果。

三、加強企業人力資源培訓的對策與思考

（一）從戰略高度思考和規劃人力資源培訓。首先，領導者要真正轉變觀念，從戰略高度認識人力資源培訓的價值。其次，認真審視企業人力資源現狀，結合企業近、中、遠期發展規劃，依據人力資源需求來定位培訓工作，把培訓任務與企業戰略目標結合起來，使培訓設計更具針對性和目的性。要把著眼點放到如何開發人才、合理利用人才，有效管理人才上來，統籌考慮，整體設計，分步實施。根據不同的培訓功能定位，開展個性化培訓模塊設計。

（二）強化培訓工作的全流程管理，提升培訓效能。重視培訓需求分析。在規劃與設計每項培訓之前，運用問題調查、問題診斷、原因分析等手段，系統鑒別員工知識、態度、技能與問題產生的聯系及影響，確定是否需要培訓，需要何種培訓。

細化培訓對象分類。各個層級人員都應接受培訓，包括高、中、基層管理人員，專業技術人員，普通員工，新員工以及班組長等等，每個層級培訓學時應有明確要求。對新員工進行企業價值觀教育，走好職業成長第一步；普通基層員工應立足夯實本崗位技能，“精一崗，會兩崗，懂三崗”，培養更多的技能專家和技能大師；中高層管理者和技術骨干要著重開發其組織協調能力、決策能力，為企業儲備更多優秀人才。

優化培訓方式方法。發揮企業培訓資源優勢，采取職工喜聞樂見的方式進行培訓。提倡互動式、答疑式、研討式的培訓方法；提倡培訓實施情景演練；提倡實物教學法，增強實際工作技能；提倡導師帶徒，集中培訓和單兵教練相結合；提倡讓受訓者走上講臺；提倡研發仿真系統，建立電子練兵系統；提倡在線練習、考試，增強培訓的便捷性和趣味性；讓遠程培訓融入企業人才開發，為人才培養發揮作用。

強化培訓效果評估。從反應層評估、學習層評估、行為層評估、效果層評估四個層面進行評估，只有全方位的評估才能發現問題，使培訓收到實效。

（三）搭建政策平臺，強化機制建設，確保培訓工作健康開展.培訓的根本目的是為企業發展提供合格人才，培訓是人力資源管理體系的一環而非全部，培訓效能的最終發揮，不僅取決于培訓工作本身，更取決于企業是否具備良好的政策環境和支持平臺。企業要謀求長遠發展，就必須不斷探索制定切實可行的人力資源開發、培訓和利用策略。例如，建立具有競爭力的薪酬機制；幫助員工建立職業生涯規劃；為員工提供晉升渠道；結合培訓實施內部流動，將工作內容擴大化、豐富化，提高員工工作與志趣的結合度；建立規范的員工績效考核制度、確保人力資源培訓成果的轉化與應用。

為防止關鍵人才流失，可將構建風險防范機制與企業人力資源培訓結合起來。為一些關鍵崗位制定人才儲備計劃，作為一項管理工程納入企業培訓體系，“接班人”培訓應作為企業中一項重要的培訓內容，確保有充足的培訓資源投入。可通過“一對一”、“一對多”、“師徒結對”等培訓方式，搭建企業核心能力傳遞平臺，讓更多儲備人才掌握核心崗位工作能力，一旦發生崗位人員流失，能夠及時進行人員替補，確保企業利益不受損失。

參考文獻：

[1]袁芙萍：《對加強我國企業人力資源培訓的思考》，《攀登》，2007年04期

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關鍵詞：現代企業企業管理 人力資源經營水平

一、 引言

這是一個全新的時代，我們的國家，不論是經濟水平，還是科技水平，都以前所未有的速度在發展，可是，這依然無法避免一個事實，那就是這些企業在其發展的過程中依然會有一些問題。

煤炭企業作為傳統型的國有企業，企業人力資源管理還處在起步階段，由于種種原因，實際工作中還存在不少問題，與發達國家企業人力資源管理還有較大的差距，在實踐中還亟待完善。

而且，雖然我國的煤炭企業的競爭受還不是很激烈，但企業的發展與轉型卻是一個必然的大趨勢。今后，煤炭企業和其它企業之間的各種競爭也必然會呈現出越來越激烈的一個趨勢，企業要想真的走上一條可持續發展的光明道路，在未來的市場競爭中站穩其腳跟，就必須在人力資源管理上提高水平，為企業的發展輸送源源不斷的優秀人才，只有這樣，才能夠保證企業的技術創新，管理優化，市場得以更大領域的開拓。

二、現代企業人力資源管理存在的問題

1.管理與企業實際發展戰略相脫節。目前我國的企業并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，政企脫節現象還沒有得到根本改變，在員工的招聘，崗位的調配，職務的晉升以及薪酬的調整等方面，企業人力資源部門雖然擁有很大的權力空間，但與實際差距不小，企業人力資源部門在管理中往往不以服務企業發展戰略為目標，而是因管理層的意愿和企業某一階段的管理需要而因人設崗，而不能真正服務于企業的戰略發展。

2.企業人力資源管理角色仍然沒有得到企業的足夠重視。目前我國仍然有很多企業的人力資源管理還只是個擺設，管理的專業作用沒有得到充分發揮，而且還有著更多的一部分企業根本就沒有設置專門的人力資源管理機構，即使企業也按照市場發展的需要，設置了企業人力資源部門，人力資源部門的職能仍然大都由企業的總經理辦公室或行政部兼任。在實際運作中，即使設立的人力資源部門沒有由他部門兼管，工作中還得兼任許多與人力資源管理關系不大的一些管理職能，還有的人力資源部門甚至只是管管檔案、員工工資和勞保等，仍然依照企業傳統管理模式進行操作。

3.不注重企業文化的建設。好的經濟效益源于企業的優秀，優秀的企業則是依賴于優秀的企業文化。我國大多數的企業在這方面做的不夠好，在企業管理中仍堅持于傳統的思想政治工作，以宣講滿堂灌輸為主，從而使企業文化流于形式，致使營造良好的企業經營理念，發揚主人翁精神成為一句空話，導致員工價值取向與企業的經營發展產生背離，員工之間難以形成合力，難以形成與發展戰略相融合的企業文化。

4.企業員工素質較低。目前由于企業用人體制的原因，很多優秀人才不愿意到企業工作，致使企業錄用的高素質的員工數量不足，員工普遍存在綜合素質低，高學歷高智商的人才較少。即使錄用了少量素質較高的員工，但由于企業的發揮空間有限，對人才能力嚴重限制和浪費，也阻礙了人才能力的發揮，致使很多員工只是將眼前的工作視為謀生的手段，不積極主動發揮主觀能動性努力工作，士氣得不到提高。

5.企業管理人才隊伍缺乏專業化。企業的良性發展離不開現代化人力資源，脫離了這個基礎，一切發展只能是空談。但細究我國企業人力資源的現狀，大多數企業都沒有一支成形的現代化的人力資源管理人才隊伍，也都沒有配備專職的人力資源管理人員，在人才管理上甚至還在沿襲傳統管理模式，人力資源管理部門作用成了擺設，作用得不到充分利用，甚至還有一些企業忽視人力資源管理工作，在安排管理人員時，讓非技術人員管理技術人員，或將工作能力差、不勝任其他工作的人員調到人力資源部來從事所謂人力資源管理工作。

三、 企業人力資源管理的對策

1.將人力資源管理工作提升到戰略高度。縱觀企業的發展史，其實企業的發展史也就是人才的發展史，企業的發展方向決定在人才的手里。只有將企業的人才資源科學合理地最大化調動起來，讓人才的積極性充分被調動起來，交人才的才能和創造性激發出來，企業生機和活力才能激發，企業才能得到快速發展。所以企業人力資源管理、規劃必須從戰略的高度進行科學制定，在制定規劃中企業決策者不僅要解放思想和轉變觀念，還要注意企業的發掘人力資源戰略規劃，只有切實制定出符合本企業人力資源規劃，并能切合實際的扎實推行，才能保障企業的快速發展，真正讓企業的人力資源管理擺脫傳統的簡單人事管理，為企業人力資源管理發展奠定一個良好的基礎。

2.構建全方位人力資源管理體系。企業人力資源管理措施是包括選人、育人、用人、留人等工作的一項系統工程，人力資源管理措施從制度的制定，再到拿到企業中實際實施和監督，必須要科學、完整、緊密的與企業界需求結合在一起。在企業充分認識到人力資源管理的意義和重要性后，要高度重視人力資源管理部門工作，構建企業的人力資源管理體系，并使之專業化，并全方位開展工作。

3.人力資源管理者的綜合素質要不斷提高。人力資源管理者的素質決定著企業整體管理的水平，但人力資源管理者素質的提高，不僅要利用購置專業書籍增強知識，還要經常性的組織他們到經驗豐富的企業去學習交流。為了提高企業整體素質，還要通過外部招聘的方式，聘請資深專家來企業擔任人力資源管理者的職務，并鼓勵帶動和培養企業的其他職工，只有這樣才有利于企業成長和發展的。

4.借企業文化凝聚企業員工合力。利用良好企業文化營造的工作環境，不僅對員工有著很強的吸引力，還能大幅度的提高員工對企業的親和力，減少和降低企業人才流失率，營造員工安心工作的氛圍。在良好的企業文化的作用下，通過企業建立起共同的價值觀念、企業目標，使員工主動凝聚在企業周圍，讓員工更具有責任感和使命感，從而主動把自己的力量和智慧匯聚工作上來，把個人的行為統一于企業行為上，進而凝結成推動企業發展的巨大動力。此外，良好的企業文化還能樹立員工正確的價值觀，凝聚員工的攻堅合力，還能對于穩定員工起著重要的作用，進而達到穩固企業，提高經濟效益的目的。另外還可以借助企業文化的人文力量，為員工創造一個人際關系和諧、生活豐富多彩的寬松工作環境，從而讓員工夠充分實現自我價值，發揮工作主動性。

四、結束語

綜上所述，其實當代企業發展說到底做仍然是由人才決定。特別是在環境與資本對等的條件下，人力資本作用決定著企業競爭力的大小，隨著現代企業的發展，人力資源豐富與否，決定著人才的創新意識和創新能力，人才在企業的作用已越來越大，建設和擁有一支高素質的企業人才隊伍，已成為企業在激烈競爭中立于不敗之地的必備條件，因而那個企業擁有的人才量越大，那個企業的競爭力就越強。

參考文獻：

[1]王洪連.煤礦企業人力資源管理初探[J].價值工程，2009，（1）：12-13.

[2]張金鎖，張恩強等.中煤東坡煤礦人力資源管理與精英管理籌劃研究（研究報告）.西安：科技大學，2006，9.

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    2006 決勝人力資源 準備好了嗎?

    “能有效掌握中國市場者,方能掌握全球市場”,趨勢大師大前研一如此斷言。

    中國經濟的春天已經到來,這已是幾乎得到全球公認的現實。連續八年GDP成長超過7%,以高速的成長和巨大的市場潛力,中國迅速成為全球重要一員,改變著世界經濟版圖。而與此同時,中國企業的發展仍需要跨越也面臨了前所未有的挑戰。

    如果說,80年代企業只要有勇氣,就能快速成長,幾乎每個行業都有巨大的商業機會;90年代到2000年前后,資本帶動了一大批新技術企業的成功。在投資由狂熱追捧日趨理性樂觀的今天,雨后春筍般的中國企業成長起來,其中不乏熠熠生輝的“新星”;但草草收場快速退出市場的也不在少數。中國企業良性成長的要素究竟是什么?除了資本和市場,企業的眼光還應該投向何方?

    “創業年”,企業萬事具備?

    國家在“十一五”期間,仍將重點鼓勵發展第三產業,政策的著眼點就是努力改善中小企業的發展環境,讓小企業更好地生長,吸引勞動力,也讓老百姓積極去創業,當上小老板。另一方面,國外資本繼續對中國企業的看好也在持續走高。IDG技術創業投資基金合伙人李建光在京港投資洽談會上預言,“從2005年12月初到2006年上半年,將有40家國際風投機構的50億美元資本在北京尋求合作伙伴,其中相當一部分將投向IT領域。”

    一個勿庸置疑的事實是,2006年,中國經濟的持續高速發展,得到政策和資金雙重扶持的中小型創業企業,將在今年顯示出對經濟和社會就業的影響。

    但對中國企業而言,和前所未有的商業機會、數以億計的資本一起到來的還有從未遇到的難題——這些創業型中小企業是否真的找到快速成長的沃土?如何選擇自主創新的發展路徑?如何從激情粗放的創業期過度到理性、良性管理的平穩成長期?在相當長的時間內,這些都是大多數創業型企業無暇考慮的問題,也正是由于對企業全面管理的忽略,創業型企業的發展也受到自身認識的極大制約。

    2005年,不斷爆出的大企業的管理問題,就像一課課生動的案例,再次敲醒企業主和管理層,即使在那些非常穩定、自成體系的企業,管理也是難以順利通過的“瓶頸”。尤其是由大宗并購帶來的人才流失,以及集中發生的大企業高管跳槽和由競爭帶來的人才搶奪等現象,無一不提醒著,中國企業的人力資源管理將面臨從未遭遇的嚴峻挑戰。

    一方面,全國范圍內公司員工流失率逐年攀升(據Hewitt調查),多數企業卻并不知道怎樣在激烈的競爭中制定完善的發展計劃留住人才;另一方面,大量自主創業的中小型企業(其規模和數量還正隨著政策的鼓勵和國外資本的支持不斷上升)尚難以形成科學的人力資源觀念,將在很大程度上影響其快速發展。,而對于跨國企業來說,如何解決人才本地化和與國際化接軌,也仍是短期內難以突破的問題。

    有了機會,有了資本,人力資源很可能成為下一個阻礙企業發展的絆腳石。

    人力資源戰略 企業成為巨人的秘密

    中國的人力資源管理沒有歷史可言。從高等院校來看,到目前為止還不能提供足夠的人才;在企業中,多數企業還沒有形成自己的核心人力資源管理戰略,甚至缺乏基本的人力資源管理思想。很多企業在年初制定、推行新一年的公司戰略規劃時,其中的大多數并不知道如何將人力資源管理納入到整體戰略中。對于中國企業而言,人力資源是最需要企業管理卻最難管理的一個空白地帶。

    企業經常困惑的問題,諸如人才從何而來、何時出現?為什么公司有良好前景和工作環境還是面臨人才流失的困境?為什么企業在市場走紅、業務快步健跑的同時,仍感覺力不從心……從單一環節上看,可能都是人力資源管理的“常見病癥”,而這些長期、持續的困擾,很可能不只是人力資源工作的不足,而是企業對人力資源管理戰略認識不足導致。

    如何規劃、營造一個利于人力資源調配的環境和體系,并形成一種科學的人力資源管理觀,并在企業發展過程中一一落實,似乎是短時間內不可能完成的難題。但毫無疑問,中國企業只能也必須從頭學習這必不可缺的一課。

    要想看的更遠,最簡單的方法就是站在巨人的肩膀上。

    中小企業并不能承擔時間成本摸索完全屬于自己的人力資源管理體系,但相對而言,現有優秀人力資源管理理論和案例中,都不乏經典和切實有效的方案,經過梳理和“貼身”修正改造,就能“為我所用”。

    縱觀國內外的優秀企業,無論他們的管理特點如何相異,但有些基本出發點卻是驚人地一致。比如,合理科學地利用人才,才能使企業不僅擁有現在,而且也能在未來立于不敗之地;一家優秀和能持續發展的企業,必須依靠整體力量推動發展;吸引和留住核心的人才,為他們創造良好的發展環境,使之認同企業、引為驕傲等。這些基本出發點仿佛深入骨髓,固化到企業的管理戰略中。

    目前國內人力資源管理領域已經開始出現理論修養和案例闡釋都達到一定高度的研討和培訓,與此同時,很多優秀的管理工具書也紛紛面市。這些都是創業型中小企業寶貴的方法論素材來源。從成功企業中找出制勝DNA,人力資源管理就有了方法,才可能提升進而在管理上自主創新。

    在“創業年”的2006,即將有一大批企業向我們展示新技術和新市場的魅力。在新興企業為崛起奮斗中,在新老企業的市場膠著角逐中,企業似乎不應當忘記作為發展之本的人力資源管理。在制定和推行新一年戰略規劃時,企業不妨多想想,真的準備好了嗎?

    鏈接:如何提升人力資源管理素質

    ? 專場培訓

    由權威人力資源管理專家和企業管理者進行的培訓和演講,是培養企業人力資源管理全局觀的最直接途徑,同時也能提供很多被證明成功的管理方法。

    ? 專業圖書

    就目前優秀的人力資源管理圖書來看,主要分為幾類:

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［關鍵詞］ 企業 人力資源 管理

人力資源管理是運用現代科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

人力資源是企業的一種無形資源，通過人力資源的有效開發，能不斷促進人的知識和技能，提高人的創造力，使企業物力和財力資源得到充分合理地配置，從而為企業帶來巨大的財富。在現今全球市場競爭的時代背景下，新現象、新技術層出不窮，國際競爭愈加激烈，在這場競爭中誰能吸納、培養并造就一批高素質的人才，誰就能取得勝利，換言之，知識經濟時代國際市場的競爭，說到底就是人才的競爭。在新的國際市場中，如何對企業的人力資源進行有效的開發與管理，把人才作為一種充滿活力的特殊資源，使其潛能得到充分展現和利用，已成為現代管理科學高度重視的問題。

一、我國的很多企業長期以來對人力資源的管理不夠重視或根本就處于忽視的狀態，企業的人力資源沒有得到有效的開發和利用，人力資源的管理正不斷地流失退化，這也在很大程度上制約了其他資源的有效使用。下面從目前我國企業在人力資源的管理方面存在的問題進行分析：

1.受傳統觀念的影響，企業片面地把財、物作為重要的資源，而對提高勞動力素質的重要性認識不夠，企業很少把人看作一種資源，甚至很多企業把人作為一種成本來對待，也更無及談起起對人力資本的投資。

2.很多企業對人力資源職能的認識有局限性，僅限制在人力資源管理部門這一狹小的權利范圍內，很多只從事傳統的人事管理，或者在低層面上進行小的調整，沒有系統的人力資源戰略策略，結果使人力資源的管理工作對企業整體績效的提升效果微弱，這又反過來加劇了企業對人力資源的不重視。

3.企業缺乏對員工人力資源的投資，忽視對員工的職業培訓，現有的培訓很多是注重形式而脫離實際因而也難見成效。相當多的企業培訓具有應付性、隨意性和臨時性，缺乏系統的計劃和明確的目標，且內容單一，大多僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的能力和素質的培養。

4.企業的激勵機制不足，對員工的激勵措施不到位，或績效考核不嚴格，缺乏客觀明確的考核標準，可供衡量的定量標準少，無法得到客觀的業績考核結果，從而使激勵措施失去意義。

5.多數企業的人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所需要的知識與技能，不具備現代企業人力資源管理的理論和業務能力，對實際工作的原則、方法和技巧不了解，這嚴重制約了人力資源管理水平的發揮。同時，這也是人力資源管理體系遠遠落后于企業發展戰略目標的現實體現。

二、對我國企業人力資源的管理，提出了以下的幾點見解，以供探討：

1.首先公司領導層要從思想上高度重視人力資源的開發與管理，認識到人才對企業發

展至關重要的作用，只有思想上重視了，才能有人力資源職業的發展。

2.企業要加大對人力資源的投入，有計劃地為員工提供持續的培訓和教育。員工必須使知識結構不斷得到更新，才能滿足個人和企業的發展需要。企業要加大對人力資源開發的投入，并使對員工的教育培訓形成長期化、規范化、系統化的制度來執行。企業在人力資源開發上的資本投入，是人力資本不斷增值的過程，這既是人才發展的需要，又是企業知識積累的需要，也大大增強了企業發展的后勁。

3.制定公開、公正、公平的人才考評制度，建立一套客觀的被廣泛認可的人才評價標準，在考核中更多地運用硬性指標，而不能沿用以前的少數人、甚至是幾個人帶有主觀性地來評價多數人的考評機制。要把評價結果與員工的升降、培訓、待遇、獎懲等緊密地掛鉤，以激發企業員工的進取心。

4.在企業內部建立長期、持續、有效的激勵機制。激勵的目的是正確誘導員工的工作動機，使員工在實現企業目標的同時實現自身需要，增加其滿意度并保持積極性和創造性。激勵機制不但要關注對員工的激勵，也應該關注對企業經營者和高級管理人員的激勵措施。激勵機制的好壞對企業的發展有不可忽視的作用。

激勵要堅持公平原則，體現多勞多得，對貢獻與報酬做合理設計，在薪資設計和晉升制度要做到科學、公正、有效；激勵要把握最佳時機進行適時地獎勵，以提高激勵效果；引入競爭和淘汰機制，并堅持激勵與約束相結合的原則；堅持物質激勵與精神激勵并重的原則進行；并充分體現對人的尊重，給予員工晉升和發展的空間，以滿足員工個人計劃和高層次的自我實現的需求。

5.創建人性化管理的企業文化，來帶動企業的經營達到更高的目標。企業文化是企業組織形成的全體成員的價值觀念、道德標準、經營理念、行為規范的總稱，其作用是將企業內部各種力量統一起來，匯集到一個方向，促進企業的健康發展。企業文化也是維系企業凝聚力、向心力的紐帶。

要以人為中心來進行企業的管理，要尊重、理解、關心員工，要依靠員工、發展員工；企業要致力于塑造吸引人才，留住人才的企業文化，尊重人才，尊重知識；制定一套民主的、寬松的工作制度，減少制約和局限，創造一個有利于人才發揮創造力的工作環境；要打造積極的企業文化，用文化來凝聚人心，用文化促進人才的發展，從精神上把員工團結在一起，增強員工對企業的歸屬感，這同時也提升了企業的競爭力。

6.人力資源管理人員，要努力提高自身素質，積極做好人力資源的規劃和工作分析，對企業未來人力資源的需求和供給作出預測，對引進、提高和使用人才做出合理的配置安排。并通過各種措施，優化人力資源的結構，并激發每一位員工都能最大限度地發揮自己的潛力。

總之，企業要在激烈競爭的國際市場中獲勝，一定要擁有高素質的人才，并創造良好的環境，充分挖掘員工的潛能以帶動企業增長，并促進員工與企業的共同成長，而這，就必須高度重視企業人力資源的管理。

參考文獻：

篇5

關鍵詞：企業；人力資源管理；重要性；方法

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-0-01

一、前言

企業人力資源管理是是為了實現企業戰略目標，通過一整套科學有效的方法，對企業全體人員進行的管理。管理是企業永恒的主題，而企業人力資源的管理，是企業管理的根本。使企業的每一個成員都各得其所，各盡其才，最大限度地發揮每個人的才能，并使每個人的才能全部地朝著有利于達到企業目標的方向發展。企業人力資源是一個企業最寶貴的財富，現代企業之間的競爭主要是人才方面的競爭。

二、加強企業人力資源管理的重要性

在隨著市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的地位也將越來越高。一個企業是否健康發展，很大程度上取決了員工素質的高低，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。

1.人力資源管理對企業管理人員的要求

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。對于企業管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業處理和協調各種關系。

2.人力資源管理能夠提高員工的工作績效

根據企業目標和員工個人狀況，企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適應的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作效率。

3.企業的發展離不開人力資源管理

人是企業生存和發展的最根本要素。這是因為企業管理目標是由企業管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工努力來實現工作目標的，這就要求員工要具備良好的能力素質，掌握市場運作規律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當地選用員工，才能圓滿地實現企業預定的目標。

三、加強企業人力資源管理的方法

企業的可持續發展，關鍵在于人的全面發展。本人認為加強企業人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作：

1.堅持以人為本，加強企業文化建設

企業文化是企業的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范，是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式。一個企業有什么樣的精神、價值觀和經營理念，就決定這個企業有什么樣的組織結構、經營方式、管理制度、員工隊伍和服務質量。良好的企業文化，是以人性化管理為基礎，以實現企業價值觀為目的，規范員工的思維方式和行為方式，不斷地糾正企業員工的不良習慣。它所蘊含的深層內容既體現了企業的發展思路和目標，也對全體員工的素質提出了更高的要求。隨著物質生活水平的提高，企業員工迫切需要職業質量和生活質量進一步結合，他們不僅需要工作上的經濟利益，同時也有心理上的各種需要。

2.通過培訓提高管理者的素質，做好人力資源管理工作

管理者的素質直接影響企業人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務是每個企業管理者必須履行的職責，企業管理者應該具備較高的政治思想素質，具有強烈的事業心和高度的工作責任感，具有創新意識，善于學習，具有敬業精神，具有調動員工積極性的能力。對這些知識的了解，更加明確了企業管理者通過自我完善，自我提高素質，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實責任，確保企業各種政策、制度、組織績效間的密切聯系，維護企業人事政策和制度的連貫性，促進企業更快地成長和壯大。

3.獲得企業所需的能力水平

根據企業戰略發展的需要制定相應的人力資源規劃，通過職位分析或者建立勝任特征模型等方法來確定企業究竟需要多少員工，需要員工具備哪些能力。并且，應建立相應的評價體系來對員工或者候選人進行評價。然后，采用合適的方式來獲取企業所需要的員工或能力水平。一般來說，企業可以通過招聘、培訓和培養、外借、解聘和保留等方式達到目的。如果員工的能力水平不能滿足企業發展的要求，常用的方法之一就是招聘。通過招聘，可以使企業很快地獲得所需要的員工。但是采用這種策略的前提條件之一是，一定要在招聘之前采用科學的方法來確定對候選人的評價指標。然后，采用科學的方法，包括自傳資料、心理測驗、面試和情景模擬等，來對候選人進行客觀公正的評價。

培訓和培養也是公司獲取所需能力水平的重要手段之一。有些企業每年都在員工的培訓和培養上投入巨資，以幫助員工學習掌握新的知識和技能。為了提高培訓的效果，一般在進行培訓之前應該進行培訓需求分析，以確定應該對那些員工進行培訓，進行什么內容的培訓，然后根據培訓需求分析的結果確定合適的培訓方式，并一定要對培訓的效果進行最后評估，要創造條件以保證員工能把所學的內容用到自己的工作上去。

四、結束語

人力資源管理是企業核心競爭力的最重要方面，采取積極有效的人力資源管理策略，調動和發揮人才的積極性和創造性，培養一代高技術水平、高管理水平管理，善于經營、精通業務和管理人才，構建和諧的人力資源管理機制，為企業迎接未來的挑戰做好準備，實現企業人力資源管理的規范化、系統化和科學化。