序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇對職業理想的認識，期待它們能激發您的靈感。

篇1

【關鍵詞】  護理質量；護理；監督；評價研究

   

基礎護理工作即反映醫院管理質量的優劣，同時也反映醫院的護理水平，是衡量護理質量的核心和標準，尤其是新形勢下人們的法律意識不斷提高，醫療糾紛頻發，護患雙方的價值觀、需求觀都在發生變化，基礎護理顯得尤為重要。影響基礎護理工作的主客觀因素很多，雖然存在著各醫院護理人員編制不足等客觀原因，但主觀因素在其中起著不可低估的作用，為了解臨床護士對基礎護理認識的現狀，正確評價護士認識上存在的問題，以便采取有效措施，進一步推動基礎護理工作的落實，更好的服務于患者，筆者于2010年1月至4月對本院護理人員進行了問卷調查，報告如下。

1  對象與方法

1.1  調查對象  本次調查對象為本院23個病區的200名不同職稱，不同學歷的護理人員，其中，中專及以下學歷39名，占19.5%；大專學歷95名，占47.5%；本科及以上學歷66名，占33%。初級職稱94名，占47%；中級職稱87名，占43.5%；高級職稱19名，占9.5%。

1.2  調查內容與方法  采用問卷調查法，不記名填寫方式，問卷是在參考有關文獻的基礎上自行設計，并根據預檢結果進行修訂，問卷共分3部分：（1）個人的基本信息，包括學歷和職稱。（2）護理人員對所從事的護理職業認識的專項調查內容8項：不同職稱、不同學歷的護理人員對所從事的護理職業的認識是有差別的，其專項調查內容包括：①護士是滿足患者需要的人；②護士應是人類健康的使者；③護士應具備獨立工作的能力；④護理職業是可以向社會做出貢獻的工作；⑤護理職業是關于健康全方位進行援助的專門職業；⑥護理職業是幫助人的工作；⑦作為護士關懷體諒他人是必要的；⑧護士要負責設備、物品的保護和管理。（3）護理人員對基礎護理質量認識的專項調查內容8項，由被調查護士按提供的選項進行選擇，均為單項選擇。不同職稱不同學歷的護理人員對基礎護理質量的認識也是不同的有差別的，其專項調查內容包括：①對腦梗死患者要注意把癱瘓肢體置放功能位置以防止肢體發生攣縮畸形，②危重患者要按時翻身，按摩受壓部位，防止壓瘡的發生。③做好患者的晨間護理，保持床單位清潔整齊，④住院患者要做好三短六潔及生活護理，⑤為危重患者做好口腔護理，預防口腔感染及并發癥。⑥患者鼻飼后的所有物品應每日進行消毒。⑦為患者床上洗頭時要注意室溫和水溫的調整，防止患者著涼。⑧做好尸體料理，保持尸體的良好位置，清潔干凈，無液體外流。

2  調查結果

2.1  護理職業認識  在8項調查內容中，正是這樣認為的：初級職稱占5.32%，中級職稱占81.61%，高級職稱占42.10%，中專及以下學歷的占71.79%，大專學歷占85.26%，本科及以上學歷的占86.36%。見表1。

表1  不同職稱不同學歷的護理人員對護理職業認識態度例（%）

  項目正是這樣基本是這樣都不是基本不是這樣完全不是這樣

職稱

  初級（n=94)52（55.32）34（36.17）1（1.06）6（6.39）1（1.06）

  中級（n=87)71（81.61）12（13.79）2（2.30）2（2.29）0（0.00）

  高級（n=19)8（42.10）7（36.84）0（0.00）3（15.79）1（5.27）

  合計（n=200)131（65.50）53（26.50）3（1.50）11（5.50）2（1.00）

學歷正是這樣基本是這樣都不是基本不是這樣完全不是這樣

  中專及以下（n=39)20（51.28）15（38.46）2（5.12）1（2.57）1（2.57）

  大專（n=95)81（85.26）8（8.42）3（3.16）3（3.16）0（0.00）

  本科及以上（n=66)57（86.36）5（7.58）2（3.03）2（3.03）0（0.00）

  合計（n=200)158（79.00）28（14.00）7（3.50）6（3.00）3（1.50）

2.2  基礎護理質量認識  在8個專項調查內容中，完全是這樣認為的初級職稱占55.31%，中級職稱占81.60%，高級職稱占42.10%，中專及以下學歷占71.79%，大專學歷占87.36%，本科及以上學歷占48.48%。見表2。

表2  不同職稱不同學歷護理人員對基礎護理質量認識態度例（%）

  項目正是這樣基本是這樣都不是基本不是這樣完全不是這樣

職稱

  初級（n=94）52（55.31）34（36.17）1（1.06）6（6.38）1（1.06）

  中級（n=87）71（81.60）12（13.79）2（2.29）2（2.29）0（0.00）

  高級（n=19）8（42.10）7（36.84）0（0.00）3（15.78）1（5.26）

  合計（n=200）131（65.50）53（26.50）3（1.50）11（5.50）2（1.00）

學歷                正是這樣基本是這樣都不是基本不是這樣完全不是這樣

  中專及以下（n=39）28（71.79）6（15.38）0（0.00）1（2.56）4（10.26）

  大專（n=95）      83（87.36）5（5.26）1（1.05）3（3.15）3（3.15）

  本科及以上（n=66）32（48.48）26（39.39）0（0.00）5（7.57）3（4.54）

  合計（n=200)136（68.00）37（56.06）1（0.50）9（4.50）10（5.00）

3  討論

   

基礎護理是衡量護理質量的重要標準，是臨床護理工作最基本的組成部分，患者在住院期間的全過程需要都離不開基礎護理服務，尤其是近年來護患雙方的價值觀、需求觀都在發生不同的變化，患者對醫療護理服務的需求和期望值越來越高，但隨著市場經濟浪潮不斷地向醫院涌入，加之傳統觀念的影響以及長期枯燥乏味的重復性工作，且護理工作經常是超負荷運轉，而護士的勞動價值體現，常和付出是相對不平衡的，從而造成護士身心疲憊［1］，特別是高學歷的護理人員，隨著學歷的增高對自身的價值的重視程度也越來越高，每天重復為患者翻身拍背等勞動，認為所學的知識無以致用，造成有些護理人員心理失衡，專業思想不牢固，對自己所從事的護理職業的認識發生了改變，導致基礎護理質量下降。在本次問卷調查中可以看出，護理人員對護理職業的認識以及對基礎護理質量的認識態度是不同的，通過此次調查發現高學歷、高職稱的護理人員對護理職業的認識程度是高的，但對基礎護理工作的認識程度是低的，大專學歷、中級職稱的護理人員對護理職業的認識以及對基礎護理質量的認識程度是相對穩定的，也是比較高的。中專學歷、初級職稱的護理人員對護理職業的認識程度以及對基礎護理質量的認識的程度都是偏低的，分析認為：

3.1  高學歷、高職稱的護士相比低職稱、低學歷的護士，有一個重要的優勢就是知識基礎深厚，發展潛能大、思考問題靈活，理論知識扎實，思想成熟，對護理職業的認識程度高，并且具有遠大的理想，但是當她們面對理想與現實間的反差，進取心受到挫折，找不到合適的定位，她們認為自己職稱高、學歷高理所應當承擔一些技術含量、知識含量高的工作，如：進入管理階層、帶教、教學、科研等工作，但對于患者的生活護理，如為患者翻身、拍背、皮膚護理、口腔護理等工作應該由學歷低、職稱低的護理人員去做，這是本次調查中出現的高學歷、高職稱對護理職業的認識態度以及對基礎護理質量認識態度不同的原因所在。

3.2  在調查中，大專學歷，中級職稱對護理職業的認識態度以及對基礎護理質量的認識態度都是相對穩定的也是比較高的，分析認為：這些護士群體是整個護理隊伍中的中間力量，綜合能力強，她們不僅在家庭、在工作中都起著承上啟下的作用，這個群體職業素質、業務素質、溝通能力、都是比較高的，因此讓我們共同關注這個重要群體，使她們在護理崗位上發揮更大的作用，帶動和影響不同層次的廣大護理人員，服務于細微之處，營造關心患者、尊重患者、幫助患者的良好氣氛。

3.3  在調查中發現低學歷、低職稱的護理人員對護理職業的認識態度以及對基礎護理質量的認識態度是比較低的，分析認為：其特點是普遍較為年輕，家庭環境優越，缺乏吃苦耐勞、任勞任怨和敬業精神，專業思想不穩定，不思進取，惰性嚴重，總想尋求待遇好，更輕松的工作，主動為患者的服務意識差，更不愿意去做患者的基礎護理工作，認為基礎護理可以由家屬陪人負責，由于受教育層次和知識結構的限制，使她們在實際工作中的綜合分析能力和解決問題的能力較差，因此是此次調查中低學歷、低職稱對護理職業的認識態度以及對基礎護理質量認識態度偏低的原因所在基礎護理是一門嚴謹而又充滿著仁愛的工作，我們要采取多渠道、多形式，加強護理人員愛崗敬業的職業道德教育，樹立正確的人生觀、價值觀，使護士由簡單的完成任務轉變為以患者為中心的全方位、全過程的護理［2］，教育廣大護理人員在市場經濟的新形勢下，不忘奉獻，不講索取，自尊、自愛，使學歷潛能真正轉化為能力，用實際行動去贏得社會的尊重，患者的贊許、同行的承認。

【參考文獻】

篇2

關鍵詞：信息化 人力資源 經濟師職業

隨著信息化時代的到來，信息技術等都不斷發展，并且逐步影響到了社會的各個領域，尤其對企業的生產管理產生了很大影響。信息化對于人力資源管理工作提出了更高的要求，有些企業在這方面沒有采取信息化的現代技術，就逐步被社會淘汰，所以企業順應信息化的時代潮流，進行改革是勢在必行的。

一、信息化及人力資源經濟師職業兩者之間存在的關系

人力資源管理現在越來越依賴于計算機技能，而且擁有計算機技能也是進行科學分析與工作的重要方式。作為一名人力資源經濟師，就必須緊跟時代的發展潮流，把自己掌握的知識與現代科技進行結合，充分發揮信息化時代下企業管理的新優勢。因此，人力資源經濟師要不斷完善自己，摒棄舊的思想觀念，積極接受新事物，去適應新的時代要求，這樣才不會被時代淘汰。

二、信息化對人力資源管理的影響

（一）改變傳統管理模式

現如今的企業已經被信息化全面滲透了，這不僅提高了生產效率，創造；額更高的收益，而且也在企業的人力資源管理模式的各個方面都產生了重要的影響。在信息化條件下能夠使企業的人力、物力、財力更能得到充分的運轉，發揮出更大的作用；同時，信息化使得企業在人力資源管理上更便捷，減少了紙張的使用，提高了效率，還實現了環保。

（二）信息化方便溝通和交流

信息化技術方便了人們間的溝通，改變了傳統人力資源管理的組織結構，使得時間與空間界限的影響變小，員工和員工之間的工作交流以及上級與下級之間的溝通溝通的方式改變，并更加便利，與外界聯系也更順暢。而且，整個企業的信息化程度更高后，可以省去更多的中間環節，可以減少企業員工，使企業更加有效率，減少不必要的資金開支。

（三）信息化能夠提高管理人員的綜合素質

現如今，信息化技術的不斷提高，企業的人員組織結構與機構發生了巨大變化，企業部門里面的各種人才不斷得到補充，使得企業年齡越來越年輕化，有助于企業增添年輕血液，更加年輕態，充滿活力。在這種狀態下的企業會使內部競爭變得更激烈，使企業更加優勝劣汰，選擇更加適合現代信息化的專業人才，同時也迫使其老員工去學習先進的技術，否則就會面臨淘汰。在信息化的模式下，挑選員工時更加要注意他的專業素質與掌握科學技術的能力，這樣企業才能夠更加有活力，立于不敗之地。

（四）信息化模式得到廣泛應用

隨著我國互聯網技術的不斷進步，企業作為一個共同進步與學習的整體，必須為員工提供，根據員工的需要以及企業的需要培養專門人才，提供不同種類的培訓，制定不同的培訓計劃，不斷提供先進的技術與方法讓員工進行吸收，讓員工的定期培訓成為定制。隨著信息化技術的擴散，使得信息的傳播也變得更加方便。相比較于從前那種要學習一種新的理念與技術，需要將員工召集在一起，信息化下的企業培訓就顯得尤為便利，這樣既節省了人力、物力、財力，也傳播了更多的知識，還不耽誤手頭上的現有工作，不影響企業的正常運轉。這種信息化的培訓模式現在已經在各個行業間廣泛應用，并且給企業帶來了巨大的優勢。

三、人力資源經濟師職業的思考

（一）全面培養

作為一名人力資源經濟師，這類職業是需要很高的全面素質，需要從各個方面不斷完善自己，使自己不落伍，提高自己的個人技能，尤其是現代信息技術技能的提高。進入信息化時代后，對于各種職業提出了新的要求，各類員工也必須接受新的挑戰。人力資源經濟師的專業技術技能也與以前大有不同，各種新理念、新技術、新信息不斷涌入這個行業，讓人力資源經濟師的壓力也不斷變大。所以，要想在這個行業生存下去就必須主動、積極的接受這些新的技術與理念，與此同時，人力資源經濟師更要從心里上去接受這種轉變，這樣才能更好的接受信息化的沖擊，如果自己接受的很順利，就會成為行業的佼佼者，使其擁有更好的選擇權，獲取更高的收益。信息化時代下的人力資源經濟師，在掌握現代技術的條件下，也會給企業帶來更高的更加優質的分析，使企業在決策上更加契合市場，更加迎合市場的需求，創造出更高的收益。

（二）企業單位提高重視程度

企業單位需要加強人才的培養，只有擁有良好的高素質，高技術的員工，才能促進企業的成功。時代的飛速發展，我們生活的周遭環境不斷變化，企業的生活壞境也在不斷的變化，如果企業不改變，那么就面臨著被淘汰的危險。而一個企業在信息化的社會里想要突出重圍，就需要一大批掌握高精尖技術的人才，在當今時代，擁有高超的信息化技術的人才可以說是一個企業生存、發展、壯大的必要條件。人力資源創新的不斷發展創新一定會促進企業不斷完善。

四、結束語

綜上所述，人力資源經濟師這個職業在受到信息化的影響下，已經不斷發生著變化，出現了越來越多新的特點，從傳統的模式中孕育出了更多的優勢。隨著全面信息化時代的帶來，我們生活在其中，要跟隨時代的潮流，把自己變成一個擁有全面素質，有信息技術的人才。各種職業在這種趨勢下也更加依賴信息技術，所以，將眼光放的長遠一些，企業可以在眼下對信息化生產多投入一些，將來的匯報肯定會遠遠大于投資的。最后，最重要的一點就是創新，信息化時代的創新至關重要，唯有注重創新，才能取勝。

參考文獻：

篇3

    一、企業稅務失信現象的主要表現形式

    (一)通過擴大成本和費用以降低納稅所得。一是人為提高購貨成本或接受勞務成本,即企業或單位在采購商品或接受勞務供應時,采取價上加價的方式進行交易,供貨方則對收到的加價收入在扣除規定的稅費和收取一定的費用后,以賬外形式現金返還購貨方,雙方人為地加大購貨企業或勞務接受企業的成本費用,從而起到減輕稅負的效果。由于該種情況的購貨雙方往往是長期合作的老客戶,具有較強的隱蔽性。二是以小額費用換取無交易票據,不惜以支付一定費用或營業稅費等方式,取得代開票據,作稅前成本列支,降低納稅所得額。三是一些效益較好的企業想為職工發放獎金、增發補貼,又想少繳或不繳企業所得稅,就要求職工以稅務規定允許稅前抵扣的正式票據報銷(如會議住宿票據等)方式取代現金發放形式。四是人為調節攤銷或折舊費用,即對一些稅務上無明確上限規定的可攤銷費用,如報刊訂閱費、書報費、學習培訓費、低值易耗品攤銷等,采取非常規的會計處理方式,如職工個人訂閱報刊以企業名義征訂,個人購書報予以報銷,個人學習培訓費用企業報銷,對應分期攤銷的低值易耗品進行一次攤銷,對本應直線法折舊的固定資產采用了加速折舊或人為縮短折舊年限等手段,以提前或增大納稅期成本或費用。五是通過關聯方交易進行調節,在子公司之間或子母公司之間調節收入費用、轉移利潤,這種調節往往是在無真實的交易中進行。六是以向職工個人借款名義變相提高財務費用,增加職工收入,變相調節工資薪金計稅標準,并通過財務費用的稅前抵扣以調減利潤,調減納稅所得。

    (二)通過延遲收入確認以推遲納稅,取得無成本資金和機會收益。這種現象在合同履行期或產品(勞務)供應期較長的行業或企業較為普遍,大量的未確認收入列在預收賬款科目或其他應付款科目中,以獲得免費資金及機會收益。

    (三)通過提早確認收入或推遲成本核算,以趕上或利用減免稅期。部分在按照國家稅務規定享有減免稅期間的企業,卻將國家給予的優惠當作調節稅務的大好機會,利用減免稅的便利來調節收入或成本。如將未能確認的非免稅期的收入提前到免稅期予以確認,但同時又不進行成本的配比;或者實際應在免稅期內列支的成本或費用推遲到非免稅期內,以降低非免稅期的納稅所得。這種現象,在稅收減免期限行將結束的期間表現尤為突出。

    二、辨證認識企業稅務失信的主要成因

    企業會計或稅務誠信建設所暴露的問題,大多數專家或文章認為是企業缺乏誠信意識和做假賬。當然,企業主觀考慮企業自身的利益過多,而對會計信息調整是會計或稅務信息失真的根源,但是,實際上,大多數企業其實本身也想規范會計信息行為,但由于過重的負擔和國家政策自身存在的某些不合理性,一定程度上也成為企業調整會計與稅務信息的理由。所以,對這一問題應當辨證對待,客觀分析,抓住源頭,以利對癥下藥。

    (一)過度追求企業自身利益,而忽視社會責任,是企業稅務失信的主觀原因。偷稅漏稅,以及虛開、偷開、私開或代開發票,隨意調整經營收入或成本費用等稅務失信行為,無論有千種理由,但經營者主觀上對稅收法制意識淡漠,對企業局部利益過度追求,對社會責任的忽視,及企業法人治理結構欠規范或監督機制欠健全等,是造成稅務失信的最根本的原因。

    (二)政府各公共部門在納稅環節缺乏協調,使稅務失信行為有機可乘。納稅環節工商、稅務、銀行等部門由于涉及各自的既得利益或潛在利益,目前在納稅環節未能形成完全合力,相互間的公共社會信息也因此而仍處于相對封閉狀態。如對企業的超范圍經營或經營者經營資格的變化,工商部門未能及時向稅務部門提供有關信息;納稅人是否如實反映收入,足額計稅,金融部門未能及時、完整地向稅務部門提供納稅人現金流量狀況。這樣,一方面為稅務征管部門對納稅人的納稅申報審核帶來了較大難度和依據不足;另一方面也為納稅人偷逃稅提供了可乘之機。

    (三)票據開具和管理上的不規范,使企業稅務失信具有操作空間。事實上,許多企業都能夠輕而易舉地獲得無交易票據、小額交易大額票據、以及為避開稅前扣除有限額的項目而取得與交易項目內容完全不符的票據,甚至是假票據。這顯然給企業進行稅收舞弊提供了非常有利的客觀環境。

    (四)國家相關政策的不配套或滯后,企業稅務負擔過重,也為企業稅務調整提供了借口。其一,企業職工計稅工資標準過低,與全面實現小康水平要求不相適應。目前企業職工個人全年9600元計稅工資薪金標準及20%的上浮幅度,看似公平,其實并不公平。一是我國已實現小康水平,人均收入已向3000美元的目標跨進,全年9600元的扣除基數顯然太低,與經濟發展不相適應;二是人們所處的生活環境和地區存在較大差異,20%的上浮幅度與各地經濟發展水平的差異不相適應;三是不同行業之間存在著較大的差別,如中介服務機構等行業對人員素質要求較高、人員工資占總的成本費用比例較高,仍按統一的計稅工資標準執行,無法體現行業之間的差別,增加了企業的稅負壓力。其二,社會保障體系政策的不穩定性,也讓企業無所適從。我國目前的體系政策的隨意性較大,存在鞭打快牛的成份。例如,一般企業職工在每年11月、12月是全年收入相對最高的兩個月,一般年度獎勵都在這兩個月中兌現,但有的地方政府推出以這兩個月的收入來衡量一個企業的收入水平,并以此為依據作為企業年度養老保險金上繳清算基數,似欠合理。又如養老金社會統籌,它是企業和個人給自己晚年的一種事先“積蓄”,實際上是一種期權勞動的成果,也應兼顧公平和效率,體現按勞分配原則,不宜完全一刀切,這在一定程度上會打擊經營效率較高企業和個人繳納的積極性。其三,過重的稅費負擔,一定程度上阻礙了稅務信用。年度9600元人民幣的計稅工資標準,部分地區規定按職工年工資薪金22%計納的基本養老金、6%的醫療保險、8%~10%的住房公積,對企業確實是一個不小的負擔。一個企業若按職工年人均工資薪金2萬元水平計算,則對該職工的負擔至少包括:養老金4400元、醫療保險1200元、住房公積金1600~2000元、調增應納企業所得稅3912.48元(包括按工資總額的14%提取的福利費的超標準部分調增應納企業所得稅),即未包括增值稅、營業稅、消費稅等及相關附加稅費的最低負擔額是11112.48元,占工資薪金額的55.56%.且隨著職工收入水平的提高,企業工資薪金負擔率也會隨之上升。如此之高的企業高負擔無疑也在一定程度上促使企業對成本費用進行人為調控。

    三、治理稅務失信的對策建議

    (一)加強稅務知識的宣傳,加大對失信者的懲戒力度。一方面,積極宣傳和弘揚誠信納稅的優良風氣,努力倡導“守信者光榮、失信者可恥”的誠信自覺納稅社會風尚,對誠實守信企業和經營者給予表彰或獎勵,給予享受一定期內稅務或工商的免年檢、年審等鼓勵性待遇,以弘揚正氣。另一方面,強化稅收法制的宣傳與教育機制,除目前定期對納稅企業的辦稅人員的專項培訓外,必須加大對企業主要經營者的稅收法律法規培訓,加強稅務檢查與監督,加大對稅務失信行為的懲罰力度,可采用諸如媒體曝光、吊銷稅務登記、吊銷工商執照、凍結銀行賬戶等手段與措施,對失信行為進行曝光和懲罰,以提高失信行為成本,甚至不惜讓失信者傾家蕩產。

    (二)發揮政府部門協同作用,提高納稅信息的透明度。納稅審查其實是一個系統工程,需要使用來自經社會鑒證中介鑒定的納稅人財務信息,工商部門提供的納稅人合法、合規的經營信息及其主要經營管理者的經營資格信息,金融部門提供的納稅人納稅期間現金流量信息,稅務審查中介鑒證的歷史納稅信息等綜合信息,因而要求各個政府部門的合作與協同,而且,目前的電子網絡技術手段已足以實現該類協議。首先是政府各部門均要顧全大局,打破信息壟斷,將公共產品信息實行聯網并對社會開放,供其他政府部門和社會的查詢與使用。其次,根據納稅人的具體情況,有計劃有步驟地要求納稅人實行會計電算化,應在規定的時間,與稅務征管部門聯網,便于征管部門能及時地了解納稅人的征納稅情況。當然,稅務征管部門提高征管隊伍依法辦事的素質和業務水平,規范職業道德,更是不可或缺的重要環節。

篇4

一、信息化及人力資源經濟師職業兩者之間存在的關系

人力資源管理現在越來越依賴于計算機技能，而且擁有計算機技能也是進行科學分析與工作的重要方式。作為一名人力資源經濟師，就必須緊跟時代的發展潮流，把自己掌握的知識與現代科技進行結合，充分發揮信息化時代下企業管理的新優勢。因此，人力資源經濟師要不斷完善自己，摒棄舊的思想觀念，積極接受新事物，去適應新的時代要求，這樣才不會被時代淘汰。

二、信息化對人力資源管理的影響

（一）改變傳統管理模式

現如今的企業已經被信息化全面滲透了，這不僅提高了生產效率，創造；額更高的收益，而且也在企業的人力資源管理模式的各個方面都產生了重要的影響。在信息化條件下能夠使企業的人力、物力、財力更能得到充分的運轉，發揮出更大的作用；同時，信息化使得企業在人力資源管理上更便捷，減少了紙張的使用，提高了效率，還實現了環保。

（二）信息化方便溝通和交流

信息化技術方便了人們間的溝通，改變了傳統人力資源管理的組織結構，使得時間與空間界限的影響變小，員工和員工之間的工作交流以及上級與下級之間的溝通溝通的方式改變，并更加便利，與外界聯系也更順暢。而且，整個企業的信息化程度更高后，可以省去更多的中間環節，可以減少企業員工，使企業更加有效率，減少不必要的資金開支。

（三）信息化能夠提高管理人員的綜合素質

現如今，信息化技術的不斷提高，企業的人員組織結構與機構發生了巨大變化，企業部門里面的各種人才不斷得到補充，使得企業年齡越來越年輕化，有助于企業增添年輕血液，更加年輕態，充滿活力。在這種狀態下的企業會使內部競爭變得更激烈，使企業更加優勝劣汰，選擇更加適合現代信息化的專業人才，同時也迫使其老員工去學習先進的技術，否則就會面臨淘汰。在信息化的模式下，挑選員工時更加要注意他的專業素質與掌握科學技術的能力，這樣企業才能夠更加有活力，立于不敗之地。

（四）信息化模式得到廣泛應用

隨著我國互聯網技術的不斷進步，企業作為一個共同進步與學習的整體，必須為員工提供，根據員工的需要以及企業的需要培養專門人才，提供不同種類的培訓，制定不同的培訓計劃，不斷提供先進的技術與方法讓員工進行吸收，讓員工的定期培訓成為定制。隨著信息化技術的擴散，使得信息的傳播也變得更加方便。相比較于從前那種要學習一種新的理念與技術，需要將員工召集在一起，信息化下的企業培訓就顯得尤為便利，這樣既節省了人力、物力、財力，也傳播了更多的知識，還不耽誤手頭上的現有工作，不影響企業的正常運轉。這種信息化的培訓模式現在已經在各個行業間廣泛應用，并且給企業帶來了巨大的優勢。

三、人力資源經濟師職業的思考

（一）全面培養

作為一名人力資源經濟師，這類職業是需要很高的全面素質，需要從各個方面不斷完善自己，使自己不落伍，提高自己的個人技能，尤其是現代信息技術技能的提高。進入信息化時代后，對于各種職業提出了新的要求，各類員工也必須接受新的挑戰。人力資源經濟師的專業技術技能也與以前大有不同，各種新理念、新技術、新信息不斷涌入這個行業，讓人力資源經濟師的壓力也不斷變大。所以，要想在這個行業生存下去就必須主動、積極的接受這些新的技術與理念，與此同時，人力資源經濟師更要從心里上去接受這種轉變，這樣才能更好的接受信息化的沖擊，如果自己接受的很順利，就會成為行業的佼佼者，使其擁有更好的選擇權，獲取更高的收益。信息化時代下的人力資源經濟師，在掌握現代技術的條件下，也會給企業帶來更高的更加優質的分析，使企業在決策上更加契合市場，更加迎合市場的需求，創造出更高的收益。

（二）企業單位提高重視程度

企業單位需要加強人才的培養，只有擁有良好的高素質，高技術的員工，才能促進企業的成功。時代的飛速發展，我們生活的周遭環境不斷變化，企業的生活壞境也在不斷的變化，如果企業不改變，那么就面臨著被淘汰的危險。而一個企業在信息化的社會里想要突出重圍，就需要一大批掌握高精尖技術的人才，在當今時代，擁有高超的信息化技術的人才可以說是一個企業生存、發展、壯大的必要條件。人力資源創新的不斷發展創新一定會促進企業不斷完善。

四、結束語

篇5

關鍵詞:中學教師；職業壓力；應對策略；勝任力

教師職業壓力應對策略是指教師在面對職業壓力情境或事件時，運用自身的內外部資源，做出任何旨在消除、減弱或預防該壓力情境或事件的努力，它包括認知和行為的改變以及情緒的調整等。教師勝任力是教師區別于其他行業的職業能力、責任和特質，是把優異者與表現平平者區分開來的一種潛在的較為持久的行為特征，對教師的工作績效有較強的預測和鑒別能力。一些研究表明，個體的應對效能感和其他因素相聯合對應對策略有直接效應①，教師的教學效能感和人格特征對其應對策略的選擇具有重要影響②③。勝任力作為教師的職業能力，在職業壓力情境中會增強應對效能感，影響應對策略的選擇；國內尚無職業壓力與勝任力的相關研究。本研究以中學教師為研究對象，嘗試探討教師的職業壓力應對策略與其勝任力的關系。

一、對象與方法

（一）對象

隨機抽取河南省三個市的兩所重點中學和一所普通中學的320名教師進行問卷測試，共回收有效問卷262份。其中重點中學119人（男教師60名，女教師59名），普通中學143人（男教師69名，女教師74名）。骨干教師85名，非骨干教師177名。教齡1～5年的149名，教齡6～10年的53名，教齡11～15年的22名，教齡16～20年的22名，教齡20年以上的16名，本次調查對象以中青年教師為主。

（二）研究工具

1.教師勝任力問卷④

徐建平編制，共有95個題項，包括個人特質、關注學生、專業素養、人際溝通、建立關系、信息收集、職業偏好、尊重他人、理解他人等九個因素。采用1－5的5級評分法，從“完全不符合”到“完全符合”。單個項目的平均分越高，表明勝任力水平越高。該問卷各分維度的同質信度為0.823，0.837，0.813，0.818，0.803，0.710，0.640，0.545，0.637，整個問卷的a系數為0.964，可以保證測量的可靠性。問卷各個因素之間基本上呈中等偏低相關，各個因素與問卷總分的相關在0.592～0.837之間，存在較高相關，可見該問卷具有良好的結構效度。

2.中學教師職業壓力應對問卷⑤

馬娟編制，共有35個題項，包括調控型應對、情緒型應對、求助型應對和維持型應對四種應對策略。量表采用1－4的4級評分法，被試根據自己的真實情況，回答“從來不用”，“偶爾采用”，“比較常用”，“經常采用”。四種維度構成項目的同質信度分別是0.859，0.778，0.637，0.585，整個問卷的a系數為0.812，說明問卷具有可靠性。

（三）問卷施測

由心理學專業研究生擔任主試，在各校的校務會議上施測問卷。測試時間安排在年后學校上班的第一天，為保證教師真實回答，請學校領導回避。

（四）數據處理

數據采用SPSSl3.0for windows處理。

二、結果

（一）職業壓力應對策略與勝任力的相關

注：*表示在 .05水平上顯著相關，**表示在 .01水平上顯著相關。

本研究目的是探索教師職業壓力應對策略與其勝任力的關系，為此，本研究首先考察了教師應對職業壓力的四種應對策略與勝任力及其九個因子的相關(表1)。結果發現，調控型應對、情緒型應對與教師勝任力及九個因子都存在顯著正相關，維持型應對與教師勝任力及九個因子都存在顯著負相關，求助型應對僅與教師勝任力及關注學生、人際溝通存在顯著負相關。

(二)職業壓力應對策略的回歸分析

注：*p

運用逐步回歸的多元回歸分析法，以調控型應對、維持型因對、求助型應對和情緒型應對為因變量，考察教師的勝任力及其人口學特征對它們的回歸效應，結果見表2。從表2可知，教師勝任力中的個人特質、關注學生和信息收集對調控型應對構成顯著回歸效應，其中個人特質的預測性非常高。教師勝任力的人際溝通對維持型應對構成顯著回歸效應，且標準化回歸系數為負值。教師勝任力的個人特質、人際溝通和人口學特征的年齡、性別對求助型應對構成顯著回歸效應，其中人際溝通的預測性較高，且人際溝通和年齡的標準化回歸系數為負值。對情緒型應對構成顯著回歸效應的僅有勝任力中的關注學生。

三、討論

近年來，越來越多的研究者開始關注教師職業能力對職業壓力的影響⑥⑦。但是，至今沒有研究者對教師勝任力與應對策略的相對重要性進行量化比較。本研究對教師勝任力與職業壓力應對策略進行相關分析，發現調控型應對、情緒型應對與教師勝任力及九個因子都存在顯著正相關，說明勝任力水平高的教師善于選擇成熟的職業壓力應對策略；維持型應對與教師勝任力及九個因子都存在顯著負相關，說明勝任力水平低的教師偏向于選擇不成熟的應對策略，那么教師勝任力的提高有助于更有效地應對職業壓力。求助型應對僅與教師勝任力及關注學生、人際溝通存在顯著負相關，可見教師勝任力在一定程度上影響應對策略的選擇，但是由于教師自身和社會都認為教師是“傳道、授業、解惑”的模范，所以教師在遭遇職業壓力情境或事件時，極少采用求助的應對方式，而是采用其他三種應對策略。Banks的研究表明，進行兩年專門輔導訓練的大學生的勝任力得到有效提升，且與控制組差異顯著⑧。這給教育很大的啟示：雖然教師勝任力是較深層次的個人特征，但是教師勝任力是可以培養的。

進一步的逐步多元回歸分析發現，盡管教師勝任力與職業壓力應對策略存在顯著相關，但是教師勝任力中只有個人特質、關注學生、信息收集、人際溝通進入了不同應對策略的回歸方程，這說明在對師范生教育和教師培訓時，注重教師的個人特質，重點培養教師的愛心和耐心，人際交往溝通能力及有效收集信息的能力。以上結果也提示我們，教師勝任力解釋調控型應對、維持型因對、求助型應對和情緒型應對變異分別是54.5%、63.5%、72.6%和64.9%，可能還有其他重要因素影響著職業壓力應對策略，這一問題有待進一步研究。勝任力中的其他五個因素均沒有進入任何一個回歸方程，表明職業壓力應對策略與教師勝任力的關系可能較為復雜，限于本研究方法上的局限及所涉及的變量不多，無法繼續深入揭示二者以及他們與其他變量的關系。

值得一提的是，年齡和性別對求助型應對有顯著預測作用，但是年齡起著負向預測作用，這與Pithers的研究結果不一致⑨,與朱從書的研究結果相同⑩，這些矛盾型的結論需要進一步研究來證實。至于年齡顯著差異的原因，可能歸結于兩個方面：（1）年輕的教師只有理論知識而沒有實踐經驗，他們把向別人學習和請教作為及時進步的途徑，所以遭遇職業壓力時會選擇求助型應對方式；（2）隨著教齡增加，教師的知識儲備和直接經驗得到有效融合，勝任水平的提高促使這些教師能夠有效應對職業壓力，所以很少選擇求助去解決問題。另外，長久以來，我國的性別角色期待效應差異顯著，女性視自己向別人求助是有效解決問題方式，眾人也認為女性遇到困難時向外界求助是理所當然；而對男性的期待是獨立解決困境，且一定要成功完成，這可能是造成性別差異的主要原因之一，至于其他影響因素，有待進一步探索。

四、結論

（1）中學教師的職業壓力應對策略與勝任力各維度存在顯著相關。其中調控型應對、情緒型應對與教師勝任力及九個因子呈顯著正相關，維持型應對與教師勝任力及九個因子呈顯著負相關，求助型應對僅與關注學生、人際溝通存在顯著負相關。

（2）教師勝任力的各維度對不同職業壓力應對策略具有不同預測作用。教師勝任力中的個人特質、關注學生和信息收集對調控型應對具有正向預測作用；教師勝任力中的人際溝通對維持型應對具有負向預測作用；教師勝任力的個人特質和人際溝通對求助型應對具有顯著預測作用，其中人際溝通是負向預測作用；教師勝任力的關注學生對情緒型應對具有正向預測作用。

（3）人口學特征中的性別對求助型應對具有正向預測作用，人口學特征中的年齡對求助型應對具有負向預測作用。

注釋：

①陳旭.中學生學業壓力、應對策略及應對的心理機制研究[D].西南師范大學博士論文，2004.

②徐富明，申繼亮.教師的職業壓力應對策略與教學效能感的關系研究[J].心理科學，2003，26（4）745-746.

③申繼亮，徐富明，崔艷麗.中小學教師的職業壓力應對策略與其人格特征的關系研究[J].中國臨床心理學雜志，2002，10（2）91-93.

④徐建平.教師勝任力模型與測評研究[D].北京師范大學博士論文,2004.

⑤馬娟，中小學教師職業壓力、應對方式與課堂互動行為關系的研究[D].西南師范大學碩士論文，2005.

⑥劉秋穎，蘇彥捷.個體工作壓力源中的角色沖突與其人格的關系[J].西南師范大學學報(人文社會科學版)，2005，31（5）17－21.

⑦徐富明，朱從書，邵來成.中小學教師的工作倦怠與其相關因素的關系研究[J].心理科學. 2005, 28( 5)1240-1242.

⑧Banks,Freddie,Jr.,Butt,Mahmood.Attracting Minorities Into Teacher Education: A Model Program That Works[J].Blacks Issues in Higher Education,1997,13(26)49-52.