序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇企業管理基礎知識，期待它們能激發您的靈感。

篇1

【關鍵詞】 企業管理 實踐性教學 方式

這些年來，各中職學校把教學改革的重點放在培養和提高學生的實踐能力上，培養了大量受企業歡迎的實用型、復合型人才，使中職辦學質量有了大幅提高。從中職生就業情況來看，大部分學生就業面向企業基層，很多學生從基層做起，經過努力做到企業的基層管理者---班組長的位置，也有部分學生做到了更高的企業中高層管理者的位置，為企業和社會創造了更多的財富。那么《企業管理基礎知識》課程該如何適應社會對管理人才的需求？本人對《企業管理基礎知識》課程實踐性教學方式進行了思考。

一、企業管理基礎知識實踐性教學的意義

1 、實踐性教學是適應企業工作的需要。

隨著知識經濟的到來，愈來愈多的工作不僅需要管理者投入知識、智慧和創新活動，也需要普通員工積極配合才能高效率地圓滿完成任務。如目標管理等管理方法在企業管理中的廣泛應用，使普通員工由被動地按計劃執行轉變為參與工作目標確定的主動思考者（既企業工作人員既是某項工作的執行者，又是該項工作的管理者）。實踐性教學的開展可以使我們的學生在將來的實際工作中迅速把握企業管理的一些規律，適應企業工作的需要。

2、 實踐性教學是衡量中職教育質量的重要指標之一

中職教育質量高不高，有沒有自已的特色，關鍵要看實踐性教學搞得好不好。加強實踐性教學環節，培養學生實踐、創新能力符合中職教育培養實用型、復合型人才的要求，適應社會需求和形成課程特色。

3 、實踐性教學符合中職學生的認知心理

人類對知識的認識是由感性到理性的，是由表及里和循序漸進的。實踐出真知。作為中職生，理論學習是他們的弱項，如果在課堂上過多的強調理論，他們是很難接受并對課程保有興趣的。因此，根據生源特點，老師的教學要著力從學生熟悉的事物開始，使學生在實踐中學理論，在實踐中掌握理論，嚴謹與興趣并舉才是課堂教學的真正的生命力所在。

4、實踐性教學是個人成長的需要

從中職生就業情況來看，大部分學生就業面向企業基層，很多學生從基層做起，經過努力做到企業的基層管理者甚至是中高層管理者的位置，因此，老師可以針對學生具體情況，，使他們系統地掌握現代管理理論、建立相應的知識儲備，強化實踐環節，以便機遇到來時能夠更快勝任管理工作。

二、《企業管理基礎知識》課程實踐性教學方式

嚴謹與興趣永遠是課堂教學的生命力，質量與能力永遠是教學工作的核心。《企業管理基礎知識》課程實踐性教學方式要緊緊圍繞這個中心，通過提供實踐平臺，使學生加深對理論知識的理解，培養解決問題的能力。即堅持“以教師為主導，以學生為主體”的教學模式，堅持“以激發學生的個體內在潛能”為教育目標，通過實踐平臺，讓學生自己觀察，思考，表述，行動，得出結論。采取的教學方式有：

1、體驗式教學

它是指根據學生的認知特點和規律，通過創造實際的或重復經歷的情境和機會，呈現或再現、還原教學內容，使學生在親歷的過程中理解并建構知識、發展能力、產生情感、生成意義的教學觀和教學形式。體驗式教學所關心的不僅是人可以經由教學而獲得多少知識、認識多少事物，還在于人的生命意義可以經由教學而獲得彰顯和擴展。如組織學生進行企業現場體驗（學校附近的企業----百威（武漢）國際啤酒有限公司）使學生親身感受“企業管理中企業文化”的魅力，不僅使學生獲得了管理方面的專業知識，也懂得了“管理出效益”的道理。

2、引入“專業人說專業事”網絡資源教學

通過布置學生課后收看視頻，體會“專業人說專業事”，開拓視野，提升自身的管理素質和管理能力。運用“李強說管理”網絡資源講解中層管理人員如何提升自身的管理素質和管理能力。

3、“課堂十分鐘企業時事論壇”活動教學

“課堂十分鐘企業時事論壇”活動教學是在日常課堂中設計出十分鐘的企業時事論壇時間進行實踐性教學的一種形式。通過學生參與，發生思想碰撞，促其智慧成長。素材選自《企業管理雜志》內容或網上企業管理案例、故事、企業管理資訊信息資料。

4、模擬教學

模擬教學法是指在教師指導下，學生模擬扮演某一管理角色或在教師創設的一種背景中，進行技能訓練和調動學生學習積極性的一種典型的互動教學法。模擬教學是溝通理論與實踐的橋梁，是教學適應社會化要求的先導。它在培養學生綜合運用專業知識，獨立分析問題、解決問題能力等方面發揮了積極的作用。如：模擬班組長的工作可加深學生對“企業管理”知識的理解。每個人都有靈感和悟性的思想火花，只要有思想碰撞，必定有智慧成長。

5、實訓教學

實訓教學是一種利用課余時間或周末時間開展的專題調查、撰寫專題報告的實踐性教學形式。如布置學生到家長或熟人工作的單位實習，寫出專題調查、撰寫專題報告，或按照設定的專題展開調查活動，并寫成調查報告上交。這種實訓課程的開設，可以為學生構建一個平臺，讓學生發現、挖掘自己的潛能。

6、實戰演練

實戰演練就是踐行活動。開展“如果我是班干部”活動，使管理思想和方法立足現在落到實處。

三、《企業管理基礎知識》課程實踐性教學考核

篇2

關鍵詞：知識經濟；人力資源；管理；創新

一、知識經濟及其時代特點

1．知識經濟時代突出“以人為本”。知識經濟也稱智力經濟，是指經濟發展主要取決于智力資源的占有和配置的經濟。智力資源的載體是人，知識與人不可分離，因而人的因素在知識經濟的發展進程中占有重要地位。忽視人力資源開發，任意浪費人力資源的行為不僅不符合知識經濟時代的要求，反而會阻礙知識經濟的發展。以人為核心，實施積極、全面的人力資源開發與管理戰略，增加教育、培訓的投入，提高教育、培訓水平，已成為知識經濟的基本特點和內在要求。

2．人才與文化成為當代社會經濟發展的關鍵因素，這也是知識經濟的特點。在知識經濟化中，人才直接起著中介融合作用，知識、科技、信息等知識要素與資源、資金、商品等經濟要素的結合、融合、統一，都直接體現在人身上，統一在人之中。人既是知識、科技、信息的文化載體和創造者，又直接構成了現代文明最寶貴的資源，最寶貴的財富，最根本的經濟動力。因此，人在知識經濟化過程中，發揮著中心作用，是知識經濟一體化的核心。作為物質文明與精神文明的創造者，人力資源是知識經濟化舉足輕重的加速動力，對于知識經濟化起著動力加速的作用。由于人的需求，人的發展與知識經濟化相輔相成，因此，人類社會、人類群體與知識經濟化相互之間形成了巨大的互動關系。世界經濟日益依靠人才動力，是知識經濟化深入發展的必然結果，也表明人在世界經濟和知識化的發展中起著舉足輕重的作用。今天，人類社會的物質和精神文明正高速發展著，某些方面出現爆炸式的增長和擴張，都與人的智能、創造力的開發與發揮有緊密的關系。

二、知識經濟時代企業人力資源管理的新變化

1．知識員工成為人力資源管理的中心。知識經濟時代，社會生產力中的智力成分正在變成社會經濟領域發展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業的主人，他們創造、支撐和發展著企業。知識型員工成為企業人力資源管理關注的重點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。

2．人力資源管理由戰術型管理轉向戰略管理。傳統的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰術型管理。它通常關注企業現階段、現有人力資源的管理和使用，對企業人力資源的開發缺少長遠的規劃和統籌。在科學人才觀的戰略要求下，企業要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本的觀念，促進人才的健康成長和充分發揮人才的作用；充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性；大力營造有利于人才成長的體制、機制和環境，充分發揮人才的潛能和價值；改革各類人才的評價方式，建立以業績為核心的各類人才評價指標體系，建立公開、平等、競爭、擇優的人才選拔任用機制。

3．人力資源管理轉變為全過程動態管理。現代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發展的特殊資源。注重人力資源的開發和利用，為他們提供、創造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核等工作過程，對員工進行全過程的管理。

三、知識經濟時代企業人力資源管理的創新

1．樹立人本導向。知識經濟時代，科學技術的發展以驚人的速度向前發展，科學發現與大規模技術應用之間的時間大大縮短。未來學家們認為，工業生產技術知識的半衰期縮短到l0年，電子和科技知識的半衰期不超過5年，人類知識總量5～7年翻一番。科技的發展使產品的更新換代加快，如計算機每半年就更新一次。企業要不斷地把現代科學技術的最新成就運用到生產中去，不斷生產出適應現代生活節奏的產品，才能在激烈 市場競爭中處于主導地位，免遭被淘汰的厄運。所以，企業當務之急是要建立一個創新體系。在這個體系中，確立培養創新的人才的機制是關鍵。為此，企業的人力資本投資重心要向科技創新傾斜，適應科研工作的特點，給科研人員更多的自由空間，在工作方式、作息制度、活動范圍、行政程序等方面采用不同于一般生產部門的管理方法。對科研人員的業績要進行客觀的評價，并充分運用激勵手段，對那些有突出貢獻的科技人員，要盡可能滿足他們物質的、精神的、自我實現等方面的需要。可以通過知識的資本化這一方式，將那些在管理和科研工作中有貢獻、有創新，為企業增加效益的人員，用科學的辦法把他們的知識轉化為資本，從而使他們的貢獻與企業的發展緊密聯系起來，激勵他們更好地工作。要改變過去那種科研機構與企業、生產相脫節的體制，實現科研機構的企業化，讓科研人員走上市場，大力創新，為經濟建設和企業的發展服務。作為知識經濟時代的企業，樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革，而且也是出于對自身經濟發展合理性的考慮。

2．重視學習型管理。在知識經濟的背景下，企業學習能力的強弱和對學習技能的掌握構成了企業競爭優勢的重要來源，企業的人力資源管理也更多地表現出學習型的特征。企業要以知識管理為契機，開發潛在的企業智力資源。所謂知識管理，就是通過影響企業員工的工作態度和行為，建立起開放和信任的企業內部環境，從而激發員工自愿合作，并共享和開發知識資源去完成更艱難的任務，以達到更高的目標和產生更好的效益。人類的知識可分為“有形知識”和“無形知識”，無形知識是一種潛在的知識，大量的無形知識包含著創新思維的萌芽，也可以說是一筆潛在的智力資源。知識管理的功能之一，就是要通過有助于知識公開、流動和共享的機制，使企業成員不僅有機會獲得有形知識、顯性知識，而且能夠獲得無形知識．充分分享知識資源。因此，就必須以知識管理為契機，努力開發現有的和潛在的企業智力資源。

3．力求動態管理企業人力資源。在信息爆炸、知識更新快速、技術發展日新月異的時代，要求有與之相應的動態發展變化的人力資源管理模式。現代人力資源管理的動態管理既體現在對員工一生全過程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來；又體現在橫向上跨越企業內部部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統一管理。動態管理人力資源管理模式的創新不能僅僅只埋頭于內部事務，局限于內部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動，還要將外部顧客也看作是企業的人力資源，關注顧客和市場需求的變化，幫助企業員工了解市場的走向，對企業、市場和行業的發展全局把握，建立一個關注顧客的需求與市場變化的動態人力資源管理模式。

4．個性化管理企業人力資源。人力資源管理的創新是多方面的，對人才的關注使企業必須考慮到人才的不同需要。企業員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同，統一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，最好能針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員一r：的需要，調動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為企業服務。

四、結束語

知識經濟時代企業的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創新，才能跟上時代變化的節奏，使人力資源管理充分發揮其戰略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發展

提供服務，實現企業的共同目標。

參考文獻：

篇3

關鍵詞：初創型企業；人才管理；績效管理；薪酬管理

一、引言

在“大眾創業、萬眾創新”的社會背景下，人們的創業熱情空前高漲，各類初創型企業如雨后春筍般紛紛涌現。截至2015年第一季度，鎮江市注冊企業已達100053家，其中大多數為成立僅幾年的初創型企業。此外，為了響應國家號召，鎮江市政府與本地的幾所高校合作，大力推進科技園區建設。鎮江市高新技術孵化基地、鎮江國家大學科技園、鎮江市科技新城等園區在幾年內先后落成，為鎮江初創型企業的發展提供了良好的外部環境。 但與此同時，由于人力資源管理制度的不健全，加之鎮江作為三線城市，地區吸引力有限，本地的許多企業，尤其是初創型企業面臨著人才管理的諸多問題，如人才的引進、員工積極性與創造性的調度、績效與薪酬的管理等，這在一定程度上限制了鎮江初創型企業的長遠穩定發展。

二、鎮江市初創型企業人才管理機制現狀

人才管理問題是鎮江市初創型企業普遍存在的問題之一。一方面，受注重安逸的地域文化的影響，鎮江本地人大都缺乏創業者所必需的進取心，這樣的貓性性格在一定程度上阻礙了初創型企業的進一步發展。如何克服員工的惰性心理，激發員工工作的積極性與創造性成為了眾多初創型企業亟待解決的問題。另一方面，由于人才管理機制的不健全，尤其是員工的績效管理與薪酬管理流于形式、不切實際，很多初創型企業在人力資源管理方面陷入了瓶頸。

總的來說，鎮江市初創型企業人才管理機制主要存在以下四點問題。

（一）以結果為導向，缺乏合理的績效考核體系

資金問題是企業生存的關鍵問題之一。最初幾年，初創型企業迫切需要盈利以形成穩定的現金流，以便在激烈的市場競爭中求得生存。因此，初創型企業的績效考核大都簡單地以結果為導向，忽視了對員工日常行為的規范。鎮江國家大學科技園中的某些企業便出現了類似的問題。例如，在人員招聘時，某公司對人事部只提出了招聘數量的要求。人事部為了減少工作量，往往在各大招聘網站上信息，幾乎不怎么考慮這些網站投資與回報是否合理。由于未能形成書面的崗位說明書，新招聘的人員往往要經過一段時間的內部培訓才能勝任相應的工作。而管理者對人事部的考核僅僅停留在招聘員工的數量、新進員工的工作表現等方面，很少關注招聘的開展方式和招聘、培訓成本的高低。

（二）績效考核體系沒有落實到位，薪酬激勵不切實際

部分有前瞻意識的初創型企業制定了較為合理的績效考核體系，但是考核結果與薪資脫節，導致績效考核體系形同虛設。以鎮江市科技新城的一家電氣企業為例：該公司的績效考核由財務部門負責。雖然公司人事部制定了一套績效考核體系，但在薪資結算時，員工的日常薪資基本根據額定工作日按月發放，績效考核體系幾乎沒有用處。

此外，部分初創型企業雖然認識到績效考核對員工的激勵作用，將考核結果與薪資掛鉤，但在考核過程中并不注重公平與合理性。企業的績效目標不根據現實制定，憑空想象，根本產生不了任何的激勵效果，反倒讓員工對公司的薪酬體系嗤之以鼻。

（三）誤解公平的真正含義，忽視激勵的作用

由于初創型企業的首要目標是求得生存，企業的管理者往往更關注經營業績，并不怎么注重日常管理。為了不打擊員工的工作熱情，部分初創型企業實行“平均工資制”。短期來看，這一做法有利于保證公司內部分配的公平，提升團隊的凝聚力。但長此以往，關鍵員工的價值不能通過薪資得到充分體現，導致優秀員工產生離職想法，不利于企業的長遠穩定發展。員工薪資注重普遍公平，忽視激勵，實則造成了真正的不公平。

三、幾點建議

筆者認為，鎮江市初創型企業可以從以下四個方面改進其人才管理機制。

（一）制定合理的績效考核體系，并落實跟進

首先，初創型企業必須制定企業章程和詳盡的崗位說明書。企業章程和崗位說明書將企業的總體目標分解為各個崗位的具體目標，它有助于解釋企業存在的意義，同時在公司招聘、培訓的過程中，方便新員工更系統地了解公司，形成對公司價值感的認同。明確企業章程和崗位說明書后，管理者需要根據企業的組織目標以及現實情況制定合理的績效目標，采用目標管理法，制定績效考核體系。雖然初創型企業并不適宜采用“360度考核”、“平衡計分卡”等績效考核方法，但必要的考核指標必須加以完善，一些可控的能夠給企業帶來價值的方面也需要在考核體系中占據一定比重。

此外，績效考核制度的有效執行也是初創型企業人才管理的關鍵問題之一。企業需要將績效考核納入到績效管理的過程之中，全面掌控績效計劃、追蹤、考核、反饋等各個環節，確保考核體系落實到位。績效考核要公平公正，不可任人唯親，而應任人唯賢，充分發揮績效管理對員工的激勵作用。

（二）薪酬制定要向優秀員工傾斜，注重激勵在薪酬中比重

“平均工資制”的實行短期內雖然有效，但從長遠來看，它不利于調動優秀員工工作的積極性，阻礙了初創型企業的進一步發展。因此，公司的管理者在保證相對公平的前提下，應適當推行“差別工資制”，保證優秀人才擁有足夠的上升空間，獲得物質與精神上的滿足，激發員工工作的積極性。

薪酬由基本薪酬、獎勵、福利三部分構成。就像企業經營的根本目的是為了實現利潤的最大化，大部分辛勤工作的員工也希望獲得豐厚的物質回報。初創企業的管理者應抓住員工“重收入”的心理特征，制定具有激勵性的薪酬體系，如“輕底薪、重獎勵”――適當降低員工的基本薪酬，把減少的薪酬調整到獎勵部分。此外，公司要設置專門的獎金以獎勵有突出貢獻的員工，充分發揮薪酬體系對優秀員工的激勵作用，保證員工辛勤的付出能換來更高的物質回報。

（三）績效管理與薪酬管理緊密結合，獎勵制定要合情合理

扁平化的組織結構是初創型企業吸引人才的優勢之一。相比較成熟的大企業，初創企業的員工職級晉升較快。只要員工做出了突出的貢獻，其往往可以得到優厚的物質回報和精神獎勵，不太需要考慮輩分的差別。

這種“輕職位、重收入”的思想在一定程度上推動了初創型企業的發展，而該思想的形成與鞏固，需要企業將績效管理與薪酬管理緊密結合，兩者不論缺少哪一個或存在脫節，都不可能激活公司的沉淀層。為了避免出現過高的績效目標，薪酬獎勵的制定要切合實際，保證只要員工努力工作就可以相對容易地獲得獎勵。對于工作能力強、態度認真的優秀員工，公司還應給予額外的物質與精神獎勵。

（四）日常管理要規范，營造張弛有度的工作環境

優化日常管理有助于推動初創型企業的發展。此外，企業還應在日常管理中添加激勵因子，比如晨會宣誓、口頭贊賞等等。公開場合贊賞以及及時獎勵都會極大地鼓舞員工的士氣，有利于形成積極向上的工作氛圍。

一般情況下，企業還應形成一種優勝劣汰的生存機制，績效不達標相應的薪酬就越少，反之薪酬回報就越大。但對于初創型企業來說，應慎重使用“淘汰機制”。企業管理者只需要保證關鍵人才得到合適的報酬，擁有足夠的發展空間，普通員工做好分內之事即可。將事務性工作交給普通員工，建設性工作交給優秀人才，創造一個張弛有度且具有競爭優勢的內部環境。

四、結語

知識經濟時代，人才是初創型企業生存與發展的重要資源。由于市場競爭日益激烈，初創型企業的管理者往往更加關注企業的業績，忽視了人才管理機制的構建。此外，鎮江作為三線城市，經濟并不發達，本身就面臨著人才流失等諸多問題，這在一定程度上阻礙了本地初創企業的長遠穩定發展。

本文著重從績效管理與薪酬管理兩個方面分析了鎮江市初創型企業人才管理機制現狀，并提出了相應的改進建議。研究發現，鎮江市初創型企業主要存在忽視績效管理、缺乏合理的績效考核體系、薪酬激勵不切實際、日常管理混亂等問題。通過制定并實施合理的績效考核制度、提升激勵在薪酬中的比重、緊密結合績效管理與薪酬管理、規范日常管理等措施，鎮江初創型企業可以在一定程度上改善人才管理現狀，激發員工工作的積極性與創造性。由于人才管理是一項復雜的系統工程，其影響因素難以考慮周全，本文主要選取了績效管理與薪酬管理兩個方面加以分析研究，今后將對初創企業的人才管理機制做進一步探討。

參考文獻：

[1]柴方，柴國榮.企業人力資源管理的不足與改進措施探討[J].管理觀察，2015（10）.

[2]林東明.論大學科技園的發展機制和提升策略[J].齊齊哈爾大學學報，2015（03）.

篇4

【關鍵詞】企業管理；實踐教學；職業能力

一、高職企業管理基礎實踐教學存在的問題

1.教育理念落后

實踐性教學的根本障礙是由于教師陳舊的傳統教育理念所導致。在傳統教學過程中，不管學生是否愿意，一律在教師的“灌輸”下被“塑造”。教與學的不平等傳統觀念，成為實施實踐性教學的情感障礙，教師和學生不是平等的朋友關系，沒有形成一個寬松和諧的教學環境，學生的學習熱情很受壓抑，扼殺同學們實踐過程中的創造、創新熱情。要實施實踐性教學，就要改變教師在教學中“填鴨式”的單向信息流動，變為師生雙向信息流動，激發學生的實踐熱情。

2.實踐教學缺乏

實踐教學設置難以適應高職教育的職業性、技能型的特色。在過去的人才培養方案中，雖然也分為理論和實踐教學兩大部分，但實踐教學計劃的可執行性往往讓教師覺得無從下手，做一節實訓課，要在課下做很多工作。另外，沒有系統的實訓教材，導致教師在進行實訓授課時，實訓的內容、方式、手段都有所不同，結果教師往往只注重理論上的講授，忽視實踐教學環節，把實踐教學當成理論教學的完善過程和一般性輔助手段，實踐課時偏少，學生的實際管理技能實訓常因各種因素而受到阻礙。

3.實訓設施落后

管理實訓模擬室的建設的滯后是制約實踐教學順利實施的主要因素。由于受到教育經費等各種條件的制約，高職院校的實踐教學的設施和條件都難以滿足實踐性教學需要，從而形成多數教師的實踐性管理教學往往是做一些案例分析，難以將所學的管理理論知識應用于實際管理工作中。另一方面，短缺既具有理論知識又有企業管理經驗的專業教師，也是實踐性教學難以貫徹實施的一個因素。因而，教育的結果是學生所學專業與實際的企業管理工作往往大相徑庭，學無致用。

4.教學評價欠妥

高職院校一般對于企業管理的實踐性教學長期以來沒有形成有效的評價體系，實踐教學成績只是作為理論教學成績的一部分，沒有把它和理論教學提到同一高度上來，評定成績僅從學生的實訓報告，出勤次數等項目上考核，對實踐企業管理原理與知識的教學過程、教學質量、技能的掌握情況等各環節缺乏一個科學的評估體系，形成重理論、輕實踐的觀念，很大程度地影響實踐教學的質量，影響學生創造性能力的培養，導致管理學教學脫離了經濟和社會發展的需要。

二、加強企業管理基礎實踐教學的措施

1.加強教師培訓

轉變教師的教育理念，是開展企業管理基礎實踐性教學的前提。要想改變教師的教學行為，必須從改變觀念入手。樹立新型的應用性、實踐性教育教學理念是企業管理學進行實踐性教學改革的首要任務。要改變教師傳統的教學模式，我們就要通過一些辦法來滲透先進教育教學理念。第一，組織教師進行現代教育教學理論的學習，重點是針對高職學生的培養目標、特點和今后的發展進行學習。第二，根據企業管理基礎實踐性教學的課程標準，開展教學觀摩活動。如：教學方法的研討會，實踐性教學的觀摩學習，實踐性教學改革的專題報告等，在開展活動中轉變教師的教育教學理念。第三，組織骨干教師到企業管理的實踐中，提升實踐教學的能力。

2.實踐教學設置

實踐教學計劃是規定實踐性教學總體規劃和要求，規定學生必須具有的實踐技能。尤其要具備一些基本的管理技能，比如，計劃、組織、溝通、協調、激勵、執行能力及如何對工作進行有效控制和總結評價能力等。還要明確規定實踐性教學環節的目標、任務、具體程序、所要達到的結果，并確定可量化的考核辦法。實踐性教學計劃既要模擬企業管理的實際過程又要體現理論在實踐中的應用。當然，編寫與之匹配的實踐、實訓教材也是必不可少的。在編寫企業管理基礎實踐性教材時，要重點體現理論如何應用于實踐、如何對學生崗位能力和職業能力進行培養等。

3.有效評價體系

建立有效的實踐性教學評價體系是提高實踐性教學質量的重要手段，評價體系是構筑實踐性教學體系的一個重要環節，所以應建立與企業管理基礎理論教學評價等值的實踐性教學評價體系。評價實踐性教學過程和教學效果，不僅使學生不再輕視實踐教學，而且也使教師更重視實踐教學，使學生掌握企業管理基本理論和原理的同時更注重掌握實踐技能。在制定考核標準時，要確立一個共同目標，目標要量化，讓大家實實在在的能看到，從而調動教與學兩個方面的積極性。

4.實踐教學保障

（1）加快實訓模擬室的建設。實訓模擬室可為學生提供實訓場所，訓練學生具備與真實企業管理工作零距離的實踐技能。同時，還要加快軟件方面的建設，盡快達到能完成實踐教學大綱所要求的基本內容，能培養學生的生產經營管理實踐能力，增強學生感性知識。

（2）加快師資隊伍的建設。提高實踐教學質量，需要有一支過硬的師資隊伍。這就要求我們從源頭進行控制，在招聘教師時，盡量要根據高職院校的特點，招聘有企業管理實踐經驗的人員，來加強我們的實踐教學。另外，對于已經在校的教師，要采用“請進來、送出去”的辦法，對這些教師進行培訓。并建立教師自我提高的激勵機制，增強教師自我提高、主動提高教師的教學實踐能力。

（3）建立實踐教學的制度。首先，組織保證，要建立健全實踐性教學的組織機構，并明確分工職責，把實踐教學落到實處；其次，用制度加以制約，完善實踐教學制度，規范實踐教學，使各項工作有章可循。

（4）建立有效地校企合作。以就業為導向，培養實踐能力。高等職業教育是教育體系中與生產實踐聯系最緊、距離最短的教育形式，這決定了人才培養須走產、學結合，培養人才的模式和途徑。建立適當的校企合作模式很有必要，學校負責為企業培養人才，編寫符合企業需要的教材，培養企業需要的人才。企業為學校提供必要的實踐環節，做到提高了學生的實踐技能，既鍛煉了老師，又培養了學生。

參考文獻：

[1]胡紅云等.管理類專業實踐教學環節的新問題與改革方法.教育教學研究.2010.6

篇5

中圖分類號：R256.1 文獻標識碼：B 文章編號：1004-7484（2010）12-0228-02

支氣管袖式肺葉切除是治療中央型肺癌的有效方法，該手術即能最大地切除肺腫瘤，又能最大限度地保留健康肺組織。我院于2007年10月成立胸心外科至今，共收治肺癌病人185例，行支氣管袖式肺葉切除者45例，現將觀察及護理體會報告如下。

1臨床資料

本組45例，男28例，女12例。年齡最大70歲，最小45歲。行左支氣管袖式肺葉切22例，行右支氣管袖式肺葉切除18例。

2護理

2.1術前護理

2.1.1心理護理。所有病人術前都有不同程度的緊張、恐懼、憂慮、孤獨、失望、行為退化、情緒幼稚、依賴等心理狀態[1]。因此，護士應多與病人交流，了解其心理活動，給以開導，消除不良心理，保持平靜心態接受手術。

2.1.2術前健康指導 。病人入院時要熱情接待和關心，指導煙酒，練習深呼吸和有效咳嗽。根據病人情況，術前兩天行氣道霧化、間斷吸氧。講解術中術后的配合，各管的重要性，如氣管插管、胸腔閉式引流管、吸氧管、尿管等。

2.2術后護理

2.2.1生命體征的觀察。術后去枕平臥，頭偏向一側，予以持續心電監護，吸氧，血壓，血氧監測。全麻清醒后，待肌力恢復后拔除氣管插管。抬高床頭30-45度。

2.2.2維持胸腔閉式引流效能。胸腔閉式引流瓶置于床旁，引流瓶高度距引流口45-60厘米處，妥善放置，保持引流通暢，密切觀察引流液的顏色、性質、量。并做好記錄。若引流液在100毫升每小時以上，持續3小時，顏色為鮮紅色或手握引流管有熱感，病人面色蒼白、血壓下降等，應及時報告醫生，并給予相應的處理，如應用止血藥，加快靜脈滴速，必要時再次手術止血。若引流液混濁，并有漏氣現象，病人有發燒，刺激性干咳，咯出痰液與引流液一樣，應考慮吻合口瘺。證實吻合口瘺的方法：經胸腔閉式引流管注入美蘭，觀察病人咳出痰色為美蘭色。本組病人中有兩例發生了吻合口瘺，一例經采用胸腔閉式引流、抗感染、營養支持等治療而治愈。一例因吻合口瘺三周不愈合而放棄治療而出院。

2.2.3呼吸道管理（1）鼓勵病人有效咳嗽咳痰。咳嗽時深吸氣后用力咳出，有利于肺復張。（2）協助翻身拍背，術后第一天開始將病人扶坐，拍背，拍背手法為背隆掌空，方向由下向上，由外向內 ，避開傷口，同時指導病人用力有效咳嗽咳痰，對咳嗽反射差者，可刺激咽喉部幫助咳嗽咳痰。（3）霧化吸入。常用慶大霉素、地塞米松針、R-糜蛋白酶，用生理鹽水稀釋。每日三次，每次半小時，連續三到五天。有保持氣道濕潤、稀釋痰液、抗炎的作用。（4）指導病人正確的吹氣球方法，每二到四小時吹氣球一次，一要用力吹，二要拉長吹氣時間。有利于增加肺活量，促進肺復張。（5）本組有一例病人出現阻塞性肺炎、肺不張，經過反復協助咳嗽咳痰、拍背、吹氣球，癥狀好轉，最后治愈出院。

2.2.4肺漏氣的觀察及護理。術后因肺組織或支氣管殘端破裂，縫合不全等原因你，本組有15例出現程度不同的肺漏氣，水封瓶內引流管可見氣泡逸出，根據其程度按Bu1an式引流系統可分1、2、3度，分別適度處理，獲得滿意效果，見表1.

表1肺漏氣的觀察。分度。處理

分度 平靜呼吸 深呼吸 咳嗽 分析 處理

1度 無 無 有 肺泡無漏氣為胸腔殘留氣體 鼓勵咳嗽排痰可以用電動吸引

2度 無 有 有 肺泡有較小的破損，肺漏氣 咳嗽，不主張電動吸引

3度 有 有 有 肺泡或支氣管殘端明顯破損漏氣 忌電動吸引，必要時手術修復

2.2.5抗感染治療。術后靜脈給予抗生素，預防感染。同時補充水分和電解質，維持水電解質平衡。

2.2.6飲食指導。鼓勵病人進食高熱量、高蛋白、富含維生素飲食。蛋白質以每日每公斤體重2－3克為宜。避免進食過多使呼吸道分泌物增加的食物以及脹氣的食物。

2.2.7功能鍛煉。為了使病人體力恢復，肺及機體功能早日康復，術后鼓勵病人早期下床活動，同時指導病人進行肩關節活動，如術側手臂上舉、爬墻及肩關節向前活動，以使肩關節活動范圍恢復至術前水平，并預防肩下垂[2]。

參考文獻

[1] 劉學云.術前病人的心理觀察和護理[J].實用護理雜志，2001，17（5）：32.