序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇奇異園藝攻略，期待它們能激發您的靈感。

篇1

2、而BOSS的攻擊力異常高，練不練級意義并不大，HARD里20級和22級都是被碰4下就掛，而22級唯一的好處是能夠多撐半下。

3、(EASY和NORMAL的情況也應該差不多，因為BOSS的級別比我們高很多，傷害并不會有太大的衰減)，不過級別高了我方的攻擊力還是有一些提升的，但最重要的是不能有大失誤，想速戰速決依然是很困難的事情。

4、擊敗這個BOSS需要一點點運氣成分，比如BOSS放了十字冰柱后立刻接冰龍+旋風，或干脆連續2次十字冰柱，基本都會被秒。

5、土魔法雖然有無敵時間，但收招太慢，不到萬不得已最好別用，風蓄力攻擊由于出招后自身移動速度會變慢，也不推薦經常使用。

6、不過以上這些運氣成分比起TA困難難度的最終BOSS真是不值一提。

7、首先是開局，戰斗開始后立刻旋風攻擊打到戰鬼2次后往左下方向跑。之所以往左下是因為BOSS會發出兩道冰柱，大概與角色所在位置成45度角，而我們往左下跑的話。

篇2

關鍵詞： 公示語 漢英翻譯 翻譯策略

1.公示語漢英錯譯的原因分析

1.1拼寫錯誤

拼寫錯誤是公示語漢英錯譯中一種最低級的錯誤，但它比較常見。如在某火車站，“吸煙室”Smoking Room被錯誤地拼寫為Smorking Room；在某商場，“樓層”floor被錯誤地拼寫成floot；在某大學，竟然將“大學”college錯誤地拼寫成colege。拼寫錯誤往往是由于譯者或標牌制作單位的粗心馬虎和責任心不強造成的。拼寫錯誤雖然一般不會帶來嚴重誤解，但往往會給外國友人留下極為不好的印象。

1.2語法錯誤

語法錯誤也是公示語漢英翻譯中常見的錯誤之一，主要體現在詞性誤用、冠詞漏用、名詞單復數使用不當等方面。如“中西快餐”Chinese and Western Fast Food被誤譯為China and Foreign Fast Food，誤將China用作形容詞；“請走側門”Please use the side door，有的譯者將定冠詞the漏掉了；“男衛生間”Men’s Room誤譯為Man’s Room，錯用了名詞的單數形式。

1.3中式英語

英語和漢語在詞法、句法、語法規則和表達習慣等方面存在很大差異。然而，不少人在翻譯公示語時受漢語結構和思維的影響，逐字翻譯，形成了不符合英文表達習慣的中式英語。例如許多公共場合出現的提示性公示語“請看好您的物品”被譯為“Keep your possessions well”，這樣的譯文雖然在語法、拼寫等語言要素方面都沒有錯誤，但是不符合英文表達習慣，地道的譯文應為“Beware of theft”。又如“小心滑倒”被很多譯者譯成“Slip carefully”，表達的意思成了“小心地滑倒”，與告示者要表達的本意完全相反，正確譯文應為“Caution，wet floor”。更讓人貽笑大方的中式英語公示語是“一次性用品”竟然被譯成“A time sex thing”，“干果區”被譯成“Fuck the fruit area”，“夫妻肺片”被譯成“husband and wife’s slung slice”，真不知外國友人看了這些公示語后作何感想？

1.4文化差異

語言是文化的載體。中西方文化差異很大，翻譯時若忽略或不仔細考慮文化差異，就容易出現用詞不當、語義不協調等現象。例如有一家美容美發設計中心取名為“銀狐”，其店名被譯為“Silver Fox Beauty and Hair Design Center”。“狐”在漢語里雖有貶義，但也有“風情萬種、美麗迷人、千嬌百媚”等含義。在西方文化里，“Fox”象征“奸詐、狡猾”等貶義。因此，若店名譯為“Silver Fox”，很多西方人是會望而卻步的，不如直接使用拼音，譯為“Yinhu Beauty and Hair Design Center”。又如有一家名為“大象綠色洗衣”的洗衣店，其店名被譯為“Elephant Green Laundry”。“大象”在西方文化里象征笨重而無用的東西。很顯然，這樣的英文店名的洗衣店是不會受到老外青睞的，也可改成直接用拼音翻譯，即為“Daxiang Green Laundry”。

2.公示語漢英翻譯策略

2.1遵循國際規范

公示語的一個特點是國際性，也就是說，許多公示語不僅在中國使用，在西方國家也同樣存在。對于這樣的公示語，考慮到公示語的規范性、標準性和沿襲性，我們完全可以借用西方英語國家通用的表達法，這樣一方面避免了一些中式英語的產生，另一方面給在華外賓一種親切感，從而提高公示語的可接受性。例如“小心碰頭”，有的地方譯成“Be careful to hit your head”，有的地方譯為“Attention your head”，前者雖無語法錯誤，但意思卻被譯成了“小心地打你的頭”，后者意思接近但語法不對。這么費力地去翻譯，還不如直接借用英語國家的通用表達法“Mind your head”，讓英語人士一目了然。又如“游人止步”，有的風景區竟翻譯成“Tourists stop here”，這樣的譯文曾經誤導過外國游客，他們以為游客到此就得停下來，于是他們就站在標牌旁等著，不知情的導游到處找他們。若遵循國際規范，使用“Staff only”，就不會鬧出這樣的笑話。

2.2注重文化差異

語言是文化的產物，不同文化背景的人具有不用的思維方式、價值觀念、生活習慣等，因而在語言表達方面也存在差異。我們在翻譯時若忽略或沒有充分了解源語和目的語之間的文化差異，就有可能造成語用失誤，使源語失去其原本應有的功能。例如某些公交車站的提示性公示語“老人優先上車”，被譯成“Old People Getting on First”，讓在華外賓感覺很不舒服。在中國文化里，尊老愛幼是傳統美德，人們對“老”沒有忌諱。在西方文化里，“old peope”暗含老而無用，西方人很忌諱這個字眼。這樣，原本友好的關愛，一不小心竟在某種程度上冒犯了他人，正確的譯文應為“Senior Citizens First”。又如有一家名叫“龍達大酒店”的賓館，其店名被譯為“Dragon Hotel”。“龍”在中國文化是一種吉祥物，是“權利、威武、力量”的象征，人們驕傲地自稱為“龍的傳人”或“龍子龍孫”。然而，在西方文化中，“dragon”是一種怪獸、惡魔的化身。可想而知，這樣英文名的賓館英語人士恐怕要遠遠避之。其實，此處就用拼音直譯就可，即為“Longda Hotel”。

2.3注意委婉禮貌

公示語的目的主要是用來提醒、提示公眾。在提醒、提示公眾時，我們要語氣委婉，表達禮貌，讓觀眾樂于接受。漢語中的限制性公示語和強制性公示語有很多言辭嚴厲，語氣強硬，常常含有“禁止”、“不許”、“違者罰款”等覺得司空見慣的詞語，若直接譯成“Don’t...”或“...is forbidden”，則顯得語氣過于強硬，英語人士不太容易接受。這時，譯者就應考慮用一種委婉的方式來表達。例如“禁止喧嘩”用“Quiet，please”來代替“Don’t make noise”，又如“請勿在此食用非本店食品”可譯成“XX Food Only”。

篇3

關鍵詞：餐飲企業 員工滿意度 調查

企業的利潤來自為顧客提供令人滿意的產品和服務，這個理念早已備受企業認可。但與此同時，“沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客”這一理念卻被諸多企業所忽視。事實上，產品是由員工制造出來的，服務是由員工來提供的，很難想象一個心中充滿了抱怨的員工能提供一流的產品和服務。員工滿意是企業發展的基石，員工滿意是企業利潤的驅動力，就餐飲業來說更是如此。因此，餐飲企業管理者應密切關注如何提升員工滿意度這一管理課題。企業應積極開展員工滿意度調查，通過調查，管理者可以比較充分地了解員工的心聲和要求，利于有針對性的解決問題，并且能夠比較有效地預防員工流失，提高員工的忠誠度。

一、餐飲企業員工滿意度現狀調查

餐飲企業如何才能有效提升員工滿意度呢？筆者帶著這個課題，選取了浙江中部地區的14家餐飲企業作為調查對象，對這些企業的員工進行了員工滿意度狀況的調查與分析。調查采用隨機抽樣的方法，根據各企業員工的總數量，按比例確定樣本量。問卷調查于2012年7月10日至7月30日間進行，為提高問卷的回收率和回答的真實性，本人一方面尋求各企業人力資源管理部門的積極配合，另一方面為被調查人員準備了小禮品。結果，調查共發放問卷550份，回收有效問卷509份，有效回收率為92.5%，回收效果較好。調查問卷回收以后，對所獲得的數據，運用spss軟件進行了分析處理，最終得出如下結論：

總體而言，浙中地區餐飲企業的員工滿意度是偏低的，在工作回報、對客關系、工作群體、工作背景四項因子中，只有工作背景這一項的員工滿意度尚可，其它三項的員工滿意度都不高，尤其是在工作回報方面，員工滿意度相當低。另外，結合員工的人口統計因素分析，各因子中滿意度最低的一項仍然是工作回報。通過對不同部門員工的滿意度比較發現，后臺部門員工相對前臺部門員工有較高的滿意度，人力資源部是員工滿意度最高的部門。這個結論與餐飲企業后臺部門員工流動率普遍低于前臺部門的實際情況非常吻合。通過對不同工齡員工的滿意度比較發現，員工的工齡越長，員工的滿意度越高。通過對不同職位員工的滿意度比較發現，員工的職位越高，滿意度越高。通過對不同文化程度員工的滿意度比較發現，員工文化程度與員工滿意度成反比關系，這個結果與高學歷員工流失率高的現實也十分吻合。通過對不同離職意向員工的滿意度比較發現，員工的離職意向越高，員工滿意度越低。

二、提升餐飲企業員工滿意度策略

（一）招聘合適的員工

從招聘開始，餐飲企業管理者就應意識到該開始為提升員工滿意度做工作。長期以來，許多餐飲企業總擺脫不了“青春行業”的誤區，青春靚麗的年輕女性總是最受餐飲企業招聘者的青睞。但是，老一輩員工同新一代員工（85、90后員工）相比，其對工作的滿意度要高不少；另外，二三十歲之間的女員工正處在婚育階段，在懷孕與生育后很長一段時間內都不適合餐飲企業工作，因而流失率也比較高。因此，餐飲企業應制訂科學、嚴謹的招聘條件，轉變觀念，破除對年齡、性別的局限。在招聘過程中，招聘者除關注應聘者是否具有從事餐飲企業行業所具有的知識、技能、天賦外，還應著重關注員工的個性特征，因為餐飲業是一個“人服務于人”的行業，具有積極人格特質的員工，相對而言會更能適應餐飲企業的工作，而據國外一些學者的研究，具有積極的人格特征的個體，又會容易獲得較高的滿意度。另外，所招聘到的員工的價值觀最好與餐飲企業的企業文化相符合，這樣才會使員工真正找到歸屬感。

（二）提高員工工作回報

從前述所做的調查結果來看， 餐飲企業員工對工資、福利的滿意度是最低的， 特別是直接從事對客服務的一線員工。根據美國學者馬斯洛的需求層次理論， 只有首先滿足了員工的生理、安全等基本需求，滿足員工的歸屬、 受人尊重和自我價值實現等高層次需求才有意義。所以，薪酬問題是餐飲企業人力資源管理中應該首先解決的問題。隨著我國經濟的持續大發展，在其他行業工資待遇大幅度上漲的背景下， 餐飲業一線員工的工資待遇似乎一直未動，更為糟糕的是，微薄的工資還要靠時常超時與高強度的工作才能獲得。由于一線員工與顧客直接接觸，其對工作滿意度的高低將直接影響其對客服務質量。因此， 必須要提升一線員工的工資待遇。餐飲企業除了提供滿足基本工作、 生活需求的福利外， 應該適當補充提高員工工作生活質量的福利，如獎勵旅游、子女入托入學補助等。為了使福利能夠滿足不同員工的需求， 又盡量保證企業薪酬的支出在企業預算的范圍之內， 可采取“菜單式福利制”。企業可根據員工的福利需求將補充福利以菜單的形式提供給員工， 讓有著不同需求的員工根據自身的情況來進行選擇。

（三）提高員工對工作本身的興趣

餐飲企業應通過各種方式，培養員工的職業熱情，使他們體驗到工作的意義和賦予的責任，認識到工作不僅僅是謀生的手段，更是自身發展的途徑，從而提高其對工作本身的興趣。餐飲企業內有許多崗位，各崗位的工作特征差異較大，分配工作時，應使員工的特長、興趣與崗位相匹配，這無疑能提高員工對工作的滿意度。當然，餐飲企業各崗位的工作大都是簡單的重復性工作，比較枯燥，當員工所從事的一切工作都“駕輕就熟”時，其工作的積極性可能會銳減，服務質量也自然會大打折扣，如果讓員工繼續呆在這樣的崗位上，很難最大限度地發揮其能力和特長，從而降低了組織的效率。此時，企業可讓員工參與更復雜、難度更大的工作，賦予員工新的挑戰，這可在一定程度上重新激發其工作積極性，從而提高其工作滿意度。

（四）讓員工感到被關心、尊重與理解

餐飲企業在提倡對顧客提供人性化服務的同時，也應當關注其內部顧客――內部員工，為他們提供人性化的關懷，把人當人看。人不只有物質上的需求，也有精神上的需求，而人性化管理最重要的部分就是這種軟性需求的管理。企業管理者要在管理活動中，以人為本，多點人情味。古人云：士為知己者死，女為悅己者容。尊重與善待員工，就會使員工對管理者產生一種“知己者”的感覺，并會產生為報答“知己者”而奮勇拼搏、努力工作的意向。當然，值得注意的是，實施情感激勵，并不能超越原則和制度之外，否則就會演變成一種私人關系。

（五）重視員工的培訓與進修

餐飲企業員工的學歷，一般都比較低，但他們年輕，有朝氣，對未來充滿著憧憬，他們渴望接受更多的知識。當今社會的發展是日新月益，工作中所需的技能與知識的更新速度加快，因此培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要手段。餐飲企業應舍得在培訓方面投入，堅決克服“短視”心理，從“雙贏”的角度的去思考，加大員工的培養力度，實施“全職業生涯”培訓。對于培訓模式，常見的“工業模式”，即把“缺什么”的員工視同工廠生產的不合格的產品，把培訓工作視為對這種不合規格產品的修補與重新加工，似乎已經過時；而應采取“農業模式”，即把每名員工都看作是一棵種子，根據不同的種類，進行因材施教，助其成長。在培訓內容方面，除知識與技能的更新外，也要對員工進行思維與管理能力的訓練，提升他們的職業發展能力，拓展他們的發展空間。員工在企業中得到的培訓與進修機會越多，進步會越快，對工作就更能產生自豪與滿意的感覺。

（六）為員工設計職業生涯規劃

從前述所做的調查可以發現，在餐飲企業中，工作年限越長的員工，其滿意度往往也越高。因此，餐飲企業管理者應當重視員工的職業生涯規劃，努力培養中長期員工。新員工進入企業之后，管理者要通過各種方式，培養他們的職業熱情，進行職業生涯的規劃，使其從工作中認識到自身的價值，而不僅僅是把工作當作謀生的手段。對于已在企業工作較長時間的忠誠員工，管理者更不能忽視他們的滿意度。對于一些年齡比較大的員工，企業更應把他們視為企業的財富，盡力留住他們。在國外的百年老店中，白發蒼蒼、服務技術嫻熟的年長服務人員比比皆是；人們不僅不會計較他們的年齡，反而會被他們老道的服務所折服。

（七）給予員工適當的自

給予下屬一定的自，是對下屬的一種信任，能有效地提升員工的工作士氣。員工在一定范圍內擁有自后，他會充分利用所掌握的信息，在第一時間內把工作做好，從而有效地提高工作效率，同時增加對企業的認同感和歸屬感。有人認為充分的授權會使員工失去控制，可是事實并非如此。可以采取這樣的做法，只有當事情稍有偏差就能直接矯正時，才授予下屬完成任務所必要的權力。授權不是單純的權力下放的過程，它還涉及到了其他許多方面，管理者必須能面對很多的挑戰，否則授權就可能成為一個口號或者是管理者的一廂情愿。

（八）營造舒適的工作環境

不少人認為，現代餐飲企業的工作環境已經夠寬松舒適的了，環境幽雅、裝潢漂亮、四季恒溫，無須再在營造舒適的工作環境方面下功夫了。但事實上，所有的裝潢、冷暖空調都是人工布置的，溫濕度、采光都不是天然的，不符合“回歸大自然”的新潮需求與中華文化中“天人合一”的思想。餐飲企業中，員工們從事著緊張、繁重的體力勞動，還要經常“眼觀六路、耳聽八方”地為客人提供優質服務，使人十分容易疲勞。而廚房間的一些噪聲，容易使人產生精神上的煩躁和壓力。因此，餐飲企業管理者完全有必要在“環境”上再多下些功夫，讓工作環境自然一些、舒適一些、安靜一些。

（九）構建先進的企業文化

企業文化是一種以人為本的先進現代企業管理理念，可以說是激發員工活力的動力源，其建設的主要對象是人，強調企業對員工的“尊重與信任”，注重人的情感、需求、潛能和相互之間的和諧等因素，能令員工凡事都以共同的價值觀念為標尺，最大限度地激發員工的積極性和創造性。因此，餐飲企業要對企業文化進行積極培育，使企業內部形成良好的激勵環境和有效的激勵機制。

參考文獻：

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[5]俞聰. 飯店員工工作滿意研究[D]. 北京第二外國語學院，2006

[6]哈云. 長豐揚子汽車公司人才流失的成因及對策[D]. 貴州大學，2006

篇4

一個優秀的企業需要建立一套優秀的常態化企業制度與企業文化，在常態化的管理中，使員工遵守制度和履新文化基因成為固化的行為模式，這個組織就會成為自動自發性管理組織，這是企業管理的目標和理想狀態。但是達到這個狀態時，又有一個新的問題出現了，通常的情況是這個企業在什么都按照習慣運行的前提下，缺少團隊活力，員工缺乏進取精神，一味地追求穩定，從而使這個企業缺乏創新性和開拓力。企業按部就班穩定運行固然重要，但沒有活力的企業也會在競爭中落后，如何解決這個問題，鯰魚效應和伯樂相馬為我們提供了啟示。

鯰魚效應的緣起

挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場上活魚的價格要比死魚高許多，所以漁民總是千方百計地想辦法讓沙丁魚活著回到漁港。可是雖然經過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港，船長嚴格保守著秘密，直到船長去世，謎底才揭開。原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進了一條以沙丁魚為主要食物的鯰魚。鯰魚進入魚槽后，由于環境陌生，便四處游動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動。沙丁魚缺氧的問題由此迎刃而解，一條條沙丁魚活蹦亂跳地回到了漁港。這就是著名的“鯰魚效應”。

在企業管理中，要打破企業沒有活力的穩定習慣性的企業文化和現狀，同樣需要像漁夫一樣引入鯰魚型人才，以此來改變企業相對一潭死水的狀況。這種人才必須具備強大的魄力、敢于創新的精神，他們的到來猶如為企業注入一劑強心劑和興奮劑，使其他員工產生“競爭危機”，迅速增強競爭意識，企業面貌隨之煥發生機。

換言之，企業引進鯰魚型人才其實是管理者應該經常采取的一種手段或措施，去刺激團隊的活力，從而激活員工的活力和企業的創新力、競爭力，鯰魚效應其實質是經常要給企業和員工一種激勵和壓力。

伯樂相馬的由來

有壓力，員工才會成長，才會發揮其潛能。要在賽馬中相馬，其實壓力如同鯰魚效應中的鯰魚一樣，也是一種激勵方式。在中國古代伯樂相馬的故事中，也體現了與鯰魚效應一樣的管理寓義。相傳伯樂在集市上選了一匹青鬃馬。他想，只要經過訓練，這匹馬一定可以成為千里馬。可是，幾個月過去了，無論伯樂采取什么辦法，青鬃馬的成績始終不理想。每日的奔跑路程，總是在900里左右。伯樂對青鬃馬說：“伙什，你得用功啊！再這樣下去，你會被淘汰的。”“沒法子啊，我已經盡最大的努力了。”青鬃馬愁眉苦臉地說。一天新的訓練開始了，青鬃馬剛起跑，突然背后響起驚雷般的一聲吼叫。青鬃馬扭頭一看，一頭雄獅旋風般向它撲來。青鬃馬大吃一驚，撒開四蹄，拼命地狂奔起來。

晚上，青鬃馬氣喘吁吁地回到伯樂身邊說：“好險！今天差點喂了獅子了！”伯樂笑道：“不錯！你今天跑了1050里！”“什么？1050里？太意外了！”青鬃馬驚喜地望著伯樂，心中豁然一亮。從此，它一上訓練場，就設想有一頭獅子在后面追趕自己，后來果然成了一匹千里馬。

深諳鯰魚之道的馬云

一個企業在發展到一定階段，企業也取得了一定的成功，員工的收入也很豐厚，往往這時企業的員工就會變成沙丁魚，不求進取，追求安逸，這時引進鯰魚和其他激勵手段是非常必要的。阿里巴巴在第一百個員工成為千萬富翁時，其CEO馬云最害怕的是員工成為沙丁魚，喪失了進取心。馬云發聲：移動若無建樹，阿里便不考慮上市。這段話，有些含蓄，但也正表達了阿里尋求競爭坐標和強大對手的決心。從2011年開始，阿里盈利勢能便開始釋放，但阿里內部HR體系也開始擔憂一個問題：業務擴張與組織變得更龐大，阿里的價值觀會被稀釋。和馬云擔憂的一樣，他們明白：企業與其他機構一樣，“生于憂患，死于安樂”。馬云不希望阿里太過安樂。

回顧阿里的發展之路，我們會發現，這個企業一直都是靠找更強大的對手展開競爭、步步為營打拼出來的。也許馬云與他的管理團隊很清楚：必須時刻有更強大的競爭者，才能一直推動其團隊向前。他們一直認為競爭是一件大好事，可以使阿里巴巴不至于太舒服，以保持血性和活力。

本田公司的鯰魚管理

壓力引發動力，動力激發潛能，不斷給組織中的成員施壓，就能激發這個團隊的活力。企業只要有了壓力，存在競爭氣氛，員工才會有緊迫感、危機感，才能激發進取心，企業才能有活力。

在這方面日本的本田公司做得非常出色，值得借鑒。有一次，本田先生對歐美企業進行考察，發現許多企業的人員基本上由三種類型組成：一是不可缺少的干才，約占二成；二是以公司為家的勤勞人才，約占六成；三是終日東游西蕩，拖企業后腿的蠢才，占二成。而自己公司的人員中，缺乏進取心和敬業精神的人員也許還要多些。那么如何使前兩種人增多，使其更具有敬業精神，而使第三種人減少呢？如果對第三種類型的人員實行完全淘汰，一方面會受到工會方面的壓力；另一方面，又會使企業蒙受損失。其實，這些人也能完成工作，只是與公司的要求與發展相距遠一些，如果全部淘汰，這顯然行不通。

后來，本田先生受到鯰魚故事的啟發，決定進行人事方面的改革。他首先從銷售部入手，因為銷售部經理的觀念離公司的精神相距太遠，而且他的守舊思想已經嚴重影響了他的下屬。必須找一條“鯰魚”來，盡早打破銷售部只會維持現狀的沉悶氣氛，否則公司的發展將會受到嚴重影響。經過周密的計劃和努力，本田先生終于把松和公司銷售部副經理、年僅35歲的武太郎挖了過來。武太郎接任本田公司銷售部經理后，憑著自己豐富的市場營銷經驗和過人的學識，以及驚人的毅力和工作熱情，受到了銷售部全體員工的好評，員工的工作熱情被極大地調動起來，活力大為增強。公司的銷售出現了轉機，月銷售額直線上升，公司在歐美市場的知名度不斷提高。本田先生對武太郎上任以來的工作非常滿意，這不僅在于他的工作表現，而且銷售部作為企業的龍頭部門帶動了其他部門經理人員的工作熱情和活力。本田深為自己有效地利用了“鯰魚效應”而得意。

從此，本田公司每年重點從外部“中途聘用”一些精干、思維敏捷、30歲左右的生力軍，有時甚至聘請常務董事一級的“大鯰魚”。這樣一來，公司上下的“沙丁魚”都有了觸電式的感覺，業績蒸蒸日上。

篇5

一、工會維護員工權益時存在的問題

（一）管理制度不完善。在當前形勢下，企業與勞動者之間出現問題，一般都是制度上的問題。根據一些傳統的制度理念，已經不足以面對當下企業與勞動者之間的相互制衡。管理制度的實用性以及群眾性都不足以有效地解決當下的問題。雖然制度有，但是不盡完善，而且沒有新意。針對一些具體的問題基本上是模棱兩可，不能確實保障勞動者的利益，也不能從根本上解決一些棘手的問題。

（二）管理體系混亂。雖然工會工作已經引起了企業的重視，并且也作出了調整。但是工會的效率仍然不高，特別是在一些具體問題上，有些企業還是視而不見。隨著員工數量的不斷增加，組織的力量更加重要，一個完整的管理體系需要在工會中體現出來。但是工會現存的問題中，整個體系出現混亂的局面，基本上都會影響到平時的工作效率，一些?任分配問題、權利制約問題都沒能形成完整的體系。工會體系需要改革，才能解決其中的問題。

（三）管理功能弱化。工會的管理功能有時候得不到重視，是因為企業更加注重生產的利潤也就是經濟效益。而且當企業真正出現問題時，工會由于沒有完善，所以解決問題不夠及時，導致一些工會的功能逐漸弱化，難以解決實際問題，以此形成惡性循環。

二、工會維護員工權益的策略

（一）協調勞動關系。工會應該完善制度，并且努力協調勞動關系，建立健全維權機制，重視員工權益的維護。以新勞動法為指導，將傳統制度中過于陳舊的東西剔除，進行創新，并且真正做到協調勞動關系，做企業和員工之間的橋梁，進行有效溝通。確保員工簽訂勞動合同，明確員工的職責。堅持維護員工的合法權益，并且切實保障企業的利益，因此改善制度勢在必行。

（二）監督企業行為。在企業發展過程中，有可能出現不合法的舉措，那么工會在此時應該發揮其應有的作用。并且需要不斷完善工會管理體系，使工會組織能夠真正得到利用，尤其是工會需要時刻監督企業的行為。一旦發現企業的違法行為，應該根據法律法規，切實保障企業的合法發展，并且維護員工的基本權益，使員工不受企業惡意壓榨，切實保護勞動者的權益，才能發揮工會的作用。在企業發展過程中會有很多問題需要解決，這絕不是按照舊的管理體系就能解決的，需要工會人員的不斷努力，才能切實保證企業的發展能夠順利進行。

（三）輔助簽訂合同。增強工會的管理功能，將管理功能落到實處，當員工和企業確立勞動關系時，工會應該及時監督勞動合同的簽訂。在新勞動法下，需要根據勞動合同的內容進行基本的確認，例如勞動時間、勞動內容、勞動薪資等讓員工清楚自己所簽訂的勞動合同內容。確保簽訂的合同具有合理性、合法性，不受企業不合法條款的制約。工會需要輔助簽訂合同，保障員工切實簽訂了已經清楚的、沒有異議的合同。

（四）調解勞動爭議。工會有責任對于勞動過程中出現的問題進行調節，參與調查企業的所有問題，根據新勞動法解決工作中的爭議。工會既需要幫助企業合理地解決問題，同時也要積極維護勞動者的合法權益，為其提供相應的法律支援。