序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇校園招聘的研究背景，期待它們能激發您的靈感。

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關鍵詞：校園招聘；高校畢業生；就業

1 高校校園招聘會的困境

1.1 招聘場次多，單位質量不高簽約率低

以湖南工業大學為列，每周星期二下午都會舉辦校園招聘會，每場招聘會來的單位有二三十家，每個教室參會的學生人數不多，存在著“逛商場”的情況。其中來的單位有VIVO智能手機、唐人神集團、美的地產株洲集團、湖南凱舟科技有限責任公司、廣東福田電器有限公司、廣東藍洋科技有限公司、佛山市高明德健五金有限公司等。從這些單位來看大部分都是些湖南省和珠三角的單位，招聘的專業不限，有些招聘的是銷售類崗位，待遇薪水低等情況。這些單位對學生沒有足夠的吸引力，甚至有些單位存在掛羊頭賣狗肉的情況，對學生的毀約埋下了伏筆。

1.2 受招生的影響，本土和珠三角的招聘單位居多導致北方學生簽約受影響

湖南工業大學作為湖南省最好的二本學校，每年招生區域大部分以湖南省、珠三角為主，北方的省份也有學生，根據這些年的情況來看，北方來的學生更愿意回老家就業，不想留在湖南這邊發展，一方受氣候、飲食的影響。另一方面更多的是想距離家近方便。根據目前校招的情況來看，長三角、東北、京津冀、東北三省、西北、西南省份來招聘的單位幾乎沒有。這一方面導致校園招聘會去的人數少。

1.3 目前的社會背景下，學生和用人單位受一些主客觀因素制約

目前以13級2017屆畢業生為列，這部分學生大部分都是“95后”生活的年代不同，大部分都是獨生子，從小家里寵著呵護著沒有經受過任何挫折。另外有些學生到了大四會計證、英語四級這些基本的證書都還沒有拿到。以我院經濟類專業會計學、財務管理、國際經濟與貿易、金融工程專業為列，一般來我院招聘的單位中：財務類崗位要男生不要女生，要不就是直接招聘外貿業務員，銷售崗位。在這樣一個社會背景下，再加上這一代學生普遍存在的一些歷史問題以及學生本人硬件方面的缺失，導致校園招聘會的簽約率低。

2 高校校園招聘的對策分析

2.1 加大就業指導，進行分類教育

從大一新生入校開始進行相應的入學教育包括專業教育使得學生對本專業有初步的認識。大二開始進行職業生涯規劃教育，使學生盡早對未來有個規劃為大四找工作埋下伏筆。從大三下學期開始，進行分類模塊指導教育。首先進行分類按照考公務員、考銀行、考研究生、考教師編、直接就業進行分類。然后聯系社會知名培訓機構進行校園宣講，針對不同類別的學生進行培訓指導。其次直接就業的學生進行重點推薦單位。

2.2 加強校企合作，變零售為批發，建立長期的校企合作

以我院經濟與貿易學院為列，財務類崗位一般比較穩定。每次單位都是一兩個人的招，針對這一傳統的零售模式需要進行一些相應的改變，建立一些穩定的需求大戶。如：會計師事務所、股份制銀行（勞務派遣）這些單位都是十個以上的招人。像天職會計師事務所、職同會計師事務所、湖南建業會計師事務所、長沙銀行、民生銀行、興業銀行等。并且學生對這些單位也很感興趣畢竟是和本專業相關，薪資待遇也還可以。

2.3 引進人力資源公司，擴寬校園招聘的渠道，打開北方市場

目前校園招聘的單位以湖南省、珠三角的企業為主，導致北方生源的學生很難找到工作，大部分都是到了大四的時候往返于老家的高校⒓穎狽僥潛叩惱釁福還有些直接就是畢業后回老家那邊在去找工作，這樣導致每周星期二下午的招聘會去的學生就受到很大的限制。針對這一情況，單獨去開拓北方市場的單位對于人力、財力方面都會有所顧忌，其實可以換個角度引進相應的人力資源公司，他們手頭有著豐富的企業資源包括北方的單位，只要學校做好相應企業的資質審核就是。這樣一來既解決了北方學生的就業需求，另一方面使校園招聘會的人氣進一步提升。

參考文獻

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關鍵詞：校園招聘 問題 探討

一、校園招聘概述

校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。

二、校園招聘流程

校園招聘包括計劃、招募、選拔錄用三個階段。（1）計劃階段。主要是企業根據需求分析進行招聘計劃的制定，確保滿足企業人力 資源的需求。（2）招募階段。主要是企業通過宣講會、招聘會、網絡等形式向各大高校發出招募宣傳。（3）選拔錄用階段。主要是企業通過科學合理的面試方法對應聘的高校大學生進行篩選，選出符合企業文化崗位需求的優秀人才。

三、校園招聘的形式

不同企業對校園招聘所實施的步驟和形式不盡相同，總體來說，一場成功的招聘會所涉及到的內容包括信息、宣講準備、主題宣講、測試及面試、交流和反饋。

1、信息。在企業決定實施校園招聘的計劃后，首先要做的就是信息。現今社會，媒體的形式多種多樣，不再拘泥于海報、宣傳單，企業要迎合時代，運用多種媒體進行信息，以期達到最佳宣傳效果。企業可以以企業本身和學校兩個載體為主導信息，企業自身可在企業官方網站和合作的社會招聘網站上校園招聘信息，另一方面，企業要在目標高校信息，可聯系高校就業辦等高校機構，在校園內進行信息，如張貼海報、派發宣傳資料、校園網宣傳、校園BBS宣傳、手機短信、校園郵件等。

2、宣講準備。宣講準備包括：場內外布置，場內宣講臺的布置，場內外宣傳牌、橫幅的擺放、懸掛，入場接待處的布置等，要盡量突出公司優勢。

3、主題宣講，主題宣講是整個校園招聘過程中最重要的階段，現在企業的宣講形式一般都是采用公司介紹類的PPT，宣講者需要把握的是突出宣講的中心，好的宣講標題能給人留下深刻的印象。PPT的內容的制作除了公司概況、企業文化等基本內容外，需要著重突出公司相對于行業其他公司的優勢，如企業的制度、晉升渠道及薪酬水平等。除了內容，PPT背景、字體的制作風格也很重要，應該與企業形象相符合。宣講者的選擇也很重要，其代表的是整個公司的形象，也是應聘者對企業員工素質的最初和最重要的印象。實際的選擇不能一概而論，要根據企業的風格和實際情況而定。

4、測試及面試。在主題宣講過后，大多數企業通常會對求職大學生進行測試及面試，包括筆試和面試，筆試可包括綜合知識測試和專業能力測試，筆試僅作為初步篩選的門檻，不作為最終錄用的決定性依據，因為工作能力的高低并不取決于成績的好壞；面試的種類很多，在校園招聘中運用的最多的是集體面試，其中又以無領導小組討論使用的最多。

5、交流和反饋，交流和反饋對招聘雙方來說都是很很重要的，一方面企業通過交流能了解到人才的實際需求；另一方面人才也能得到自己的答案。基于此原則，雙方的溝通交流理應建在真實的基礎上。

四、校園招聘的目的

1、滿足崗位的需要。通過校園招聘來滿足企業某些崗位的人員空缺，以保證企業經營活動的正常進行和經營目標的實現。同時，高校的專業設置較為健全，畢業生的專業性較強，企業可根據自身情況及崗位要求，較快的尋找到所需要的人員，在一定程度上可以節約成本。

2、滿足人才儲備的需要。就人力資源規劃而言，人才招聘是一項長期性的、系統性的工作。人員招聘不僅僅是解決現有人員的空缺，同時也是為了企業未來發展的需要進行的人才儲備。畢業生可塑性較強，是企業人才儲備的不二之選

3、滿足市場競爭的需要。在21世紀的今天，企業間的競爭說到底是人才間的競爭，企業擁有了大量的優秀人才，就等于擁有了強大的競爭優勢。中國近兩千所高校，每年高校畢業生在五百萬以人上，對企業而言，是一個巨大的人才庫。做好校園招聘，企業將有效滿足市場經濟激烈的競爭需要。

五、校園招聘的優勢。

就企業而言，校園招聘的優勢可以從招聘過程和招聘結果兩個方面來分析。

從招聘過程來看，其主要優勢在于：1、具有高應聘率、宣傳成本較低；2、控制薪酬總量，降低運營成本；3、推廣雇主品牌，增減社會效應；4、擴大人才儲備，樹立企業形象；5、雙方直接接觸，相互間可迅速了解。

從招聘結果方面來看，其主要有優勢在于：1、快速的企業文化認同；2、強烈的進取意識；3、較強的學習能力；4、思維活躍，富有創新精神。招聘到的大學畢業生進入公司后，學習能力強，可塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不斷地成長，由普通員工逐漸做到中高層管理人員。

企業的長遠發展，依賴于人力資源管理與開發，獲取有培養開發潛力的大學畢業生是國內外成功企業的基本經驗，因而應從招聘和培養大學畢業生入手。

六、海景投資集團校園招聘概述及現狀

海景投資集團是一家以房地產開發、建設、銷售、物業管理為主要經營業務的多元化房地產集團企業，連續多年榮獲中國房地產500強稱號。

海景集團一直將人才培養戰略納入集團總戰略，集團現有正式員工142人（未含工地施工員、保安、清潔工），其中74.6%人員為大專以上文憑，55.6%人員為本科以上文憑，海景集團計劃五年內在香港上市，所以提高企業人員素質勢在必行，這也是企業開展校園招聘計劃的主要原因之一。

目前，海景投資集團主要的招聘渠道有：網絡招聘（主要）、報紙招聘（階段性）、校園招聘、員工推薦等方式，基于企業人員較大的流動性、社會招聘成本越來越高和社會人員背景復雜等原因，企業越來越看重校園招聘，希望能通過校園招聘為企業尋找到合適的人才。

七、海景投資集團校園招聘計劃及實施情況

海景投資集團于2010年才正式啟動規模性的校園招聘計劃，之前僅個別招用實習生以作留用。2010年至2013年海景投資集團校園招聘情況如下：

注：2013年校園招聘截止發文時尚未全部結束，故部分數據為截止發文時數據

該企業實施校園招聘做得好的地方有：1、招聘形式有所取舍，在最初的2010年該企業使用了雙選會的形式，但后來發現效果并不好便舍去了，而2013年由于該企業新建酒店開張，需要大量服務性人員，所以該企業選擇了與學校聯系直接推薦的形式，節省了時間和金錢；2、根據企業性質和需要的人才選擇目標院校，該企業是房地產企業，所以對理工類人員需求較大，但也需要文職人員，所以該企業的目標院校大多是理工類院校或綜合性大學；3、根據企業地理位置選擇目標城市，該企業地處廣東，所以選擇的目標城市大多為南方城市，且薪酬水平比廣州略低，這樣更有利于吸引該地的學生。

該企業實施校園招聘不足之處在于：1、整個校園招聘過程持續時間過長，給畢業生的答復過慢，導致錄取人數和實際到崗人數大相徑庭；2、盲目擴大校園招聘規模，而沒有考慮用人部門是否需要應屆畢業生，而導致一年后的在崗率嚴重下降；3、在實施無領導小組討論中，沒有將不同專業的同學分開進行，導致很明顯的文科類型的學生比理科類型的表現好；4、最后面試階段，企業高層對形象要求較高，對性別也有一定的偏向，造成一定的歧視。

八、對校園招聘提出的建議

1、明確用人部門需求，確定崗位要求。要提前對各用人部門在未來的用人需求上做好調查，是否真的需要培養和補充應屆畢業生，需要什么樣的應屆畢業生，不能因為招聘而招聘，導致招聘到位后沒有實際意義，既浪費公司人力物力財力，又耽誤了應屆畢業生自身的發展。

2、不盲目擇優，而要選擇最適合企業的人才。最好的不一定是最適合的。在學校，通常評價一個學生優劣與否的關鍵是成績，而成績好卻不一定代表能力強，而能力強也不一定是最適合公司的，所以在招聘過程中，不能盲目挑選最優秀的應屆畢業生，而要立足公司現狀，綜合考慮能力、忠誠度等各方面問題，為企業選擇最合適的人才，達到人力資源的最佳配置。

3、加強校園招聘人員培訓，組建優秀校園招聘團隊。千里馬需要有伯樂才能相中，招聘人員代表著公司的形象，肩負著為公司選拔人才的重任，從形象談吐到對公司的了解程度，對招聘的專業認識，各方面都需要進行培訓，以便更有效的招聘到企業需要的人才。

4、選擇合適的甄選方式和測評手段。校園招聘不能盲目的跟從其他企業，好的模式可以借鑒，但不能照搬，要根據企業的實際情況選擇合適的甄選方式和測評手段，制定相應的測評標準，選對問題，才能在短時間內了解應聘者與崗位的符合程度，以提高校園招聘的質量。

5、把握好校園招聘的節奏，及時選擇和反饋。校園招聘通常不會只在一所高校進行，而應屆畢業生們應聘也不僅一家企業，這就需要把握好各高校的招聘節奏，宣講、測試、面試、錄用環節都要做到及時，避免因為拖沓而導致合適的人才流失到其他企業。

6、加強校園招聘工作后期的總結和反饋。整個年度的校園招聘工作結束后，要及時做好總結和反饋工作，作為今后改進校園招聘工作的主要依據，收集各部門對校園招聘的意見和建議，為今后提高校園招聘的有效性提供可靠的依據。

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中泰和(北京)科技發展有限公司 集合了眾多高端研發機構的科技資源，結合資本市場的推動力量，逐漸形成了以功能性碳水化合物為核心的科技基礎，以功能性碳水化合物為研究對象，充分利用和發揮已有資源，形成和發展了功能性碳水化合物的單元技術、集成技術及應用技術。

由于從不同學科、不同角度深刻認知的必要性，中泰和攜手中國科學院、四川農業大學動物營養研究所，基于功能性碳水化合物的功能和應用，聯合組建了中國首個碳水化合物動物營養研究機構——中國碳水化合物動物營養研究中心。該中心是個集成的平臺、的平臺，在這個平臺上以‘功能性碳水化合物’為紐帶，匯通資源，促成在動物營養領域對功能性碳水化合物深入研究的氣候，最終讓整個行業受益。

中泰和倡導“智慧營養”理念，致力于成為匯通資源的橋梁。將優秀、前沿的基礎研發成果，轉化成能夠提升動物生產性能和免疫功能的產品和服務，形成穩定、安全和高性價比的解決方案，使養殖健康、可靠，使食品安全、充足。

二、招聘職位

招聘助理

工作地點：北京

有效日期：2016年05月25日

招聘人數：2 人

工作職責：

1. 根據顧問對所在行業、公司以及職位的分析，參與制定目標候選人的招聘方案;

2. 通過各種招聘渠道快速尋訪候選人，收集、分類、整理候選人資料;

3. 對簡歷做初步篩選后，與候選人電話溝通，進行初步面試和評估;

4. 為候選人整理推薦報告，向顧問推薦;

5. 溝通協調候選人與客戶公司之間的面試安排，跟進進展并及時反饋;

6. 候選人背景調查，薪酬談判，offer跟進，入職跟進等。

任職資格：

1. 本科及以上學歷，熱愛獵頭行業，愿意在人力資源領域長期發展;

2. 有招聘實習經驗，尤其是具有房地產、互聯網，商業等行業背景者優先考慮;

3. 有一定的分析和判斷力，較強的語言溝通表達能力，學習能力佳;

4. 目標意識明確，結果導向，自我激勵，主動性強，具有強烈的上進心。

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[關鍵詞] 企業 校園招聘 成功

21世紀經濟的競爭，說到底是人才的競爭。高校是人才重要培育基地，也是企業人才戰略的必爭之地。作為企業人力資源管理的重要的環節之一――招聘，在這場人才的競爭中有著舉足輕重的作用。從每年秋季開始，就有許多高校開始進行一年一度的校園招聘。這是一場沒有硝煙的戰爭，是一場爭奪人才的戰爭。如果就招聘而招聘，那么企業的人力資源就不可能成功。因此，如何使我國企業在大學畢業生中尋獲最佳的人力資源，為企業的發展儲備大量優秀人才，成為我國企業必須研究的課題。

一、校園招聘的誤區

盡管有許多企業進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業在全國各地進行巡回招聘，那么，企業的招聘成本非常高。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。

1.不重視和不理解校園招聘。大學畢業生是企業管理者和技術人員的重要后備力量，在校園招聘中，優秀公司更為注重的是大學畢業生管理才能的潛力，而不單單考慮大學畢業生的專業背景、學習成績等因素。

企業在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘才不重視校園招聘的。許多企業僅把招聘會當成收集簡歷等應聘材料的一個場所，往往開場幾句話就自我介紹完畢，等待學生投檔。學生根本無從了解企業，有的就很有可能轉向其它企業的招聘會。現在有些知名的國內企業開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創維等。這些企業的理念已經比較先進，但是，還有很多企業根本就不在高校里面招聘。他們認為大學畢業生剛出校門，沒有工作經驗，閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上的優秀企業都不“嫌棄新手”，如麥當勞等，他們的理由是：沒有做事的經驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業文化的灌輸更容易接受。沒有經驗的員工更具可塑性的優勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業，就會缺乏新的活力與生機。大學畢業生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。

2.勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的。如果你換個角度來看，企業的人力資源經理發現，從大學中越來越難招聘到符合企業要求的畢業生，因為優秀畢業生的數量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復旦這些國內最頂尖大學擴招的程度遠遠低于全國平均水平。這主要是因為這些學校的定位是研究型大學，因而盡量壓縮本科層次的學生數量，增加研究生層次的學生數量。另外，某些企業不尊重應聘人員。很多應聘人員都有這種經歷，面試時，考官擺出一幅居高臨下的姿態，語氣強硬，態度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對于真正有本領的經理人員來講，現在是“賣方市場”，而不是“買方市場”。也就是說，他們不愁找不到工作，如果老板顯出不尊重部下的氣勢，真正的人才完全可以另攀高枝。

3.甄選方式簡單化。關于甄選方式，有三句話，“研究生學歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當然是個笑話，但是它的確說明了現在很多企業甄選方式非常簡單和不科學。這種現象的存在其實并不奇怪。因為負責招聘的人通常不愿為此花費大量時間和精力，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時候過分看重專業、分數及學歷，還是依靠學歷、學習成績等一些簡單的因素來挑選應聘者。很多企業錯誤地認為，該學生學了什么專業，他在這一領域就一定會做得比非本專業的人出色。其實，要做好一份工作，最重要的是他（她）對工作的興趣及基本素質。學歷和學習成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應聘者的學習能力，它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學校所提供的學習成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業，會關注應聘者的知識和技能。

4.不切實際的自夸。招聘者在招聘中的一個作用，就是為應聘者提供關于企業和所應聘職位的真實信息，讓應聘者了解他們在企業中和在職位上能夠獲得什么。但在校園招聘中，為了使招聘成功，招聘者常常利用應屆畢業生對企業不甚了解的弱點，夸大企業和職位的優點，而不是給予真實的信息。這樣做的結果是產生比較低的職業滿足感和比較高的流失率。

二、選拔前的人力資源實踐

1.做好人員招聘前的調研、分析和判斷。人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請后，不能草率地聽從，畢竟招聘新員工牽涉到報酬和福利，也就意味著要增加成本支出。因此，人力資源管理部門要認真調研，對招聘請求做出正確的分析與判斷，確定是否需要招聘新員工，準備招聘幾名什么樣的新員工，通過哪條渠道進行招聘。

第一，要判斷單位是否必須招聘員工。正確判斷這一問題，就要研究目前單位或部門的業績不佳是不是由于人員短缺引起的。這是一個基本的前提，只有在得到肯定回答的基礎上，才能研究下一步的人員招聘工作。否則，即使實施了招聘，也不具有效性。

第二，要確定需要招聘幾名什么樣的員工。在確定需要招聘之后，人力資源管理部門要對招聘新員工的工作崗位做深入的分析，看需要招聘什么樣的員工、幾名員工才能提高業績，這幾名員工需要具備什么樣的學歷，是否需要具備相關工作經驗，等等。明確這些問題有助于把最符合條件的應聘者吸引進來。

2.成立校園招聘項目組。招聘項目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監以上的高級經理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經歷現場說法，拉近企業與學生之間的距離，他們也負責與高校的聯系和協調；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協調者，起到輔助和支持的作用。

3.選擇合適的高校。校園招聘與其他招聘方式相比，一個比較明顯的缺點是成本高。因此，為了節約成本，就有必要選擇一定數量的合適高校。選擇的高校數量少，當然成本就低。一般來說，一些優秀的跨國公司一年在7～8個高校開招聘會。國內的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭奪人才的競爭更為激烈。名校的畢業生所要求的起薪都高于普通學校。所以，企業在選擇高校應注意本地化原則，也就是盡量選擇公司所在地的高校。對于國內企業而言，他們應該在公司所在的城市或地區招聘更多的員工。本地化招聘會給企業帶來很多好處。首先，本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對稱。很多畢業生對于外地企業并不一定非常熟悉，同樣的，如果企業經常性的在本地高校進行招聘，企業肯定會對本地高校及其學生的特點有更加清晰的了解。其次，本地化招聘將會降低企業的招聘成本，這是非常明顯的。

三、在進行校園招聘時應注意的事項

1.要考核應聘者的職業道德。企業在考核應聘者時，是崗位技能重要，還是職業道德重要？在魚與熊掌不能兼得的情況下，一些人力資源管理部門的負責人會放棄對職業道德的考核。這種做法是錯誤的，因為能力越強的員工，如果職業道德不佳，他對單位的危害性也就越大。某企業資深人力資源部主管介紹說，在招聘員工時，他們經常向應聘者提一個問題，并要求立即回答。這個問題是：你父母親生日是何年何月何日？如答出來，則繼續追問：今年多大？什么屬相？他認為，這個很簡單的問題，往往會能從一個側面反映出應聘者孝敬父母的情況。在回答這一問題時，可能出現如下幾種情況：一種能很輕松順利地一口說出來，這樣的人至少知道關心父母，如果他不是刻意準備的話，那么這種人的道德應該沒有問題；另一種是不知道，但是能勇敢地承認，甚至非常誠懇地道歉，認為以后應該更加關心父母，這種人道德應該說還能過關，至少是一個誠實的人；還有一種是不知道還亂說，結果三個答案相互矛盾，這種人只會撒謊、耍小聰明，應該是三種人中道德最差的，招聘這種人時會慎之又慎。

2.招聘結果及時反饋給應聘學生。層層篩選大學生求職者之后，接下來就該決定錄用與否，并及時把招聘結果反饋給應聘者。絕大多數企業的人力資源部門只將錄用通知書發送到應聘者手中或電話通知簽約，卻往往忽視了對未被聘用者的辭謝，結果既沒有給予未被聘用者應有的尊重，也有損于公司的形象。一份得體的辭謝通知能表現公司待人的誠意，并使得應屆畢業生們有足夠的信心與時間去參加另外的招聘。

總之一句話，負責招聘的人員一定要記住：應聘者就是企業的顧客，一定要為他們著想。根據口碑效應：一個滿意的顧客會引發8筆潛在的生意；一個不滿意的顧客會影響25個人的購買意愿。因此，提醒企業的招聘人員一定要注意：把招聘工作做得盡善盡美。

桃李不言，下自成蹊。在獵頭大行其道的今天，最好的獵頭不是獵頭公司，而是企業形象。以上這些都是企業招聘中常見的問題，做好這些不僅可以幫助企業在繁多的校園招聘中贏得優秀學子的青睞，而且有助于企業在職業市場塑造雇主品牌，贏得公眾美譽。

參考文獻:

[1]楊 瑩 魏國波:寶潔公司的校園招聘[J].經濟管理. 2003第12期

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【關鍵詞】 雇主品牌;校園招聘;傳播

社會上有經驗的雇員數量有限,獲取這些人才的成本相對較高,越來越多的企業瞄準了校園這個市場。校園招聘的針對性強,可以根據企業的需要,選擇學校,選擇專業,選擇面很大,便于企業作戰略性的選擇。更重要的是,校園招聘的人才成功率高,失誤率低,如果培養、任用得當,人才對企業的認可度便高,忠誠度也高,企業的雇主品牌形象自然提升上去。許多企業在校園招聘的過程中,只是為招到員工而招聘,并沒有塑造雇主品牌的意識。優秀的雇主品牌同優秀的產品品牌、企業形象品牌一樣,是企業邁向成功的戰略要素之一,能為企業贏得社會公眾的認可,增強企業的美譽度和知名度,吸引優秀人才,提高企業的社會影響力和市場競爭力。

雇主品牌這一概念最初是由英國學者于上世紀90年代初提出,就是企業在人力資源市場上的定位,既是現有企業雇員的雇傭體驗,也是潛在員工心目中的形象。雇主品牌可以分為外部雇主品牌和內部雇主品牌兩個部分:內部品牌是在現有員工中樹立品牌,是公司對雇員做出的某種承諾,不僅僅是公司和雇員之間所建立的關系,還體現了公司為現有和潛在員工所提供的獨特工作經歷;外部品牌就是在潛在的雇員中樹立品牌,是他們愿意到公司來工作,為公司樹立最佳工作場所的形象。所探討的主要是外部雇主品牌,即在大學生這些潛在目標人才中傳播雇主品牌。

雇主品牌的有效傳播是決定雇主品牌價值和品牌文化形成的重要力量。一個好的雇主品牌會時刻致力于向各個接觸點傳播一致的品牌信息,作為潛在雇員對其的感覺來自于該雇主品牌所實施的傳播策略的結果。將校園招聘作為雇主品牌傳播的載體,對于企業與個人來說,都呈現出了一些特殊的特點。在校園招聘中傳播雇主品牌,特殊的場合與特點也就決定了在招聘中,要有一定的針對性,具體到校園招聘的具體流程中,可以從招聘信息的、校園宣講會的實施、以及招聘流程三個方面加以論述。

一、合理招聘信息,滲透雇主品牌

合理招聘信息,主要是指企業在招聘中應有針對性的對影響求職者心目中雇主形象的關鍵因素招聘信息,努力打造企業最佳雇主形象。

1.抓準招聘信息的時間。企業進行校園招聘的信息應該提前傳遞給目標院校,不僅可以使應聘學生有充足的時間準備相關資料,體現雇主從學生角度出發的人本理念,也在無形中為企業文化起到了宣傳作用。相反,如果企業直接進入到校園進行招聘,相關信息,首先會有部分學生由于沒有及時獲得信息而錯過機會,其次也會給應聘者產生一種負面印象,認為企業不重視此次招聘活動,降低對企業的評價。校園招聘信息的,不要和校內的其他大型活動相沖突或其他名企的宣傳活動撞車,還要避開兩個時間段,也就是國考和考研的前夕,這段時間,那些兩手準備的學生,可能就無暇光臨招聘會,使企業錯失大量的優秀人才。在企業組織校園招聘時,要認真做好每一個細節,力求每次招聘的完美性,雇主品牌信息的全面滲透。

2.充分利用招聘渠道。企業招聘信息的渠道在當今社會呈現出多樣化的特征,各大招聘網站、招聘會、校園BBS、老師或親友的推薦等,都是學生獲取企業招聘信息的重要途徑。針對校園招聘進行的特殊地點,即高校內部,應該著重注意在校園學生聚集地較多的地方張貼宣傳企業文化以及招聘信息的相關海報。與高校老師以及有關部門進行積極的溝通,保證招聘會信息準確而又及時的傳遞到學生那里。融入到校園文化生活中,運用學生歡迎的渠道,如BBS、論壇等進行傳播,并融入雇主品牌的信息,還要注意在宣講會現場的細節,處處體現雇主優秀的形象,最大程度的宣傳自己優秀的雇主品牌,在細節中展現企業的魅力。

3.注重招聘信息的內容。企業要想吸引優秀的人才,就必須在招聘信息上下足功夫。一個具有良好雇主品牌的企業,不會簡單的將招聘需求列出了事,還要力圖在招聘信息中向求職者傳遞雇主的經營理念、企業文化、用才之道,并將招聘職位的狀況進行立體化的介紹,使得求職者對于企業有一個初步的了解,對于職位有一個清晰的概念,并給求職者留下誠懇、專業的印象。有利于企業雇主品牌塑造的因素都要在招聘信息的時盡可能多的得以體現,最大程度的吸引優秀的潛在雇員前來應聘。

二、科學組織校園宣講,充分宣傳雇主信息

從雇主品牌傳播的角度看,企業在校園招聘中需要側重宣講學生關系的內容和自己的亮點,突出自身特點和差異性,有的放矢的進行適度宣傳。

1.抓準宣講會的內容焦點。企業一定要重視校園宣講會,校園宣講會是學生們第一次與企業親密接觸,也是企業宣傳的第一站,更是傳播雇主品牌的最佳時機。應該充分利用這個機會向學生們真實、準確地宣傳、灌輸企業文化、企業價值觀、用人理念、員工的上升空間等等,盡快在大學生心目中樹立一個直觀、良好的“雇主”形象,從眾多招聘企業中脫穎而出。企業進行的校園招聘實際上也是一次營銷活動,前來參加宣講會的大學生可能就是企業的未來員工,企業要想招募到優秀的人才,就應該從學生的角度出發,了解學生對企業最關心的是什么。宣講會的形式不能過于單一,企業應結合宣講學校的不同情況和特點,在方式上適當變動,將有利于雇主品牌塑造的內容焦點以不同形式展現出來,給學生留下深刻的印象。

2.掌握宣講會的與會人員構成。宣講會的與會人員構成,很大程度上決定了企業對于此次校園招聘的重視程度、宣講會的專業程度以及規模等。公關部、人力資源部人員、各部門或旗下的集團公司主要負責人等都是理想的與會人員構成。高層領導親臨現場本身就會對求著者從心理上感到一種滿意和欣慰。如聯想的校園招聘會都是副總裁級,每個人都認真準備講稿,并講述一些個人奮斗經歷,令他們的演講生動而親切,更讓學生們覺得聯想十分重視這次招聘,很尊重人才,與他們所宣揚的企業文化非常吻合。雇主在進行校園招聘時,應該側重學生期待較高的人員的出席,以增加企業的雇主品牌的宣講力度。

3.準備好大學生應聘表格。盡管現在的大學生都會有自己的簡歷,一張好的應聘登記表可以幫助企業提高招聘效率,降低招聘成本,盡快篩選出合適的人選,也可以幫助那些沒有攜帶自己簡歷來參加校園招聘的學生,這樣能使大學生聯想到企業優質與特色的服務,將其定位為良好的雇主形象。企業應根據校園招聘的特點,設計應聘登記表的內容,確保每一欄目均有一定目的,能為篩選人才提高。招聘人員可通過對應聘登記表的審核,篩選出明顯不符合條件者,提高校園招聘的效率。

4.發放介紹公司概括的小冊子。該手冊應該包括大學生比較關注且有利于傳播雇主品牌形象的內容,如企業屬性、企業歷史、招聘流程和選人標準、薪酬福利待遇、實習生計劃、工作環境介紹、產品品牌與市場業績等。該手冊揭示的企業信息必須是真實的,以此來進行雇主品牌的推廣。如果企業一味地迎合求職者的要求,做出不實的承諾,一旦求職者進去企業發現根本不是宣傳冊上介紹或承諾,便會有上當受騙的感覺,怠工離職現象也就不足為奇,這必然不利于雇主品牌的建設。

三、規范選拔流程,提升雇主品牌價值

招聘與面試是強化雇主品牌的一個重要環節,在招聘與面試中必須放寬視野,努力打造強勢的雇主品牌。

1.嚴格選擇招聘小組成員。招聘人員是企業的代表,直接展示雇主形象。因此,要挑選合適的人員參加校園招聘活動。招聘是一個雙選的過程,招聘人員是企業形象代表,招聘小組應該由三類人員組成:人力資源部成員,需求人才的部門主管人員;了解學校情況的人。他們的職責主要是對應聘者進行篩選,做出錄用決策。除了招聘人員的結構以外,在選擇招聘人員時,還必須關注招聘人員的水平。“烙餅原理”就是一個重要的原則。

“烙餅原理”就是指餅再大也大不過烙餅的鍋。將此原理應用到招聘面試的過程中,就是指面試考官的水平應當是知識豐富、眼界開闊、具有較強的判斷能力。若其水平低于求職者,則很難從中選出具有真正才能的求職者,如果要招聘碩士和博士研究生,招聘小組中應有高學歷的人參加,才能對人才做出較準確的判斷,這樣能體現企業對人才的重視,加深企業在大學生心中的形象。

2.通知求職人員。對于所有投遞簡歷的人員,雇主企業都要予以答復,考慮到求職人員的感受,對于未通過簡歷審查的求職者與進入面試流程的求職者應當采取不同的通知方式。

(1)通知不符合條件的求職者。通知的原則是:首先,言辭要盡量婉約,切忌直來直去。語言太直白容易傷害求職者的感情,不易讓對方接受,使求職者產生抵觸情緒,影響求職人員對公司的態度與看法。其次,盡量不要采取直接溝通的方式,E-MAIL方式最佳。若能給予簡短的求職指導,效果會更好,在如今激烈競爭的求職過程中,進入面試考場的畢竟是少數,雇主品牌在沒有被錄用的求職者中傳播,則更具有真實性和廣泛性。為了更廣泛的傳播雇主品牌,未被錄用的求職者成為傳播不可忽視的群體。

(2)通知相關人員參加面試。合理的安排求職者參加面試,是能夠體現出一個公司的管理水平的,應該仔細加以斟酌,合理安排。現實中的招聘方法經常出現所有的求職人員同時到達,面試卻一個一個順序進行的情況,使得排序越往后的求職者等待的時間越長,經過嚴密計劃的面試過程,是絕不應該出現這種糟糕情況。在整個招聘流程中,一點差錯都會給雇主品牌的塑造帶來消極影響,雇主應該時時處處事事注意,為雇主品牌的塑造不遺余力的達到完美的效果。

3.建立科學合理的人員測評和甄選體系。企業是否具有一套完整、科學、規范和有針對性的人才評估考核體系是判斷一個企業雇主形象的關鍵指標之一,科學而又明確的確定測評與選拔的目的、項目、參考因素以及指標權重,是進行人選測評與甄選的基本前提。選用正確的甄選方法針對員工的知識、品德、能力進行測評,不僅會給企業節約將來辭退員工的成本,節約管理的時間,在科學而又公平的甄選過程,無疑將企業公平公正、以人為本的雇主品牌形象滲透其中。運用公文筐處理、無領導小組討論、角色扮演等科學的方法,并盡可能多的獲得雇員的背景資料,提高甄選與測評的信度與效度才是雇主企業的明智之舉。讓那些經過甄選而失敗的人,都能夠對雇主品牌進行宣傳才是對雇主品牌最成功的宣傳之一。

雇主品牌的塑造體現在方方面面,在完成以上的招聘工作后仍然存在大量的后續工作,如對新員工的培訓、職業生涯規劃等,企業要擁有良好的雇主品牌形象,就應該投入更大的精力與關心,這樣才能保證對人才的吸引和企業的持續性發展。

參考文獻

[1]宋飛.《雇主品牌:功能、框架與塑造方法》[J] .新資本.2008(5)

[2]廖泉文.《招聘與錄用》[M]. 中國人民大學出版社,2004