序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇勞動力市場的靈活性，期待它們能激發您的靈感。

篇1

最終損害了中國經濟，下一步應該調整勞動合同法，體現勞資雙方平衡

經濟增長來自于生產要素的投入和全要素生產率的提高。根據亞洲生產力組織――APO的測算，1980-2012，中日美韓分別是40%、34%、43%和35%。我們和日本是比較高的，這是改革開放以來，經濟增長比較高的時候，來自于要素的增長和生產率的提高。

我們看到，國際上近年來有些勞動生產率的停滯。有些國家，我們認為他們不太行，但他們全要素生產率提高得還挺快，比如日本。1995-2000年，2001-2005年，2006-2010年，這三個階段里，日本全要素生產率的提高對經濟的貢獻分別是30%、66%和70%。我們說日本停滯了20年，其實他們全要素生產率在提高。不然日本人口減少，經濟增速會更低。

在新常態之下，全要素生產率提高得比較慢。

我國勞動合同法可能是有問題的。勞動合同法對企業的保護嚴重不足，在立法和司法層面上都有體現。很大程度上降低了我國勞動力市場的靈活性，不利于提高全要素生產率，最終損害了勞動者的利益。而且現在越看越明顯，倒霉的是勞動者。

首先是現行的用工制度脫離勞動生產率，工資剛性上漲。特別是最近八年，工資超過勞動生產率兩三個百分點，使得我們競爭力越來越不足。

其次，我國勞動合同法，是標準工時制。我國大量外向型、代工制的企業，不可能簽訂長期的合同。法律造成的扭曲，使得這方面生產力增長很慢。大量類似的規定，使得企業必須簽訂長期合同。如果沒有訂單了，讓工人回家，有訂單后再把工人召回來，能否簽訂臨時合同呢？不行。法律遵從成本非常高。

第三，法律一定程度上強化了職位的保護，造成勞動力市場的僵化。

第四，降低了企業人力資本投入的力量。企業要支付大量成本，來提高工人職業技能。但企業不愿意加強這方面的投入，因為職工可以以任何原因走人。企業把員工培養好了，員工想走就可以走了。而企業如果主動讓員工走，則要支付大量費用。

第五，學生失學率上升，工人不愿意放棄當前收入，所以出臺了勞動派遣工的制度。企業內部應該推行工資集體談判。

篇2

如何理解勞動力市場的靈活性

靈活性，是一個與安全性對應且與市場公平性相關的概念，故應當從這“三性”的關系中來理解靈活性。所謂勞動力市場的靈活性，是指勞動力供求雙方在勞動力市場和勞動關系運行中都有自愿、自由、自主、自治（協商）的空間，由勞方就業靈活性和資方用工靈活性所構成，而基于資強勞弱和勞動力供求失衡的原因，可能導致勞資雙方靈活性失衡，當這種失衡達到一定程度帶來勞動力市場不安全和不公平；政府和法律的作用就在于引導、促使勞資雙方靈活性保持均衡，亦即勞動力市場的安全性和公平性。故勞動力市場的安全性和公平性，應當作為判斷勞動力市場靈活性是否正當和正當程度的標準。

對于靈活性、安全性和公平性的利益歸屬，既不能認為靈活性只有利于資方，也不能認為安全性和公平性有利于勞方。其實，靈活性與安全性、公平性的統一，才是勞方、資方和政府的共同目標。

靈活性的表現有多個維度，即用工/就業形式靈活性、內部流動靈活性、勞動合同解除靈活性、工資決定機制靈活性、工時管理靈活性，其與法律相關點，有的在勞動合同制度，有的則在工資基準、勞動監察、集體合同、促進就業、社會保險等制度。

勞動力市場足夠靈活嗎

從勞動力市場靈活性的演變看：我國勞動合同制度作為勞動制度市場化改革的產物，其產生和發展過程實質上是人力資源由行政配置轉向市場配置的過程，亦即推進靈活化的過程，靈活化是我國勞動力市場發展的總趨勢。從改革開放初期到2008年，勞動合同制度的功能一直以推進勞動力自由流動為主、保障勞動關系穩定為輔，勞動力市場的靈活性不斷提高。而在《勞動合同法》出臺前幾年，由于城鄉一體化和勞動力市場快速靈活化，甚至出現極端靈活現象，如勞動合同簽訂率低、勞動合同一年一簽較普遍、勞務派遣主流化等。《勞動合同法》的功能首次以保障勞動關系穩定為主、推進勞動力自由流動為輔，但國際金融危機的沖擊和后續的經濟下行，加之新經濟快速發展，勞動力市場靈活性需求，尤其是靈活用工性需求的顯著增強，使《勞動合同法》顯得難以滿足這種需求。

從國際評價看：《華爾街日報》和美國傳統基金會2015年聯合的市場自由度指數中的中國經濟自由度指數得分和排名情況（186個國家）、世界經濟論壇《全球競爭力報告（2015-2016）》中的中國得分和排名情況（140個國家）和在中國最困擾營商活動因素排序情況（17項）都顯示，我國勞動力市場的自由度或勞動力市場效率都優于其他要素市場。

從勞動力市場靈活性的實例看：首先是農民工“短工化”。清華大學社會學系與工眾網研究中心聯合（2012年2月8日）的《農民工“短工化”就業趨勢研究報告》顯示：

“短工化”趨勢相當普遍。66%的農民工更換過工作，25%的人在近7個月內更換了工作，50%的人在近1.8年內更換了工作；農民工平均每份工作的持續時間為2年，兩份工作的時間間隔約為半年多。

“短工化”趨勢逐年遞增。非初次就業的農民工，平均每份工作持續時間，2004年大約為4.3年，2008年為2.2年。初次就業的農民工平均每份工作持續時間，2000年為3.8年，到2008年縮短為1.4年。

其次是靈活就業規模擴大、形式增多。從2006年起，我國每年靈活就業人員占城鎮新增就業人數的比例都達80%以上，至2013年末，靈活就業總人數約2.2億人，占城鎮就業總人口的63.2%。2014年2月中國就業促進會的《網絡創業就業統計和社保研究項目報告》顯示，全國僅網絡創業帶動的直接就業規模就接近1000萬人，其中個人網店帶動網絡創業就業人數達600萬。

從勞動力市場靈活性的結構看：呈現多方面的二元格局。就勞動力市場的靈活度而言，國有用人單位靈活度較低，而非國有用人單位靈活度較高；國有用人單位體制內用工靈活度較低，而體制外用工靈活度較高；傳統產業、業態靈活度較低，而新產業、新業態靈活度較高；本地戶籍勞動者靈活度較低，農民工靈活度較高。就勞動力市場供求而言，就業難與招工難并存，留人難與解雇難并存。就勞動力市場靈活性的性質而言，既有正當的靈活性，也有不正當的靈活性。就勞動力市場靈活性的原因而言，既有傳統經濟的原因，也有新經濟的原因；既有傳統社會現象的原因，也有新社會現象的原因。

盡管《勞動合同法》對勞動力市場靈活性有一定影響，但對企業用工成本的提高影響非常有限。周國良博士以上海為例的研究成果表明：（1）據對2009年的測算，上海規范執行《勞動合同法》，僅導致用工成本增加3%-8%、總成本增加0.41%、利潤降低0.23%；且人工成本實際年均增長率仍低于GDP增長率，勞動者報酬占GDP比重仍偏低顯示下降趨勢。（2）《勞動合同法》并未造成勞動成本比例的大幅上升。人工成本占總成本，2001-2007年約為6.9%（2001年為8.7%），2008-2014年約為6.3%（2014年為7.7%）；解聘費用占總人工成本，2005-2007年約為1.3%，2008-2010年約為0.7%；人均人工成本年均增長，2001-2007年為10.34%，2008-2014年為11.88%。

增強靈活性的主要方向

不同取向的選擇

基于前述勞動力市場靈活性多個方面的二元結構，勞動法增強勞動力市場靈活性的取向，不宜“一邊倒”和“一刀切”，而應當精準和適當，即對不同對象的不同問題及不同原因，分別選擇提高或降低靈活度的取向。例如，對于建筑業中層層分包轉包體制中的外包用工、以歧視性降低用工成本的勞務派遣，應當降低其靈活性，對國有企業體制內用工、新產業和新業態用工，應當增強其靈活性。

勞動法體系內外的分工

勞動法律法規實現勞動力市場靈活性與安全性、公平性的統一，依賴于勞動體系內外的系統化分工和配合。例如，勞動基準法應當盡可能給集體協商、職工參與留下更多空間；集體勞動關系法應當盡可能利用集體合同和勞動規章制度給勞動合同法穩定勞動關系減輕負擔；《勞動合同法》應當適當減輕穩定勞動關系的力度；《就業促進法》應當為靈活用工/就業加強公共就業服務、增加公共性人力資本投入；《社會保險法》應當提高社會保險覆蓋率并相應降低繳費率，實現社會保險全國統籌，并完善靈活就業人員社會保險，等等。其中，《勞動合同法》可增強勞動力市場靈活性的空間，受制于其他法律制度的配合。

篇3

勞務派遣德國工會勞動者權益

一、德國勞務派遣發展歷程

（一）勞務派遣的合法性

德國勞務派遣的法律規制始于1962年瑞士派遣公司ADIA進駐漢堡之時。1967年德國支持了ADIA公司的部分主張，并承認了勞務派遣的合法地位，但是只有公共部門才能從事勞動力派遣工作。1970年，法院進一步決定了管理派遣服務的雇傭規制，確立了派遣公司和勞動者之間的雇傭關系，將派遣當作一種“常規的”雇傭合同。為了規范派遣行業，德國在1972年出臺了《經營性雇員轉讓法》，將派遣作為一個合法的行業正式確立下來。

（二）勞務派遣在哈茨改革之后迅速發展

2003年，德國政府開展了針對勞動力市場的哈茨改革，為了與改革內容相適應，派遣法的很多限制也被廢除了，這使得派遣業在經濟中發揮其宏觀作用。

第一階段的哈茨改革鼓勵設立人事公司幫助失業人群重新就業。此后，人們逐漸認識到因為能幫助失業人員重返勞動力市場，派遣能增加勞動力市場的適應性和靈活性，且派遣業的發展還為勞動者人員提供了職業培訓的機會。這不僅提升了勞動者的勞動技能，而且提升了德國勞動力素質。

二、德國勞務派遣法律規制的特點

德國是是最早為勞務派遣專門立法的國家之一，其《經營性雇員轉讓法》奠定了勞務派遣規制的基本法律框架。

（一）許可證和監管制度保證了企業資質和行業的有序發展

《經營性雇員轉讓法》第1條就明確規定了雇主的許可義務，雇主作為出借方以經營性質將雇員（外借雇員）轉讓給第三方（借用方）提供勞務，需取得許可。負責發放許可的是聯邦勞動局設在各地的分支機構，它們對派遣機構的經營條件、行為規范、內部組織結構、派遣勞工同工同酬的實現情況進行審查。從事經營性雇員轉讓的企業需向當地的勞動局提出許可申請，沒有許可證就不能合法從事經營性派遣活動。如有違反有關許可義務的規定，則將取消許可或延期申請被拒絕，已經頒發或延期的許可被注銷或收回。此外，許可證制度與其經營許可掛鉤，迫使勞務派遣企業為了獲得經營許可必須誠信經營，自覺遵守稅務、社會保險和其它的法律法規，主動健全自己的內部組織結構，并主動監督派遣勞工同工同酬權利的實現。

（二）不斷放松的規制促進了勞動力市場的靈活性

從1972年德國頒布《規范經營性雇員轉讓法》開始，為了適應不同政黨對勞務派遣的不同態度和勞動力市場的變化，勞務派遣法律規制在近半個世紀里經歷了禁止、嚴格規制、放松規制的演變過程。其中2004年的修改徹底放開了派遣的某些限制。但總體來說，德國《規范經營性雇員轉讓法》的一個立法條件是公權機關對勞務派遣的態度在法院判決的推動下從禁止轉向限制，因而各方對其比較謹慎。

（三）堅持保護勞動者的勞動權益

在德國，派遣勞動者的知情權得到了充分保護。在被派往用工企業工作時，勞動者有權力獲得足夠的信息以了解自己的工作條件、工作內容和工資待遇。另外，用工單位對勞動者也負有告知義務。根據《經營性雇員轉讓法》，用工單位應該在安排借用雇員上崗或調換其工作崗位之前，告知其從事的工作對人身安全和健康的可能損害，以及防止這些損害的設備和措施。此外，德國的派遣法規還傾向于鼓勵勞動者和派遣單位建立永久性的勞動關系。在同工同酬問題上，如果派遣機構、用工單位與派遣勞工之間約定派遣勞工在借用方企業獲得的工作條件和工資待遇低于用工單位的同類雇員，則約定無效。同時，從派遣工從事派遣工作的第一天起，就應該享有和用人單位職工一樣的福利待遇，但是集體合同有規定的可以不遵守此條款。這些規定為德國派遣勞工的同工同酬的實現提供了非常高的保護。

三、德國勞務派遣自律機制的特點

（一）派遣行業的雇主自律機制

德國派遣行業的雇主組織從勞務派遣合法化開始就一直致力于派遣規制的自由化，積極參與到政府決策中，通過強調派遣能促進德國勞動力市場的靈活性，解決失業問題而主張取消派遣的部分禁令。于此同時，雇主組織也重視自身的行業規范，例如，為了防止出現公司自設派遣子公司的現象，派遣雇主組織在2010年春簽訂了各種補充集體勞動協議來規制自我派遣；聯邦派遣聯合會除了遵守普適的規則之外，還聲明（1）派遣勞動者收入必須與對應的集體協議相適應（2）派遣工有權獲得至少2%的年收入獎金（3）至少有28天到30天的帶薪假（4）罷工期間不許雇傭派遣工。

（二）工會社會對話態度的轉變

德國勞務派遣業工會的行動重點不再是防止企業用派遣員工代替正是員工，而是轉向為如何為派遣員工爭取相同的勞動報酬和工作條件。歐盟在討論如何加強勞動力市場的靈活性時就發表靈活性聯合聲明，稱要既要實現對派遣勞動者的保護，又要提升派遣在歐洲勞動力市場上的積極角色，并強調派遣工作能順利過渡到長期雇工并保持工作和生活平衡，社會伙伴應反對不正當競爭，反對非法、非認可的派遣工作。勞務派遣業的談判活動加速發展了，并在公司和行業層面取得了一些成果。多數雇員簽署的是行業集體協議，而近年來集體協議出現了集中化的趨勢。近兩年德國工會在維護勞動者權益方面做出了巨大的努力，工會在公司層面上保障派遣員工就業的權力，同時在解決同工不同酬問題的運動中取得了階段性成功。

（三）工會維護勞動者權益做出的努力

在促進就業和提供就業服務方面，以五金工會和Ver.di工會為代表的工會組織在工會運動的框架內為勞務派遣員工提供就業及同工同酬和同等工作條件的信息。工會不僅積極開展雇傭運動幫助勞動者就業，還在地區層面為派遣勞工建立特殊的職業關系網，擴大他們的就業機會。在促進同工同酬方便，五金工會在2008年組織了反對濫用派遣勞工的運動，并且將同工同酬的原則搬回議程。工會運動策略包括以下幾個步驟：首先，調查公司層面派遣勞工的使用范圍和影響。其次，雇員和派遣勞工的信息和流動情況。接著，在基層工會采取行動，實施協議。最后，將派遣勞工作為工會永久議題。在公司層面，工會積極要求用工作協議為派遣勞工改善收入和工作條件，一些公司還與五金工會達成了再構協議，這些都表明德國的社會對話在向一個積極有序的方向發展。

四、結論

篇4

關鍵詞：就業理論 失業問題 二元結構

我國是世界上最大的農業國，在工業化、城市化過程中農村數以億計的剩余勞動力需要轉移，城鎮每年還有1000多萬新成長勞動力需要就業。長期以來，我國保持較高的經濟增長速度，依靠經濟擴張帶動就業，但是，經濟增長的就業彈性系數持續下降，保持現在的經濟增長速度，每年新增就業崗位也不足解決我國的就業問題。同時我國又進入就業結構調整時期，多種因素交匯，更增加了就業的壓力。首先是國有企業深化改革，減員增效，建立現代企業制度所導致的上千萬下崗失業人員要尋求再就業；其次是入世以后，根據WTO的有關協定，我國將在一定程度上開放糧食市場，僅考慮增加3%的糧食進口，也將減少農業就業機會上千萬個，農村勞動力新增轉移在目前每年2000多萬基礎上還將繼續增加；再次是面對入世后的激烈競爭和改革的深化、現代企業制度的完善，劣勢企業將加快退出市場的步伐，根據有關統計資料，全國僅需要退出市場的資源枯竭的礦山和大中型企業涉及的在職職工就達近千萬人，這部分人員也將面臨著再就業的問題；第四是科學技術的發展和應用，將會在短期內出現對普通勞動力的排斥，對就業產生消極影響；最后是機關、事業單位改革，也將向勞動力市場釋放勞動力。

問題的嚴重性尚不僅僅如此，我國不僅存在著就業總量的矛盾，而且就業的結構性矛盾也非常突出。低素質勞動力的大量的存在，已經嚴重地影響到了經濟結構的調整和企業改革的深化。就業問題已成為當前中國經濟發展的最大挑戰，就業問題解決的好壞，直接關系到人民的切身利益，直接關系到全面建設小康社會目標的實現，直接關系到社會的穩定和國家的安危。因此，深入研究失業理論以及促進就業問題具有非常重要的理論意義和極為重大的現實意義。

關于就業問題，一直是西方經濟理論研究中的一個重要問題。雖然我國失業問題的產生具有不同于西方發達國家的特殊原因，但是，西方主要的就業理論對解決我國的失業問題仍然具有重要的借鑒意義。本文中我們將對西方主要的就業理論進行評述，以期為解決我國的失業問題提供一些有參考價值的結論。

劉易斯的就業理論的啟示

美國著名經濟學家劉易斯認為，發展中國家經濟的一個典型特征是不象發達經濟那樣存在著統一的勞動力市場，發展中國家經濟中存在二元結構，即存在一個相對先進的工業部門和一個相對落后的農業部門。農業中的勞動邊際產出處于維持生存的工資水平，在一個確定的高于農業勞動者平均收入的工業部門的工資水平下，勞動力的供給是無限的。這樣，必將壓低工業部門的工資，工業資本家獲得超額利潤。工業的積累和擴張，不斷吸收農村中剩余勞動力，隨著農業勞動力的減少，農業勞動的邊際產出提高，農業勞動者收入與工業勞動者收入相等，這是一個國家經濟重要的轉折點，它意味著，在一確定工資水平下的勞動無供給結束，就業問題最終得以解決。

由此可見，按照劉易斯的觀點，解決就業問題的主要措施是加快先進部門的資本積累，從而加速農村剩余勞動力的轉移步伐，結束勞動力的無限供給趨勢，實現勞動市場的供需平衡。劉易斯的就業理論對解決我國的失業問題具有極為重要的啟示意義，我國是一個典型的二元結構國家，在廣大的農村地區，普遍存在著大量的剩余勞動力需要向非農產業轉移。農村勞動力的轉移機制是否科學、轉移渠道是否暢通，對解決就業問題意義重大。因此，在經濟發展的過程中，我們必須時刻關注農村勞動力的轉移問題，從各個層次、各個方面和各個角度為農村勞動力的順利轉移創造條件。從目前情況來看，我國農村勞動力向非農產業的轉移遇到了兩個難以逾越的障礙，一是由于我國城鎮本身也存在著巨大的就業壓力，使得城鎮對農村勞動力的吸納能力非常有限；二是由于我國農村勞動力普遍存在著文化素質低，專業技能差的實際情況，使得他們的就業競爭能力很弱，自我轉移過程困難重重。針對這一實際情況，我們建議，國家應該采取有力的政策措施推進我國的城市化進程，大力扶持小城鎮的建設和能夠吸納農村勞動力的產業和企業的發展，從而為農村勞動力的順利轉移開辟出一個切實可行的渠道。

古典學派就業理論的啟示

古典學派是西方經濟理論中的一個重要學派。古典學派認為，由于商品是由商品來購買的，貨幣只是商品交換的媒介，所以供給會自動創造需求，供給越多，需求越大，只要市場是自由競爭的，就不會產生過剩問題，資源就可以得到充分的利用。商品市場是這樣，勞動市場也是這樣。在勞動市場上，只要競爭是充分的，工資是靈活的，就不會出現勞動力過剩問題，失業就不會存在，薩伊定律就是這一理論的突出代表。

古典學派和薩伊定律雖然否定了失業問題的普遍性，但是他們將自由競爭作為前提條件，從另一個角度也可以這樣理解，如果競爭受到限制，失業的產生仍然是有可能的。失業問題正是競爭不充分所導致的結果，要解決失業問題首先就應該解決勞動市場競爭的不充分問題。古典學派的就業理論對解決我國失業問題的啟示意義主要表現在以下兩個方面：

必須解決勞動力市場的分割問題和就業歧視問題，完善勞動力市場的結構，實現勞動力市場的充分競爭。我國勞動力市場的競爭不充分表現得非常突出，市場存在著嚴重的城鄉分割和地區分割，就業歧視隨處可見。在我國勞動力市場上，普遍存在著對勞動力使用的地區和戶籍限制，城市戶口、本地戶口幾乎成了勞動就業的一個基本條件。而且絕大多數的招聘廣告也都含有其他方面的歧視性條款，年齡歧視、性別歧視、學歷歧視乃至身高、相貌等身體歧視已經成為我國勞動力招聘中的一個正常現象。這種愈演愈烈的對勞動力市場的人為分割和就業歧視，已經嚴重損害了我國勞動力市場的正常發育與健康成長，嚴重破壞了就業市場的公平競爭環境，導致了人力資本的巨大浪費，在客觀上增加了失業問題的嚴重程度和解決這一問題的困難程度。這一點必須引起我們的高度重視，并盡快通過法律、制度、管理和科學的激勵機制建設加以解決。

必須理順勞動力市場的價格形成機制，增加勞動力市場的靈活性。我國勞動力市場的價格形成機制僵化，市場的靈活性差，這一點對促進就業的消極影響不可低估。近年來，為了解決失業問題，西方各國普遍對勞動力市場的價格形成機制進行改革。比如，取消并不具有實際意義的最低工資規定，降低最低工資標準，對已經就業但收入較低的困難群體照樣給予政府補貼；鼓勵企業減少工時，設置部分勞動、臨時崗位和彈性工資制，將勞動市場的外在靈活性（如雇用臨時工）和內在靈活性（如對長期雇員實行靈活的工作時間表）相結合，等等。實踐證明，上述措施確實具有促進就業的積極作用，值得我們學習和借鑒。

主流學派就業理論的啟示

這里的主流學派指的是新古典學派和凱恩斯學派。在新古典學派那里，失業是由于實際工資太高，而在凱恩斯主義看來，失業卻是由于有效需求不足。

新古典的和凱恩斯主義的促進就業理論的相通之處在于，它們實際上都主張降低工資，新古典理論主張降低名義工資，并因此降低實際工資，這容易激發工人的不滿，政策不易推行；而凱恩斯主義主張在不降低名義工資的情況下，降低實際工資。這一目的隱藏在擴大總需求措施的背后，因為總需求的擴大，必然會導致通貨膨脹，工人名義工資不變，但實際工資相對減少。主流學派的就業理論對解決我國的失業問題也具有一定的啟示意義，我國目前面臨著失業率上升和物價上升的雙重壓力，宏觀經濟政策在抑制通貨膨脹和促進就業這兩個目標之間如何進行相機抉擇，是擺在我們面前的一個非常現實的問題。我們認為，在解決這一問題上沒有最優選擇，只有次優選擇。從我國目前的實際情況來看，促進就業的重要性應該高于控制物價上漲的重要性，宏觀經濟政策應該堅定不移地執行既定的促進就業的基本方針。只要物價的上漲水平保持一個合理的范圍之內，不僅不會對我國的宏觀經濟造成根本性的傷害，而且還會促進就業問題的更好解決。物價在一個合理范圍內的上漲，將會降低勞動力的生產和使用成本，刺激潛在的消費欲望上升為現實的消費需求，這一切都有利于擴大就業和解決失業問題。

參考資料：

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1．靈活性。互聯網在美國社會經濟中的廣泛應用，創造了虛擬工作環境和進行遠程工作的可能，為企業可以不再限制員工工作時間和工作地點提供技術上的可能。在此背景下，美國企業普遍采用松散型的管理方式，給予員工在工作時間和地點安排上更大的靈活性和自主性。在美國，靈活工時制和靈活的工作地點安排已經成為美國勞動力市場的重要特征之一。根據美國勞工統計局的統計數據，1997年，全美大約有2500多萬工人，即全部全職工人中的27．6％，在一定程度上改變其工作時間。其中大部分工人的彈性工作時間安排可能是非正式的，大約低于6％的工人在正式的彈性工作時間制下工作。1998年，IBM公司在整個美國的銷售人員都可以獨立于傳統的辦公場所而工作，有1．25萬名雇員已經放棄了他們的專用工作空間，還有1．3萬人可以流動工作。

2．強流動性。從經濟發展歷史來看，每一次技術革命都帶來產業結構調整以及勞動力資源在各個經濟部門間的重新配置，即勞動力在產業間的流動。農業革命使勞動力從畜牧業部門轉向農業部門；工業革命使勞動力從農業部門流向工業部門；而當前發生在美國的信息革命在深刻“毀滅”傳統產業部門的同時，正“創造”并迅速形成一種新型的信息產業，引導人力資源流向新興信息產業。據商務部統計，美國從事制造業的人數逐步減少，1980年占勞動力的28％，1990年降為18％，2000年降至11％，預計2030年進一步降至3％。然而，1980～1990年間，美國從事計算機軟件開發人員卻增加了100萬，計算機用戶職位也增加了100萬個。

3．高匹配效率。在美國信息經濟發展過程中，因特網作為一種低成本、覆蓋面廣而且交流內容豐富的信息傳播渠道，正在改善勞動力市場供需雙方的信息搜索與匹配過程。越來越多的失業者傾向于數字網絡環境下尋找工作，到2000年這一比例達到26％。因此，勞動力市場正出現一種新的招聘方式：在線招聘。據1999年的調查，39％的美國企業網站中包含了招聘信息，60％以上的美國公司以不同形式開展在線招聘活動。1996年，美國的人才網站僅有400多家，但發展到2000年有近4000家。其中著名招聘網站Monster．Com的在線求職者從2000年的700萬增加到2001年的1400萬，同期在線招聘職位也從360．000增加到500，000個。同傳統的招聘方式相比較，在線招聘網站具有明顯的優勢。首先，在線招聘提供覆蓋廣闊地理范圍的工作機會，對每個工作機會的描述也更為詳細；其次，通過網絡搜索，招聘網站的內容易于檢索，也易于編輯更新，為供求雙方提供了很大的方便；再次，在線方式極大地豐富了勞動力市場供求雙方之間的雙向交流內容，從而使工作匹配的準確程度明顯提高；最后，在線招聘方式能夠以更低的成本向更多的潛在求職者信息，能夠瀏覽在線招聘廣告的人數大大超過閱讀報紙招聘廣告或參加現場招聘會的人數。因而，在數字網絡環境中，勞動力市場的供需雙方能夠在廣闊的范圍內開展內容豐富的信息搜索，高效、高質地完成匹配過程。

4．短缺技術人才。信息經濟的興起與發展也對美國的勞動力市場帶來了新挑戰：技術人才日顯短缺。美國商務部根據美國勞工統計局的預測分析表明，1998年到2008年的10年期間，全美增長最快的5種職業都和核心信息科技有關。這5種職業分別是信息管理人員、系統分析師、電腦維修專業人員、電腦工程師以及其他電腦科學家。目前美國這方面的人才供不應求。1998年美國從事高科技工作的人員有200萬，預測到了2008年，美國就業市場所需的高科技人才將達到近400萬人；再加上約30萬人會在這期間換工作、退休等，因此預測在10年間需要增加的高科技人才為200萬人。在此期間，所有行業新的就業機會預計將增長14．4％，但與信息科技有關的新的就業崗位在這期間預計將增長78．7％。2000年，美國熟練IT人才的需求遠遠超過了供給，在美國160萬個IT業的新工作機會中，有84．3萬個崗位空缺，小公司在招聘新人上最為困難。新崗位中的13％與網絡技術有關。

5．拉大工資差距。計算機的廣泛應用是高技能工人需求不斷增加和工資水平不斷上升的重要因素。研究人員發現熟練運用電腦的工人的工資水平比其他高17％到22％。這種現象在高科技行業更為明顯。據美國勞工部的統計，2000年IT產業工人的平均工資是73800美元，是其他行業平均工資(35000美元)的2倍。而其中計算機編程和軟件開發行業的平均工資水平最高，達到80900美元。即使在美國信息經濟的蕭條階段，IT產業的平均工資仍然遠遠高于其他行業。美國商務部統計表明，盡管IT行業2002的平均工資比2001下降1．3個百分點，但還遠高于其他行業的平均工資(3652美元)。工資差距不斷拉大的最終結果是美國貧富差距的不斷擴大。美國聯邦統計局2002年9月公布的統計數字顯示：2001年美國的貧困率同比上升了0．4％(從2000年的11．3％上升到2001年的11．7％)；中位家庭收入同比減少2．2％：最低的20％家庭所占社會收入的比率從上年的3．6％下降到3．5％。雖然沒有高收入階層收入變化的具體數字，但該報告指出，美國上層收入所占社會總收入的比重以及收入總量在增加，社會貧富差距在擴大。

二、信息經濟時代美國政府調節勞動力市場措施

從上述美國勞動力市場的新特點可以看出，隨著信息經濟的發展，技術創新的不斷擴散，美國勞動力市場中的就業靈活性和流動性不斷加強，整個社會對勞動力的需求更加傾向于高學歷和一些專業技術性人才，而對于未受過高等教育和專業技術培訓人員的需求將產生一種擠出效應，與之相對應的是前者的薪金水平大大超過后者。美國勞動力市場就業結構不均衡發展，數字技術人員的供需矛盾越來越突出，并且正在一定程度上越來越阻礙信息經濟的進一步繁榮。美國數字技術協會主席哈里斯?米勒認為，信息技術人才的短缺不但有可能損害信息技術產業發展壯大的能力，而且還會傷害整個美國經濟的發展。這種矛盾產生的原因一方面是信息經濟具有技術歧視性質的革新的必然結果，另一方面是原有勞動力市場人才培養機制相對技術革新滯后的表現。為了解決技術人員供給不能滿足需求的矛盾，美國政府主要采取以下措施，積極加快本國培養信息技術人才的步伐。

1．政府直接參與人才培養計劃。面對信息技術人才緊缺的狀況，美國政府通過兩種形式直接參與人才培養。一種方式是美國政府直接投資，獨立實施。例如，美國商務部技術管理局在全美投資建立并維護著200多個有關信息技術培訓計劃的一個

可查詢數據庫網站。人們可以通過該網站獲取信息技術的技術資料和培訓計劃資料；另一種方式是通過政府提供資金，教育部門提供技術支持聯合培養。例如，在1998年7月，馬里蘭州州政府提供資金，馬里蘭州的高校提供技術支持，聯合建立了一個全國性的信息技術人才培訓中心。

2．美國的企業紛紛出臺了信息技術人才培訓計劃。隨著勞動力市場上信息技術人才供不應求，企業使用信息技術人員的成本也在上升。一些大的企業為了降低其勞動力成本，紛紛出臺了自己的數字技術人員培訓計劃。另外，一些大企業特別是一些與計算機有關的大企業為了樹立自己的網絡形象，也出臺了自己的網絡學院計劃。例如，Cisco系統公司等一些大企業正在實施網絡學院計劃。

3．積極地引進并利用外國的信息技術人才。在美國勞動力市場上，信息技術人才供給不能滿足需求的條件下，雖然美國政府、企業和教育機構聯手出臺了一些信息技術人才培訓計劃，但是在短期內其國內培養出的信息技術人才特別是高技術人才還很難滿足其需求。在這種情況下，美國還采取積極地引進并利用外國的信息技術人才的措施：一是增加了信息技術人才的簽證數量。1990年，美國開始實施專門吸納國外人才的《H-IB簽證計劃》，有效期為6年。該計劃吸納的國外人才逐年增加，1999和2000年的H-IB名額分別為6．5萬和11．5萬，到2003年已經增加到20萬。目前美國計算機產業領域半數以上的博士是外國人，在“硅谷”工作的外籍高級工程師和科技人員的比例達1／3以上；二是美國的企業還紛紛通過外派工作來進入全球勞動力市場，這種工作的重新分配可以簡單到把具體工作外包出去，利用國外技術人員在美國之外建立一個固定工作場所，也可以復雜到建立一支虛擬設計隊伍，在保持真實遠程距離的同時，通過網絡進行合作。

三、幾點啟示

在我國，信息技術的廣泛應用使得勞動力市場供需矛盾更加突出。信息技術人才供給缺口較大，無法滿足我國信息產業發展的需求。因此，培養和建設一支適應產業發展需要的高素質人才隊伍，是改善我國勞動力市場供需矛盾和提升我國信息產業的核心競爭力的關鍵因素。借鑒美國勞動力市場，應采取以下方面的措施：

1．政府積極出臺培育信息人才的政策支持。積極建立信息技術人才國家儲備與開發利用制度，實行信息技術資格考試人員定期登記制度，建立高層次人才培養后備計劃，為信息產業發展培養急需的后備人才。同時，完善信息技術人才培養和考核標準，發揮為教育部門和培訓機構培養信息技術人才提供導向的作用。

2．鼓勵企業與高校合作，加強信息技術職業培訓。目前，我國80％信息技術人才來自高校，職業教育培養的專業人才比例較低，這樣培養的人才多具有扎實的基礎，但缺乏產業實踐經驗。企業應根據信息技術、產業發展趨勢，積極與高校聯手，開設培訓課程，建立起行業終身職業教育體系，不斷更新信息技術人才的知識結構。