序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇?jiǎng)趧?dòng)力與勞動(dòng)關(guān)系，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

論文摘要：長期以來，《勞動(dòng)法》在用工制度方面對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的力度不大，用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)的成本不高。在勞動(dòng)力市場供大于求的就業(yè)壓力下，作為弱勢(shì)的勞動(dòng)者為求得一份工作，有時(shí)只好委曲求全，只能“隨行就市”，最終導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張，勞動(dòng)爭議數(shù)量大幅增加本文就我國當(dāng)前的勞動(dòng)用工和勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并闡述了改進(jìn)狀況的措施。

新頒布的《勞動(dòng)合同法》在充分體現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益這一立法宗旨方面進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了用人單位的責(zé)任和義務(wù)，加大了對(duì)用人單位違法行為的懲處力度，提高了用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)的成本。當(dāng)前，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和勞動(dòng)用工制度改革的不斷深入，建立勞動(dòng)關(guān)系簽訂勞動(dòng)合同，己成為用人單位和勞動(dòng)者雙方的共識(shí)。但是，就我國當(dāng)前的用工關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀來看，勞動(dòng)合同簽約率低且不規(guī)范、拖欠、克扣職工工資現(xiàn)象比較普遍、不給員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)等問題仍大量存在。本課題目就是針對(duì)現(xiàn)在勞動(dòng)用工與勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀存在的問題進(jìn)行分析，提出自己的改進(jìn)觀點(diǎn)。

一、我國勞動(dòng)用工與勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀的分析

首先，市場化的勞動(dòng)關(guān)系占了主導(dǎo)地位，但舊體制遺留下來的問題還很多，一是處理國有企業(yè)改革中的勞動(dòng)關(guān)系，使國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)市場化;二是實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)勞動(dòng)者的平等就業(yè)，建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場。

其次，勞動(dòng)關(guān)系多樣化復(fù)雜化。

再次，市場化改革對(duì)體制內(nèi)和體制外兩大就業(yè)群體產(chǎn)生了不同的影響，對(duì)國有部門和其他體制內(nèi)的就業(yè)人群來說，主要表現(xiàn)為就業(yè)靈活性的加強(qiáng)，而對(duì)非國有部門和其他體制外的就業(yè)人群來說，則表現(xiàn)為政府規(guī)制的逐步強(qiáng)化。

此外，勞動(dòng)關(guān)系總體上穩(wěn)定，但局部問題突出，潛在的問題和矛盾嚴(yán)重，主要表現(xiàn)為國有企業(yè)改革中勞動(dòng)關(guān)系處理的難度加大，非國有企業(yè)職工權(quán)益受侵害嚴(yán)重，農(nóng)民工就業(yè)狀況差且難以從根本上得到改善，非正規(guī)就業(yè)人群就業(yè)狀況堪憂，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)制度沒有建立起來等。

二、我國當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域面臨的主要任務(wù)

我國當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域面臨的主要任務(wù)主要包括:

第一，妥善處理國有企業(yè)改革中的勞動(dòng)關(guān)系。

第二，進(jìn)一步推進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場的建立，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)勞動(dòng)者的平等就業(yè)。

第三，建立適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)要求的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)制度，維護(hù)私營企業(yè)勞動(dòng)者的權(quán)益。

第四，加強(qiáng)對(duì)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理和規(guī)范，切實(shí)維護(hù)非正規(guī)就業(yè)人群的權(quán)益。 第五，改革國的勞動(dòng)爭議處理制度，進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)執(zhí)法。

三、改善勞動(dòng)用工與勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀的具體法律措施

(一)強(qiáng)化勞動(dòng)保障監(jiān)察和勞動(dòng)爭議仲裁在對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)中所起的作用

首先，應(yīng)當(dāng)通過各種方式方法提高這支隊(duì)伍的道德意識(shí)、法律意識(shí)以及執(zhí)政為民的意識(shí)。其次，提高他們的勞動(dòng)法規(guī)政策知識(shí)水平和依法執(zhí)法的專業(yè)技能。再次，建立與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)用工狀況相適應(yīng)的執(zhí)法隊(duì)伍。第四，配備必要的交通工具、攝像或者錄音等取證所需的執(zhí)法設(shè)備。第五，強(qiáng)化工作紀(jì)律和責(zé)任追究制度。從目前的勞動(dòng)用工狀況來看，這些執(zhí)法人員即使每天都去企業(yè)檢查和監(jiān)察，也是無法適應(yīng)勞動(dòng)保障監(jiān)察工作需要的。第六，把專項(xiàng)檢查和日常監(jiān)察結(jié)合起來。每年都應(yīng)當(dāng)明確監(jiān)察工作的重點(diǎn)，制定專項(xiàng)檢查工作方案，日常檢查不能間斷。第七，完善與勞動(dòng)爭議仲裁工作相適應(yīng)的勞動(dòng)仲裁院的工作條件。第七，通過大眾媒體及時(shí)把勞動(dòng)保障監(jiān)察和勞動(dòng)爭議仲裁的結(jié)果公開報(bào)道。

(二)建立勞動(dòng)用工備案制度

是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下政府勞動(dòng)保障行政部門履行社會(huì)管理和市場監(jiān)管職能，加強(qiáng)對(duì)用人單位勞動(dòng)用工宏觀管理的重要措施，是規(guī)范勞動(dòng)用工秩序，全面實(shí)施勞動(dòng)合同制度，維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方合法權(quán)益的重要手段。做好這項(xiàng)工作，對(duì)促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧，保持社會(huì)穩(wěn)定具有十分重要的意義。規(guī)范勞動(dòng)用工備案的內(nèi)容和要求:

1.用人單位進(jìn)行勞動(dòng)用工備案的信息應(yīng)當(dāng)包括:用人單位名稱、法定代表人、經(jīng)濟(jì)類型、組織機(jī)構(gòu)代碼，招用職工的人數(shù)、姓名、性別、公民身份號(hào)碼，與職工簽訂勞動(dòng)合同的起止時(shí)間，終止或解除勞動(dòng)合同的人數(shù)、職工姓名、時(shí)間等。

2.用人單位新招用職工或與職工續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)自招用或續(xù)訂勞動(dòng)合同之日起30日內(nèi)進(jìn)行勞動(dòng)用工備案。用人單位與職工終止或解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)在終止或解除勞動(dòng)合同后7日內(nèi)進(jìn)行勞動(dòng)用工備案。

用人單位名稱、法定代表人、經(jīng)濟(jì)類型、組織機(jī)構(gòu)代碼發(fā)生變更后，應(yīng)在30日內(nèi)辦理勞動(dòng)用工備案變更手續(xù)。用人單位注銷后，應(yīng)在7日內(nèi)辦理勞動(dòng)用工備案注銷手續(xù)。

3.用人單位登記注冊(cè)地與實(shí)際經(jīng)營地不一致的，在實(shí)際經(jīng)營地的勞動(dòng)保障行政部門進(jìn)行勞動(dòng)用工備案。

篇2

國有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系仍然帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子，包括某些企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系的行政化、勞動(dòng)者的權(quán)力與利益得不到應(yīng)有保障、以勞動(dòng)者身份為基礎(chǔ)的差別性勞動(dòng)關(guān)系管理等。正是這些問題和矛盾的存在，導(dǎo)致了近年來國有企業(yè)中頻發(fā)的勞動(dòng)爭議事件，影響了員工的士氣、企業(yè)的活力，甚至影響社會(huì)和諧。

當(dāng)下國際國內(nèi)較為嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，使國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，特別是企業(yè)與勞動(dòng)者雙方利益分配關(guān)系的調(diào)整面臨著更大的困難和挑戰(zhàn)。同時(shí)，危機(jī)也孕育著機(jī)遇，國有企業(yè)應(yīng)把規(guī)范合理的勞動(dòng)關(guān)系做為長期目標(biāo)，并通過循序漸進(jìn)的方式，逐漸消除勞動(dòng)關(guān)系中的不合理現(xiàn)象。只有合理、有力的勞動(dòng)關(guān)系才能吸引和留住高素質(zhì)人才，從這個(gè)角度看，新勞動(dòng)合同法的精神實(shí)質(zhì)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展并無二致。

近些年，隨著國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速放緩，國際社會(huì)紛紛將本國經(jīng)濟(jì)危機(jī)向外轉(zhuǎn)嫁，我國國有企業(yè)受到國際社會(huì)貿(mào)易保護(hù)主義打壓和國際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)拖累，在多個(gè)領(lǐng)域調(diào)結(jié)構(gòu)、促發(fā)展的進(jìn)程舉步維艱。原材料漲、人民幣升值等也產(chǎn)生了巨大的成本，時(shí)刻影響著國有企業(yè)的盈虧平衡。由于國內(nèi)企業(yè)技術(shù)含量不具優(yōu)勢(shì)，在國際競爭中缺少話語權(quán)，造成我國企業(yè)間競爭大多是價(jià)格和資源的競爭。因此，當(dāng)下我國企業(yè)都下大力氣降低成本、提高人工成本效率。

2013年7月1日，“新勞動(dòng)合同法”修訂案實(shí)施，進(jìn)一步擠壓了過去一些國有企業(yè)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系結(jié)構(gòu)、變相降本增效的彈性和空間，我國企業(yè)，特別是用工成本普遍比同行業(yè)偏高的國有企業(yè)，正面臨前所未有的勞動(dòng)關(guān)系管理困境。

一些尚未找到勞動(dòng)關(guān)系管理平衡點(diǎn)的國有企業(yè)，糾結(jié)在規(guī)避法律責(zé)任和維護(hù)社會(huì)形象的矛盾中，慣于查找法律漏洞及打球的部分企業(yè)人，開始不斷摸索惡意規(guī)避法律責(zé)任的旅程。從“新勞動(dòng)合同法”實(shí)施起，我國勞動(dòng)關(guān)系的爭議仲裁案件就大幅飆升，過去鐵板一塊的國有企業(yè)也呈現(xiàn)出程度各異的勞動(dòng)關(guān)系緊張現(xiàn)象，甚至導(dǎo)致了集體勞動(dòng)關(guān)系糾紛等不穩(wěn)定因素。

隨著我國人口紅利的漸行漸遠(yuǎn)，勞動(dòng)力市場開始呈現(xiàn)供過于求的趨勢(shì)，部分企業(yè)抓住勞動(dòng)關(guān)系天平傾斜的“機(jī)會(huì)”，做出了一些侵犯了勞動(dòng)者權(quán)益的做法。同時(shí)，由于我國企業(yè)長期處于勞動(dòng)密集型狀態(tài)，高素質(zhì)、高技術(shù)含量的人才普遍缺乏，使高端骨干人才成了市場競相爭奪的資源，許多高級(jí)人才選擇了投入競爭對(duì)手的陣營，造成了很多企業(yè)重要人才資源的流失和核心商業(yè)機(jī)密的泄露。

從“新勞動(dòng)合同法”修訂案實(shí)施的前幾個(gè)月，很多國有企業(yè)就已經(jīng)遭受了重創(chuàng)，無論自身未雨綢繆清退勞務(wù)派遣工的所謂措施，還是紛紛涌出的勞務(wù)派遣工的仲裁案件，都搞得這些國有企業(yè)的經(jīng)營管理層和人力資源部一時(shí)亂了陣腳。很多所謂專家開始在新條例上作文章，比如：以勞務(wù)外包替代勞務(wù)派遣，修改績效管理辦法和勞務(wù)派遣合同，重新調(diào)整工作崗位等等，“同工同酬”的魔咒又被很多國有企業(yè)輕易化解，雖然在使用勞務(wù)派遣工時(shí)多了些投鼠忌器，但也沒有開始的一籌莫展了。

筆者作為一名在國有企業(yè)工作多年的人力資源工作者，希望用長遠(yuǎn)和多贏的眼光看待新時(shí)期國有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，為國有企業(yè)找到勞動(dòng)關(guān)系管理的平衡點(diǎn)提出幾點(diǎn)建議。

首先，從僅考慮規(guī)避勞動(dòng)法律限制，轉(zhuǎn)向維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)益。

要實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)長治久安的經(jīng)營，僅從企業(yè)利益出發(fā)、千方百計(jì)規(guī)避勞動(dòng)法律對(duì)企業(yè)的限制，必將損害企業(yè)員工的忠誠度和工作效率，最終損害企業(yè)的利益。

尊重和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益是勞資關(guān)系和諧的重要前提，這樣做企業(yè)可能會(huì)比侵害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)增加成本，但企業(yè)不會(huì)因此而走下坡路。相反，如果勞動(dòng)者在企業(yè)得到應(yīng)有的待遇和認(rèn)可，他們會(huì)以極大的熱情投入到工作中，更加積極地進(jìn)行技術(shù)改造，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，不僅為企業(yè)帶來更多的財(cái)富，還使企業(yè)具有更強(qiáng)的競爭力，對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展百利而無一害。

因此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵守并合理使用勞動(dòng)合同法，維護(hù)雙方的合法權(quán)益。幫助企業(yè)留人、用人、提高員工的忠誠度，避免關(guān)鍵人才流失，也為員工搭建長期的職業(yè)生涯發(fā)展道路，促進(jìn)長期和諧勞動(dòng)關(guān)系。

其次，從僅重視維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定，轉(zhuǎn)向改善勞動(dòng)爭議處理機(jī)制，妥善處理集體勞動(dòng)爭議。

國有企業(yè)在承擔(dān)國有資產(chǎn)保值增值的經(jīng)營任務(wù)的同時(shí)，還承擔(dān)著維護(hù)企業(yè)和社會(huì)穩(wěn)定的責(zé)任。每年國有企業(yè)都要分解落實(shí)維護(hù)穩(wěn)定責(zé)任書，但是高度重視企業(yè)穩(wěn)定，需要有良好的勞動(dòng)爭議處理機(jī)制作為支撐，否則治標(biāo)不治本的硬性管理無法保障企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

特別是涉及改革、改制等問題時(shí)，廣大國有企業(yè)更應(yīng)當(dāng)在重視維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定的同時(shí)，在“新勞動(dòng)合同法”框架下，積極探討勞動(dòng)爭議處理機(jī)制，有效地處理企業(yè)改制過程中極易發(fā)生的集體勞動(dòng)爭議糾紛，保障員工利益能有從正當(dāng)、正常的渠道表達(dá)，妥善實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通。

第三，從僅關(guān)注勞動(dòng)力成本和企業(yè)效益，轉(zhuǎn)向兼顧企業(yè)社會(huì)責(zé)任，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧與社會(huì)和諧。

國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的健康和諧是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，不僅能化解許多社會(huì)矛盾，還能集合廣大勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)關(guān)系國計(jì)民生的重大行業(yè)核心競爭力的提升，樹立我國在國際社會(huì)的競爭力和影響力。

所以說，無論是從我國國有企業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、還是社會(huì)穩(wěn)定中發(fā)揮的作用而言，都應(yīng)當(dāng)牢記自身的使命，主動(dòng)遵守國有企業(yè)從規(guī)范和道德規(guī)范，自發(fā)的保護(hù)好勞動(dòng)者的合法權(quán)益，為各種用工形式提供一個(gè)公平、公正、公開的工作環(huán)境，為各種用工性質(zhì)提供一個(gè)陽光合理的上升空間和職業(yè)生涯發(fā)展通道，從而更好的行使國有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、國家繁榮和人民生活水平的不斷提高。

第四，以勞動(dòng)用工形式規(guī)范為突破口有序推進(jìn)國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)踐。

“新勞動(dòng)合同法”修訂案的實(shí)施，要求國有企業(yè)轉(zhuǎn)變思想觀念、管理方式和勞動(dòng)力價(jià)值觀念，積極支持國家擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)的政策，嚴(yán)格依法規(guī)范各種勞動(dòng)用工形式，保障各種勞動(dòng)用工性質(zhì)的合法權(quán)益和職業(yè)發(fā)展，而不是繼續(xù)從“新勞動(dòng)合同法”的修訂案中鉆空子，應(yīng)建立更加健康和諧的勞動(dòng)關(guān)系體系，保障國有企業(yè)不竭的發(fā)展動(dòng)力。

國有企業(yè)不僅不應(yīng)該繼續(xù)鉆空子，還應(yīng)該加強(qiáng)在企業(yè)內(nèi)部對(duì)“新勞動(dòng)合同法”修訂案的宣傳和培訓(xùn)，不僅要使人力資源工作者熟悉掌握、規(guī)范執(zhí)行，還要讓勞動(dòng)者也熟悉“新勞動(dòng)合同法”，共同創(chuàng)造一個(gè)健康和諧的企業(yè)環(huán)境。

國有企業(yè)還應(yīng)發(fā)揮應(yīng)有的責(zé)任感和使命感，在勞動(dòng)關(guān)系管理的實(shí)踐中不斷研究，幫助政府相關(guān)機(jī)構(gòu)和部門對(duì)“新勞動(dòng)合同法”制定更具體詳盡的配套法規(guī)和實(shí)施細(xì)則，從而更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)范各種用工形式，共同維護(hù)廣大企業(yè)及勞動(dòng)者的共同利益。

最后，國有企業(yè)要以自我革命的勇氣穩(wěn)步推進(jìn)國有企業(yè)同工同酬制度的落實(shí)。

“新勞動(dòng)合同法”修訂案規(guī)定了勞務(wù)派遣工的輔、臨時(shí)性、代替性的性質(zhì)，同時(shí)明確提出了同工同酬的要求。因此，在當(dāng)前，我國國有企業(yè)普遍存在多種用工形式的情況下，應(yīng)當(dāng)以自我革命的勇氣，從企業(yè)管理的制度上消除對(duì)不同身份員工的區(qū)別待遇。首先在崗位薪酬上要進(jìn)行明晰，然后要在崗位培訓(xùn)、晉升通道及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等各個(gè)方面，打通不同性質(zhì)用工之間的壁壘，鼓勵(lì)有能力有魄力的員工發(fā)揮自己的特長，鼓勵(lì)兢兢業(yè)業(yè)的員工維護(hù)自己的合法權(quán)益。

需要正面面對(duì)的問題還有，隱藏在表面工資背后的獎(jiǎng)金、補(bǔ)助、福利、保險(xiǎn)、企業(yè)年金等利益的分配，以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)、休假機(jī)會(huì)等等。而要破除這些深層次的問題，就需要廣大國有企業(yè)打破即定的利益格局，以更加寬廣的胸懷長期穩(wěn)步推進(jìn)同工同酬制度的落實(shí)。徹底摒棄涸澤而漁的錯(cuò)誤理念，從片面追求企業(yè)利益最大化的錯(cuò)誤觀念中解脫出來，從短視的政績觀念中解脫出來，才能真正維護(hù)國家、企業(yè)和勞動(dòng)者的共同長遠(yuǎn)利益。

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篇3

1、 行政認(rèn)識(shí)論

建國以后，經(jīng)過民主改革，所有國營企業(yè)也建立了與當(dāng)時(shí)蘇聯(lián)體制相仿的管理體制。1953年開始執(zhí)行第一個(gè)五年計(jì)劃以后，我國的國民經(jīng)濟(jì)體制大體效仿前蘇聯(lián)，形成了對(duì)國營工業(yè)、基本建設(shè)、物資供應(yīng)等部門的管理體制。而我國的通過勞動(dòng)立法及有關(guān)的勞動(dòng)政策，形成在勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)、福利幾方面相互配套、高度集中統(tǒng)一的管理體制。這一階段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)，基本停留在行政認(rèn)識(shí)論的階段。

在這種體制下，勞動(dòng)關(guān)系被當(dāng)作一種依附于行政關(guān)系的社會(huì)關(guān)系來看待，在理論和實(shí)踐上對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)行政關(guān)系往往不加區(qū)別，許多勞動(dòng)法規(guī)對(duì)這兩種關(guān)系的調(diào)整也往往是融合在一起。雖然，以后我國開始實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)，但勞動(dòng)關(guān)系行政認(rèn)識(shí)論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對(duì)勞動(dòng)爭議的性質(zhì)產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。例如，在勞動(dòng)用工制度改革過程中，很多勞動(dòng)者要求簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩(wěn)定而長期的勞動(dòng)關(guān)系。而事實(shí)上這種想法是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動(dòng)爭議處理過程中，人數(shù)眾多的團(tuán)體性爭議，當(dāng)事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因?yàn)榘此麄兊睦斫猓@不是簡單的勞動(dòng)爭議，而是國家對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)分配問題。而這種對(duì)勞動(dòng)爭議性質(zhì)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，又導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)爭議處理制度的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。例如，有很長一段時(shí)間內(nèi)，當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的裁決不服，竟然將勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動(dòng)爭議仲裁制度錯(cuò)誤理解成行政制度的結(jié)果。

2、 民法認(rèn)識(shí)論

我國在八十年代初開始探索社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的新路。市場經(jīng)濟(jì)是自由經(jīng)濟(jì)和平等經(jīng)濟(jì)。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進(jìn)而被用來調(diào)整各種社會(huì)關(guān)系，包括勞動(dòng)關(guān)系。這一理論把每一勞動(dòng)者都視為他自己的“勞動(dòng)力”的所有者，作為平等主體，勞動(dòng)者可以“自由地”把他的“勞動(dòng)力”轉(zhuǎn)讓給任何一個(gè)雇傭他的人。這時(shí)就出現(xiàn)了所謂“自由”的勞動(dòng)關(guān)系。很多民法學(xué)者主張將這種勞動(dòng)關(guān)系視為民法的調(diào)整對(duì)象。

這種看法忽視了勞動(dòng)力所有關(guān)系背后的資本增殖關(guān)系，在表面平等掩蓋下的事實(shí)上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認(rèn)識(shí)的學(xué)者往往將勞動(dòng)爭議看作一般民事爭議，或者將勞動(dòng)爭議與一般民事爭議相混淆。例如，勞動(dòng)者在工作期間發(fā)生工傷，很多學(xué)者就認(rèn)為應(yīng)該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責(zé)任。而事實(shí)上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對(duì)勞動(dòng)者并不公平。因?yàn)椋谌松韨r償案件中，執(zhí)行過錯(cuò)責(zé)任，也就是用人單位有過錯(cuò)才承擔(dān)責(zé)任。而事實(shí)上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯(cuò)責(zé)任的，過錯(cuò)往往在勞動(dòng)者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動(dòng)爭議案件，勞動(dòng)者的權(quán)益很難得到“平等”的保護(hù)。

正是這種民法認(rèn)識(shí)論的影響，導(dǎo)致我國的勞動(dòng)爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導(dǎo)致勞動(dòng)者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護(hù)。例如，舉證責(zé)任，民事訴訟案件根據(jù)誰主張誰舉證的原則處理民事案件，法院主動(dòng)調(diào)查的職能極其有限。而勞動(dòng)爭議案件中，這一原則被機(jī)械地套用，導(dǎo)致在勞動(dòng)關(guān)系中處于被管理一方的勞動(dòng)者無法提供證據(jù)，同時(shí)，法院又不主動(dòng)調(diào)查取證。這種結(jié)果顯然是對(duì)民法原則適用勞動(dòng)爭議案件的一種否定。

3、 社會(huì)法論

社會(huì)法是國家為保障社會(huì)福利和國民經(jīng)濟(jì)正常發(fā)展，通過加強(qiáng)對(duì)社會(huì)生活干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法。公法一般以國家利益為本位；私法以個(gè)人利益為本位；社會(huì)法以社會(huì)利益為本位。而勞動(dòng)法就是一種社會(huì)法，兼有公法和私法的性質(zhì)。

一般意義上，關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動(dòng)關(guān)系是人們?cè)趧趧?dòng)中結(jié)成的相互關(guān)系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動(dòng)法學(xué)所要研究對(duì)象的特點(diǎn)，與“經(jīng)濟(jì)學(xué)”上對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的定義差別不大。從狹義上說，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者在勞動(dòng)過程中發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。這一定義從勞動(dòng)法學(xué)研究的角度，揭示了所要研究的勞動(dòng)關(guān)系的主體為勞動(dòng)者、勞動(dòng)力使用者，勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)為社會(huì)關(guān)系，而且是勞動(dòng)過程中的社會(huì)關(guān)系。這就排除了很多勞動(dòng)過程以外的許多勞動(dòng)行政關(guān)系和社會(huì)保障關(guān)系。而從社會(huì)法的角度，我們將進(jìn)一步分析勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中的地位，以及勞動(dòng)關(guān)系的主要特征。（1） 勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料所有者在勞動(dòng)關(guān)系中的地位。

根據(jù)馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論，生產(chǎn)力是社會(huì)發(fā)展的最根本的決定因素。而生產(chǎn)力是在勞動(dòng)過程中形成的，是勞動(dòng)者憑借勞動(dòng)資料作用于勞動(dòng)對(duì)象時(shí)發(fā)生的生產(chǎn)物質(zhì)資料的能力。因此，勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)者構(gòu)成生產(chǎn)力的基本三要素。在這三要素中，勞動(dòng)者是主導(dǎo)因素，因?yàn)閯趧?dòng)者是最活躍的能動(dòng)的要素，物的因素（包括勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發(fā)揮取決于人的勞動(dòng)技能及其勞動(dòng)過程中的發(fā)揮程度。因此勞動(dòng)者是生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素。但是，在現(xiàn)代社會(huì)，勞動(dòng)者往往不是勞動(dòng)資料的所有者。勞動(dòng)資料通常為企業(yè)、事業(yè)等用人單位所掌握。這時(shí)，勞動(dòng)者與勞動(dòng)資料的結(jié)合不是直接的，而是間接的，必須通過生產(chǎn)資料所有者才能實(shí)現(xiàn)。

在目前階段，對(duì)于勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動(dòng)。因此勞動(dòng)者只能通過與生產(chǎn)資料相結(jié)合，以獲得生活的條件。而對(duì)于生產(chǎn)資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時(shí)又是滲透在勞動(dòng)關(guān)系的每一個(gè)方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動(dòng)者依附于生產(chǎn)資料所有者，而不是生產(chǎn)資料所有者依附于勞動(dòng)者；第三，這也決定了勞動(dòng)力依附于生產(chǎn)資料和勞動(dòng)對(duì)象，而不是生產(chǎn)資料和勞動(dòng)對(duì)象依附于勞動(dòng)力。

（2） 勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中的不同地位決定了勞動(dòng)關(guān)系的主要特征

勞動(dòng)者為了謀生，將自己所有的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料所有者進(jìn)行商品交換，這種交換應(yīng)具有商品經(jīng)濟(jì)的共性，即平等性。但由于在勞動(dòng)關(guān)系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動(dòng)者一方獲得了賴以生存的物質(zhì)條件，因此具有財(cái)產(chǎn)性。但同時(shí)，這種商品交換過程，是勞動(dòng)者的活勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的過程，應(yīng)此具有人身性。

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關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；歷史變遷；管理現(xiàn)狀；相關(guān)思考

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）01-0172-01

1 我國國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的歷史變遷

我國國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的變遷是隨著國有企業(yè)改革進(jìn)行的。國有企業(yè)的改革至今已走過二十多年的歷史，回顧這一過程時(shí)作了階段劃分，筆者認(rèn)為大致可分為三個(gè)階段。第一階段：1958-1977年，政府行政權(quán)利為主；第二階段： 1978-20世紀(jì)末，由簡單政府權(quán)利向復(fù)雜企業(yè)權(quán)利過渡；第三階段：21世紀(jì)以來，三方協(xié)商，勞動(dòng)者、企業(yè)、政府的“三方權(quán)利”。

1.1 政府行政權(quán)利為主(1958-1977年)

社會(huì)主義改造完成之后，生產(chǎn)資料基本上公有化，勞動(dòng)者是國家的主人，生產(chǎn)資料共同所有，勞動(dòng)關(guān)系雙方身份性質(zhì)的根本轉(zhuǎn)變使其成為“一家人”。工人擺脫了雇傭勞動(dòng)的地位，基本上是為自己為社會(huì)勞動(dòng)了。勞動(dòng)力不再是商品，工人的工資也不再是勞動(dòng)力的價(jià)格，而是國家付給他們的報(bào)酬。美國學(xué)者華爾德對(duì)中國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系作了如下描述：由于企業(yè)不是資本主義意義上的經(jīng)濟(jì)企業(yè)，所以在企業(yè)中發(fā)生的雇傭關(guān)系也就不是一種市場關(guān)系。在這樣的企業(yè)中，勞動(dòng)力的雇傭并非根據(jù)生產(chǎn)的需求來確定；工資水平和就業(yè)條件是由企業(yè)的上級(jí)機(jī)關(guān)制定的，工人和管理方不能就工資和就業(yè)條件討價(jià)還價(jià)。在企業(yè)中，就業(yè)本身已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楦＠S多本應(yīng)由社會(huì)提供的福利轉(zhuǎn)變?yōu)橛善髽I(yè)發(fā)放，而工人和管理方也不是分離的兩方。

在武鋼內(nèi)部，如大多數(shù)國企一樣，工作規(guī)則是勞動(dòng)關(guān)系的核心。這些規(guī)則是由政府單方面制定的，干部和工人都是受國家雇傭的。他們之間并沒有身份和地位方面的差異，只有“社會(huì)分工”的不同。

1.2 由簡單政府權(quán)利向復(fù)雜企業(yè)權(quán)利過渡(1978-20世紀(jì)末)

1984年《關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定》提出對(duì)國有企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資制度進(jìn)行改革，開始在國有企業(yè)中實(shí)行效益工資改革；1986年，國務(wù)院頒布了《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》，在新增工人中確立了勞動(dòng)供求雙方的自利，用工主體開始由國家向企業(yè)轉(zhuǎn)換；1992年國務(wù)院了《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制條例》，明確了企業(yè)在勞動(dòng)用工、人事管理、工資資金分配等方面的自利；1993年《關(guān)于建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》又明確提出了建立勞動(dòng)力市場體系，促使就業(yè)、用工、工資等方面的市場化。以1988年4月頒布的《中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法》為標(biāo)志，第一次從法律上明確了國有企業(yè)作為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)組織的法人地位。1992年黨的十四大提出建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的總目標(biāo)，并把建立現(xiàn)代企業(yè)制度作為國有企業(yè)改革的目標(biāo)模式，由此國有企業(yè)改革開始從以往企業(yè)與政府間的利益分配關(guān)系的調(diào)整，轉(zhuǎn)向從產(chǎn)權(quán)制度上進(jìn)行改革。黨的十四屆三中全會(huì)作出了關(guān)于建立現(xiàn)代企業(yè)制度的決定，特別強(qiáng)調(diào)國有企業(yè)必須從產(chǎn)權(quán)制度和管理制度上進(jìn)行根本改造。隨后，不同類型的國有企業(yè)先后進(jìn)行了不同程度的企業(yè)制度改革。

武鋼順應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，加快自身經(jīng)濟(jì)體制改革，1997年武漢市工商行政管理局正式批準(zhǔn)武漢鋼鐵股份有限公司注冊(cè)登記，自此，武鋼逐漸成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，以法人身份出現(xiàn)，開始享有比較充分的自。用人主體由國家轉(zhuǎn)為武鋼企業(yè)本身，勞動(dòng)者也隨著勞動(dòng)合同制度的產(chǎn)生，成為勞動(dòng)的主體，享有勞動(dòng)和擇業(yè)的自。于是，勞動(dòng)關(guān)系的兩個(gè)主體，一方是企業(yè)法人，另一方是勞動(dòng)者，逐步形成并通過勞動(dòng)合同進(jìn)一步具體化、明確化了。

1.3 勞動(dòng)者、企業(yè)、政府的“三方權(quán)利”（三方協(xié)商）（21世紀(jì)以來）

三方權(quán)利是指在勞動(dòng)關(guān)系中由政府、雇主組織和工人組織形成的三方協(xié)調(diào)機(jī)制。依照國際社會(huì)通用的勞動(dòng)法則，2001年8月，我國建立了由中華全國總工會(huì)、勞動(dòng)和社會(huì)保障部、中國企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、中國企業(yè)家協(xié)會(huì)組成的國家級(jí)勞動(dòng)關(guān)系三方會(huì)議制度，并在全國各地逐漸形成了多層次的三方協(xié)商機(jī)制。截至2002年底，全國有30個(gè)省、自治區(qū)、直轄市建立了三方協(xié)商機(jī)制，2004年三方協(xié)商機(jī)制的重點(diǎn)從省級(jí)轉(zhuǎn)向地市級(jí)，2005年年末，我國已建立三方協(xié)商組織6600多個(gè)。武鋼作為國有企業(yè)的一員，也正在積極配合國家對(duì)其勞動(dòng)關(guān)系做新的嘗試。

2 諸如武鋼類國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系及管理的現(xiàn)狀

2.1 國有企業(yè)勞動(dòng)者在獲得更多自的同時(shí)，地位有所下降

相對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國家的統(tǒng)一分配、統(tǒng)一管理，國有企業(yè)改革和勞動(dòng)用工制度改革賦予了勞動(dòng)者更大的自，各類勞動(dòng)者能夠通過勞動(dòng)力市場選擇適當(dāng)?shù)穆毼唬⑼ㄟ^競爭獲得與崗位和能力匹配的工資水平，應(yīng)該說國有企業(yè)勞動(dòng)者的地位得到了提高。但是，一些老員工，由于國有企業(yè)體制改革，設(shè)備的更新?lián)Q代，而面臨著下崗、失業(yè)的問題，在現(xiàn)階段無法得到很好的解決。武鋼作為改革中的一員，也正經(jīng)受著這種陣痛，一方面，被犧牲的員工無法理解企業(yè)的做法；另一方面，企業(yè)在日益激烈的市場競爭中，需要起到穩(wěn)定社會(huì)的作用。

2.2 對(duì)下崗職工的安置已取得很大進(jìn)展，但仍有較沉重的歷史包袱和遺留問題待解決在國有企業(yè)改組改制或關(guān)閉破產(chǎn)過程中，勞資雙方在利益分配上產(chǎn)生了摩擦和碰撞，導(dǎo)致勞資矛盾的擴(kuò)大。涉及富余人員分流安置以及國有企業(yè)職工身份置換、企業(yè)改制解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，醫(yī)療保險(xiǎn)制度過渡問題，這些新老問題、新舊矛盾交織在一起，客觀上造成了勞動(dòng)關(guān)系緊張。

2.3 工會(huì)的組建率較高，但是工會(huì)的代表性欠缺，職能履行不到位

同我國非國有企業(yè)中較低的工會(huì)組建率相比，國有企業(yè)有良好的工會(huì)組建傳統(tǒng)，工會(huì)組建率很高，但是我國國有企業(yè)的工會(huì)長期以來角色定位都相當(dāng)模糊，仍停留于福利型工會(huì)的狀態(tài)下，偏離工會(huì)的真正角色，當(dāng)企業(yè)目標(biāo)和職工目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，工會(huì)組織偏向于企業(yè)目標(biāo)。國有企業(yè)的工會(huì)仍局限于行使改革開放初期的那些政治職能和福利職能，發(fā)放福利和組織活動(dòng)，而在幫助工人參與民主管理和協(xié)調(diào)職工和管理方之間的矛盾等方面職能發(fā)揮不到位，在實(shí)際協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的能力比較弱。

3 國企建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)思考

3.1 規(guī)范勞動(dòng)合同，完善勞動(dòng)關(guān)系管理手段的契約化

如前所述，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，就業(yè)匹配在微觀上是通過行政手段完成的，國有企業(yè)的招工和用工，勞動(dòng)者的就業(yè)和職業(yè)選擇都是在國家計(jì)劃指導(dǎo)下進(jìn)行的，像武鋼這樣的國企的用工都由國家下達(dá)指令性計(jì)劃；市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，使企業(yè)及其管理者取得了獨(dú)立法人的資格，并在員工進(jìn)出、工資分配等方面逐步取得了相對(duì)獨(dú)立的自，勞動(dòng)者也具有了就業(yè)選擇的自。企業(yè)管理者與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的建立，不再是依靠行政的手段，而是在雙方自愿的前提下通過簽訂企業(yè)勞動(dòng)合同和集體合同來實(shí)現(xiàn)的，并通過勞動(dòng)合同和集體合同規(guī)范企業(yè)和員工各自的權(quán)利與義務(wù)。隨著市場化的深入，契約調(diào)節(jié)將進(jìn)一步取代行政調(diào)節(jié)，成為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的微觀調(diào)節(jié)手段。3.2 規(guī)范執(zhí)法，加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)方式的法制化

我國已有的《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》都是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要法律，而將于2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》以及還應(yīng)包括的《集體談判法》、《勞動(dòng)仲裁法》、《勞動(dòng)監(jiān)察法》、《最低工資法》等，都是勞動(dòng)關(guān)系法制化的體現(xiàn)，這是因?yàn)閯谫Y矛盾的沖突性、勞動(dòng)關(guān)系的雙重性必然要求建立有效的協(xié)調(diào)機(jī)制，使雙方相互制約，避免力量失衡導(dǎo)致沖突升級(jí)，同時(shí)，促進(jìn)勞企雙方溝通信息、協(xié)商對(duì)話。而政府、雇主組織和工人組織形成的三方協(xié)調(diào)機(jī)制正是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、化解勞資沖突的有效制度安排。雖然這些各項(xiàng)法律表明我國的勞動(dòng)關(guān)系矛盾調(diào)整處理已經(jīng)納入法治的軌道，向著有序的方向發(fā)展，但是，必須強(qiáng)調(diào)，行政部門不要直接參與企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系，而是采取各種措施為勞資關(guān)系的良好發(fā)展創(chuàng)造外部條件，對(duì)促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧、穩(wěn)定，起規(guī)范勞資雙方行為、相對(duì)平衡雙方實(shí)力的作用。

3.3 工會(huì)應(yīng)該加強(qiáng)自身的組織建設(shè)

工會(huì)應(yīng)該明確自己在勞動(dòng)關(guān)系中的基本身份，要以職工合法權(quán)益代表者和維護(hù)者的身份，來協(xié)調(diào)和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，從過去的重福利轉(zhuǎn)向重維權(quán)。在國企中，工會(huì)要探索切實(shí)有效地發(fā)揮作用的方式，而不是僅僅流于形式。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系 管理 國有企業(yè) 方法

市場經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經(jīng)營管理方式發(fā)生了變化，勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了改變，勞動(dòng)關(guān)系變得更為復(fù)雜多變，運(yùn)用合理的管理方法，構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問題，尤其是伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)主要構(gòu)成，其經(jīng)濟(jì)地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系問題也較為突出，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。

1.勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系所指的是勞動(dòng)者及勞動(dòng)使用者在勞動(dòng)過程中所結(jié)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系總和。勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際是種人身關(guān)系，具有平等及隸屬的社會(huì)關(guān)系，主要包含員工或員工團(tuán)體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)控。

2.勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀及其關(guān)鍵因素

2.1勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經(jīng)濟(jì)體制是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)的，勞動(dòng)關(guān)系由單一性向多樣復(fù)雜性轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)當(dāng)中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經(jīng)濟(jì)下的合同工、勞務(wù)工、臨時(shí)工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內(nèi)部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關(guān)勞動(dòng)爭議的案件不斷加大，我國中央企業(yè)在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國北車中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團(tuán)中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶，職工人數(shù)為28.9萬，在國企改革重組中，出現(xiàn)了諸多勞動(dòng)關(guān)系問題，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，下崗員工的勞動(dòng)關(guān)系問題等，國企是我國國民經(jīng)濟(jì)命脈，因行業(yè)景氣及金融危機(jī)影響，很多國企經(jīng)營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現(xiàn)了職工工資拖欠、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及社會(huì)保險(xiǎn)無力支付狀況，這些問題引起了企業(yè)員工不滿與恐慌，勞動(dòng)關(guān)系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動(dòng)合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，有關(guān)勞動(dòng)爭議出現(xiàn)多樣化，勞動(dòng)爭議問題由原來辭退、除名及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐栴}轉(zhuǎn)向加班工資、辭退、培訓(xùn)、福利保險(xiǎn)及休假等勞動(dòng)問題上。

2.2影響勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素

我國勞動(dòng)法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對(duì)不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國家層面的一些勞動(dòng)利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動(dòng)爭議較大，合同制度落實(shí)存在難度，我國勞動(dòng)力人口眾多，勞動(dòng)供應(yīng)多于崗位需求，這使得群眾在勞動(dòng)就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動(dòng)保障也正由國家福利保障轉(zhuǎn)向設(shè)備保障，但設(shè)備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在不規(guī)范及無法市場化問題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進(jìn)管理思想僅停留在一級(jí)二級(jí)層面，或者口頭與形式方面，對(duì)于國企遍布各地中的三四級(jí)企業(yè)還是實(shí)施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說明與工作分析也沒有，對(duì)于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識(shí)不強(qiáng)，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣工，致使員工與管理者間的對(duì)立情緒加大。

3.加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系的方法

3.1發(fā)揮政府作用，勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任

在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國家政府有權(quán)修改與制定有關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動(dòng)人數(shù)，監(jiān)管企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)，為社會(huì)問題及不同經(jīng)濟(jì)采用政策、方針、管理者及工會(huì)間談判的宏觀環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經(jīng)濟(jì)資源，關(guān)系著國計(jì)民生問題，國家政府應(yīng)不斷完善勞動(dòng)法規(guī)，配合工會(huì)及職工做好協(xié)調(diào)工作，確保國企勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專用性，在企業(yè)經(jīng)營管理中，勞動(dòng)者與物質(zhì)資本同樣，承擔(dān)著企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該作為企業(yè)利益主要相關(guān)者。企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)組織，追求自身利益時(shí)，應(yīng)該履行一定社會(huì)責(zé)任，如道德、公益、法律及經(jīng)濟(jì)等責(zé)任，向多元經(jīng)濟(jì)實(shí)體發(fā)展，對(duì)于富余人員應(yīng)合理分流，配合政府進(jìn)行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范，給員工廚灶培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增強(qiáng)運(yùn)功綜合素質(zhì)，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。

3.2規(guī)范用工管理，營造良好文化氛圍

在勞動(dòng)爭議中，勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾處理不當(dāng)，會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)抗矛盾，造成破壞后果，企業(yè)應(yīng)建立多元用工方式，實(shí)施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動(dòng)合同管理體制，對(duì)用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應(yīng)簽訂規(guī)范有效的勞動(dòng)合同，依照有關(guān)法律及合同辦事，防止侵權(quán)違法行為出現(xiàn)，避免勞動(dòng)爭議現(xiàn)象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)員工價(jià)值觀、經(jīng)營生產(chǎn)效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造性，一個(gè)員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造，并不一定促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學(xué)習(xí)，會(huì)逐漸形成良好的學(xué)習(xí)管理團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神，在激烈市場競爭形勢(shì)下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神的員工團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

3.3加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)，強(qiáng)化監(jiān)督管理

企業(yè)根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動(dòng)制度，集合實(shí)際崗位狀況，編制企業(yè)職位說明，為企業(yè)其他操作提供參考依據(jù)，并完善企業(yè)的業(yè)績考核，把定性與定量考核進(jìn)行結(jié)合，組織起利于晉升晉級(jí)的激勵(lì)機(jī)制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對(duì)企業(yè)工資收入進(jìn)行合理調(diào)節(jié)，減小企業(yè)內(nèi)部競爭力，依法完善勞動(dòng)規(guī)章，如招聘、勞動(dòng)用工、休假幾勞動(dòng)爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應(yīng)建立調(diào)解委員會(huì)，讓具有經(jīng)驗(yàn)人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，并充分發(fā)揮工會(huì)的作用，并健全勞動(dòng)部門仲裁、基層調(diào)解及法院裁決的協(xié)調(diào)共管的組織網(wǎng)絡(luò)，有效解決企業(yè)與員工間的勞動(dòng)關(guān)系問題。國家還應(yīng)建立勞動(dòng)保障監(jiān)察部門，對(duì)企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來動(dòng)關(guān)系、檢查及福利保障等方面政策實(shí)施，還應(yīng)加強(qiáng)執(zhí)法隊(duì)伍完善，提高有關(guān)勞動(dòng)執(zhí)法人員綜合素質(zhì)提高，為勞動(dòng)關(guān)系管理檢查提供重要保障。

4.結(jié)束語：

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)下，為提高自身競爭力，國有企業(yè)應(yīng)處理好勞動(dòng)關(guān)系，制定合理薪酬福利管理機(jī)制，發(fā)揮政府作用，實(shí)施多元化用工制度，完善的勞動(dòng)關(guān)系爭議機(jī)制，營造良好文化氛圍，適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，構(gòu)建和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

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