序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇公共危機管理概論，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，高速公路建設(shè)事業(yè)也同樣得到了迅猛發(fā)展，尤其是聯(lián)網(wǎng)收費在高速公路運營管理中得到了更為廣泛的應(yīng)用，包括收費、通信、監(jiān)控、隧道消防和通風(fēng)照明在內(nèi)的高速公路機電系統(tǒng)應(yīng)運而生。

高速公路機電系統(tǒng)是高速公路現(xiàn)代化管理手段的重要組成部分，也是高速公路展示給外界的窗口，由于高速公路機電系統(tǒng)可靠性要求極高，并且系統(tǒng)設(shè)備的使用幾乎都是全天候工作，只有好的產(chǎn)品設(shè)備才能最大限度地保障機電系統(tǒng)的正常運行，確保高速公路正常管理、運營。

怎樣使得高速公路機電系統(tǒng)處于良好的運營狀態(tài)，不僅取決于設(shè)備質(zhì)量的好壞，還要取決于設(shè)備之間互連的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，更重要的是取決于設(shè)備運行中的人員管理和維護(hù)，如何提高高速公路運營管理水平，使得機電系統(tǒng)順利建立、管理和維護(hù)統(tǒng)一起來，我想在這里談一下自己的看法和想法，就高速公路機電系統(tǒng)建立、管理和維護(hù)一體化進(jìn)行部分探討。

一、高速公路機電系統(tǒng)的建立

1、如何建立、完善和運行高效的機電系統(tǒng)要從機電設(shè)計單位開始進(jìn)行把關(guān)

一個好的機電系統(tǒng)的建立就要從打下良好基礎(chǔ)開始。高速公路機電設(shè)計單位的設(shè)計合理性對該系統(tǒng)今后的建立、管理、維護(hù)起到了相當(dāng)關(guān)鍵的作用，設(shè)計合理程度在以后該項目實施直至順利完成起到了至關(guān)重要的作用。如何設(shè)計建立一個高效完整的機電運營系統(tǒng)，是能夠體現(xiàn)出設(shè)計單位在這一方面的能力和水平。如在設(shè)計中考慮到備選的設(shè)備性能、使用壽命、環(huán)境的影響等因素，設(shè)計結(jié)構(gòu)的合理性，考慮因素的多少，能夠體現(xiàn)出設(shè)計單位的設(shè)計理念，也能夠在今后機電系統(tǒng)運營管理中檢驗出是否合理、高效。同時也能反映出該機電系統(tǒng)現(xiàn)代化程度的高低，工程建設(shè)單位對設(shè)計單位的設(shè)計文件審核通過需要嚴(yán)格把關(guān)。

2、如何抓好施工中的施工監(jiān)管，解決施工過程中遇到的問題，進(jìn)行補充完善是施工管理部門的責(zé)任

選擇一個信譽好的機電中標(biāo)單位，是該段高速公路機電系統(tǒng)建設(shè)中的一件幸事。機電中標(biāo)單位在進(jìn)場前的聯(lián)合設(shè)計是非常有必要的，它能解決多項多方面問題，所以項目管理部門要組織好該項聯(lián)合設(shè)計會議，使得各中標(biāo)單位在聯(lián)合設(shè)計前發(fā)現(xiàn)問題及時提出進(jìn)行調(diào)整，盡可能將已發(fā)現(xiàn)的問題在這次會議中一次性解決。機電中標(biāo)單位進(jìn)場后，施工管理工作的好壞與該系統(tǒng)在今后運營中的狀態(tài)是密不可分的，因為在施工過程中，中標(biāo)單位對每一個設(shè)備的安裝、調(diào)試、連接過程、認(rèn)真程度都關(guān)系到今后該機電系統(tǒng)的使用效果。例如：中標(biāo)單位施工過程中，會出現(xiàn)設(shè)計單位的設(shè)計與施工現(xiàn)場實際不符的情況、與其他施工單位發(fā)生界面沖突的情況等問題，這樣就需要由項目管理部門進(jìn)行協(xié)調(diào)解決，以求得最大的合理性。

3、如何能把完整、高效的機電系統(tǒng)交付給運營單位使用

機電工程完成以后，如何能交出一套完整、運行可靠的機電系統(tǒng)給運營單位使用，是檢驗該系統(tǒng)建立成敗的具體表現(xiàn)形式。設(shè)備交付使用情況好壞體現(xiàn)在以后使用人員的使用情況，也就是說施工單位對使用這套系統(tǒng)人員的培訓(xùn)效果。因此，施工單位要對高速公路管理部門人員進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)，交代好各種設(shè)備如何使用、如何管理和維護(hù)。如監(jiān)控中心監(jiān)控設(shè)備的操作，收費站收費設(shè)施、通信設(shè)備的操作使用，有隧道的還要考慮到隧道的消防、通風(fēng)照明、隧道變電所設(shè)備的操作使用。同時要使得運營單位人員充分認(rèn)識到掌握相應(yīng)知識的重要性，認(rèn)認(rèn)真真地把培訓(xùn)中學(xué)到的知識運用到工作當(dāng)中去。

二、高速公路機電系統(tǒng)的管理

1、人員管理

人員配備是否合理是高速公路管理工作中最為重要的部分。運營單位有很多管理技術(shù)人員，管理人員技術(shù)水平參差不齊，業(yè)務(wù)管理技術(shù)水平急需提高。這主要體在對現(xiàn)行的機電系統(tǒng)管理水平較低，沒有探索出什么好的管理方法。如何提高高速公路機電系統(tǒng)管理水平，逐步探索出新方法、新路子是現(xiàn)今當(dāng)務(wù)之急。

2、設(shè)備管理

對設(shè)備實行全程管理。設(shè)備日常管理與維護(hù)是以預(yù)防為主，快速維修為輔，但現(xiàn)行的策略確是快速維修為主，維護(hù)為輔的現(xiàn)狀。要改變這種狀況，我們就要進(jìn)行以日常巡檢、定期維護(hù)為基礎(chǔ)的預(yù)防維護(hù)，對那些重復(fù)性發(fā)生故障的部位、發(fā)生的原因采取有效措施，對設(shè)備狀態(tài)進(jìn)行監(jiān)控，提高系統(tǒng)的維護(hù)成效，盡量減少維修成本，保證設(shè)備的正常運行。

3、數(shù)據(jù)管理與分析系統(tǒng)的建立

要利用計算機設(shè)立一套應(yīng)用軟件，逐步建立起一套完整的設(shè)備基本情況檔案。設(shè)備使用情況、年限以及哪些設(shè)備已經(jīng)到達(dá)使用年限后，會自動列入使用年限到期表格中等相應(yīng)功能，這樣，相應(yīng)的設(shè)備使用情況就要多加注意維護(hù)、維修，有條件的就要將其更換。機電系統(tǒng)出現(xiàn)故障自身檢測后能發(fā)出報警信號，監(jiān)控值班員或操作人員發(fā)現(xiàn)設(shè)備故障應(yīng)能迅速啟動冗余設(shè)備工作，對設(shè)備維修記錄及其整理情況進(jìn)行分析。設(shè)備維修記錄是維修工作的基礎(chǔ)，及時更新所有數(shù)據(jù)和資料，其中原始數(shù)據(jù)資料的建立至關(guān)重要。

三、高速公路機電系統(tǒng)的維護(hù)

1、人員問題

維護(hù)人員是高速公路機電系統(tǒng)維護(hù)管理的重點，如何使得管理工作人員成為技術(shù)精湛的維護(hù)人員是現(xiàn)在工作中亟待解決的問題。專業(yè)維護(hù)人員是必不可缺的，但每一個業(yè)務(wù)管理人員對自己使用的設(shè)備增加了解是非常必要的。？及時讓業(yè)務(wù)管理人員在機電設(shè)備驗收期間及時跟進(jìn)是非常有效的。根據(jù)實際工作情況，到設(shè)備生產(chǎn)廠家進(jìn)行專項培訓(xùn)，或聘請有關(guān)專家來做相應(yīng)產(chǎn)品的技術(shù)指導(dǎo)、技術(shù)講座和新技術(shù)交流等活動，使管理、維護(hù)人員更加全面掌握設(shè)備工作原理，不斷提高維護(hù)管理人員的技術(shù)水平，使之更好的向?qū)I(yè)化的維護(hù)方向邁進(jìn)。管理人員要善于總結(jié)，對運行期內(nèi)出現(xiàn)的系統(tǒng)故障及處理方法要認(rèn)真進(jìn)行系統(tǒng)分析，以求得降低系統(tǒng)故障出現(xiàn)的頻率。

2、設(shè)備問題

對于機電系統(tǒng)運行構(gòu)成重大影響的關(guān)鍵設(shè)備，如收費站機房內(nèi)的通訊設(shè)備、隧道變電所內(nèi)的低壓配電柜以及柴油發(fā)電機組等設(shè)備，應(yīng)采取預(yù)防維護(hù)并實施重點保障。要建立應(yīng)急搶修預(yù)案防止突發(fā)事件對高速公路正常運營造成的影響。？其中對各類設(shè)備故障的頻率，應(yīng)按設(shè)備、故障的性質(zhì)及其發(fā)生情況進(jìn)行分析，提高故障判斷能力和維修技術(shù)水平，以便在今后的工作中主動應(yīng)對。？高速公路機電系統(tǒng)建設(shè)期間，一般都側(cè)重于系統(tǒng)的先進(jìn)性，而在實際應(yīng)用時，系統(tǒng)的可靠性應(yīng)是首選指標(biāo)，此外關(guān)鍵設(shè)備及軟件（數(shù)據(jù)）都應(yīng)留有一定數(shù)量的冗余配置和自保護(hù)功能。

四、對于機電系統(tǒng)管理、維護(hù)方面的幾點看法？

1、 加強管理：不但要在工程建設(shè)初期加強監(jiān)督和檢查，更要在工程建設(shè)中有效管理，不放過任何工程質(zhì)量問題，同時也要加強成品的保護(hù)工作。

2、 提高領(lǐng)導(dǎo)的重視程度：由于高速公路機電設(shè)備所采用的大都是國內(nèi)、國際的先進(jìn)電子產(chǎn)品，所以容易造成管理者對機電系統(tǒng)設(shè)施管理、維護(hù)問題重視不夠，這種觀念一旦形成，勢必對今后的機電系統(tǒng)疏于管理及維護(hù)，對機電系統(tǒng)正常運營產(chǎn)生不利影響。運營單位怎樣結(jié)合自身特點模索出一套行之有效的管理、維護(hù)方法并能夠得以實踐，領(lǐng)導(dǎo)的重視程度至關(guān)重要。

3、 建設(shè)一支專業(yè)化、規(guī)范化的維護(hù)隊伍：由于機電系統(tǒng)維護(hù)人員的文化水平和知識結(jié)構(gòu)參差不齊，所以需要加強業(yè)務(wù)人員的知識培訓(xùn)，更需要有知識、有文化的青年加入到這個隊伍中來，以保障高速公路正常運營。

篇2

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 結(jié)構(gòu)組成 管理 建議

一、改革的背景

2006年的全國事業(yè)單位收入分配制度改革以來，公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級工資的改革，建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評價體系，這種分配制度依舊缺乏科學(xué)性。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進(jìn)，新醫(yī)改方案的出臺，新醫(yī)改的五項重點改革無一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績效。2009年9月2日，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。實施績效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營成本，調(diào)動職工工作積極性，因此此次績效工資的實施是對2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進(jìn)一步的完善、深化和補充。

二、公立醫(yī)院崗位績效工資的結(jié)構(gòu)組成

目前各級醫(yī)療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現(xiàn)了員工的工作資歷?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資又包含生活補貼、崗位津貼、工齡補貼等三個項目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)等因素。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。基本工資本質(zhì)上具有保障，而績效工資具有激勵，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點和難點。

三、公立醫(yī)院績效工資實施過程中的存在問題

1.對績效管理的理解認(rèn)識有偏差，擔(dān)心實施績效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對績效工資的作用認(rèn)識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導(dǎo)致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現(xiàn)有的分配格局進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實施會產(chǎn)生抵觸心理，對改革缺乏認(rèn)同感，從而給績效工資制度的執(zhí)行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開展。

2.缺少行之有效的科學(xué)績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來計發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評價的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標(biāo)，過于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績、廉五方面對職工進(jìn)行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實有效、公正合理地評價職工、科室的業(yè)績；績效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎金測評分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績效考核評估體系時還存在“權(quán)力分配”即對權(quán)力階層和管理階層的考核指標(biāo)給的權(quán)重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。

3.績效考核注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對公立醫(yī)院每年財政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%～8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務(wù)收費及藥品收益彌補，迫于生計，為了在激烈的醫(yī)療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營的目標(biāo)，“創(chuàng)收”是職工的任務(wù)，因此在績效考核指標(biāo)的設(shè)計上往往會偏重業(yè)務(wù)增長率、凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。目前許多醫(yī)院績效工資中獎金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，這與公立醫(yī)院實施績效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標(biāo)的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復(fù)雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個部門的工作任務(wù)、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績效考核項目的制定過于籠統(tǒng)簡單，或標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，缺少可比性，就會導(dǎo)致各個科室之間收入差距甚遠(yuǎn)。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。

四、對公立醫(yī)院績效工資的實施與管理的建議

1.統(tǒng)一思想認(rèn)識，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定。績效工資改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認(rèn)識到這種分配制度的優(yōu)越性，績效工資是可變工資，著眼點是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個人、科室的利益，應(yīng)允許和鼓勵全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使員工的責(zé)任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來，為社會提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

2.建立以績效考核為核心的績效管理系統(tǒng)。隨著績效工資改革的推進(jìn)，應(yīng)該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫(yī)療、護(hù)理、人事、財物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。在堅持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計算機管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺，通過此平臺讓人事、財務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、質(zhì)控等部門能及時對醫(yī)院的運行情況進(jìn)行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評指標(biāo)進(jìn)行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。

3.做好績效工資的分層工作，進(jìn)一步完善和細(xì)化考核指標(biāo)。在績效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對不同部門不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評價基礎(chǔ)，對考核指標(biāo)作進(jìn)一步的細(xì)化和量化，將整個績效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個人崗位管理目標(biāo)、工作方向有機結(jié)合起來，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價值的多種方式并存的薪酬激勵機制。醫(yī)療行業(yè)是一個高風(fēng)險、高科技和高競爭性的行業(yè)，從事此項工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握和付出專業(yè)技術(shù)外，相對地也要承擔(dān)相應(yīng)的高風(fēng)險、高壓力和高強度的工作量，因此他們也急需各種精神補償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會給以人文關(guān)懷，使他們的心理需求得到滿足。

篇3

關(guān)鍵詞：人才交流機構(gòu)；事業(yè)單位人事制度改革；社會化管理；社會化服務(wù)

 

隨著人才價值的回歸和人才強國戰(zhàn)略的實施，人才在社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的重要地位和作用日益突出，堅持用人制度改革，是實現(xiàn)人才資源配置市場化、人才管理社會化的必由之路，也是傳統(tǒng)人事管理向新型的社會化人事管理過渡轉(zhuǎn)變。作為政府人事部門所屬的人才交流結(jié)構(gòu)，開展社會化人事管理和服務(wù)，如何為事業(yè)單位人事制度改革提供人事人才專業(yè)化的配套管理和規(guī)范的服務(wù)，是我們應(yīng)該深入思考的問題。

一、充分發(fā)揮人才管理服務(wù)職能，為人才社會化管理服務(wù)提供保證

人才的社會化管理就是單位實行人事制度改革、實行新的用人方式后，要解決人才和單位對人事檔案依附關(guān)系的問題，讓人才自由流動而沒有人事檔案管理的后顧之憂，同時也為單位在自主選擇用人上消除人事管理關(guān)系的顧慮，最終實現(xiàn)人才資源的社會化配置。

（一）發(fā)揮政府人事部門人才服務(wù)機構(gòu)的主渠道作用

按照規(guī)定，人事檔案除可由單位的組織人事部門和政府人事部門所屬人才交流服務(wù)機構(gòu)管理。組織人事部門賦予人才交流服務(wù)機構(gòu)人事管理職能，來保證人事檔案的真實性、嚴(yán)肅性、完整性和安全性。作為承擔(dān)政府人事部門職能的人才交流服務(wù)機構(gòu)，起著聯(lián)系政府人事部門、單位及人才的橋梁和紐帶作用，專門負(fù)責(zé)為人事制度改革提供人事人才社會化管理和服務(wù)。多年來，人事部門為人才的流動和管理制定了相應(yīng)的政策法規(guī)，人才交流服務(wù)機構(gòu)通過借助于行政職能，為配合企業(yè)改制和用人制度改革，為企業(yè)和人才個人搭建了社會化管理的服務(wù)平臺，開展了相應(yīng)的配套人事保障服務(wù)。

（二）轉(zhuǎn)變職能，創(chuàng)新機制，拓展服務(wù)領(lǐng)域

1．變管理為服務(wù)。轉(zhuǎn)變職能最重要的就是要從管理延伸到服務(wù)，由過去單純的“管檔管人”逐步轉(zhuǎn)變到“為人才和單位服務(wù)”，貼近企業(yè)與個人的需要，不斷拓展服務(wù)領(lǐng)域和空間，通過管理體現(xiàn)服務(wù)，實現(xiàn)管理的價值，增加服務(wù)附加值，使人才檔案管理和使用發(fā)揮新作用。人才服務(wù)機構(gòu)在人才檔案的社會化管理中不斷提升人才檔案的使用價值，豐富檔案記錄內(nèi)容，為企業(yè)用人提供必要的有效信息，以優(yōu)質(zhì)、高效、一流的服務(wù)，讓人才滿意放心，讓單位減負(fù)消腫，更好地為用人單位和各類人才服務(wù)，更好地為社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。

2．建立適應(yīng)市場化、符合社會化的運行新機制。時代在變，管理也要變，適應(yīng)市場化就是要有適應(yīng)市場競爭的能力，要有市場的促銷方式和手段，要有廣為人知的宣傳力度，要讓人才個人和單位能接受和認(rèn)可的社會化管理和服務(wù)的方式。符合社會化運行的新機制就是人才交流服務(wù)機構(gòu)內(nèi)部要有激勵創(chuàng)新機制、調(diào)整分配機制、用人機制，調(diào)動員工積極性、工作動力等，激活內(nèi)部管理和服務(wù)，來贏得客戶。

人才進(jìn)入市場，通過市場調(diào)節(jié)優(yōu)化配置，實現(xiàn)人才效能的最大釋放，單位用人到市場，人才求職找市場的市場化格局已逐步形成，人才服務(wù)機構(gòu)在市場化經(jīng)濟(jì)環(huán)境中提供社會化管理和服務(wù)的作用更加顯現(xiàn)，在推進(jìn)人才市場化配置和人才檔案社會化管理服務(wù)方面，作為政府人事部門人才服務(wù)機構(gòu)，也要調(diào)整定位，建立與之相適應(yīng)的、符合人事政策和市場運行的機制。

3．做好基礎(chǔ)管理服務(wù)，不斷拓展新服務(wù)項目。基礎(chǔ)管理服務(wù)工作是原來已建立起來的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)，包括檔案管理、人才調(diào)動、身份保留、工齡計算、職稱評審、出國境政審、辭職審批等管理服務(wù)，在做好基礎(chǔ)管理服務(wù)的前提下，挖掘和發(fā)展的新服務(wù)領(lǐng)域和項目，使傳統(tǒng)業(yè)務(wù)與現(xiàn)代管理相結(jié)合，擴(kuò)大管理和服務(wù)面，以解決不斷發(fā)展的新需求，通過人才檔案管理提供新的服務(wù)，如注冊資格審查的存檔證明、合同鑒證、代辦社會保險、人才派遣、人才引進(jìn)、人才測評等，使管理和服務(wù)不斷推陳出新，人才檔案的社會化管理才有生機和活力。

（三）整合社會資源，優(yōu)勢互補

人事服務(wù)有其自身的專業(yè)屬性，又具有政策性強、管理規(guī)范、社會信譽度高等獨特性，但傳統(tǒng)的人才管理條塊分割依然存在。人才檔案受不同部門、行業(yè)管理在全國較普遍，勞動部門職業(yè)介紹機構(gòu)在管理人才檔案，各行業(yè)主管部門成立的人才服務(wù)機構(gòu)也在管理人才檔案，涉外人才服務(wù)機構(gòu)作為一個企業(yè)也在開展社會化人才檔案的管理工作，形成了多頭管理的局面。改革進(jìn)程需要逐步推進(jìn)，人才的社會化管理服務(wù)工作需要規(guī)范，又不可能在短時間內(nèi)打破部門和行業(yè)的管理，因此在一定程度上形成了各自發(fā)展格局。對此，作為政府人事部門的人才交流服務(wù)機構(gòu)可發(fā)揮自身優(yōu)勢，聯(lián)合行業(yè)中介服務(wù)機構(gòu)開展工作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

（四）運用現(xiàn)代技術(shù)，提升管理服務(wù)水平

當(dāng)今世界已進(jìn)入信息化時代，電腦化管理已相當(dāng)普及，各人才交流機構(gòu)要充分應(yīng)用信息技術(shù)，加快提升現(xiàn)代化的管理技術(shù)水平和手段，加快硬件投入和軟件開發(fā)，使服務(wù)方式更為便捷，辦事環(huán)節(jié)和手續(xù)更加簡化，從而提高服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)效率。

二、營造社會化環(huán)境，加快社會化公共服務(wù)進(jìn)程

（一）以政策為導(dǎo)向，為社會化管理和服務(wù)鋪路搭橋

人才的社會化管理和服務(wù)進(jìn)程離不開政府的推動，以及人事行政部門的政策性支持。隨著各項人事制度改革的深入，促使人才服務(wù)機構(gòu)為單位改革和人才進(jìn)入社會化提供配套的人事人才服務(wù)保障。這一切都是政府在穩(wěn)步推進(jìn)各項改革的基礎(chǔ)上發(fā)展過來的，是社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然，既有其行政手段，又有其社會特征，既依靠政策導(dǎo)向，又依賴于市場實現(xiàn)社會化管理和服務(wù)。

（二）挖掘服務(wù)潛能，樹立服務(wù)品牌

市場競爭優(yōu)勝劣汰，獲勝靠什么？除了靠競爭力外，還要靠服務(wù)。服務(wù)的態(tài)度、方式、效果直接影響市場的口碑和知名度，各人才交流機構(gòu)要通過各種渠道和不同方式，與媒體合作，加大宣傳力度，讓單位和人才個人了解業(yè)務(wù)范圍、服務(wù)功能，并被社會所認(rèn)同。同時，在原有業(yè)務(wù)的對外服務(wù)基礎(chǔ)上，根據(jù)客戶的需要，量身訂做需求的業(yè)務(wù)項目和服務(wù)范圍，不斷提升服務(wù)水平，增強對服務(wù)的認(rèn)知度。

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