序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們?yōu)槟鷾蕚淞瞬煌L格的5篇會計實務原理，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

【關鍵詞】連鎖企業(yè)會計原理與實務；課程；調研報告

連鎖經(jīng)營管理專業(yè)是隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展而興起的一個新興專業(yè)。經(jīng)過十幾年的發(fā)展，目前該專業(yè)已在全國將近150所高職院校相繼開設。《連鎖企業(yè)會計原理與實務》課程是連鎖經(jīng)營管理專業(yè)的專業(yè)基礎課程，為了更好的體現(xiàn)高職教育培養(yǎng)高等技術應用型人才的要求，向社會輸送適應市場需求的技能型人才，我們分別從兄弟院校、本校學生、連鎖企業(yè)三個不同角度對該課程的基本情況進行了調研。調查結果如下：

1.相關院校方面

筆者對20所開設連鎖專業(yè)的高職院校進行了調研。調研內容包括課程設置及教學內容、課時安排和教材選用三個方面的內容。

1.1課程設置和教學內容

調查顯示95%的高職院校都開設了會計課程，但其課程名稱有所不同，教學內容相差不大，教學模塊基本圍繞會計核算的方法、會計科目和賬戶、復式記賬法的理論，接下來講會計憑證、會計賬戶和企業(yè)經(jīng)營過程中的會計核算、財務報表等內容。在講企業(yè)經(jīng)營過程中的會計核算時，70%的院校是以工業(yè)企業(yè)為例來進行講解的，沒有結合連鎖專業(yè)的專業(yè)特點進行。需要注意的是我們所教授的對象是連鎖專業(yè)而非會計專業(yè)學生，在授課時應側重會計信息的使用而非會計核算，即使在對會計核算進行講解時，應該以連鎖企業(yè)而非工業(yè)企業(yè)為背景。

1.2課時的安排

高職院校教育的一個顯著特點就是培養(yǎng)實踐能力強的、動手能力強的高技能人才。為了解其他院校的實踐教學的情況，借鑒其實踐教學的經(jīng)驗，我們對實踐教學的開展情況進行了調查。該課程課時安排在60-72課時之間。實訓課時占總課時的30%-50%。實習實訓課程10%的學校以學生練習的方式代替了實習實訓，40%的學校是在普通教室進行賬套模擬，35%的學校采用了電算化模擬的實訓方式，部分學校在進行軟件模擬的同時也進行了專業(yè)技能大賽和企業(yè)參觀的實訓方式，但校企合作的實訓方式在多數(shù)院校利用率較低，實訓環(huán)境不夠完善。這就說明我們已經(jīng)注重了實踐環(huán)節(jié)的模擬，但校內和校外實訓基地的建設有待建立和完善。當問到實踐課程的教學效果是80%的老師認為能使學生對專業(yè)核心技能有所了解，但不能熟練掌握，20%的老師認為實踐課程的教學效果不理想。在實踐性教學方式中，我們應加強模擬訓練和企業(yè)的頂崗實踐，充實我們的實訓內容。

1.3教材的選用

教育模式改革的核心和抓手是教材。教材是知識傳授活動中的主要信息媒介，是學生了解知識的主要窗口。教材的好壞，將直接關系到職業(yè)教育的發(fā)展及教學質量。75%的學校所用的教材多為《基礎會計》教材，是以工業(yè)企業(yè)為背景，與連鎖企業(yè)不相符，在教學過程中不便于根據(jù)連鎖專業(yè)的特點展開教學。25%的學校選用了與連鎖企業(yè)相關的會計教材如《連鎖企業(yè)會計核算》、《連鎖企業(yè)會計實務》等，但這些教材缺乏對會計基礎知識的講解。

2.用人單位方面的調研

筆者對10家校企合作的連鎖企業(yè)進行了調研。類型主要包括直營連鎖、加盟連鎖，所涉及的而服務類別主要為大型綜合超市、便利店、電器連鎖店。主要從連鎖專業(yè)開設會計課程的必要性和財務知識在企業(yè)經(jīng)營中的作用及課程教學內容側重點等方面進行調研。

2.1開設連鎖企業(yè)會計課程的必要性

被調查的企業(yè)都認為非常有必要在該專業(yè)中開設連鎖企業(yè)會計課程。這與我們培養(yǎng)能勝任在連鎖超市、便利店、連鎖餐飲企業(yè)、連鎖酒店等連鎖企業(yè)加盟與調度管理，連鎖店的商品采購、物流配送、信息管理、門店經(jīng)營管理、人力資源管理、財務管理等崗位的高級應用型人才的目標是一致的。

2.2財務知識在企業(yè)經(jīng)營中的作用

企業(yè)認為收銀員、采購和店長是應該具備一定的財務知識的。作為收銀員熟悉收銀業(yè)務運作，熟練各種收銀設備的操作技能，具備基本財務知識、 具有識別假鈔和鑒別支票真?zhèn)蔚哪芰Α２少徣藛T能夠全面理解企業(yè)財務管理的知識，了解供應商定價方法及如何從中尋找到降價的空間，了解付款期及交貨期對采購價格的影響。店長應具備財務基礎能力、財務控制能力和財務分析能力。80%的企業(yè)認為崗位與員工具備一定的財務知識是有一定關系的。

2.3教學內容的側重點

70%的企業(yè)認為該專業(yè)的教學內容應該有別與會計專業(yè)的教學內容。其教學內容不應該側重于會計核算。而應注重學生對原始憑證如發(fā)票等的填制的練習。學生實習多是從收銀崗位開始，從目前學生實習的情況來看，學習對從事該崗位有種恐懼感。這就要求認可老師在授課時重新對教學內容進行整合、添加如假幣識別、點鈔技術、POS機的使用等與連鎖專業(yè)關系的密切教學內容。

3.連鎖專業(yè)學生方面的調研

筆者對09、10、11級連鎖專業(yè)的100名學生就對開設該課程的認同度，教學現(xiàn)狀、學生的學習態(tài)度和教學效果等幾個方面進行了調研。

3.1課程的認同度

在“你認為是都必要開設《連鎖企業(yè)會計原理與實務》課程”這一題時，74%的同學認為“有必要開”，8%的同學認為“沒有必要開”，18%的同學選擇了“無所謂”。在問及“對該課程是否有學習興趣時”20%的同學選擇了“很有興趣”并打算考會計從業(yè)資格證，以后想從事會計工作，46%的同學選擇了“比較感興趣”，24%的同學選擇了“一般”，10%的同學選擇了“無興趣”。通過調研說明大多數(shù)同學對該課程的開設還是非常認同的。

3.2課程的教學現(xiàn)狀和學生的學習態(tài)度

大多數(shù)學生認為該門課程的課程設置應該在60課時，這與我們實際的課時安排是相符的。在“你認為本課程的實踐教學是否可以滿足學生的培養(yǎng)要求”時，14%的同學選擇了“無法滿足”，50%同學選擇了“滿足基本要求”，36%同學選擇“完全滿足”。部分學生老師在授課過程中對于理論知識的講解過多，而實踐環(huán)節(jié)缺乏，即使有，也是對會計核算內容的實踐。這與我們的注重會計信息運用的培養(yǎng)目標是有偏差的。這就要求授課教師在以后的教學過程中，結合專業(yè)自身特點，有針對性的展開教學。

在學生的學習態(tài)度問題上，46%的同學是想學習知識為以后就業(yè)打基礎，54%的同學是為了通過期末考試，順利畢業(yè)而學習。多數(shù)同學沒有預習和復習的習慣，只是在考試前為了通過期末考試而進行考前突擊，還有少部分同學出現(xiàn)過曠課現(xiàn)象。說明學生對該門課程的重視程度不夠或者是老師在上課時對學生的注意力吸引程度不夠。這就要求授課教師在以后的教學過程中采用多種教學方法。

3.3教學效果

多數(shù)同學表示通過該課程的學習能熟悉會計的工作流程，掌握了基礎的會計知識，能填制簡單的會計憑證，能看懂簡單的財務報表，并進行簡單的財務分析，對教學效果比較滿意。也有少部分同學反映課程比較忙，對于借貸記賬法難以理解，會計科目的內容也不熟悉。認為該課程有難度。

總之，經(jīng)過本次調查從相關院校、企業(yè)和學生三方面了解了課程設置的情況，也發(fā)現(xiàn)了本專業(yè)在教學過程中的系列問題，這對于我們在完善該課程的教學方法改革研究上提供了很多可供參考的理論基礎。

【參考文獻】

篇2

關鍵詞:人力資源;會計;實施;對策

中圖分類號:F23

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)03-0190-02

1 人力資源會計的概念

人力資源會計是從傳統(tǒng)會計學科中分支出來的,專門對人力資源進行反映和監(jiān)督的會計。在人力資源會計研究中,由于目前研究的出發(fā)點和側重點不同,研究者對人力資源會計也給出了不同的定義。

美國會計學會(AAAA)專門設立了人力資源會計委員會(Committee on Human ResourceAccounting),它把人力資源會計定義為:人力資源會計是鑒別和計量人力資源資料的一種會計方法,目的是將有關人力資源變化情況的信息提供給有關的團體和個人。換言之,人力資源會計是組織運用會計學的概念和方法,為了管理與核算的目的而對組織的人力資源進行全面的評價和計量,并將有關信息提供給相關組織和相關人員的過程和做法。

閻達伍、徐國君給出的定義為:“人力資源會計是對人力資源進行價值核算和管理的一種活動。它包括人力資源財務會計與人力資源管理會計兩部分,前者是以會計原則為準繩,主要鑒別、計量和提供有關人力資源的貨幣性信息,以使信息使用者做出正確的判斷和決策的有組織的系統(tǒng)。后者是利用人力資源的貨幣性信息及其他相關信息,對人力資源的選擇、開發(fā)、配置、保護、評價等的會計管理活動。”筆者認為,該定義從人力資源價值的確認、計量,到人力資源信息的管理,包含內容比較全面,與現(xiàn)行會計準則要求也相符,所以認為比較合適。

2 會計師事務所實行人力資源會計的必要性

2.1 實行人力資源會計是會計師事務所進行經(jīng)營管理的需要

對人力資源密集的行業(yè)―會計師事務所而言,人力資源是他們最有價值的資源。管理者利用這方面的信息有利于人力資源的開發(fā)與培訓;有利于內部人力資源的計劃、控制與合理利用;有利于管理當局做出合理的人力資源管理決策;有利于充分挖掘人才優(yōu)勢,做到人盡其才,激發(fā)事務所經(jīng)營水平和人才潛力;有利于構建將人才開發(fā)與利用結合起來的良性運轉機制,確保會計師事務所在競爭中處于長盛不衰的地位。

2.2 實行人力資源會計可以滿足會計信息使用者的要求

會計師事務所的信息使用者主要是政府、投資者、社會公眾等。作為投資者,他們在購買會計師事務所發(fā)行的股票之前,必然要考慮投資的收益性、風險性和變現(xiàn)性,而這些決策主要取決于會計師事務所的人力資源會計信息。由于資本市場信息存在不對稱性,如果會計師事務所的人力資源會計情況得不到披露,投資者就無法了解會計師事務所在人力資源方面的態(tài)度和戰(zhàn)略,必將導致一定程度上的決策失誤。社會公眾通過人力資源會計的核算,不僅可以了解該會計師事務所經(jīng)營情況的好壞和管理水平的高低,而且還能掌握人力資源的管理、開發(fā)和使用情況。

2.3實行人力資源會計可以提高員工的積極性

由于人力資產(chǎn)有其特殊性――主動性,人力資源載體的主觀意愿對人力資源的運用和發(fā)揮產(chǎn)生著重大的影響。當會計師事務所對人力資源會計進行合理的處理和恰當?shù)暮怂銜r,員工就可以從中了解自己在會計師事務所中的價值,了解事務所在自己身上的付出,從而增強自己對事務所的責任感。作為人力資源載體的員工會全部開啟人力資產(chǎn)的潛力,充分發(fā)揮其所擁有的能力,提高人力資源的使用效率,甚至進而會促進員工自覺學習,提高自身素質,增強會計師事務所的核心競爭力。

3 制約會計師事務所實施人力資源會計的因素

3.1 人力資源會計的相關法制還不夠完善

人力資源會計的實施,必須有相關的政策和法律制度作保障。與會計制度相關的政策主要是相關的會計規(guī)范,它們的完善程度與會計內容質量的優(yōu)劣息息相關。

從現(xiàn)行情況來看,我國還沒有制定一部完善的人力資源方面的會計規(guī)范,使得會計人員在處理新業(yè)務時往往按照自己的想法,較為隨意地進行會計處理,對人力資源方面的信息加工、數(shù)據(jù)處理就缺乏理論和實踐的指導依據(jù),從而也就不能有效實施人力資源會計。

3.2 人力資源會計在一定程度上存在著信息供需矛盾

在證券市場中,作為人力資源會計信息的供給者和需求者,上市公司(會計師事務所)和信息使用者(投資者、債權人、政府及其他社會公眾)的利益總會存在不一致之處,即信息供需之間存在一定的矛盾。據(jù)調查表明,有73.33%的機構投資者和80%的個人投資者表示“非常需求”未來信息。同時,大多數(shù)投資者要求會計信息具有可靠性、相關性、可比性、清晰性等質量特征。而站在會計師事務所的角度來考慮,他們進行人力資源會計信息披露是要考慮信息披露成本的,會計信息披露的質量與信息披露成本密切相關。由于這些相關成本的存在,會計師事務所在進行會計信息披露時,往往會采取謹慎消極的態(tài)度,盡量較少披露。基于這種考慮,絕大部分會計師事務所會抵制充分披露人力資源會計信息,因此會造成會計信息供給不足。

3.3 會計人員素質有待提高

據(jù)統(tǒng)計,截止2004年底,全國執(zhí)有會計從業(yè)資格證書的會計人員共有956萬,其中具有高級會計師資格證書的有6.8萬,占0.7%;具有中級會計師資格的有115萬,占12%;具有助理會計師的有395萬,占41.3%。執(zhí)證會計人員中,具有大專學歷的有303萬,占31.7%;具有本科學歷的有113萬,占11.8%;具有碩士(含其他專業(yè))以上學歷的人數(shù)僅3.2萬,占0.33%。截至2005年底,全國頒發(fā)會計從業(yè)資格證書累計突破一千萬達到10,558,610人,其中取得高級會計師專業(yè)技術資格的人數(shù)為80,567人,約占總數(shù)的0.8%,具有大學本科、專科學歷的人數(shù)約為518萬人,約占總數(shù)的49%,具有碩士研究生以上學歷的人數(shù)為33,829人,約占總數(shù)的0.3%。由此可見,我國高素質的會計人員比重還是相當小的。

會計師事務所更是缺乏高素質的人才,注冊會計師考試是目前我國各類考試及格率最低、最難通過的資格考試之一。據(jù)中國注冊會計師協(xié)會數(shù)據(jù),自1991年以來,我國每年考試平均單科合格率僅為10%左右。據(jù)財政部統(tǒng)計,目前我國有30萬左右高級注冊會計師人才缺口,截止到2008年,通過全國注冊會計師考試的人員大約有14萬人,但是進入會計師事務所的還不到一半(信息來源于新華網(wǎng)),況且事務所大多數(shù)注冊會計師還是早期考核通過的年齡較大的一批人,他們的知識結構還停留在我國80年代的水平,知識面窄,不能為客戶提供全方位的服務。而世界著名的瀘江德勤注冊會計師事務所的知識結構在1998年的時候,研究生學歷已達到6.41%,大學本科79.49%,大學專科14.10%,專科以下為0。顯然,我國的會計師事務所與國外的一些大的會計公司是無法比擬的。

4 解決會計師事務所實施人力資源會計的對策

4.1 完善人力資源會計的相關法規(guī)

目前,針對人力資源會計,我國尚沒有獨立的法律法規(guī),已有的法規(guī)當中,很多是原則性和概括性的表述,可操作性較差,執(zhí)行起來還有一定的難度。我們可以借鑒國外先進經(jīng)驗,把人力資源會計列入法律規(guī)定,明確各項實施細則,增強相關法律的可操作性。會計準則或會計制度中也應該設立專門的人力資產(chǎn)、人力負債、人力資源成本費用及人力資源收益等會計科目,明確人力資源會計項目的確認、核算與披露原則,規(guī)范人力資源會計信息的披露,使其具有實際可操作性與統(tǒng)一性。

4.2 解決人力資源會計的信息供需矛盾

我國會計師事務所的人力資源會計信息供求狀況基本上是“供不應求”。會計信息供求的矛盾,將會降低會計信息的使用價值,由此形成的信息不對稱問題還會對其他利益相關者產(chǎn)生消極的影響。因此,協(xié)調與解決信息供求矛盾的重點應放在優(yōu)化信息供給上。眾所周知,現(xiàn)行的會計報表主要是建立在以歷史成本為計量屬性的基礎上,針對這種情況,會計師事務所應對人力資產(chǎn)計提相應的人力資產(chǎn)減值準備,來縮短歷史成本與現(xiàn)行市價之間的差距。同時,還要擴大會計報表中及時和未來信息的范圍,以解決歷史信息的滯后性與信息需求超前性矛盾,真正發(fā)揮會計信息相關有用的作用。

4.3 提高會計人員素質

作為會計師事務所,必須加強會計人員的繼續(xù)教育,讓他們熟悉新的法規(guī)、會計準則和會計制度,培養(yǎng)他們的自學能力,減少因技術上的不精而造成的會計信息失真。會計從業(yè)人員每年都必須參加繼續(xù)教育,時間不得少于24小時。否則,將取消會計人員的從業(yè)資格。這在一定程度上強迫他們去不斷的接受新知識,掌握新方法,緊跟時代步伐,滿足社會的需要。作為會計師事務還要為員工提供繼續(xù)深造的機會,定期的派一部分員工去名牌學校或國際大型會計師事務進行學習,這樣,不僅提高了員工自身的價值,也給會計師事務所帶來了收益,他們把學來的東西運用到工作當中,大大改善了工作的效率和質量。

5 總結

隨著人們對人力資源會計研究的不斷深入,其核算方法和計量手段將逐漸規(guī)范化、科學化,制約人力資源會計推行的因素不斷得到解決,人力資源會計在知識經(jīng)濟中的作用會越發(fā)顯現(xiàn)出來,作為會計人員更應對這一部分的知識進行充實和完善。隨著人力資源管理工作在企事業(yè)單為管理中的地位和作用越來越突出,人們對人力資源會計的呼喚也會越來越強烈,人力資源會計漸漸地就會融入到生活當中去,無論怎樣,人力資源會計未來的發(fā)展勢不可擋。我相信,人力資源會計有著良好的發(fā)展前景,在不久的將來,在中國的會計領域,人力資源會計將形成完備的體系,在社會中得到廣泛的應用。

參考文獻

[1]劉玉廷.辦好會計碩士專業(yè)學位教育開創(chuàng)我國高級會計培養(yǎng)新局面[J].財務與會計,2005,(5):18-19.

[2]路濟平.要樹立強烈的人才意識[N].北京人才市場報,2004,(9).

[3]李巖梅,劉晶瑩.人力資源會計在會計師事務所的應用[J].黑龍江財專學報,2001,(6):71-72.

[4]劉金花.淺議建立人力資源會計的必要性和可行性[J].會計時空,2004,(8):12-13.

篇3

一、樹立人力資源戰(zhàn)略管理理念

會計師事務所人力資源管理必須形成以事務所總體發(fā)展戰(zhàn)略為導向、以事務所文化為基礎、以內在報酬激勵為主旨的最大限度發(fā)展其能力和潛能的人力資源戰(zhàn)略管理。實現(xiàn)這一目標，應確立三大理念：第一，“以人為本”理念，即尊重人性，關心員工的價值取向，為員工的職業(yè)生涯做規(guī)劃，給每一個員工發(fā)揮所長及潛能的機會。第二，互補增值理念，即使用人才能夠做到知識互補、氣質互補、技能互補、性別互補、年齡互補等。第三，使用和培養(yǎng)并重理念，既要注意充分發(fā)揮每個人的作用，為事務所創(chuàng)造現(xiàn)實價值，又要定期或不定期對員工進行培訓。

二、制定有效的招聘政策

招聘是會計師事務所人力資源管理的首要環(huán)節(jié)。作為主要依賴知識和智力生存與發(fā)展的注冊會計師行業(yè)，要根據(jù)其對人才需要的目標，以戰(zhàn)略眼光重視網(wǎng)羅高素質人才。首先，堅持聘用標準，規(guī)范招聘程序。目前，會計師事務所一般通過人才市場招聘注冊會計師，招聘對象主要是具有從業(yè)經(jīng)驗的注冊會計師和相關專業(yè)高校畢業(yè)生。為了確保招聘到高素質的人才，會計師事務所應嚴把招聘關，遵循“資歷、資格、能力”和“德才兼?zhèn)洌瑩駜?yōu)錄用”的原則，并與聘用的注冊會計師簽訂勞動合同，明確規(guī)定雙方的權利和義務，以規(guī)范雙方的行為、維護雙方的合法權益、增強注冊會計師的工作安全感。其次，擴大從業(yè)人員來源渠道，引進綜合性人才。由于會計師事務所從業(yè)人員在進入該行業(yè)前大多畢業(yè)于財會專業(yè)和審計專業(yè)或者以前從事財會工作，不利于會計師事務所由單一的審計業(yè)務向多元化服務拓展。隨著法律咨詢、管理咨詢、工商登記、稅務等新興業(yè)務的不斷發(fā)展，其所帶來的收入會逐漸超過傳統(tǒng)的審計收入。為了適應未來業(yè)務拓展的需要，會計師事務所應引進法律、工程、基建預決算、計算機等其他專業(yè)人才，以改善和優(yōu)化執(zhí)業(yè)人員結構，全面提升會計師事務所執(zhí)業(yè)人員素質。

三、注重員工培訓

員工素質的高低，體現(xiàn)了事務所核心競爭力的強弱，也是確保向客戶提供優(yōu)質一流服務的首要保證。會計師事務所要在日趨激烈的競爭中生存發(fā)展，必須有一支優(yōu)秀的從業(yè)人員隊伍，優(yōu)秀的隊伍來自科學的管理和辛勤的培育。培訓的核心是開發(fā)員工個人的潛力以提升工作能力和工作績效，開發(fā)組織的潛能以形成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰(zhàn)斗力和績效水平。一個好的培訓體系可以完成的培訓內容應包括：提高和改善工作技能；新知識和新技術的傳播；對員工進行心理素質和人格方面的訓練；傳播企業(yè)文化，培養(yǎng)共同的價值觀；滿足員工自我成長和自我實現(xiàn)的需要。首先，主任會計師或合伙人要轉變觀念。培訓在整個會計師事務所的人力資源管理和開發(fā)過程中是一項工作難度較大而又見效慢的環(huán)節(jié)，而培訓的前期是一個投入的過程，需要企業(yè)在人力、財力上的投入。所以，只有領導層充分重視，培訓工作才能得以充分開展。其次，要設置專門培訓機構，以保證培訓工作的正常開展和培訓質量，并配備專職培訓管理人員。此外，還應有較強的師資隊伍。事務所可通過外聘一些高水平專家、學者等任兼職教師，既可借助外部專家進行一些高水平的培訓，也加強了事務所與外部的交流。第三，建立健全員工培訓制度。員工培訓是一項技術性和專業(yè)性很強的工作，必須有完善的制度做保證。如培訓需求和目標的確定，培訓預算與計劃的制定、培訓實施、培訓監(jiān)控與評估等環(huán)節(jié)，都涉及事務所中許多部門和人員，需要其他部門和人員的配合，任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題都會影響培訓的效果和質量。第四，開展多種形式的培訓。如傳統(tǒng)的課堂教學；結合遠程在線培訓和公司知識庫進行的在崗培訓；讓員工親歷各類行業(yè)、各類專業(yè)服務的實際案例等方法提供全方位培訓；選派職業(yè)道德好、專業(yè)技能精的注冊會計師參加MPAcc和EMBA在職學位教育；選派注冊會計師到國際“四大”會計公司學習或者到國外進修等。

四、建立健全科學的績效考核制度

績效考核為會計師事務所的各項人事政策如任用、晉升、培訓、薪酬等提供必要條件和客觀依據(jù)，是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，其質量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學化程度和工作水平。會計師事務所應從工作投入感、專業(yè)技能、客戶關系、考勤狀況、特殊貢獻、意見或建議等方面對注冊會計師進行全面考核。其中，工作投入感主要包括注冊會計師對會計師事務所認同感和工作的主動性；專業(yè)技能的考核主要包括注冊會計師個人綜合能力的考核、個人和團體協(xié)作的考核、客戶反饋信息的考核等；客戶關系的考核包括對注冊會計師客戶滿意度的考核和開拓能力的考核；考勤狀況主要考核注冊會計師的效率，而不僅僅考核出勤率；特殊貢獻主要考核注冊會計師的奉獻精神；意見或建議主要考核注冊會計師提出的意見或建議的合理化和有效性。無論是制定單項考核標準還是多項考核標準，都必須有利于引導員工追求工作成果最大化，且有助于提高組織效率。

五、制定靈活有效的報酬與激勵機制

靈活有效的薪酬策略是調動員工積極性的關鍵因素之一。因此，在制定有效的薪酬策略時應考慮以下問題：第一，在設計薪酬制度時，表明薪酬的全部價值，使優(yōu)秀的人才了解自己所得的依據(jù)。薪酬多少應與個人業(yè)績掛鉤，切實體現(xiàn)按勞取酬，公平合理原則。第二，加大對非合伙人或出資人的激勵力度。會計師事務所的激勵政策必須十分注意保護非合伙人注冊會計師的利益，做到兩者并舉。事務所可以把一部分股份拿出來，經(jīng)過嚴格的考核程序，讓一些品行端正、業(yè)務水平高的非合伙人注冊會計師入股，成為準合伙人，允許其在擁有股份的時期內，享受合伙人同樣的權利，如參與決策、參與當年利潤分紅等，將其利益與事務所整體利益緊密結合起來，成為事務所發(fā)展的自動穩(wěn)定器。此外，事務所也可拿出一部分利潤作為非合伙人注冊會計師的獎勵基金，通過公平、公正、公開的績效考核，確定分配人員名單。或通過合伙人注冊會計師末位淘汰制，將不稱職的合伙人淘汰，吸納其他注冊會計師入伙。第三，會計師事務所必須提倡機會均等和不拘一格降人才的原則，打破論資排輩的僵化體系，保證有特別專業(yè)水準和特殊貢獻的員工能有機會晉升，逐步創(chuàng)造出一種能者上、庸者下的良好氛圍。第四，開發(fā)其他報酬形式。如通過在不同職級上安排挑戰(zhàn)性和強度不同的工作來增加職級升遷的吸引力，以及給員工提供在職條件下的求學機會，提供與其他大型所交流學習、甚至赴海外學習的機會等。第五，給予員工適度表揚及晉升的機會和明晰的職業(yè)通道。此外，應大力提倡企業(yè)與員工之間的戰(zhàn)略伙伴式的雙贏關系，改傳統(tǒng)的“人管人”的層級組織模式為“發(fā)展團隊”的扁平組織模式，從而成為一個不斷發(fā)展著的學習型組織。會計師事務所只有努力為人才營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工尤其是優(yōu)秀注冊會計師找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結合點，才能使會計師事務所成為能吸引人、留住人、有發(fā)展前途的場所。

篇4

一、我國會計師事務所人力資源管理存在的問題

1.管理隨意,人力資本配置不合理。會計師事務所作為知識密集型的行業(yè),人力資本的配置是否合理,執(zhí)業(yè)人員的潛能和價值是否能夠得到充分體現(xiàn)和發(fā)揮是影響事務所競爭力的關鍵因素。我國一些事務所對人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃,要么盲目吸引高學歷的人才,要么只顧眼前利益,聘用具有實踐經(jīng)驗的臨時人員,缺乏持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲備。人員分工上不按員工的綜合素質安排。崗位設置不隨事務所發(fā)展需要布局,對員工的獎懲不根據(jù)考核評價結果而決定,極大挫傷了員工的積極性,也造成了事務所人力資源的浪費。

2.獎懲片面,只注重盈利。把注冊會計師僅僅作為盈利的工具,重使用、輕培訓,只片面強調拓展市場、做業(yè)務、比收人,導致注冊會計師的知識存量不足,個人進步緩慢,事務所發(fā)展后勁乏力;不信任員工也不委以重任,不及時提拔有能力的員工,使員工執(zhí)業(yè)只是為了生存,工作變成一種無奈的痛苦選擇,心情不舒暢,精神不振作,無形中加大了審計風險。

3.缺乏創(chuàng)新,激勵機制滯后。目前,雖然我國會計師事務所為了吸引、留住和激勵知識員工,在知識員工薪酬管理上采取了許多措施,也取得了一定的效果,但伴隨著新技術革命和經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn),我國知識員工薪酬管理出現(xiàn)了許多缺陷,主要表現(xiàn)為:收入兩極分化,分配制度過分傾向于合伙人或股東;總體薪酬滿意度低;薪酬機構不合理;薪酬激勵標準非市場化。

二、會計師事務所人力資本的治理措施

會計師事務所是一種以高知識人群為基礎的人合組織,其核心資源就是人力資本。一個會計師事務所要高質量、高水平地發(fā)展,必須擁有一大批忠誠于事務所的優(yōu)秀注冊會計師和其他從業(yè)人員。而擁有這樣的人力資本就勢必要求會計師事務所建立一套科學的,以激勵、約束、人才培訓機制等為基礎的人力資本管理模式。

1.加強人力資源的開發(fā)和管理。首先,在人才招聘上,事務所應在對現(xiàn)有專業(yè)人員的能力與素質進行綜合評估與分析、對未來市場走勢進行研究的基礎上,對人力資源管理進行戰(zhàn)略規(guī)劃,形成持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲備;其次,要為員工營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間。會計師事務所只有幫助員工尤其是優(yōu)秀的注冊會計師找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結合點,才能使會計師事務所成為能吸引人、留住人、有發(fā)展前途的場所。為此,事務所應定期或不定期地對員工進行培訓“充電”,同時給優(yōu)秀的注冊會計師委以重任,刻意培養(yǎng)其能力,并及時提撥有能力的員工,發(fā)揮其潛能,使其感受到事務所的發(fā)展有他們自己的貢獻,以此來發(fā)展人才和激勵人才;最后,善于采用誠摯的情感管理,以真摯的情感,增強合伙人或出資人與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通,滿足員工心理需求。實踐證明,情感管理是形成組織凝聚力的源泉,是融洽事務所內部人際關系的土壤,它使事務所成為富有人情味的機構。只有當員工得到信任、受到重用時,員工才感到自己是事務所的主人,才能激起更大的工作熱情,提升事務所的凝聚力、戰(zhàn)斗力。

篇5

關鍵詞：資產(chǎn)減值；會計原理；經(jīng)濟實務

一、資產(chǎn)減值會計的原理

當前，世界上關于會計的觀點主要分為兩種，第一受托責任觀，第二決策有用觀。受托責任觀是指委托人把自己部分財產(chǎn)的控制權授予管理方，或者受托人。受托人有責任在完整保管好這部分資產(chǎn)的同時，利用這部分資產(chǎn)開展經(jīng)營活動賺取更大的經(jīng)濟利益。這種責任就被稱為受托責任。在受托責任觀中，受托人是為委托人服務的，在進行財務管理活動時，資產(chǎn)的計量就要從信息提供者角度出發(fā)，保證會計計量活動的公正、客觀，保證會計活動能如實反映委托方資產(chǎn)狀況。委托責任觀是一種對歷史價值的反饋，強調歷史成本的計量。而決策有用觀則認為，會計信息的服務對象是市場投資者，投資者通過分析會計信息來進行公司經(jīng)營狀況和內在價值的評估，并通過對其投資風險的評估來做出最有利的投資決策。因為投資者在做投資決策的時候要考慮多方面因素，所以他需要的會計信息也就更強調信息的相關性，需要的一些數(shù)據(jù)資料必須有前瞻性，而不僅僅是一些反饋歷史信息的東西。

資產(chǎn)是一種由企業(yè)控制并能給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資源，因此當這種經(jīng)濟利益的流入減少甚至消失時，就出現(xiàn)了資產(chǎn)減值，也就是說這種資源的可變現(xiàn)值大于其賬面價值時，會計上屬于資產(chǎn)的減少或費用支出的增加。

二、確認和計量資產(chǎn)減值

在應對紛繁復雜的經(jīng)濟實務時需要具體問題具體分析，但是，本質上所有資產(chǎn)減值的確認計量都是通過三步驟來進行的，即判斷資產(chǎn)減值跡象、確定可回收金額、確認資產(chǎn)減值損失。

首先，判斷資產(chǎn)減值的跡象。會計準則規(guī)定，企業(yè)在資產(chǎn)負債表上計提為資產(chǎn)減值準備，取決于資產(chǎn)是不是存在減值跡象，有七種情況可以作為判斷標準。特別強調的是，因為企業(yè)合并形成的使用壽命不定的無形資產(chǎn)，不管其存不存在減值跡象，每年都應當進行資產(chǎn)減值測試。

其次，確定和計量可回收金額。對于資產(chǎn)的可回收金額，會計準則規(guī)定“根據(jù)資產(chǎn)的公允價值減去處置資產(chǎn)費用后的凈額，這個凈額與資產(chǎn)預計未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值比較，取較高者確定”，這里其實是給出了兩個重要的金額，即公允價值減去處置費用的銷售凈價和未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值(使用價值)。這也就是說，要在同時確定好銷售凈價和未來現(xiàn)金流量現(xiàn)值的基礎上確定可回收金額。

三、我國資產(chǎn)減值會計的發(fā)展及問題

我國資產(chǎn)減值會計發(fā)展比較晚，上世紀90年代前我國一直處于計劃經(jīng)濟時期，企業(yè)是完全在國家宏觀掌控之下的，沒有盈余虧損的考量，因此也就根本不存在資產(chǎn)是不是減值這方面的考慮。

2000年12月19日，我國頒布了統(tǒng)一的《企業(yè)會計制度》，當中明確提出了資產(chǎn)減值這個概念，資產(chǎn)減值的計提范圍擴大到存貨、應收賬款、長期投資、短期投資、無形資產(chǎn)、固定資產(chǎn)、在建工程、委托貸款這八項。這一制度在當時那個環(huán)境中是發(fā)揮了很大積極作用的。

2006年2月5日，財政部正式了《企業(yè)會計準則第8號一資產(chǎn)減值》。這一準則是比較具體地規(guī)范好資產(chǎn)減值的計量及有關信息披露。這一準則標志著我國資產(chǎn)減值會計進一步的發(fā)展，完善了我國現(xiàn)行的會計準則體系，促進了社會主義市場經(jīng)濟的健康發(fā)展。

新規(guī)則的頒布使會計信息更能真實地反映企業(yè)資產(chǎn)的實質，更能提高企業(yè)會計信息的有用性。但是，在具體經(jīng)濟實務中也會遇到一些問題：

1.計提資產(chǎn)減值會計時缺乏客觀基礎。資產(chǎn)減值損失計提的關鍵是確定資產(chǎn)預期未來經(jīng)濟利益，即是預計可收回金額。當資產(chǎn)的賬面價值大于預計可收回金額時就要確認計量資產(chǎn)減值損失的金額。在實際計算過程中，預計資產(chǎn)未來現(xiàn)金流量的計算方法很依賴會計人員的職業(yè)敏感，從而存在較大程度的主觀性，缺乏真實性和準確性。

2.禁止資產(chǎn)減值損失也不能真實地反映企業(yè)資產(chǎn)真實狀況。計提企業(yè)資產(chǎn)減值準備的目的本來就是為了使調整后資產(chǎn)減值更加符合實際情況，但是如果恢復資產(chǎn)減值時不轉回已經(jīng)計提的資產(chǎn)減值準備，就沒有辦法如實的反映資產(chǎn)狀況。

3.確認資產(chǎn)組也是件難以把握的事。新會計準則規(guī)定，企業(yè)不能對單項資產(chǎn)的可收回金額進行估計，而是應當以該項資產(chǎn)所屬資產(chǎn)組作為基礎來確定資產(chǎn)組的可收回金額。但是如何具體確定資產(chǎn)組卻沒有可行的明確的標準。

4.披露資產(chǎn)減值的信息不全面。新會計準則要求企業(yè)必須披露資產(chǎn)減值分類、影響、金額和原因，同時還規(guī)定重大資產(chǎn)減值披露可回收金額的確定計量方法。這些信息的披露的確是可以在一定程度上確保會計信息的真實可靠性，有利于做出正確的決策。但是對于會計報表使用者而言，初級人員可能并不具備熟練的專業(yè)素養(yǎng)。

四、總結語

新會計準則的頒布實施，使我國的會計核算在資產(chǎn)減值會計方面取得了很大進步。世界經(jīng)濟一體化進程中，我國對外交流越來越多，我們的會計與世界接軌將有助于我國經(jīng)濟的發(fā)展。我們有理由相信資產(chǎn)減值會計在未來會有更大更廣闊的發(fā)展空間。

參考文獻：

【1】財政部：企業(yè)會計準則第8號－資產(chǎn)減值，北京：經(jīng)濟科學出版社，2006