序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇醫(yī)藥行業(yè)評估，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

關(guān)鍵詞：灰色系統(tǒng) 白化權(quán)函數(shù) 內(nèi)部控制 評估

一、引言

以往在對企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評估時(shí)，一般通過概率統(tǒng)計(jì)并利用回歸分析、方差分析等評估企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，或者聘請專家、審計(jì)機(jī)構(gòu)對企業(yè)結(jié)構(gòu)、人事制度等打分評價(jià)。無論采取何種方式方法都會(huì)存在以下幾點(diǎn)缺陷：一是采樣數(shù)據(jù)大，利用概率統(tǒng)計(jì)得到的指標(biāo)往往需要大量的數(shù)據(jù)才能做到量化規(guī)律；二是數(shù)據(jù)只能單一反映某一情況，不能分析因素之間的關(guān)聯(lián)程度；三是對于一些定性評估人為主觀因素較大，往往不能準(zhǔn)確反映企業(yè)真實(shí)狀況。

端點(diǎn)三角白化權(quán)函數(shù)的灰色聚類評估主要將同類因素歸并，并檢查眾多因素中是否有若干個(gè)因素大體上屬于同一類，同時(shí)利用這些因素的綜合平均指標(biāo)或其中一個(gè)因素來代表相類似的若干個(gè)因素，使復(fù)雜的評估系統(tǒng)簡單化；另外灰色聚類評估主要是通過典型抽樣數(shù)據(jù)得到灰色關(guān)聯(lián)聚類，因而不會(huì)因信息缺少導(dǎo)致對企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)評估誤判。因此通過灰色聚類評估得到的評估值比其他方法獲得的評估值更能反映企業(yè)的實(shí)際狀況，特別是對于信息較少、數(shù)據(jù)不透明的企業(yè)更加適用。

二、評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的存在主要是由內(nèi)因與外因相互關(guān)聯(lián)、共同作用造成的結(jié)果，而只有一個(gè)完整科學(xué)的指標(biāo)體系才能客觀真實(shí)地反映出企業(yè)實(shí)際狀況。通常指標(biāo)的選取主要采取定性與定量兩種方式，定性指標(biāo)主要通過多名專家、評委以及審計(jì)機(jī)構(gòu)判斷打分得到，例如：董事、監(jiān)事及經(jīng)理等高層結(jié)構(gòu)是否合理、監(jiān)督機(jī)制是否完善等綜合評價(jià)得到；定量指標(biāo)則主要是通過企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)、年度報(bào)表等得到，例如：資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率，以及成本費(fèi)用利用率等。根據(jù)企業(yè)運(yùn)行機(jī)制以及專家意見，我們選取了8個(gè)一級(jí)指標(biāo)和22個(gè)二級(jí)指標(biāo)，具體如圖1所示。

（一）樣本公司指標(biāo)選取

為了便于對評價(jià)模型的直觀認(rèn)識(shí)，本文選取了國內(nèi)兩家上市醫(yī)藥制藥公司作為比較對象。醫(yī)藥制藥行業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，它不僅有著對公司治理、內(nèi)部控制等嚴(yán)格控制要求，而且，在經(jīng)營中存在風(fēng)險(xiǎn)程度高、研發(fā)成本大、要求產(chǎn)品質(zhì)量更穩(wěn)定等特點(diǎn)。鑒于上述情況，本文選取醫(yī)藥制藥行業(yè)作為研究對象來具體說明內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制體系的建立與評價(jià)，希望能夠完善醫(yī)藥制藥企業(yè)的內(nèi)部控制系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)行業(yè)的正規(guī)、健康穩(wěn)定的發(fā)展。

本文篩選了國內(nèi)上市140多家醫(yī)藥制藥行業(yè)，選取兩個(gè)比較有代表性的企業(yè)來說明模型的有效性和準(zhǔn)確性。其中A企業(yè)是我國著名醫(yī)藥制藥公司，其主營業(yè)務(wù)為：化學(xué)原料藥、化學(xué)藥制劑、中成藥、中藥材、生物制品等，由于經(jīng)營得當(dāng)、產(chǎn)品質(zhì)量過硬，是我國醫(yī)藥制藥業(yè)行業(yè)的佼佼者；B企業(yè)也是一家以中藥原料藥、西藥原料藥生產(chǎn)、銷售及研究的公司，由于近年來公司經(jīng)營不善、財(cái)務(wù)費(fèi)用負(fù)擔(dān)沉重、加之結(jié)構(gòu)制度不合理等因素，導(dǎo)致企業(yè)年年虧損，處于破產(chǎn)邊緣。

（二）指標(biāo)權(quán)重的確立

利用多層次權(quán)重解析法AHP確定一級(jí)指標(biāo)與二級(jí)指標(biāo)的層次權(quán)重，并計(jì)算出組合權(quán)重，得到如上頁表1所示各指標(biāo)權(quán)重。

（三）評價(jià)指標(biāo)灰類

根據(jù)專家評估意見，將指標(biāo)取值規(guī)范在[0，100]之間，并根據(jù)評估要求將風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)分為“差、較差、一般、良好、優(yōu)良”5個(gè)灰類，相應(yīng)的區(qū)間為：[30，45），[45，60），[60，75），[75，85），[85，95），即：α1=30，α2=45，α3=60，α4=75，α5=85，α6=95，延拓值為：α0=10，α7=100。通過全面分析、深入研究、專家意見分別得到了A、B兩個(gè)企業(yè)的實(shí)際評估值，如上頁表2所示。

三、端點(diǎn)三角白化權(quán)函數(shù)的灰色評估模型算法

定義1：設(shè)有n個(gè)聚類對象，m個(gè)聚類指標(biāo)，s個(gè)不同灰類，根據(jù)第i（i=1，2，…，n）個(gè)對象關(guān)于j（j=1，2，…，m）指標(biāo)觀測值xij（i=1，2，…，n；j=1，2，…，m）將第i個(gè)對象歸入第k（k∈{1，2，…，s}）個(gè)灰類，稱為灰色聚類。

定義2：設(shè)j指標(biāo)k子類的為白化權(quán)函數(shù)f■■（?），稱x■■（1），x■■（2），x■■（3），x■■（4）為x■■（?）的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。其中對于指標(biāo)j的一個(gè)觀測值x，可由

計(jì)算出其灰類k（k=1，2，…，n）的隸屬度f■■（x），其中λk =（αk+αk+1）/2 。

定義3：設(shè)x■■（i=1，2，…，n；j=1，2，…，m）為對象i關(guān)于指標(biāo)j的觀測值，fkj（?）（i=1，2，…，m；j=1，2，…，s）為j指標(biāo)k子類白化權(quán)函數(shù)。若j指標(biāo)k子類的權(quán)η■■（i=1，2，…，m；j=1，2，…，s）與k無關(guān)，則稱：

σkj= ■f■■（x■）η■

為對象i屬于k灰類的灰色定權(quán)聚類系數(shù)，其中ηj為指標(biāo)j在綜合聚類中的權(quán)重。

四、實(shí)例研究

根據(jù)表1指標(biāo)權(quán)重值與表2評價(jià)指標(biāo)端點(diǎn)灰類和實(shí)際值，利用matlab軟件計(jì)算出A、B兩個(gè)企業(yè)的指標(biāo)白化權(quán)聚類系數(shù)（X1，X2，……，X8）與綜合評價(jià)系數(shù)（X），具體值如表3、4所示。

從表3得到A企業(yè)的白化權(quán)聚類系數(shù)最大值為σ4=0.6237，說明A企業(yè)內(nèi)部控制綜合評價(jià)處于“良好”等級(jí)，各方面指標(biāo)系數(shù)也大都處于“良好”狀態(tài)；而從表4可以看出B企業(yè)的白化權(quán)聚類系數(shù)最大值為σ2=0.4482，說明B企業(yè)內(nèi)部控制綜合評價(jià)處于“較差”等級(jí)，進(jìn)一步分析八個(gè)因素的聚類系數(shù)，較差等級(jí)的最大值

{σ2j}=σ22=0.0458，說明“管理因素”是影響B(tài)企業(yè)最大問題所在。通過實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)B企業(yè)之所以造成業(yè)績下滑、公司虧損，還是與其管理不當(dāng)、經(jīng)營混亂相關(guān)，例如該公司2002年至2008年期間，未按規(guī)定披露將資金提供給控股股東與其他關(guān)聯(lián)方使用以及對外擔(dān)保與銀行借款等事項(xiàng)；同時(shí)該企業(yè)還存在費(fèi)用率較高、財(cái)務(wù)費(fèi)用負(fù)擔(dān)較重等情況，2009年1-9月期間費(fèi)用率就高達(dá)84.21%，過高的期間費(fèi)用也是導(dǎo)致公司虧損的主要原因。

五、結(jié)論

通過實(shí)際證明基于端點(diǎn)三角白化權(quán)函數(shù)的聚類評估模型用于企業(yè)內(nèi)部控制等級(jí)評估得到的結(jié)果真實(shí)可靠、方法簡單實(shí)用，可以廣泛運(yùn)用于各行各業(yè)評估系統(tǒng)之中。但是本文存在主要不足之處就是分析數(shù)據(jù)全部采用專家評估打分得到，一些定量指標(biāo)（如：每股指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、盈利能力、運(yùn)營能力等）由于文章篇幅所限沒有設(shè)計(jì)到模型中，下一部應(yīng)注重將定性分析與定量相結(jié)合，使模型更具有代表性、可靠性。

參考文獻(xiàn)：

1.劉思峰，黨耀國等.灰色系統(tǒng)理論及其應(yīng)用[M].北京：科學(xué)出版社，2011.

2.鄧聚龍.灰預(yù)測與灰決策[M].武漢：華中科技大學(xué)出版社，2002.

3.魏巍，朱衛(wèi)東，王錦.基于證據(jù)理論的內(nèi)部控制風(fēng)險(xiǎn)評估體系評價(jià)[J].財(cái)會(huì)通訊，2011，（2）.

4.財(cái)政部會(huì)計(jì)司.企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2008.

5.戴春蘭，揭火艷.企業(yè)內(nèi)部控制風(fēng)險(xiǎn)評估數(shù)學(xué)模型探析[J].財(cái)會(huì)通訊，2010，（4）.

篇2

【關(guān)鍵字】收益法，企業(yè)價(jià)值評估，估價(jià)模型

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)不斷地向前發(fā)展，以企業(yè)合并、股權(quán)重組、資產(chǎn)重組等經(jīng)濟(jì)行為日益增多，估價(jià)成為了必不可少的一項(xiàng)工作，從而使企業(yè)價(jià)值評估得到了飛速地發(fā)展，而關(guān)于企業(yè)價(jià)值評估的研究，特別是收益法在企業(yè)價(jià)值評估中的應(yīng)用研究更是受到了重視。因此，我們有必要了解收益法的主要估價(jià)模型在企業(yè)價(jià)值評估中的應(yīng)用情況。

二、主要估價(jià)模型

1.股利貼現(xiàn)模型（DDM）

企業(yè)價(jià)值評估中的股利貼現(xiàn)模型（DDM）是評估股票內(nèi)在價(jià)值的最基本的方法，即股票的內(nèi)在價(jià)值就等于股東可能取得的各期預(yù)計(jì)股利的現(xiàn)值總和。從DDM的理論中產(chǎn)生了幾種具體的股票價(jià)值估價(jià)模型：股利固定增長的貼現(xiàn)模型，即按不變的增長率增長；兩階段股利貼現(xiàn)模型，即假設(shè)公司發(fā)展分為兩個(gè)階段，分別是超常增長階段和永續(xù)增長階段；三階段股利貼現(xiàn)模型，即假設(shè)公司發(fā)展分為三個(gè)階段，分別是超長增長階段、過渡階段和穩(wěn)定階段。此三種模型的公式分別如下：

2.現(xiàn)金流量折現(xiàn)模型（DCF）

所謂DCF模型是指對企業(yè)未來的現(xiàn)金流量及其風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)期，然后選擇合理的折現(xiàn)率，將未來的現(xiàn)金流量折合成現(xiàn)值求和，以得出企業(yè)價(jià)值的一種方法。其中：

企業(yè)自由現(xiàn)金流量=凈利潤+折舊與攤銷+利息費(fèi)用（1-所得稅率）-資本性支出-營運(yùn)資金增加額

股權(quán)自由現(xiàn)金流量=凈利潤+折舊與攤銷-資本性支出-營運(yùn)資金增加額+新債發(fā)行-債務(wù)償還

DCF與DDM一樣，也主要分為三種模型：固定增長模型；兩階段增長模型；三階段增長模型。其中，企業(yè)自由現(xiàn)金流（FCFF）模型的計(jì)算公式分別如下（FCFE模型的計(jì)算公式同下）：

3.經(jīng)濟(jì)附加值模型（EVA）

經(jīng)濟(jì)附加值，即公司每年創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值等于稅后凈營業(yè)利潤與全部資本成本之間的差額。該方法的核心思想是資本投入是有成本的，企業(yè)的盈利只有高于其資本成本（包括股權(quán)成本和債務(wù)成本）時(shí)才會(huì)為股東創(chuàng)造價(jià)值。EVA的基本公式如下：

經(jīng)濟(jì)附加值 =稅后凈營業(yè)利潤-資本成本= 稅后凈營業(yè)利潤-資本總額*加權(quán)平均資本成本

企業(yè)價(jià)值=期初的投資資本+預(yù)期經(jīng)濟(jì)附加值的現(xiàn)值之和=

其中：NOPAT——調(diào)整后的稅后凈利潤加上利息支出；BV0——期初投資資本；EVAt——第t期的經(jīng)濟(jì)附加值；r——折現(xiàn)率（若評估股權(quán)價(jià)值，則為權(quán)益資本成本；若評估企業(yè)整體價(jià)值，則為加權(quán)平均資本成本）。

4.剩余收益估價(jià)模型（RIV）

該模型的基本觀點(diǎn)是：企業(yè)只有賺取了超過股東所要求的報(bào)酬的凈利潤，才算是獲得了正的剩余收益；如果只能獲得相當(dāng)于股東所要求的報(bào)酬的利潤，僅僅是實(shí)現(xiàn)了正常收益。RIV與EVA的不同之處在于，RIV僅從股權(quán)持有人的角度出發(fā)，而非從債權(quán)人和權(quán)益人雙方的角度出發(fā)。基于此，其基本計(jì)算公式如下：

其中：Rlt——第t期的剩余收益；Ke——權(quán)益資本成本；Nlt——第t期的凈收益；BVt-1——第t-1期的權(quán)益的賬面價(jià)值；V——企業(yè)股權(quán)價(jià)值；BV0——開始時(shí)權(quán)益的賬面價(jià)值。

三、總結(jié)

以上我們對DDM、DCF、EVA、RIV模型有了一些了解，各種估價(jià)模型的出現(xiàn)是收益法理論在具體企業(yè)價(jià)值評估中應(yīng)用的必然結(jié)果，各種估價(jià)模型在已有的研究成果的基礎(chǔ)發(fā)展起來。雖然后出現(xiàn)的估價(jià)模型都是對前一種模型的提升，但估價(jià)模型的操作都是以各種假設(shè)條件為前提，因此各種模型都帶有局限性。因此，我們必須在已有的研究成果的基礎(chǔ)上進(jìn)一步地研究，逐漸消除收益法在企業(yè)價(jià)值評估應(yīng)用中存在的各種不足之處，使評估結(jié)果更加合理。

參考文獻(xiàn)：

[1]王景.馬歇爾收益評估途徑的思想.[J].中國資產(chǎn)評估，2008，（05）：43—45

[2]張玉行.企業(yè)估值方法綜述.[J].學(xué)理論，2012：83—84

篇3

關(guān)鍵詞：高層管理人員醫(yī)藥行業(yè)薪酬管理

一、前言

隨著改革開放的不斷深入，當(dāng)前中國市場醫(yī)藥已完全放開，競爭愈來愈激烈，醫(yī)藥企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)：一方面，隨著加入WTO，國際上最大的25家醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)有20家直接或間接通過獨(dú)資、合資、合作以及收購兼并等方式進(jìn)入中國醫(yī)藥市場，這些國際醫(yī)藥大企業(yè)憑借雄厚的資本實(shí)力、先進(jìn)的銷售理念、技術(shù)研發(fā)、管理方法長驅(qū)直人、搶占市場，并逐步擴(kuò)大市場份額；另一方面，我國醫(yī)藥行業(yè)經(jīng)過近二十年的發(fā)展，目前擁有醫(yī)藥企業(yè)近3500家，競爭非常激烈。醫(yī)藥企業(yè)要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競爭：一是自身技術(shù)裝備、資金實(shí)力的競爭；二是人力資源的競爭，尤其是高層管理人員(以下簡稱高管人員)的競爭。

薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用不容質(zhì)疑。作為企業(yè)核心人物—企業(yè)高管人員，如何調(diào)動(dòng)他們的積極性及留住他們是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，很多跨國公司已經(jīng)把目光對準(zhǔn)了中國。在這“春雨欲來風(fēng)滿樓”的季節(jié)，中國醫(yī)藥業(yè)已切切實(shí)實(shí)的感受到了寒意。

落后的銷售理念、薄弱的資本實(shí)力、外資公司的業(yè)務(wù)搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國醫(yī)藥業(yè)感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來，中國企業(yè)界高管人員又不斷出現(xiàn)震蕩，使筆者對中國企業(yè)現(xiàn)有的高管人員激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的高管人員是薪酬管理的重要目標(biāo)，也是目前中國醫(yī)藥企業(yè)面臨的重大問題。

二、醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀與分析

《中國企業(yè)家》雜志在2005年對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查顯示：目前中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均年收人36萬元，平均薪酬最高的是醫(yī)藥業(yè)。平均年收人超過50萬元的行業(yè)有5個(gè)，依次為：醫(yī)藥68.6萬；電力64.7萬；汽車61.9萬；冶金57.8萬和地產(chǎn)57萬。這五大行業(yè)也是近兩年景氣度頗高的行業(yè)。我們可以看出，這些行業(yè)的前景都比較好，由于薪酬水平與所在行業(yè)景氣狀況的相互關(guān)聯(lián)性，中央企業(yè)的老總薪酬也隨之提高。

調(diào)查還顯示，大部分行業(yè)的央企負(fù)責(zé)人平均薪酬水平比員工都高出10倍左右。醫(yī)藥企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬最高，其員工的平均薪酬更是遙遙領(lǐng)先，達(dá)16.5萬。相應(yīng)地，其高管與員工的收人差距亦排在倒數(shù)第二位，為4.2倍一。

《中國企業(yè)家))還對對100家上市公司(隨機(jī)抽取行業(yè)龍頭企業(yè)和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平進(jìn)行了分析，醫(yī)藥行業(yè)以其良好的穩(wěn)定性排名第四。

從調(diào)查中我們可以看出，在我國現(xiàn)在的大環(huán)境下，醫(yī)藥行業(yè)由于其較高的銷售利潤率和成本利潤率，高管人員薪酬水平總體較高。但高管人員和普通員工的收人差距較小。這種較小差距的收人很難達(dá)到企業(yè)的內(nèi)部公平和外部公平。判斷高管人員收人的公平性主要根據(jù)收人的“外部市場競爭力”和“內(nèi)部差距。在醫(yī)藥行業(yè)，央企高管人員薪酬平均水平和跨國公司(中國區(qū))以及民營企業(yè)相比，還是比較少的，這是缺乏外部公平；另外，醫(yī)藥行業(yè)的央企內(nèi)部高管人員和普通員工收人差距僅為4.2倍，這與國外企業(yè)的最高層和普通員工的固定薪酬收人差距是20-30倍還有相當(dāng)大的差距，因此，內(nèi)部公平很難保證，高管人員的個(gè)人績效和對企業(yè)的貢獻(xiàn)難以充分體現(xiàn)。

此外，對所披露的薪酬數(shù)據(jù)，沒有區(qū)分“固定薪酬”和“變動(dòng)薪酬”。這在一點(diǎn)程度上反映了我國企業(yè)對高管人員長期激勵(lì)的忽視，一方面說明我們高管人員薪酬在宏觀上缺乏政策的支持，比如股票期權(quán)的限制和證券市場的治理等，另一方面，企業(yè)內(nèi)部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人員的績效評價(jià)、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。

要解決這些問題，不但要總結(jié)以往的管理經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，充分認(rèn)清現(xiàn)狀，還要從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，著眼于長遠(yuǎn)的目標(biāo)，制定合理的高管人員薪酬管理制度。

三、影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素分析

影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素很多，這里主要討論以下因素。

3.1醫(yī)藥行業(yè)特點(diǎn)首先，醫(yī)藥行業(yè)是屬于營利性組織，高管人員的薪酬一般是按照會(huì)計(jì)計(jì)量的績效來確定；根據(jù)不同的企業(yè)類型(國有、外資和民營企業(yè))，每個(gè)企業(yè)的薪酬水平也會(huì)有所差異，一般是外資企業(yè)最高，民營企業(yè)次之，最后是國有企業(yè)。其次，由于醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展?jié)摿薮螅袠I(yè)的景氣度較高，因此，給予高管人員長期激勵(lì)(股票和股票期權(quán))以留住企業(yè)的關(guān)鍵人才對企業(yè)的發(fā)展很重要。

3.2醫(yī)藥行業(yè)高管人員供求狀況根據(jù)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的供求理論，一種商品如果供不應(yīng)求，它的價(jià)格就會(huì)上升，反之，則下降。由于高管人員是特殊的職業(yè)階層，這種人力資本的形成需要先天的自然察賦加上大量的后天教育、培訓(xùn)和實(shí)踐的投資，因而決定了市場供給的有限性。但市場對高管人員的需求卻在不斷增長。雖然醫(yī)藥行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)是以銷售為主要陣營的行業(yè)，但管理人才的缺乏也給醫(yī)藥行業(yè)參與國際競爭造成了阻礙，也促進(jìn)了高管人員身價(jià)的提高。如果一個(gè)行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人市場達(dá)到了市場均衡，那么職業(yè)經(jīng)理人的市場價(jià)格也會(huì)趨于穩(wěn)定，企業(yè)在制定職業(yè)經(jīng)理人薪酬時(shí)會(huì)考慮同行業(yè)的平均薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)薪酬的外部公平，增加薪酬的市場的競爭力。

3.3證券市場的有效性法瑪(Fama)提出的證券市場效率理論認(rèn)為，一個(gè)富有效率的證券市場，證券的價(jià)格會(huì)對任何能影響它的信息做出及時(shí)、快速的反應(yīng)，股票價(jià)格既充分地表現(xiàn)了股票的預(yù)期收益，也反映了股票的基本因素和風(fēng)險(xiǎn)因素，所以任何人想通過這些有關(guān)信息買賣股票以獲得超額收益是不可能的；高管人員薪酬體系中的長期激勵(lì)效果都與股票市場效率存在很密切的關(guān)系。如果股票價(jià)格不能反映了全部與公司有關(guān)的信息，高管人員在獲得股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)后可能得不到應(yīng)有的收益。在健康的股票市場中，股票價(jià)格的波動(dòng)，在客觀上可以起到對公司進(jìn)行評價(jià)的作用，也能反映高管人員的經(jīng)營業(yè)績。這樣，企業(yè)在進(jìn)行高管人員薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，可以依據(jù)高管人員的努力所反映的實(shí)際業(yè)績制定合理的薪酬水平。

3.4高管人員績效評價(jià)高管人員的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和市場標(biāo)準(zhǔn)，市場基準(zhǔn)原則具有較強(qiáng)的激勵(lì)與監(jiān)督作用，使經(jīng)理人所追求的利益能夠與所有權(quán)人的利益更趨于一致(Finkelstein&Hambrick,1989)。但是，研究顯示高管人員較偏好采用會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)原則，而所有權(quán)人較偏好采用市場標(biāo)準(zhǔn)原則(Gomez-Mejia&I3alkin,1992)`5。會(huì)計(jì)基準(zhǔn)原則下，高管人員能夠進(jìn)行內(nèi)部會(huì)計(jì)報(bào)表上的操作，提升其績效表現(xiàn)；市場標(biāo)準(zhǔn)則很大程度上受到外部經(jīng)濟(jì)因素的影響，對于不參與公司經(jīng)營管理的所有權(quán)人而言，市場基準(zhǔn)原則相對而言更有助于他們監(jiān)督控制經(jīng)理人的行為表現(xiàn)。另外，非財(cái)務(wù)性指標(biāo)雖難以衡量，卻更能反映公司的經(jīng)營績效，也在高管人員績效評價(jià)中起著重要的作用。此外，經(jīng)理自身的能力、努力程度、創(chuàng)新、客戶滿意度等指標(biāo)在多因素績效評價(jià)模型中也起著重要的平衡作用，可以彌補(bǔ)財(cái)務(wù)性指標(biāo)的缺陷。績效評價(jià)的過程的科學(xué)性，專業(yè)的考核人員和規(guī)范的考核制度也影響高管人員薪酬的制定。

四、構(gòu)建醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬制度的建議

根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀及其分析，考慮到影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素，借鑒美國等發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，以構(gòu)建中國化的醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬制度。

4.1增加基本工資在總薪酬中的比例，合理引入長期激勵(lì)機(jī)制由于醫(yī)藥行業(yè)是一個(gè)相對穩(wěn)定的行業(yè)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的階段如果沒有發(fā)生大的危機(jī)，企業(yè)的業(yè)績會(huì)處于一個(gè)平穩(wěn)階段，因此，股票期權(quán)的存在價(jià)值也就沒有了，可以增加基本工資在總薪酬中的比重以滿足高管人員的需要。但對于處于發(fā)展階段的醫(yī)藥企業(yè)來說，長期激勵(lì)機(jī)制是留住關(guān)鍵人才的重要手段。股票期權(quán)能使高管人員成為企業(yè)剩余的分享者，把企業(yè)經(jīng)營成果在所有者與高管人員之間進(jìn)行最優(yōu)的分配，并由雙方共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，從而誘使追求自身利益最大化的經(jīng)理人做出符合所有者目標(biāo)的行為選擇，使經(jīng)理人自身利益最大化目標(biāo)與所有者效用最大化目標(biāo)相一致，即實(shí)現(xiàn)二者間的激勵(lì)相容。

4.2加快醫(yī)藥行業(yè)高管人才市場的建設(shè)一個(gè)有效的醫(yī)藥行業(yè)人才市場對高管有很強(qiáng)的激勵(lì)約束效應(yīng)。市場競爭和制度約束不但使得經(jīng)理人的行為得到有效的控制，還促使高管人員努力實(shí)現(xiàn)自身素質(zhì)的提高，包括醫(yī)藥專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)和道德素養(yǎng)等，通過市場的監(jiān)督和制約，高管人員的目標(biāo)函數(shù)也與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)趨于一致，并自覺地維護(hù)自己的聲譽(yù)，提升自己的市場價(jià)值，減少短期行為。這樣，企業(yè)也具有了追求利潤的經(jīng)濟(jì)理性。

醫(yī)藥行業(yè)人才的匾乏并不是短期現(xiàn)象。長期以來醫(yī)藥商業(yè)屬于國家壟斷行業(yè)，在制藥行業(yè)大量涌人外企之后，醫(yī)藥分銷業(yè)仍然沒有開放。7年前中國剛剛開始對內(nèi)開放醫(yī)藥商業(yè)，正式的對外開放是從2003年開始。封閉的環(huán)境使得醫(yī)藥商業(yè)長期停留在指定批發(fā)和門店銷售階段，自然不能吸引人才。要加快醫(yī)藥行業(yè)高管人員(包括生產(chǎn)管理人員、銷售管理人員等高級(jí)管理層)人才市場的建設(shè)，必須完善相應(yīng)的機(jī)制，比如人才測評機(jī)制、人才流動(dòng)機(jī)制、信息流動(dòng)機(jī)制和市場約束機(jī)制等。人才測評機(jī)制可以保證職業(yè)經(jīng)理人人力資本價(jià)值的正確評價(jià)；人才流動(dòng)機(jī)制可以促進(jìn)人力資源的合理配置；信息流動(dòng)機(jī)制可以增加市場交易的透明度和公平性；市場約束機(jī)制可以減少人的非規(guī)范行為，從而減少成本。其中，約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制是內(nèi)在統(tǒng)一的，缺一不可。約束機(jī)制強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)在的約束，而不是外在的約束。比如，具有激勵(lì)性約束效用的股票和股票期權(quán)就是一種內(nèi)在的約束，而那些制度或者契約都是外在約束，不能從根本上起到約束作用。

4.3加強(qiáng)信息披露程度公平性，提高證券市場效率信息披露的公平性對于上市公司就是所披露的會(huì)計(jì)信息應(yīng)具有充分性，并且其披露的內(nèi)容對所有信息使用者來說是公平的。它應(yīng)包含兩層含義，一是公司的會(huì)計(jì)信息必須充分、真實(shí)、及時(shí)地披露；二是此信息必須公平地披露給所有信息使用者。假設(shè)在有效的證券市場中，某上市公司的會(huì)計(jì)信息能公平地在信息使用者之間進(jìn)行披露，則每個(gè)投資參與者從該信息中獲取的超額預(yù)期回報(bào)為零，在這種狀態(tài)下我們認(rèn)為會(huì)計(jì)信息的披露相對于投資者是公平的；反之某會(huì)計(jì)信息事先被少數(shù)人掌握，則他們就會(huì)利用這種信息的不對稱來操縱證券價(jià)格，謀取暴利而使另一些人蒙受損失，我們認(rèn)為是不公平的。

證券市場的低效率主要來自于我國制度的缺陷，當(dāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展之時(shí)，制度建設(shè)的步伐卻沒有趕上來。作為制度建設(shè)的主體，政府有必要加大市場制度建設(shè)，增大市場容量，通過強(qiáng)制性制度變遷，力圖縮減起步較晚的證券市場與發(fā)達(dá)國家的成熟證券市場之間的差距。市場自身發(fā)展固然在一定程度上起到了推動(dòng)作用，但政府是主要的推動(dòng)力量，作為制度安排的主導(dǎo)力量，為了證券市場的資源配置的效率，必然要推進(jìn)證券市場制度變遷，矯正證券市場的制度缺陷，推動(dòng)證券市場向市場化方向發(fā)展。

4.4科學(xué)評估高管人員績效要對醫(yī)藥行業(yè)高管人員進(jìn)行有效的制度監(jiān)督和約束，首先要建立一套高管人員績效評估體系。由于企業(yè)的高管人員有較大的控制權(quán)和較高程度的自由決策權(quán)，科學(xué)的評估體系將成為高管人員管理工作績效的重要標(biāo)準(zhǔn)。我們可以借鑒國外企業(yè)成熟的、系統(tǒng)的績效評估體系，以提高我國績效評估的科學(xué)性。首先是根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)明確高管人員的角色和責(zé)任。不同的行業(yè)，高管人員的關(guān)鍵責(zé)任會(huì)有所不同，對醫(yī)藥行業(yè)來說，除了營利外，更多的是社會(huì)責(zé)任。其次是確定業(yè)績目標(biāo)、評估方法和評估標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的短期目標(biāo)和長期規(guī)劃相結(jié)合，評估標(biāo)準(zhǔn)也盡量客觀、公正，評估方法的選擇可以根據(jù)高管人員職位的不同來確定。最后，評估程序的公正也很重要，因?yàn)檫@將決定被評估者對績效評價(jià)的認(rèn)可和評價(jià)以后自身修正的努力程度。

篇4

關(guān)鍵詞:高層管理人員醫(yī)藥行業(yè)薪酬管理

1前言

隨著改革開放的不斷深入，當(dāng)前中國市場醫(yī)藥已完全放開，競爭愈來愈激烈，醫(yī)藥企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn):一方面，隨著加入WTO，國際上最大的25家醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)有20家直接或間接通過獨(dú)資、合資、合作以及收購兼并等方式進(jìn)入中國醫(yī)藥市場，這些國際醫(yī)藥大企業(yè)憑借雄厚的資本實(shí)力、先進(jìn)的銷售理念、技術(shù)研發(fā)、管理方法長驅(qū)直人、搶占市場，并逐步擴(kuò)大市場份額;另一方面，我國醫(yī)藥行業(yè)經(jīng)過近二十年的發(fā)展，目前擁有醫(yī)藥企業(yè)近3500家，競爭非常激烈。醫(yī)藥企業(yè)要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競爭:一是自身技術(shù)裝備、資金實(shí)力的競爭;二是人力資源的競爭，尤其是高層管理人員(以下簡稱高管人員)的競爭。

薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用不容質(zhì)疑。作為企業(yè)核心人物—企業(yè)高管人員，如何調(diào)動(dòng)他們的積極性及留住他們是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，很多跨國公司已經(jīng)把目光對準(zhǔn)了中國。在這“春雨欲來風(fēng)滿樓”的季節(jié)，中國醫(yī)藥業(yè)已切切實(shí)實(shí)的感受到了寒意。

落后的銷售理念、薄弱的資本實(shí)力、外資公司的業(yè)務(wù)搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國醫(yī)藥業(yè)感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來，中國企業(yè)界高管人員又不斷出現(xiàn)震蕩，使筆者對中國企業(yè)現(xiàn)有的高管人員激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的高管人員是薪酬管理的重要目標(biāo)，也是目前中國醫(yī)藥企業(yè)面臨的重大問題。

2醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀與分析

《中國企業(yè)家》雜志在2005年對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查顯示:目前中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均年收人36萬元，平均薪酬最高的是醫(yī)藥業(yè)。平均年收人超過50萬元的行業(yè)有5個(gè)，依次為:醫(yī)藥68.6萬;電力64.7萬;汽車61.9萬;冶金57.8萬和地產(chǎn)57萬。這五大行業(yè)也是近兩年景氣度頗高的行業(yè)。我們可以看出，這些行業(yè)的前景都比較好，由于薪酬水平與所在行業(yè)景氣狀況的相互關(guān)聯(lián)性，中央企業(yè)的老總薪酬也隨之提高。

調(diào)查還顯示，大部分行業(yè)的央企負(fù)責(zé)人平均薪酬水平比員工都高出10倍左右。醫(yī)藥企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬最高，其員工的平均薪酬更是遙遙領(lǐng)先，達(dá)16.5萬。相應(yīng)地，其高管與員工的收人差距亦排在倒數(shù)第二位，為4.2倍一。

《中國企業(yè)家))還對對100家上市公司(隨機(jī)抽取行業(yè)龍頭企業(yè)和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平進(jìn)行了分析，醫(yī)藥行業(yè)以其良好的穩(wěn)定性排名第四。

從調(diào)查中我們可以看出，在我國現(xiàn)在的大環(huán)境下，醫(yī)藥行業(yè)由于其較高的銷售利潤率和成本利潤率，高管人員薪酬水平總體較高。但高管人員和普通員工的收人差距較小。這種較小差距的收人很難達(dá)到企業(yè)的內(nèi)部公平和外部公平。判斷高管人員收人的公平性主要根據(jù)收人的“外部市場競爭力”和“內(nèi)部差距。在醫(yī)藥行業(yè)，央企高管人員薪酬平均水平和跨國公司(中國區(qū))以及民營企業(yè)相比，還是比較少的，這是缺乏外部公平;另外，醫(yī)藥行業(yè)的央企內(nèi)部高管人員和普通員工收人差距僅為4.2倍，這與國外企業(yè)的最高層和普通員工的固定薪酬收人差距是20-30倍還有相當(dāng)大的差距，因此，內(nèi)部公平很難保證，高管人員的個(gè)人績效和對企業(yè)的貢獻(xiàn)難以充分體現(xiàn)。

此外，對所披露的薪酬數(shù)據(jù)，沒有區(qū)分“固定薪酬”和“變動(dòng)薪酬”。這在一點(diǎn)程度上反映了我國企業(yè)對高管人員長期激勵(lì)的忽視，一方面說明我們高管人員薪酬在宏觀上缺乏政策的支持，比如股票期權(quán)的限制和證券市場的治理等，另一方面，企業(yè)內(nèi)部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人員的績效評價(jià)、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。

要解決這些問題，不但要總結(jié)以往的管理經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，充分認(rèn)清現(xiàn)狀，還要從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，著眼于長遠(yuǎn)的目標(biāo)，制定合理的高管人員薪酬管理制度。

3影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素分析

影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素很多，這里主要討論以下因素。

3.1醫(yī)藥行業(yè)特點(diǎn)首先，醫(yī)藥行業(yè)是屬于營利性組織，高管人員的薪酬一般是按照會(huì)計(jì)計(jì)量的績效來確定;根據(jù)不同的企業(yè)類型(國有、外資和民營企業(yè))，每個(gè)企業(yè)的薪酬水平也會(huì)有所差異，一般是外資企業(yè)最高，民營企業(yè)次之，最后是國有企業(yè)。其次，由于醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展?jié)摿薮螅袠I(yè)的景氣度較高，因此，給予高管人員長期激勵(lì)(股票和股票期權(quán))以留住企業(yè)的關(guān)鍵人才對企業(yè)的發(fā)展很重要。

3.2醫(yī)藥行業(yè)高管人員供求狀況根據(jù)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的供求理論，一種商品如果供不應(yīng)求，它的價(jià)格就會(huì)上升，反之，則下降。由于高管人員是特殊的職業(yè)階層，這種人力資本的形成需要先天的自然察賦加上大量的后天教育、培訓(xùn)和實(shí)踐的投資，因而決定了市場供給的有限性。但市場對高管人員的需求卻在不斷增長。雖然醫(yī)藥行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)是以銷售為主要陣營的行業(yè)，但管理人才的缺乏也給醫(yī)藥行業(yè)參與國際競爭造成了阻礙，也促進(jìn)了高管人員身價(jià)的提高。如果一個(gè)行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人市場達(dá)到了市場均衡，那么職業(yè)經(jīng)理人的市場價(jià)格也會(huì)趨于穩(wěn)定，企業(yè)在制定職業(yè)經(jīng)理人薪酬時(shí)會(huì)考慮同行業(yè)的平均薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)薪酬的外部公平，增加薪酬的市場的競爭力。

3,3證券市場的有效性法瑪(Fama)提出的證券市場效率理論認(rèn)為，一個(gè)富有效率的證券市場，證券的價(jià)格會(huì)對任何能影響它的信息做出及時(shí)、快速的反應(yīng)，股票價(jià)格既充分地表現(xiàn)了股票的預(yù)期收益，也反映了股票的基本因素和風(fēng)險(xiǎn)因素，所以任何人想通過這些有關(guān)信息買賣股票以獲得超額收益是不可能的;3。高管人員薪酬體系中的長期激勵(lì)效果都與股票市場效率存在很密切的關(guān)系。如果股票價(jià)格不能反映了全部與公司有關(guān)的信息，高管人員在獲得股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)后可能得不到應(yīng)有的收益。在健康的股票市場中，股票價(jià)格的波動(dòng)，在客觀上可以起到對公司進(jìn)行評價(jià)的作用，也能反映高管人員的經(jīng)營業(yè)績。這樣，企業(yè)在進(jìn)行高管人員薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，可以依據(jù)高管人員的努力所反映的實(shí)際業(yè)績制定合理的薪酬水平。

3.4高管人員績效評價(jià)高管人員的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和市場標(biāo)準(zhǔn)，市場基準(zhǔn)原則具有較強(qiáng)的激勵(lì)與監(jiān)督作用，使經(jīng)理人所追求的利益能夠與所有權(quán)人的利益更趨于一致(Finkelstein&Hambrick,1989)。但是，研究顯示高管人員較偏好采用會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)原則，而所有權(quán)人較偏好采用市場標(biāo)準(zhǔn)原則(Gomez-Mejia&I3alkin,1992)`5。會(huì)計(jì)基準(zhǔn)原則下，高管人員能夠進(jìn)行內(nèi)部會(huì)計(jì)報(bào)表上的操作，提升其績效表現(xiàn);市場標(biāo)準(zhǔn)則很大程度上受到外部經(jīng)濟(jì)因素的影響，對于不參與公司經(jīng)營管理的所有權(quán)人而言，市場基準(zhǔn)原則相對而言更有助于他們監(jiān)督控制經(jīng)理人的行為表現(xiàn)。另外，非財(cái)務(wù)性指標(biāo)雖難以衡量，卻更能反映公司的經(jīng)營績效，也在高管人員績效評價(jià)中起著重要的作用。此外，經(jīng)理自身的能力、努力程度、創(chuàng)新、客戶滿意度等指標(biāo)在多因素績效評價(jià)模型中也起著重要的平衡作用，可以彌補(bǔ)財(cái)務(wù)性指標(biāo)的缺陷。績效評價(jià)的過程的科學(xué)性，專業(yè)的考核人員和規(guī)范的考核制度也影響高管人員薪酬的制定。

4構(gòu)建醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬制度的建議

根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀及其分析，考慮到影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素，借鑒美國等發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，以構(gòu)建中國化的醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬制度。

4.1增加基本工資在總薪酬中的比例，合理引入長期激勵(lì)機(jī)制由于醫(yī)藥行業(yè)是一個(gè)相對穩(wěn)定的行業(yè)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的階段如果沒有發(fā)生大的危機(jī)，企業(yè)的業(yè)績會(huì)處于一個(gè)平穩(wěn)階段，因此，股票期權(quán)的存在價(jià)值也就沒有了，可以增加基本工資在總薪酬中的比重以滿足高管人員的需要。但對于處于發(fā)展階段的醫(yī)藥企業(yè)來說，長期激勵(lì)機(jī)制是留住關(guān)鍵人才的重要手段。股票期權(quán)能使高管人員成為企業(yè)剩余的分享者，把企業(yè)經(jīng)營成果在所有者與高管人員之間進(jìn)行最優(yōu)的分配，并由雙方共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，從而誘使追求自身利益最大化的經(jīng)理人做出符合所有者目標(biāo)的行為選擇，使經(jīng)理人自身利益最大化目標(biāo)與所有者效用最大化目標(biāo)相一致，即實(shí)現(xiàn)二者間的激勵(lì)相容。

4.2加快醫(yī)藥行業(yè)高管人才市場的建設(shè)一個(gè)有效的醫(yī)藥行業(yè)人才市場對高管有很強(qiáng)的激勵(lì)約束效應(yīng)。市場競爭和制度約束不但使得經(jīng)理人的行為得到有效的控制，還促使高管人員努力實(shí)現(xiàn)自身素質(zhì)的提高，包括醫(yī)藥專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)和道德素養(yǎng)等，通過市場的監(jiān)督和制約，高管人員的目標(biāo)函數(shù)也與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)趨于一致，并自覺地維護(hù)自己的聲譽(yù)，提升自己的市場價(jià)值，減少短期行為。這樣，企業(yè)也具有了追求利潤的經(jīng)濟(jì)理性。

醫(yī)藥行業(yè)人才的匾乏并不是短期現(xiàn)象。長期以來醫(yī)藥商業(yè)屬于國家壟斷行業(yè)，在制藥行業(yè)大量涌人外企之后，醫(yī)藥分銷業(yè)仍然沒有開放。7年前中國剛剛開始對內(nèi)開放醫(yī)藥商業(yè)，正式的對外開放是從2003年開始。封閉的環(huán)境使得醫(yī)藥商業(yè)長期停留在指定批發(fā)和門店銷售階段，自然不能吸引人才。要加快醫(yī)藥行業(yè)高管人員(包括生產(chǎn)管理人員、銷售管理人員等高級(jí)管理層)人才市場的建設(shè)，必須完善相應(yīng)的機(jī)制，比如人才測評機(jī)制、人才流動(dòng)機(jī)制、信息流動(dòng)機(jī)制和市場約束機(jī)制等。人才測評機(jī)制可以保證職業(yè)經(jīng)理人人力資本價(jià)值的正確評價(jià);人才流動(dòng)機(jī)制可以促進(jìn)人力資源的合理配置;信息流動(dòng)機(jī)制可以增加市場交易的透明度和公平性;市場約束機(jī)制可以減少人的非規(guī)范行為，從而減少成本。其中，約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制是內(nèi)在統(tǒng)一的，缺一不可。約束機(jī)制強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)在的約束，而不是外在的約束。比如，具有激勵(lì)性約束效用的股票和股票期權(quán)就是一種內(nèi)在的約束，而那些制度或者契約都是外在約束，不能從根本上起到約束作用。

4.3加強(qiáng)信息披露程度公平性，提高證券市場效率信息披露的公平性對于上市公司就是所披露的會(huì)計(jì)信息應(yīng)具有充分性，并且其披露的內(nèi)容對所有信息使用者來說是公平的。它應(yīng)包含兩層含義，一是公司的會(huì)計(jì)信息必須充分、真實(shí)、及時(shí)地披露;二是此信息必須公平地披露給所有信息使用者。假設(shè)在有效的證券市場中，某上市公司的會(huì)計(jì)信息能公平地在信息使用者之間進(jìn)行披露，則每個(gè)投資參與者從該信息中獲取的超額預(yù)期回報(bào)為零，在這種狀態(tài)下我們認(rèn)為會(huì)計(jì)信息的披露相對于投資者是公平的;反之某會(huì)計(jì)信息事先被少數(shù)人掌握，則他們就會(huì)利用這種信息的不對稱來操縱證券價(jià)格，謀取暴利而使另一些人蒙受損失，我們認(rèn)為是不公平的。

證券市場的低效率主要來自于我國制度的缺陷，當(dāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展之時(shí)，制度建設(shè)的步伐卻沒有趕上來。作為制度建設(shè)的主體，政府有必要加大市場制度建設(shè)，增大市場容量，通過強(qiáng)制性制度變遷，力圖縮減起步較晚的證券市場與發(fā)達(dá)國家的成熟證券市場之間的差距。市場自身發(fā)展固然在一定程度上起到了推動(dòng)作用，但政府是主要的推動(dòng)力量，作為制度安排的主導(dǎo)力量，為了證券市場的資源配置的效率，必然要推進(jìn)證券市場制度變遷，矯正證券市場的制度缺陷，推動(dòng)證券市場向市場化方向發(fā)展。

4.4科學(xué)評估高管人員績效要對醫(yī)藥行業(yè)高管人員進(jìn)行有效的制度監(jiān)督和約束，首先要建立一套高管人員績效評估體系。由于企業(yè)的高管人員有較大的控制權(quán)和較高程度的自由決策權(quán)，科學(xué)的評估體系將成為高管人員管理工作績效的重要標(biāo)準(zhǔn)。我們可以借鑒國外企業(yè)成熟的、系統(tǒng)的績效評估體系，以提高我國績效評估的科學(xué)性。首先是根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)明確高管人員的角色和責(zé)任。不同的行業(yè)，高管人員的關(guān)鍵責(zé)任會(huì)有所不同，對醫(yī)藥行業(yè)來說，除了營利外，更多的是社會(huì)責(zé)任。其次是確定業(yè)績目標(biāo)、評估方法和評估標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的短期目標(biāo)和長期規(guī)劃相結(jié)合，評估標(biāo)準(zhǔn)也盡量客觀、公正，評估方法的選擇可以根據(jù)高管人員職位的不同來確定。最后，評估程序的公正也很重要，因?yàn)檫@將決定被評估者對績效評價(jià)的認(rèn)可和評價(jià)以后自身修正的努力程度。

篇5

在我看來，中國政府改革開放的根本方向是堅(jiān)定的，而中國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革逐步深入，患者的醫(yī)療需求會(huì)不斷增長，那么中國的醫(yī)藥市場必定能夠穩(wěn)定的向前發(fā)展。其次，諾華在業(yè)內(nèi)具有明顯的研發(fā)優(yōu)勢，且短期內(nèi)不可替代，我們在中國也已投建了全球第三大研發(fā)中心，諾華強(qiáng)大的后續(xù)產(chǎn)品線一定可以更好地幫助患者。此外，賄賂事件是個(gè)別公司的經(jīng)營手法出現(xiàn)了問題，而諾華的合規(guī)體系是很完備的，并且會(huì)定期更新和強(qiáng)化，確保諾華在經(jīng)營模式上符合法律規(guī)范。中國是諾華重要的戰(zhàn)略性市場和研發(fā)基地，在華投資和長遠(yuǎn)承諾不會(huì)因?yàn)橐恍┎ㄕ鄱兴淖儭?/p>

由于地理距離和文化差異，可以想象遠(yuǎn)在瑞士總部的決策層要對在中國發(fā)生的事情有精準(zhǔn)的理解并不容易，所以中國領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的及時(shí)匯報(bào)和溝通非常重要。在中國醫(yī)藥行業(yè)的賄賂事件發(fā)生后，我們與總部的溝通非常頻繁，郵件往來、電話會(huì)議不計(jì)其數(shù)，面對面的會(huì)議也必不可少。記得在GSK事件發(fā)生后的三個(gè)月里，我有兩次出差到瑞士總部，都會(huì)找機(jī)會(huì)直接向CEO匯報(bào)中國的情況，堅(jiān)定他們對中國市場的信心。此外，我們還跟一些醫(yī)藥行業(yè)組織積極溝通，分享諾華的情況。在我看來，醫(yī)藥行業(yè)的自律很重要，同時(shí)，醫(yī)藥行業(yè)也需要跟媒體、公眾進(jìn)行溝通和交流，化解誤解，讓他們對這個(gè)行業(yè)的情況有個(gè)全面的了解。

處理公共關(guān)系是我工作的一部分。對我而言，壓力最大的一次公共危機(jī)，當(dāng)屬此前在惠氏工作時(shí)，中國爆發(fā)了三聚氰胺事件，公眾對乳制品行業(yè)的信任跌至谷底。經(jīng)過那次事件之后，我在面對危機(jī)時(shí)的心態(tài)就會(huì)平穩(wěn)很多，也更加清楚如何有建設(shè)性地開展工作。在信息不暢通、不對稱的情況下，容易讓媒體和公眾對整個(gè)行業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑，所以實(shí)事求是地公開信息，跟政府、媒體和公眾進(jìn)行真誠溝通是必須的。

每當(dāng)我遇到壓力的時(shí)候，我通常會(huì)念誦佛經(jīng)。佛經(jīng)帶給我很強(qiáng)的定力，幫我理性地覺察本質(zhì)、看長遠(yuǎn)。它讓我明白，當(dāng)秉持正念做對的事情的時(shí)候，無需擔(dān)心，而應(yīng)該更加冷靜、客觀的去堅(jiān)持，不逃避也不取巧。

我的角色決定了集團(tuán)對中國戰(zhàn)略投資的評估和管理也是我的工作重心，所以對中國經(jīng)營環(huán)境的判斷對我來說很重要。其次，中國相對來說是比較新興的市場，怎樣更好地管理和維護(hù)公司的聲譽(yù)，是我要關(guān)注的內(nèi)容。所以不拘泥于細(xì)枝末節(jié)的偶然事件，看大勢、顧全局是必要的能力。